Crónica internacional y comunitaria

Crónica internacional y comunitaria
RICARDO MORÓN PRIETO *
SUMARIO: 1. NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL.—1.1. Empleo.—1.2. Condiciones de trabajo.—1.3. Salud laboral.—2. RELACIÓN SISTEMÁTICA DE NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL.—2.1. Empleo.—2.2. Condiciones de trabajo.—2.3. Salud
laboral.—2.4. Seguridad Social.
1. NORMAS Y ACTOS
INTERNACIONALES Y
COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL
1.1. Empleo
E
l tratamiento comunitario del empleo adquirió una nueva dimensión
tras el Tratado de Amsterdam con la
incorporación en los tratados constitutivos
de un nuevo Título dedicado específicamente
a esta materia e inspirado en el principio general del «fomento de la coordinación entre
las políticas en materia de empleo de los Estados miembros, con vistas a aumentar su
eficacia mediante el desarrollo de una nueva
estrategia coordinada para el empleo» (art.
3.1.c de la versión consolidada del Tratado,
en adelante TCEE). A pesar de las limitaciones de dicha regulación, tanto desde el punto
de vista competencial (las políticas de empleo quedan atribuidas exclusivamente a los
Estados, a quienes no obstante se invoca para que se coordinen entre sí –arts. 125 y 126
TCEE–, reservándose a la Comunidad tan
solo su contribución mediante el fomento de
* Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad
Social. Universidad Autónoma de Madrid.
la cooperación entre los Estados miembros,
sin reconocérsele competencia normativa alguna en la materia –art. 127 TCEE–) como
desde el punto de vista económico (no incorpora ninguna previsión económica para el
desarrollo de políticas de empleo comunitarias, mas allá de los instrumentos financieros actualmente existentes), su puesta en
práctica ha supuesto un importante avance
en el terreno de la coordinación de las políticas nacionales y ha instaurado una complejo
sistema de control recíproco de las políticas
de empleo de los respectivos Estados miembros de acuerdo a unas directrices comunes,
similar al sistema de orientación de las políticas económicas recogido en el artículo 99
TCEE. En virtud de este sistema, el Consejo,
por un lado, realiza anualmente un análisis
de la situación del empleo en la Comunidad y
a partir de sus conclusiones elabora las
orientaciones en materia de empleo que han
de ser tenidas en cuenta por los Estados a la
hora de elaborar las respectivas políticas de
empleo. Los Estados, por su parte, deben informar anualmente sobre las medidas adoptadas a la vista de las orientaciones del Consejo y éste, a su vez, examinará anualmente
la aplicación de dichas políticas en relación
con las orientaciones mencionadas, pudiendo, eventualmente, formular recomendacio-
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nes a los Estados si lo considera oportuno.
Desde su puesta en marcha, con ocasión de
la Cumbre de Luxemburgo de 1997, el sistema de coordinación de políticas de empleo ha
ido enriqueciéndose año a año, incorporando
nuevos objetivos y compromisos inmediatos y
concretos, así como mecanismos de comprobación y evaluación de su eficacia. Dichos
avances se concretan en las Directrices para
la política de empleo para 2002, que son objeto de análisis más detallado a continuación.
Pero además de lo comentado, es indudable que la política de empleo ha ganado centralidad en el conjunto de la acción comunitaria, encontrándose en su normativa distintas
manifestaciones en ámbitos hasta ahora poco
sensibles a la materia, por ejemplo el de la
política fiscal. Precisamente en este ámbito
se han puesto en marcha las previsiones
sobre la aplicación de un tipo reducido de IVA
a los servicios con gran intensidad de mano
de obra, de cuya prórroga también se da cuenta.
En este contexto, finalmente, para el desarrollo de políticas de empleo los Estados
miembros cuentan con diversidad de instrumentos de fomento o estímulo del empleo,
algunos de los cuales se concretan en ayudas
de diversa índole. Con la finalidad de compatibilizar esas medidas con el funcionamiento
del mercado común se hace preciso establecer
un marco regulador concreto de las ayudas
estatales al empleo, disposiciones que son
también objeto de comentario pormenorizado.
1.1.1. Directrices para las políticas de
empleo de los Estados miembros
para el año 2002
La estrategia europea de empleo establecida en Luxemburgo ha sido objeto de consolidación, ampliación y matización en los posteriores Consejos dedicados monográficamente
a esta materia, particularmente el de Lisboa
de 2000. En ellos se ha ido perfilando los objetivos y los mecanismos para su consecución
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que a grandes rasgos son los siguientes. El
objetivo prioritario fijado es la firme apuesta
por la consecución del pleno empleo en el
2010, para lo cual se establece la necesidad de
adaptar los sistemas de educación y formación europeos a las demandas de la sociedad
del conocimiento. Se trata de una apuesta por
mayor y mejor empleo fomentando la modernización de los mercados de trabajo y la movilidad de la mano de obra. Igualmente se ha
incorporado la conveniencia de que los interlocutores sociales desempeñen un papel más
destacado en la definición, aplicación de las
directrices para el empleo, centrándose en la
modernización de la organización del trabajo
y la educación a lo largo de toda la vida. Además, en cuanto a las directrices sobre empleo
se ha considerado necesario que estas reflejen sus objetivos también en las disposiciones
financieras, permitiendo una evaluación eficaz de los avances realizados por cada Estado
miembro. A este respecto se ha considerado
necesario consolidar e intensificar el establecimiento de indicadores comparables para
poder evaluar la aplicación y la aplicación e
las directrices, así como perfeccionar los objetivos que contienen y facilitar la definición e
intercambio de las mejores prácticas.
