la contrareforma laboral - Sindicato Médico de la Comunidad

LA CONTRARREFORMA LABORAL
PARA LOS PROFESIONALES
SANITARIOS
PROBLEMAS PLANTEADOS EN SANIDAD POR EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE
FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL
¿Cuál es el contenido real de la reforma? Las medidas aprobadas por el gobierno de España,
con la excusa de combatir el paro, lo que en realidad persiguen es el abaratamiento del despido y la
desregulación de las relaciones laborales, con limitación del control sindical en las empresas. Por eso
sólo los empresarios apoyan y aplauden estas medidas, porque se han planteado para desequilibrar
las relaciones laborales en su exclusivo beneficio.
¿Va a crecer el beneficio de los empresarios? Se incrementará la ya creciente transferencia de
renta disminuyendo el peso de los salarios en la distribución de la Renta Nacional y aumentando el de
los beneficios empresariales. La aprobada subida de impuestos (que afecta sobre todo a los
trabajadores, que van así a subvencionar a las empresas) y la bajada de los costes salariales que
supone esta Reforma, aumentarán el margen para las ganancias. Las pérdidas de los asalariados
van a ir acompañadas de mayores beneficios empresariales y rentas de capital gracias a esta
transferencia económica forzada de los más débiles en favor de los más poderosos.
¿A quién puede afectar la reforma laboral? A cualquier trabajador asalariado sometido al
derecho privado (Estatuto de los Trabajadores). Ello incluye a todos los trabajadores del sector
privado y a los contratados laborales del sector público. No afecta a personal funcionario ni estatutario
aunque genera un precedente muy peligroso puesto que existe cierta simetría entre ambos sectores,
de modo que cuesta imaginar el recorte en uno de ellos sin proyectos de reforma en el otro. Dada la
brutalidad de las medidas laborales propuestas, debería esperarse un nuevo ataque a corto plazo
contra los empleados públicos, que se presentaría como necesario para «repartir los sacrificios».
¿Puede afectar a los médicos? Puede afectar a cualquier profesional sanitario que mantenga
una relación laboral con la administración. Asimismo, a los que trabajen por cuenta ajena para el
sector privado en hospitales, clínicas, centros médicos, residencias y sociedades sanitarias de todo
tipo. Y, por supuesto, a todos los que tengan un contrato laboral en las Concesiones Administrativas
de la Comunidad Valenciana (de momento, Alzira, Manises, Torrevieja, Denia y Elche son cinco
Departamentos de Salud bajo gestión empresarial privada, aunque la perspectiva es la generalización
del modelo).
¿Afecta a los MIR? El Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación
laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud establece
que será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y el resto de la legislación laboral en todo lo no
previsto por dicho Real Decreto. Por tanto, podría teóricamente aplicarse el supuesto de extinción del
contrato por causas económicas, técnicas u organizativas (aunque con oferta obligatoria para
proseguir la formación en otras unidades docentes).
DESPIDO MÁS BARATO Y FÁCIL
•
El despido improcedente se indemnizará con 33 días por año trabajado con un máximo
de 24 meses (en lugar de 45 días y máximo de 42 meses como ahora). Para los contratos en
vigencia se respeta solamente la indemnización de 45 días por año hasta la fecha de
publicación del Decreto pero se aplica a partir de entonces la indemnización reducida (lo que
constituye una retroactividad parcial de la que no existen precedentes). En este tipo de
despidos no existe justificación legal alguna y, por ello, o el empresario readmite al trabajador
tras la sentencia judicial o debe abonar una indemnización. En realidad es un despido libre,
aunque no gratuito, si bien cada reforma laboral ha reducido el coste de la indemnización.
•
El despido procedente se indemnizará con 20 días por año trabajado con un máximo de
12 meses, como en la actualidad. Es decir, la indemnización es muy baja porque se supone
que existen causas razonables para prescindir del trabajador. Este tipo de despido contempla
situaciones de ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas,
absentismo laboral, o necesidad de amortizar puestos de trabajo por motivos económicos,
productivos, técnicos u organizativos. El denominado despido disciplinario, que no da lugar
a indemnización alguna, no experimenta cambios.
