Retribuciones: Hacia la compensación total

DOSSIER: RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN GLOBAL
Retribuciones: Hacia la compensación total
En los últimos años hemos presenciado como la tendencia de compensación del mercado español está evolucionando hacia formulas que combinan los diferentes aspectos del paquete retributivo de forma más eficaz, de
modo que el objetivo final de las empresas sea retribuir mejor a sus empleados, controlando los costes que
ello supone. Los medios para conseguirlo pasan por distintas estrategias en función del colectivo. El reto que
asume la compensación en el mercado español es alcanzar un mayor equilibrio y equidad internos en términos
retributivos, aplicando porcentajes de incremento salarial más homogéneos para los distintos grupos profesionales y considerando la importancia de la contribución de cada empleado dentro de la empresa.
BELÉN MARTÍNEZ, gerente de información de mercado de Mercer
A
la hora de diseñar paquetes retributivos competitivos como estrategia para la atracción y retención de
los empleados, son muchos los elementos
que han de ser tenidos en cuenta. Según
el Estudio de Compensación Total 2007 de
Mercer, un 91 por ciento de las 223 empresas participantes afirma que revisa los salarios de sus empleados anualmente y que
los criterios de mayor peso para determinar
los porcentajes de incremento salarial son
los resultados individuales, el nivel salarial, la
evolución del IPC y los resultados de la em-
F ICHA
Autora:
MARTÍNEZ, Belén.
Título:
Retribuciones: Hacia la compensación total.
Fuente:
Capital Humano, nº 216, pág. 76. Diciembre, 2007.
TÉCNICA
Resumen: Las fórmulas de retribución que se vienen desarrollando en los últimos años confirman
la tendencia hacia una visión de gestión integral de la compensación cuya finalidad es convertir a
las empresas en lugares más atractivos para trabajar sin tener que refugiarse exclusivamente en
mejorar la retribución en metálico. En este artículo, la experta analiza la evolución del mercado en el
ámbito de la retribución basado en un estudio de más de 220 compañías realizado por Mercer.
Descriptores:
Retribución / Incentivos / Beneficios / Retribución flexible.
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presa. A continuación se muestra un gráfico
con los porcentajes de empresas que utilizan
los distintos criterios:
La previsión de incremento que hicieron las
empresas para este año fue de un 4,1 por
ciento en promedio. No obstante, el porcentaje medio efectivamente aplicado en 2007
para todas las categorías profesionales ha
sido de un 4,6 por ciento, al igual que el
año pasado, lo que indica que las empresas
son conservadoras en sus previsiones de incremento y que los buenos resultados de las
compañías y la cada vez mayor vinculación
de la compensación al resultado de la empresa han influido en que los incrementos
hayan sido superiores.
El reto que asume la compensación en el
mercado español es alcanzar un mayor equilibrio y equidad internos en términos retributivos, aplicando porcentajes de incremento
salarial más homogéneos para los distintos
grupos profesionales, considerando, asimismo, la importancia de la contribución de
cada empleado dentro de la organización.
A continuación podemos ver en un gráfico
los porcentajes de incremento salarial generales en promedio para 2007 y la previsión
para 2008.
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Los incentivos a corto plazo siguen siendo
un componente frecuente e importante del
paquete retributivo, que además, se ofrece
a todos los grupos profesionales, siendo su
concesión más común en mandos intermedios y puestos directivos. Los criterios de concesión varían en función del colectivo, de tal
modo que para los directivos se vinculan a
los resultados de la empresa como premio
al éxito en la estrategia empresarial, para los
mandos intermedios la vinculación es mayor
a los resultados individuales y para el resto
de empleados se vuelve a vincular en mayor
medida a los resultados de la compañía.
El uso de incentivos a largo plazo se ha incrementado, utilizando sistemas tales como
acciones ligadas al rendimiento, bonos a largo
plazo así como acciones de concesión restringida. Cada vez más, se vinculan los incentivos
a largo plazo a la consecución de objetivos o
desempeño individual y los resultados obtenidos por las compañías. Este elemento de la
compensación se destina fundamentalmente
a los puestos directivos, siempre con la perspectiva de retener al empleado.
Otro elemento de la compensación muy frecuente para los colectivos de directivos y fuerza de ventas, aunque no exclusivamente, es el
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automóvil de empresa. El 66 por ciento de las
compañías cuenta con una política de concesión de automóvil de empresa para algunos
GRÁFICO 1 > CRITERIOS REVISIÓN SALARIAL
80%
72%
70%
60%
54%
50%
40%
40%
38%
34%
30%
20%
10%
12%
12%
M atriz de
incrementos
Evaluación de
competencias
9%
5%
0%
Resultados de
la empresa
Antigüedad del
empleado
Resultados
individuales
IPC
Nivel salarial
Nivel del puesto
Otros
FUENTE > TRS Estudio de compensación total 2007, Mercer.
GRÁFICO I I > PORCENTAJE PROMEDIO INCREMENTO SALARIAL
4,5%
4,1%
4,4%
4,0%
4,1%
3,8%
Incremento general 2007
3,7%
3,4%
3,5%
3,3%
3,7%
3,5%
3,4% 3,4%
P revisió n incremento general 2008
FUENTE > Estudio de compensación total 2007, Mercer.