En este contexto se adoptó la Decisión del
Consejo, de 18 de febrero de 2002, relativa a
las directrices para las políticas de empleo de
los Estados miembros para el año 2002
(DOCE L 60, 1-3-2002), que se articulan en
dos grandes bloque, el primero referido a los
objetivos horizontales ya mencionados y el
segundo, estructurado en torno a cuatro pilares, que recoge objetivos concretos y medidas
para su desarrollo.
En relación con el primer pilar (aumentar
la empleabilidad), los objetivos y recomendaciones son los siguientes:
– Combatir el desempleo juvenil y prevenir el de larga duración, para lo cual se
establecen medidas preventivas y de
inserción laboral concretas y cuantificables, así como la indicación de profundi-
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zar en el proceso de modernización de
los servicios públicos de empleo, fijando
plazos concretos y facilitando la adecuada reconversión del personal, sin perjuicio del fomento de la cooperación con
otros prestadores de servicios de prevención y activación.
– Desarrollar una política para prolongar
la vida activa, incentivando la permanencia durante el mayor tiempo posible,
con la finalidad de garantizar la viabilidad a largo plazo de los regímenes de
seguridad social y aprovechar la experiencia de los trabajadores de más edad.
– Desarrollar las competencias para el
nuevo mercado de trabajo en el contexto
de la formación a lo largo de toda la vida.
A tal fin se indica la necesidad de mejorar la calidad del sistema de educación y
formación mediante el establecimiento
de orientaciones adecuadas tanto en
materia de formación inicial como de
formación a lo largo de toda la vida,
mejorando los sistemas de formación en
el lugar de trabajo.
indicando la necesidad de que los Estados tiendan a reducir sustancialmente
los gastos generales y las cargas administrativas de las empresas, particularmente en el momento de su creación y
cuando se contraten más trabajadores.
A tal fin se recomienda la eliminación de
los obstáculos existentes en los regímenes fiscales y de seguridad en relación
con el paso a la actividad autónoma y a
la creación de pequeñas y medianas
empresas.
– El desarrollo de una acción local y regional a favor del empleo, alentando a las
respectivas autoridades a establecer
estrategias para el empleo para explotar
las posibilidades que ofrece la creación
de empleo en el ámbito local.
– Luchar contra la discriminación y promover la integración social mediante el
acceso al empleo.
Respecto del tercer pilar (fomentar la
capacidad de adaptación de los trabajadores
y de las empresas) los objetivos se centran en
la modernización de la organización del trabajo como exigencia ineludible de adaptación
a las posibilidades que ofrece la economía
basada en el conocimiento. A tal fin se invita
a los interlocutores sociales a negociar y
poner en práctica acuerdos para modernizar
la organización del trabajo, incluidas las fórmulas flexibles de trabajo, para hacer las
empresas productivas, competitivas y adaptables a los cambios industriales, alcanzando
el necesario equilibrio entre flexibilidad y
seguridad y aumentar la calidad de los puestos de trabajo. También se insta a los poderes
públicos –inspirándose preferentemente en
acuerdos- a revisar el marco normativo existentes incorporando tipos de contratos más
flexibles y garantizando la seguridad suficiente.
En relación con el segundo pilar (desarrollar el espíritu empresarial y la creación de
empleo), los objetivos y medidas fundamentales son los siguientes:
Finalmente, en relación con el cuarto pilar
(reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres) los objetivos
y recomendaciones son:
– Se mantiene como objetivo básico facilitar la creación y la gestión de empresas,
– La elevación de la tasa de empleo femenino incidiendo en todos los factores
– El establecimiento de políticas activas
para fomentar la adecuación del puesto
de trabajo a la persona y para evitar y
combatir los extrangulamientos en los
nuevos mercados de trabajo europeos,
elaborando políticas para prevenir la
carencia de competencias y fomentando
la movilidad profesional y geográfica
dentro de cada Estado miembro y de la
Unión.
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que puedan ejercer influencia en las
mujeres a la hora de decidirse a trabajar como el hecho de que los hombres
asuman responsabilidades domésticas.
A tal fin se deben adoptar medidas que
presten especial atención a los regímenes fiscales y las prestaciones sociales,
a la aplicación al principio de igual
remuneración, y a la garantía de la
posibilidad de acogerse a fórmulas flexibles de organización del trabajo de forma voluntaria y sin pérdida de calidad
del empleo.
– Combatir los desequilibrios entre hombres y mujeres mediante el fomento del
acceso a todos los sectores y profesiones,
recurriendo en su caso a medidas de promoción de la mujer.
– Compaginación del trabajo y la vida
familiar, estableciendo políticas sobre la
interrupción temporal de la actividad
profesional, permiso parental, trabajo a
tiempo parcial y horarios de trabajo flexibles que redunden tanto en beneficio
de los empresarios como de los trabajadores.