El despido procedente se mantiene igual en cuanto a la cuantía, más reducida, de su
indemnización. Pero hasta ahora era menos utilizado porque los empresarios preferían recurrir al
despido improcedente, aunque con indemnización y pago de los salarios de tramitación (los salarios
de tramitación son los que el trabajador ha dejado de ingresar desde que es despedido hasta que
consigue la resolución judicial a su favor por despido improcedente y es indemnizado). Pues bien, el
Decreto introduce modificaciones muy importantes:
1. La empresa puede amortizar puestos de trabajo de modo procedente no sólo cuándo tiene
pérdidas, sino incluso habiendo empeorado resultados en tres trimestres consecutivos
(basta con que los beneficios hayan sido menores, aunque sigan siendo positivos o incluso
millonarios). En la actual situación de crisis lo habitual es que las empresas no mejoren, con lo
cual la inmensa mayoría de los despidos podrán ser «procedentes».
2. Los expedientes de regulación de empleo (EREs), que suponen despidos procedentes
colectivos por motivos productivos, económicos, técnicos u organizativos, no precisarán ya
de autorización previa de la autoridad laboral y tampoco de la negociación con las
organizaciones sindicales (que antes aseguraba indemnizaciones más elevadas) y sólo
podrán paralizarse por vía judicial. Además, las empresas y administraciones públicas
podrán plantear EREs para su personal laboral, cosa hasta ahora imposible.
3. Para la valoración del absentismo laboral se tendrá en cuenta, como hasta ahora, la falta de
asistencia, incluso justificada, de un 20% durante dos meses consecutivos o el 25% en cuatro
meses discontinuos, dentro de un periodo de doce meses. Pero con eliminación de la
condición de que el absentismo total de la plantilla supere el 2,5% en esos periodos.
Con ello el empresario podrá deshacerse de los trabajadores de mayor edad y con problemas
crónicos de salud sin que exista un problema global de absentismo y al coste reducido del
despido «procedente».
4. Desaparece el derecho al cobro de los salarios de tramitación en los despidos
improcedentes, salvo que el empresario opte por la readmisión del trabajador (cosa que no
ocurre casi nunca). Ahora aún será más barato que antes despedir que readmitir.
Aunque el despido improcedente resulte ahora más barato, las medidas adoptadas (que convierten
en procedentes despidos que antes eran considerados improcedentes) conducen a que el despido
procedente con indemnización reducida se convierte en el modo habitual de despedir (ahora el
más frecuente es el improcedente de 45 días por año). El gobierno dice que el despido tendrá que
estar más justificado que antes de la Reforma, cuando lo que realmente se ha hecho es incrementar
de un modo perverso las razones para que pueda justificarse. Se trata del sistema utilizado por
ciertos políticos para convertir mentiras reales en verdades aparentes.
DESREGULACIÓN LABORAL
Uno de los objetivos de la Reforma es la reducción del papel de las organizaciones sindicales
como instancias de control y representación para que sean los empresarios los que impongan
directamente las condiciones laborales y retributivas. Existe además una ofensiva mediática contra
los sindicatos orientada desde el gobierno a minimizar las protestas que van a producirse tras la
puesta en marcha de la Reforma Laboral y dejar a los trabajadores sin defensa alguna.
Entre otras, cabe señalar las medidas más importantes que van a acabar con gran parte de las
garantías que actualmente regulan las relaciones laborales:
•
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) podrán ampliar sus funciones y convertirse
en Agencias de Colocación, previa autorización administrativa, eliminando así el control
público sobre las contrataciones, que debería ejercer el INEM. Se privatiza, por lo tanto, la
gestión de la entrada o reingreso en el mercado laboral de los trabajadores en paro,
poniéndola en manos de entidades que mantienen una evidente connivencia de intereses con
las empresas.
•
En las empresas de menos de 50 trabajadores se crea un nuevo tipo de contrato
indefinido con un año de periodo de prueba (un contrato precario sin indemnización alguna
por despido). Muchas pequeñas clínicas, residencias, centros médicos y sociedades sanitarias
podrán acogerse a estas nuevas condiciones.