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La retribución flexible comienza a ser una pieza
clave en el desarrollo de las políticas referentes
a conciliación de vida personal y profesional a
la que se suman cada día más empresas
de sus empleados. El método más habitual de
adquisición de los automóviles es el renting
(o alquiler con mantenimiento), seguido en
grado de frecuencia por la compra del vehículo y el leasing, respectivamente. Las marcas
más comunes para directivos son Audi, BMW,
Mercedes, Volvo y Lexus, mientras que para
el colectivo de fuerza de ventas son Ford, Renault, Peugeot y Seat. En el siguiente gráfico
se muestran los porcentajes de empresas que
conceden automóvil de empresa a directivos,
mandos intermedios y fuerza de ventas.
En lo que respecta a los planes de previsión
social, los elementos de mayor implantación,
GRÁFICO I I I > INCENTIVOS A CORTO PLAZO
37%
37%
37%
23%
23%
Directo r
general
Directo r
área/
funció n
23%
37%
23%
Jefes y
mando s
37%
24%
23%
Técnico s y Fuerza de
titulado s
ventas
Resultado s empresa
38%
Otro s
empleado s
38%
24%
Operario s
Resultado s individuales
FUENTE > Estudio de compensación total 2007, Mercer.
GRÁFICO I V > AUTOMÓVIL DE EMPRESA TODAS LAS CATEGORIAS
PROFESIONALES
FUENTE > Estudio de compensación total 2007, Mercer.
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para todos los grupos profesionales, continúan siendo los seguros de vida y accidentes.
Se consolida la tendencia de los últimos años
en la implantación de planes de jubilación,
especialmente para los directivos y mandos intermedios. El seguro médico en su modalidad
de cuadro médico suele concederse a la mayoría de sus empleados independientemente
de la categoría profesional, mientras que los
planes mixtos y de reembolso se destinan fundamentalmente a los puestos directivos.
Adicionalmente, las empresas también incluyen en los paquetes retributivos de sus
empleados otro tipo de beneficios en especie, tales como el seguro de viaje, no sólo
por motivos profesionales sino también para
viajes de placer; subvención sobre el gasto
de comida, siendo la opción preferida por las
empresas en forma de vales, y cuya cuantía
de asignación diaria asciende a un promedio
de 7,3 euros; móvil de empresa, que se concede principalmente a los puestos directivos,
mandos intermedios y fuerza de ventas, con
criterios de concesión tanto en función de la
categoría profesional como de la necesidad
del puesto; subvención de la formación de
los empleados, que varia desde un 50 hasta
un 100 por ciento del coste total, y que se
vincula a la permanencia del empleado en
la compañía una vez finalizada la formación
recibida; subvención del coste de guardería
para los hijos de los empleados, preferiblemente en forma de vales, aunque también
en forma de subvenciones económicas.
Estos elementos de la compensación cada vez
son más atractivos para empresa y empleado,
tanto porque suponen paquetes retributivos
más completos y competitivos, como por las
ventajas fiscales que suponen para ambos.
Una práctica cada vez más habitual, es la
introducción de un plan de retribución flexible, que permite a los empleados elegir los
elementos en especie que compondrán su
paquete retributivo, siendo los beneficios
más comunes, aparte del horario, el seguro médico, el seguro de vida, los planes de
previsión social y los vales de comida. Otros
beneficios que se están incorporando son
los vales de guardería y ayudas para la compra de un ordenador, de vacaciones, de un
coche y para formación En 2007, el 23 por
ciento de las empresas participantes en el
estudio de compensación total de Mercer
han informado de que tienen implantado
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algún sistema de retribución flexible, lo que
supone un incremento del dos por ciento
respecto a 2006. Asimismo, un 17 por ciento
de la muestra afirma que tiene intención de
implantarlo en un futuro próximo.
Cada vez más compañías utilizan esta forma
de retribuir para atraer y retener a sus empleados. Por otra parte, la retribución flexible
comienza a ser una pieza clave en el desarrollo de las políticas referentes a conciliación de
vida personal y profesional. Además, algunos
de los elementos de compensación recogidos
en estos planes de retribución flexible están
destinados a igualar las condiciones laborales
de hombres y mujeres, en cumplimiento de las
disposiciones recogidas en la nueva Ley para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Las fórmulas de retribución que se vienen
desarrollando en los últimos años confirman
la tendencia hacia una visión de gestión integral de la compensación cuya finalidad es
convertir a las empresas en lugares más atractivos para trabajar sin tener que refugiarse
exclusivamente en mejorar la retribución en
metálico. \
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GRÁFICO V > PREVISIÓN SOCIAL
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
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GRÁFICO V I > OTROS BENEFICIOS
100%
80%
73%
80%
62%
51%
60%
40%
15%
20%
0%
Seguro de viaje
Formación
Comida
Guardería
Teléfono
% Empresas que concede todas las categorías profesionales
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