De manera complementaria, se adoptó la
Recomendación del Consejo, de 18 de febrero
de 2002, sobre la aplicación de las políticas de
empleo de los Estados miembros (DOCE L 60,
1-3-2002). Se trata de recomendaciones específicas formuladas por el Consejo a cada uno
de los Estados miembros. Por lo que se refiere a España se destacan las siguientes insuficiencias: una elevada tasa de desempleo (14.1
por 100) que afecta particularmente a las
mujeres; una baja tasa de empleo (55 por 100)
en la que destacan diferencias sustanciales
entre sexos; ausencia e planteamiento coherente y global del aprendizaje permanente;
alta tasa de temporalidad con contratos de
muy corta duración y concentrados en mujeres y jóvenes y, finalmente, diferencias regionales muy importantes con una movilidad
geográfica muy escasa.
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Ante estos datos la Comisión realiza una
serie de recomendaciones a la hora de desarrollar la estrategia nacional de empleo. De
un lado, completar la modernización de los
servicios públicos de empleo, sobre todo en
relación con su enfoque preventivo, incluyendo la puesta a punto de un sistema de seguimiento estadístico. De otro lado, tomar medidas para incrementar la tasa de empleo y
reducir las desigualdades entre hombres y
mujeres, fijándose y cumpliendo objetivos en
materia de oferta de servicios de guardería y
atención a otras personas dependientes. Se
recomienda también completar las reformas
en materia de formación profesional para que
incluyan una estrategia global y coherente
sobre aprendizaje permanente, así como continuar con la modernización del mercado de
trabajo y la organización del trabajo, con la
participación de los interlocutores sociales,
para reducir el alto porcentaje de contratos
de duración determinada e incrementar el
recurso a los contratos a tiempo parcial.
Finalmente se recomienda mejorar las condiciones que permitan crear empleo en las
regiones con peores tasas y eliminar los obstáculos a la movilidad laboral con vistas a
reducir las disparidades regionales en materia de empleo y desempleo.
1.1.2. Aplicación del IVA reducido en
servicios de gran intensidad de mano
de obra
Sin perjuicio de tratarse de una materia
netamente fiscal hay que hacer referencia a
la aprobación de la Directiva 2002/92/CE del
Consejo, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 77/388/CEE con el fin de
prorrogar la facultad para autorizar a los
Estados miembros a que apliquen un tipo
reducido del IVA sobre determinados servicios de gran intensidad de mano de obra
(DOCE L 331, 7-12-2002), en la medida en
que se trata de una manifestación más de
incentivo al empleo.
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En efecto, la Directiva 77/388/CEE, del
Consejo, de 17 de mayo, en materia de armonización de las legislaciones y Estados miembros relativa a los impuestos sobre el valor
añadido, estableció la posibilidad de introducir tipos reducidos aplicables a los servicios
de gran intensidad de mano de obra enumerados en las categorías que figuran en el anexo de la propia directiva, limitando su aplicación temporal durante un periodo máximo de
tres años comprendidos entre el 1 de enero de
2000 y el 31 de diciembre de 2002. Por su parte, la Decisión 2000/185/CE del Consejo,
autorizo a los estados miembros su aplicación. No obstante, teniendo en cuenta los plazos necesarios para proceder a una evaluación global y profunda de los informes necesarios se ha procedido a prorrogar el periodo
máximo de aplicación previsto por la Directiva 77/388/CEE, procediéndose a modificar su
contenido y ampliando el periodo citado hasta el 31 de diciembre de 2003. Se trata de permitir una evaluación ajustada del impacto de
estas medidas que permitan decidir sobre su
eliminación, mantenimiento e incluso extensión.
1.1.3. Regulación de las ayudas estatales
para el empleo
El fomento del empleo es un objetivo fundamental de la política económica y social de
la Comunidad y sus Estados miembros y en
la medida en que el desempleo sigue siendo
un problema en ciertas zonas y determinadas categorías de trabajadores siguen encontrando especiales dificultades para incorporarse al mercado labora se justifica que los
poderes públicos establezcan medidas que
incentiven a las empresas a incrementar sus
niveles de empleo, especialmente el de los
trabajadores pertenecientes a los citados
grupos. Ello no obstante, ha de hacerse de
modo compatible con el sistema de ayudas
estatales comunitario regulado genéricamente en el Reglamento (CE) nº 994/98,
sobre la aplicación de los artículos 92 y 93 del
Tratado constitutivo de la Comunidad Europea a determinadas ayudas de Estado horizontales. Con tal finalidad se ha aprobado el
Reglamento (CE) nº 2204/2002 de la Comisión, de 12 de diciembre, relativo a la aplicación de los artículos 87 y 88 del Tratado CE a
las ayudas estatales para el empleo (DOCE L
337, 13-12-2002).
El ámbito de aplicación del Reglamento es
el de los regímenes que constituyan ayuda
estatal en el sentido del apartado 1 del artículo 87, independientemente del sector productivo, y que proporciones ayuda a la creación de empleo, que proporcionen ayuda para
la contratación de trabajadores desfavorecidos y discapacitados (en los términos definidos en el propio reglamento) o que proporcionen ayuda para cubrir los costes de empleo
adicionales de los trabajadores discapacitados. No se aplica, sin embargo, el reglamento
a las medidas generales como, por ejemplo, la
reducción general de la fiscalidad laboral y de
los costes sociales, el fomento del desarrollo
de la inversión en educación y formación
general, la prestación de servicios de asesoría, asistencia general y la formación de parados y la introducción de mejoras en el derecho
del trabajo.