•
Los contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. Este
despropósito implica disponer de una «elasticidad contractual» de tal calibre que permitirá la
variabilidad de la jornada a voluntad del empresario sin necesidad de crear contratos de
jornada completa. Hasta ahora, hasta la duración completa, sólo podían realizarse horas
complementarias pactadas en el contrato de trabajo.
•
Hasta ahora los Convenios Colectivos o Pactos podían establecer una distribución irregular de
la jornada. En adelante, aunque no esté negociado, la empresa podrá imponer una
distribución irregular de la jornada hasta un 5% de su cómputo anual.
•
La empresa podrá imponer la movilidad geográfica con cambio de residencia a
cualquier trabajador por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Deberá existir un preaviso de treinta días al interesado y a sus representantes legales y si el
trabajador no acepta se procederá a la extinción del contrato con indemnización de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de doce meses. En el caso de movilidad colectiva
(10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10% de los trabajadores en empresas entre
100-300 y 30 trabajadores en empresas de más de 300) será necesario abrir un período de
consultas con los representantes sindicales, de 15 días como máximo. En caso de
desacuerdo, el empresario podrá decidir lo que considere oportuno.
•
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá modificar las
condiciones laborales referidas a la jornada laboral, el horario de trabajo, los turnos, el
salario, el sistema de trabajo y las funciones de cada trabajador.
o En el caso de las modificaciones individuales bastará con un preaviso de 15 días y, en
caso de desacuerdo del trabajador, podrá rescindir su contrato con una indemnización
de 20 días por año con un máximo de nueve meses.
o En el caso de modificaciones colectivas (10 trabajadores en empresas de menos de
100, 10% de los trabajadores en empresas entre 100-300 y 30 trabajadores en
empresas de más de 300) será necesario abrir un período de consultas con los
representantes sindicales, de 15 días como máximo, antes de aplicarlas sin más.
•
SUSPENSIÓN DE CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA Por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción la dirección de la empresa podrá suspender
parcial o totalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, previa
comunicación a la autoridad laboral y apertura de un período de consultas con los
representantes sindicales, de 15 días como máximo. En caso de desacuerdo, el empresario
podrá decidir lo que considere oportuno.
•
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Se introduce la capacidad de las empresas para modificar lo
acordado en Convenios Colectivos («descuelgue») y se prioriza lo dispuesto en los Convenios
de Empresa sobre los de Sector aunque las condiciones de los primeros sean peores. El
objetivo no es otro que limitar la capacidad de control sindical, dado que en los convenios
de sector resulta muy evidente la influencia de los sindicatos, mientras que en las empresas,
dependiendo de su tamaño y/o características concretas, la presencia sindical puede ser más
escasa o resultar inexistente.
o Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (bastan menores
resultados durante sólo dos trimestres consecutivos), tras consulta y acuerdo
entre el empresario y la representación de los trabajadores, se puede proceder a
inaplicar en una empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable (sea de sector o de empresa) que afecten a jornada laboral,
horario, turnos, salario, sistema de trabajo, funciones y mejoras voluntarias de las
prestaciones de la Seguridad Social. Si no existe acuerdo, se someterán las
discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los
órganos autonómicos correspondientes, en función del ámbito territorial de la empresa.
o Se establece la prioridad de los Convenios de Empresa (de mayor dificultad para la
acción sindical dependiendo de su tamaño y entidad) sobre los de Sector u otros
ámbitos superiores en: salario base, complementos, horas extraordinarias, horario,
distribución de jornada, vacaciones, trabajo a turnos y conciliación con la vida familiar.
o Finalizado el tiempo pactado de duración de un convenio colectivo y tras la denuncia
por cualquiera de las partes, éste permanecerá vigente por un máximo de 24
meses. Antes seguía vigente mientras no hubiera nuevo acuerdo («ultractividad»)
pero ahora, si no se ha conseguido negociar uno nuevo, se aplicará directamente el del
nivel superior, si lo hubiese, o en su defecto la legislación laboral.