Establece el Reglamento un régimen
general de declaración de compatibilidad con
el mercado común y exención de la obligación
de notificación de los regímenes de ayuda
que cumplan con los requisitos establecidos a
lo largo del propio Reglamento, referidos a la
intensidad de las ayudas (por ejemplo, la
intensidad bruta de la ayuda no podrá ser
superior al 15 por 100 para las pequeñas
empresas y del 7,5 por 1001 para las medianas) calculadas en porcentaje de los costes
salariales durante un periodo de dos años
relativo al empleo creado. Por otra parte, el
empleo creado debe representar un incremento neto del número de trabajadores en
comparación con la media de 12 meses anteriores, debe mantenerse durante un periodo
mínimo de tres años o de dos años si se trata
de PYME y los nuevos trabajadores deben
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ser desempleados. Estas ayudas exentas
pueden complementarse con ayudas adicionales en el caso de contratación de trabajadores desfavorecidos o discapacitados. En
estos casos, la intensidad bruta de toda ayuda concedida, calculada como un tanto por
ciento de los costes salariales durante el
periodo de un año siguiente a la contratación
no podrá superar el 50 por 100 para los trabajadores desfavorecidos y el 60 por 100 para
los discapacitados. En estos caso además se
permite que la contratación no suponga un
incremento neto si el puesto ha quedado
vacante por dimisión, jubilación, reducción
voluntaria del tiempo de trabajo o despido
disciplinario procedente y salvo en caso de
despido procedente, el trabajador o trabajadores deberán tener derecho a un empleo
permanente durante doce meses como mínimo.
Por otro lado, solo serán declaradas exentas conforme al reglamento las ayudas cuando antes de la creación de empleo el beneficiario ha presentado al Estado miembro una
solicitud de ayuda o el Estado ha adoptado
medidas legales por las que se establece el
derecho legal a la ayuda con arreglo a criterios objetivos, sin ejercer en otra medida su
poder discrecional. Finalmente, el Reglamento establece que los regímenes de ayudas que
no podrán acogerse a la exención de notificación establecida en el presente Reglamento y
seguirán sujetos a la obligación de notificación prevista en el apartado 3 del artículo 88
del Tratado, entre los cuales están los dirigidos a determinados sectores o empresas, los
destinados a fomentar contrataciones de
categorías de trabajadores que no se incluyan
en la definición de desfavorecidos adoptada
por el Reglamento, la ayuda destinadas al
mantenimiento de puestos de trabajo o a la
conversión de contratos temporales o de
duración determinada en contratos de duración indeterminada o, en fin, los regímenes de
ayuda al trabajo compartido o medidas de
empleo similares que fomentan el empleo
pero no dan lugar a un incremento neto del
mismo.
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1.2. Condiciones de trabajo
1.2.1. Principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en el empleo
La intervención normativa de las instituciones de la Unión Europea en materia de
igualdad y no discriminación ha tenido
durante mucho tiempo un carácter parcial y
fragmentario consecuencia de la precariedad
de su reconocimiento jurídico que inicialmente se limita en el Tratado CEE a la prohibición de discriminación salarial por razón de
sexo (art. 119 TCEE, versión inicial), a cuyo
amparo se desarrollaron las Directivas relativas a la aplicación del principio de igualdad
de sexos en materia laboral (75/117/CEE y
76/207/CEE) y de Seguridad Social (79/7/CEE,
86/378/CEE y 86/613/CEE). Más recientemente, sin embargo, el principio de igualdad
y no discriminación ha conocido un relevante
impulso cuyo máximo exponente ha sido, sin
duda, la definitiva y plena incorporación por
el Tratado de Amsterdam como principios
básicos de la Comunidad la igualdad entre el
hombre y la mujer (art. 2 TCEE, versión consolidada), y la prohibición de la discriminación por razón de nacionalidad y, en general,
la lucha contra la discriminación por motivos
de sexo, de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (arts. 12 y 13 TCEE, versión consolidada). Dicho reconocimiento se ha traducido, de un lado, en la aprobación de nuevas
directivas que han incorporado aspectos fundamentales para el desarrollo instrumental
del principio de igualdad, tales como la Directiva 97/80/ del Consejo de 15 de diciembre,
relativa a la carga de la prueba en los casos de
discriminación por razón de sexo 1. De otro
lado, el principio de igualdad y no discriminación ha adquirido una dimensión transversal,
que ha permitido su incorporación mediante
disposiciones específicas en la regulación de
1
Y, con carácter general, la Directiva 2000/43/CE
del Consejo, de 29 de junio, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato de las personas indepen-
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otros derecho laborales, tal y como ha ocurrido con las Directivas 97/81/CE, relativa al
trabajo a tiempo parcial y la 1999/70/CE,
sobre trabajo de duración determinada.
Al amparo del nuevo marco normativo se
ha comenzado a actualizar alguno de los instrumentos normativos ya existentes mediante la aprobación, en concreto, de la Directiva
2002/73/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la
Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a
la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de
trabajo (DOCE L 269, 5-10-2002).
Con carácter previo al análisis de las disposiciones contenidas hay que decir que la
amplitud del objeto que aborda la nueva
regulación comunitaria encuentra una traducción directa en su contenido, que no solo
se limita al establecimiento de una serie de
disposiciones jurídicas mínimas en torno a la
definición y al ámbito de aplicación del concepto de discriminación por razón de sexo, así
como a las excepciones y otros aspectos técnicos como la carga de la prueba, sino que también establece disposiciones en relación con el
establecimiento de una estructura institucional con referencia en cada Estado en la que se
debe residenciar las obligaciones y competencias en materia de vigilancia y promoción de
la igualdad de trato y no discriminación por
razón de sexo. Esta novedosa estructura normativa, es consecuencia de la constatación de
que el tratamiento de problemas como la discriminación no depende exclusivamente de
medidas de carácter normativo sino que éstas
deben ir acompañadas de otras de carácter
institucional o social que permitan abordar
dientemente de su origen racial o étnico (DO L 180, de
19-7-2000) y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de
27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación (DOCE L 2-12-2000).
en su conjunto la realidad sociológica en la
que dichos problemas se incardinan.
Desde el punto de vista normativo, las
principales novedades son las siguientes: en
primer lugar, por lo que se refiere a la definición, la Directiva establece que se entenderá
por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación por razón de sexo,
tanto directa como indirecta. En este sentido,
procede a aclarar el significado de la discriminación directa como el trato menos favorable en relación con otra persona en situación
comparable, concepto este último acuñado
por la jurisprudencia comunitaria. Por otro
lado, procede a definir de manera amplia el
concepto de discriminación indirecta, refiriéndola a las situaciones en las que una disposición o práctica aparentemente neutros
supongan en realidad desventajas particulares por razón de sexo. Excluye la Directiva,
sin embargo, la existencia de discriminación
indirecta, en el supuesto de que tales disposiciones o prácticas encuentren justificación
objetiva con una finalidad legítima y los
medios sean adecuados y necesarios. En relación con la discriminación indirecta hay que
destacar que la directiva establece la posibilidad de que las normas de los Estados miembros puedan disponer la demostración de su
existencia por cualquier medio incluidas las
pruebas estadísticas.
Esta definición general se completa con
dos referencias, con cuya inclusión se consolida la vocación de tratamiento global de la discriminación por razón de sexo. La primera es
la inclusión dentro del concepto de discriminación del fenómeno del acoso, entendiendo
por tal el comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona que tenga
por fin atentar contra su dignidad persona o
crear un entorno hostil, degradante u ofensivo, aunque permite el establecimiento de una
definición propia en cada país conforme a la
normativa y prácticas nacionales. Por otro
lado, incluye la Directiva dentro del concepto
de discriminación no solo las actuaciones
directamente ejecutadas sino también la
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orden o el encargo de discriminar, de tal
manera que se extiende la prohibición no solo
a la realización directa de las discriminaciones sino también, eventualmente, las actuaciones consistentes en ordenar o encargar su
realización.
El amplio reconocimiento del principio de
igualdad por razón de sexo cuenta, sin
embargo, con una importante excepción consistente en la posibilidad de que los Estados
miembros puedan disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con es sexo no constituya discriminación cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales concretas o el contexto en que se lleven a cabo dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el
objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. En todo caso, con el fin de vigilar particularmente estos supuestos la propia directiva prevé una obligación de información de los
Estados en esta particular materia.
Por lo que se refiere al ámbito de aplicación, la Directiva incorpora dos importantes
novedades que de nuevo dan cuenta de su
ambiciosa vocación. De un lado, son destinatarios de la obligación de no discriminación
tanto el sector público incluidos los organismos públicos, como el sector privado. De otro
lado, en relación con el ámbito objetivo, la
Directiva establece un extenso catálogo de
materias y ámbitos a los que se refiere la prohibición de discriminación. Así, abarca ámbitos como las condiciones de acceso al empleo,
al trabajo por cuenta propia, el acceso a todos
los tipos de orientación o formación profesional, las condiciones de empleo y de trabajo,
incluidas las de despido y de retribución, la
afiliación y participación en organizaciones
de trabajadores o empresarios. Ello significa
que en los casos en los que eventualmente
una regulación en materias competencia
exclusiva de los Estados vulnerara las prescripciones establecidas por la Directiva, estos
estarían obligados a declararlas nulas o derogarlas y sustituirlas.
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Por otro lado, en relación con las actuaciones de los Estados para aplicar la directiva y
garantizar la efectividad del reconocimiento
del derecho de no discriminación se distinguen tres grupos de disposiciones: En primer
lugar, están las que se refieren a la incorporación del principio en las normativas nacionales. A este respecto se establece que los
Estados deben adoptar las medidas necesarias para derogar las disposiciones contrarias
al principio de igualdad de trato y se declaren
nulas o se modifiquen las disposiciones contrarias al principio de igualdad que figuren
en los contratos individuales o en los convenios colectivos o en normas asociativas, sindicales o empresariales o estatutos de profesionales. En este sentido, hay que subrayar que
la obligación de los Estados para la adecuada
transposición de las disposiciones de la directiva no se limita a dictar las disposiciones
oportunas sino que se refiere a una labor más
amplia en la que se incluye la depuración normativa de aquellas disposiciones, cualquiera
que sea su rango, contrarias a las obligaciones establecidas en la directiva. En segundo
lugar, se establecen una serie de disposiciones que imponen a los Estados obligaciones
instrumentales para la defensa del principio
de no discriminación por razón de sexo. Así,
se obliga al establecimiento de procedimientos judiciales y administrativos apropiados
para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la directiva. Dichos procedimientos deben incorporar referencias
expresas a tres concretos extremos mencionados en la Directiva: la legitimación de las
asociaciones, organizaciones o personas jurídicas para iniciar procedimientos en nombre
de cualquier víctima o en su apoyo para velar
por el cumplimiento de la directiva, la adopción de medidas para proteger a las personas
de las eventuales represalias derivadas de
una reclamación y, en último lugar, el establecimiento de un régimen de sanciones aplicable a los incumplimientos de la directiva,
que podrá incluir la indemnización directa a
la víctima.
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Finalmente, como se adelantaba al principio, la Directiva no se limita a establecer disposiciones mínimas de carácter político sino
que hace una referencia a la existencia de
organismos de promoción de la igualdad de
trato, estableciendo la obligación de que cada
Estado designe uno o más organismos independientes que se encarguen de la promoción
de la igualdad de trato, realizando labores de
estudios, informes y análisis, así como proporcionando asistencia específica a las víctimas.
1.2.2. Marco general relativo a la información
y consulta de los trabajadores
A pesar de existir disposiciones comunitarias específicas en materia de información y
consulta (en relación con los despidos colectivos, los traspasos de empresa y los comités de
empresa europeos) éstas han venido manifestando importantes carencias e insuficiencias.
Se ha manifestado que a menudo están excesivamente orientadas hacia el tratamiento a
posteriori de los procesos de cambio, descuidan los factores económicos de las decisiones
y no favorecen una auténtica previsión de la
evolución del empleo en la empresa ni la previsión de los riesgos. Por otro lado, su existencia no ha impedido que se hayan adoptado
decisiones, algunas graves, sin que se hayan
observado previamente procedimientos adecuados de información y consulta. Precisamente, con la finalidad de adaptar el marco
jurídico existente mediante el establecimiento de instrumentos jurídicos y prácticos que
permitan ejercer el derecho a la información
y la consulta se ha aprobado la Directiva
2002/14/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información
y a la consulta de los trabajadores en la
Comunidad Europea (DOCE L 80, 23-32002).
El objeto de la directiva es fijar unos requisitos mínimos para el ejercicio del derecho de
información y consulta de los trabajadores en
las empresas o centros de trabajo. En todo
caso esos derechos abarcarán la información
sobre la evolución reciente y probable de las
empresas y de su situación económica, la
estructura y la evolución probable del empleo
así como sobre las medidas preventivas previstas, especialmente en caso de riesgo para
el empleo y, finalmente, sobre las decisiones
que pudieran provocar cambios sustanciales
en la organización del trabajo y a los contratos de trabajo, incluidas las previstas en las
Directivas de despidos colectivos y transmisión de empresas. Además la información y
consulta se realizará en un momento, de una
manera y con un contenido apropiado de
manera que permita a los representantes de
los trabajadores su utilización efectiva y los
correspondientes contactos con el empresario
y eventuales acuerdos. Dentro de estos principios generales los Estados podrán establecer disposiciones específicas aplicables a
empresa que persigan directa o indirectamente fines políticos, de organización profesional, benéficos, educativos, así como fines
de información o expresión de ideas, a condición de que tales disposiciones ya existieran
antes de la adopción de la Directiva. Por otro
lado, respecto del ámbito subjetivo de la
Directiva, se establece que los Estados miembros podrán reducir las obligaciones de información y consulta para las empresas que
empleen a menos de 50 o a los centros de trabajo que empleen menos de 20 trabajadores.
Paralelamente, se establece un régimen de
confidencialidad con la finalidad de proteger
a las empresas y centros de trabajo contra la
divulgación de determinadas informaciones
especialmente sensibles. Así, de un lado, los
representantes de los trabajadores y los
expertos que les asistan no están autorizados
a revelar a terceros la información se les haya
revelado con carácter expresamente confidencial, ni siquiera tras la aspiración de su
mandato. De otro lado, en las condiciones que
establezca la legislación nacional, el empleador no se verá obligado a comunicar informa-
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ción o realizar consultas que pudieran crear
graves obstáculos al funcionamiento de la
empresa o pudiera perjudicarla. Es, no obstante, preciso que los Estados miembros prevean recursos administrativos o judiciales en
caso de que el empresario exija confidencialidad o no facilite información.
Finalmente, la directiva confía a los Estados miembros la responsabilidad de garantizar el cumplimiento de la misma, estableciendo procedimientos administrativos o
judiciales adecuados así como las sanciones
aplicables en caso de incumplimiento de sus
disposiciones por el empresario o los representantes de los trabajadores, especificando,
no obstante que estas sanciones deberán ser
efectivas, proporcionadas y disuasorias.
1.2.3. Protección de los trabajadores
en caso de insolvencia del empresario
La evolución del derecho en materia de
insolvencia en los Estados miembros así como
el desarrollo del mercado interior hacen precisa una adaptación de la normativa comunitaria en la materia. Con tal finalidad se ha
aprobado la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 80/987/
CEE del Consejo sobre la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario
(DOCE L 270, 8-10-2002).
Las modificaciones fundamentales se
refieren, en primer lugar, al ámbito de aplicación y a determinadas definiciones de la
Directiva 80/987/CEE. Así, de un lado se precisan las posibilidades de exclusión concedidas a los Estados miembros –que se limitan
tan solo al personal doméstico al servicio de
una persona física y a los pescadores remunerados a la parte– eliminando en consecuencia
la lista contenida en el anexo de la misma.
Asimismo, se prohibe expresamente a los
Estados miembros excluir del campo de apli-
180
cación de la Directiva a los trabajadores a
tiempo parcial o sujetos a contratos temporales o de duración determinada, ni condicionar
el acceso a los beneficios de la Directiva a una
duración mínima del contrato de trabajo o la
relación laboral. De otro lado, se adapta la
definición de estado de insolvencia a las nuevas tendencias legislativas en la materia que
pasa a abarcar igualmente los procedimientos de insolvencia distintos de la liquidación,
permitiendo a los Estados miembros establecer, para determinar la obligación de pago de
la institución de garantía, que cuando una
situación de insolvencia dé lugar a varios procedimientos de insolvencia, dicha situación
se trate como si constituyera un solo procedimiento de insolvencia.
En segundo lugar, al objeto de garantizar
la seguridad de los trabajadores asalariados
en caso de insolvencia de las empresas que
ejerzan sus actividades en varios Estados
miembros y de consolidar los derechos de los
trabajadores tal y como viene interpretando
el Tribunal de Justicia de las Comunidades,
se introducen disposiciones que determinan
explícitamente la institución competente
para el pago de los créditos impagados de los
trabajadores y que establecen la cooperación
entre las administraciones competentes de
los Estados miembros a fin de liquidar en el
plazo más breve posible tales créditos.
Finalmente, se añaden las correspondientes previsiones normativas a fin de permitir
a los Estados miembros establecer límites a
la responsabilidad de las instituciones de
garantías que sean compatibles con el objetivo social de la Directiva y puedan tener en
cuenta la diferente prelación de los créditos.
En este sentido se prevé la posibilidad de
reducir o rechazar la obligación de pago o la
obligación de garantía en los casos en que los
trabajadores asalariados por sí mismos o
junto con sus parientes próximos sean propietarios de una parte esencial de la empresa
o establecimiento del empresario y ejerzan
una influencia considerable en sus actividades.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
47
RICARDO MORÓN PRIETO
1.3. Salud laboral
La salud laboral constituye una materia
permanentemente objeto de regulación
comunitaria. Entre las distintas disposiciones aprobadas en la materia a lo largo del año
2002 hay que destacar en primer lugar la
Directiva 2002/44/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de junio, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud
relativas a la exposición de los trabajadores a
los riesgos derivados de los agentes físicos
(vibraciones) (decimosexta Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de
la Directiva 89/391/CEE) (DOCE L 177, 6-72002). El objeto de la directiva es establecer
disposiciones mínimas en materia de protección de los trabajadores contra los riesgos
para su seguridad y su salud originados o que
puedan originarse por la exposición a vibraciones mecánicas, permitiendo a los Estados
miembros la posibilidad de mantener o adoptar disposiciones más favorables para la protección de los trabajadores, en particular el
establecimiento de valores inferiores para el
valor diario que da lugar a una acción o el
valor límites de exposición diaria a las vibraciones.
La directiva parte del planteamiento de
que la reducción de la exposición a las vibraciones se logra de manera más eficaz mediante la aplicación de medidas preventivas a partir de la concepción de los puestos y los lugares de trabajo, así como mediante la elección
de los equipos, procedimientos y métodos de
trabajo, de manera que se conceda prioridad
a la reducción de los riesgos desde su origen.
En tal sentido se refuerzan las disposiciones
relativas a los equipos y los métodos de trabajo exigiendo que los empresarios se adapten al progreso técnico y a los conocimientos
científicos en relación con estos riesgos.
La segunda de las disposiciones mencionadas es la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo,
relativa a la ordenación del tiempo de trabajo
de las personas que realizan actividades
móviles de transporte por carretera (DOCE L
80, 23-3-2002), con la que se complementan
las previsiones contenidas en el Reglamento
(CEE) nº 3820/85, relativo a la armonización
de determinadas disposiciones en materia
social en el sector de los transportes por
carretera. En la medida que establece prescripciones más específicas respecto a la ordenación del tiempo de trabajo esta Directiva
prevalece sobre la Directiva 93/104/CE en
relación con este sector.
El ámbito de aplicación de la Directiva se
circunscribe únicamente a los trabajadores
móviles empleados por una empresa de transporte establecida en un Estado miembro que
participa en las actividades móviles de transporte por carretera cubiertas por el Reglamento (CEE) nº 3820/85, sin perjuicio de la aplicación a los conductores autónomos a partir del
23 de marzo de 2009. Siendo de aplicación a los
trabajadores móviles excluidos del ámbito de
esta disposición, la Directiva 93/104/CEE.
El objeto de la Directiva es establecer límites en la ordenación del tiempo de trabajo y de
los descansos. En este sentido, se establece
que la duración media del tiempo de trabajo
semanal no supere las cuarenta y ocho horas,
pudiendo llegar hasta sesenta si la duración
media calculada sobre un periodo de cuatro
meses no excede de cuarenta y ocho. A este
respecto, conviene subrayar que en la definición de tiempo de trabajo se incluyen no solo el
tiempo de conducción sino todos los periodos
durante los cuales el trabajador está en su
lugar de trabajo, a disposición del empresario
y en el ejercicio de sus funciones actividades,
tales como la carga y descarga, la asistencia a
los pasajeros en la subida y bajada del vehículo, la limpieza y el mantenimiento técnico, así
como los periodos durante los cuales el trabajado no puede disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en su lugar de trabajo dispuesto a realizar su trabajo normal.
Por otro lado, se establece la obligación de
garantizar que el trabajo no se prolongue
durante más de seis horas consecutivas sin
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
47
181
LEGISLACIÓN
una pausa. Por lo que se refiere al trabajo nocturno se debe garantizar que cuando se efectúe
trabajo nocturno, la jornada diaria no exceda
de diez horas por cada periodo de veinticuatro.
Finalmente, en relación con la seguridad
marítima hay que destacar la publicación de
la Directiva 2001/106/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de diciembre, por
la que se modifica la Directiva 95/21/CE del
Consejo sobre el cumplimiento de las normas
internacionales de seguridad marítima, prevención de la contaminación y condiciones de
vida y de trabajo a bordo, por parte de los
buques que utilicen los puertos comunitarios
o las instalaciones situadas en aguas bajo
jurisdicción de los Estados miembros (control
del Estado del puerto) (DOCE L 19, 22-12002). Aunque el principal objeto de la directiva es el sistema de control del cumplimiento de la seguridad marítima y prevención de
la contaminación, las disposiciones previstas
en última instancia tienen gran relevancia en
el ámbito laboral. No solo porque el endurecimiento de los procedimientos de inspección
consecuencia de la aprobación de la directiva
se refieren también a las condiciones de vida
y de trabajo a bordo, sino porque supone en
última instancia un mecanismo de prevención de catástrofes y a la postre de accidentes
de trabajo.
2. RELACIÓN SISTEMÁTICA DE NORMAS
Y ACTOS INTERNACIONALES Y
COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL
2.1. Empleo
Decisión del Consejo, de 18 de febrero de
2002, relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para
el año 2002 (DOCE L 60, 1-3-2002).
Recomendación del Consejo, de 18 de
febrero de 2002, sobre la aplicación de las
políticas de empleo de los Estados miembros
(DOCE L 60, 1-3-2002).
182
Directiva 2002/92/CE del Consejo, de 3 de
diciembre, por la que se modifica la Directiva
77/388/CEE con el fin de prorrogar la facultad para autorizar a los Estados miembros a
que apliquen un tipo reducido del IVA sobre
determinados servicios de gran intensidad de
mano de obra (DOCE L 331, 7-12-2002).
Decisión del Consejo, de 3 de diciembre de
2002, por la que se prorroga el período de
aplicación de la Decisión 2000/185/CE por la
que se autoriza a los Estados miembros a
aplicar un tipo reducido de IVA a algunos servicios de gran intensidad de mano de obra de
acuerdo con el procedimiento previsto en el
apartado 6 del artículo 28 de la Directiva
77/388/CEE (DOCE L 331, 7-12-2002).
Reglamento (CE) nº 2204/2002 de la Comisión, de 12 de diciembre, relativo a la aplicación de los artículos 87 y 88 del Tratado CE a
las ayudas estatales para el empleo (DOCE L
337, 13-12-2002).
2.2. Condiciones de trabajo
Directiva 2002/73/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre,
que modifica la Directiva 76/207/CEE del
Consejo relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres
en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a
las condiciones de trabajo (DOCE L 269, 5-102002).
Directiva 2002/14/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, por la
que se establece un marco general relativo a
la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. Declaración
conjunta del Parlamento Europeo, el Consejo
y la Comisión relativa a la representación de
los trabajadores (DOCE L 80, 23-3-2002).
Directiva 2002/74/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre,
que modifica la Directiva 80/987/CEE del
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
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RICARDO MORÓN PRIETO
Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la
protección de los trabajadores asalariados en
caso de insolvencia del empresario (DOCE L
270, 8-10-2002).
2.3. Salud laboral
Directiva 2001/106/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 19 de diciembre,
por la que se modifica la Directiva 95/21/CE
del Consejo sobre el cumplimiento de las normas internacionales de seguridad marítima,
prevención de la contaminación y condiciones
de vida y de trabajo a bordo, por parte de los
buques que utilicen los puertos comunitarios
o las instalaciones situadas en aguas bajo
jurisdicción de los Estados miembros (control
del Estado del puerto) (DOCE L 19, 22-12002).
Directiva 2002/15/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de
las personas que realizan actividades móviles
de transporte por carretera (DOCE L 80, 233-2002).
Directiva 2002/35/CE de la Comisión, de
25 de abril, que modifica la Directiva 97/70/
CE del Consejo por la que se establece un
régimen armonizado de seguridad para los
buques de pesca de eslora igual o superior a
24 metros (DOCE L 112, 27-4-2002).
Directiva 2002/44/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 25 de junio, sobre
las disposiciones mínimas de seguridad y de
salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes
físicos (vibraciones) (decimosexta Directiva
específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DOCE L
177, 6-7-2002).
2.4. Seguridad Social
Reglamento (CE) nº 410/2002 de la Comisión, de 27 de febrero, que modifica el Reglamento (CEE) nº 574/72 del Consejo por el que
se establecen las modalidades de aplicación
del Reglamento (CEE) nº 1408/71 relativo a la
aplicación de los regímenes de Seguridad
Social a los trabajadores por cuenta ajena, los
trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro
de la Comunidad (DOCE L 62, 5-3-2002).
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