La estabilidad en el empleo: recuperación de un principio

La estabilidad en el empleo:
recuperación de un principio *
ALFREDO MONTOYA MELGAR **
1. LA ESTABILIDAD EN EL
EMPLEO COMO VALOR SOCIAL Y
ECONÓMICO
L
extinguiendo arbitrariamente el contrato laboral; interés que vienen atendiendo los Ordenamientos contemporáneos configurando el
despido no como libre sino como causal, siendo
las causas bien disciplinarias bien de tipo económico o productivo, y sujetando además los
despidos a requisitos de forma o procedimiento
en garantía de los derechos de los trabajadores.
Interés del trabajador es, evidentemente,
que los contratos de trabajo sean de larga duración, a ser posible fijos, y que sólo se realicen contratos temporales para cubrir
necesidades de esta naturaleza rigiendo así
el llamado principio de «causalidad» de la contratación temporal. También es interés prioritario del trabajador en esta materia que exista
una protección legal efectiva (de fondo y forma)
contra posibles decisiones de los empresarios
Desde el punto de vista empresarial, interesa mucho que la estabilidad en el empleo
—cuyos valores económicos tampoco cabe ignorar: el trajador estable es normalmente un
trabajador con mejor formación y con mayor
motivación y por ello un sujeto económico mejos
integrado— no se convierta en inamovilidad de
los trabajadores; importa, por el contrario, que
esa estabilidad sea compatible con el desarrollo
de la empresa y la evolución de sus necesidades, de tal modo que el principio de estabilidad
no sea un corsé que dificulte o incluso imposibilite la adaptación de la empresa a las cambiantes circunstancias económicas y productivas;
peligro particularmente grave en un mundo
como el actual dominado por una enorme
competencia empresarial, agigantada por la
mundialización de la economía y el vertiginoso progreso tecnológico.
a estabilidad de los trabajadores en
sus empleos es un principio dotado de
doble proyección: de una parte, posee
una proyección eminentemente social, que se
refiere al interés del trabajador a permanecer
vinculado a la empresa (interés obvio puesto
que el trabajo es medio de vida y vehículo de inserción social de quienes lo prestan), y, de otro
lado, una proyección eminentemente económico-productiva, que se refiere al interés del empresario en adaptar el volumen y la duración
del trabajo a las necesidades productivas, organizativas o de otra índole, de la empresa.
*
Versión actualizada y revisada del estudio del autor Estabilidad en el empleo y nuevas propuestas de fomento de la contratación indefinida, Documentación
Laboral, 1999, nº 58.
**
Catedrático y Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid.
En una palabra, la clásica diversidad de
intereses de empresarios y trabajadores se
pone también de manifiesto con relación a la
estabilidad en el empleo. También en esta
materia los intereses maximalistas han de
ceder en favor de soluciones transaccionales;
buscar este tipo de equilibrios de intereses es
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precisamente la función del Derecho del Trabajo (SCELLE, GALIANA). En tal sentido,
habrá que huir tanto de posiciones como la de
la «propiedad del puesto de trabajo» a la que
se refirió hace medio siglo RIPERT, cuanto de
posiciones ultraliberales que, postulando el
despido libre, quieren regresar a la concepción de los Códigos civiles del siglo XIX. De
este modo, habrá que aceptar una posición intermedia, que combine prudentemente el derecho de los trabajadores a una razonable
seguridad en cuanto a la duración de su empleo
y el derecho de los empresarios a organizar
también racionalmente el proceso productivo
adaptando las plantillas a las necesidades reales de cada momento. La fijación de esa posición es cualquier cosa menos sencilla; se trata
de una delicadísima tarea político-jurídica que
corre el riesgo casi inevitable (así lo demuestra
la experiencia) de no contentar del todo a ninguna de las partes. Pero ése es el riesgo inherente a todo el Derecho del Trabajo en su
conjunto, en cuanto que su meta es la obtención de un difícil compromiso social y económico, del que en nuestros días vienen siendo
artífices, a través del diálogo social, empresarios, trabajadores y poderes públicos.
Dejando al margen otros aspectos de la estabilidad laboral en sentido amplio (estabilidad frente a la movilidad funcional y
geográfica, o frente a otros cambios de condiciones de trabajo), podemos afirmar que, en
su configuración clásica, la estabilidad en el
empleo tiene una doble proyección central: a)
la preferencia por los contratos de trabajo indefinidos sobre los temporales, y b) la protección de los trabajadores frente a los despidos
injustificados.
Derecho español del Trabajo acogidas diferentes. A diferencia de la neutralidad observada ante la duración del contrato de
arrendamiento de servicios por nuestro Código Civil (con la única salvedad de la prohibición del contrato vitalicio), en una primera
etapa (de la que es ejemplo el Código del Trabajo de 1926) el legislador laboral erige en
modelo al contrato de duración determinada;
en una segunda, y muy dilatada en el tiempo,
opera la inclinación hacia la contratación indefinida y la presunción a favor del contrato
sine die (de la que es ejemplo el sistema combinado de la Ley de Contrato de Trabajo de
1944 y las Reglamentaciones que aprobaba el
Ministerio de Trabajo, y su interpretación judicial). Si la regla general del Derecho del
Trabajo europeo ha sido la del contrato indefinido y a tiempo completo, en fechas más cercanas la incidencia de la crisis económica
sobre el Derecho del Trabajo ha venido poniendo en cuestión, y debilitándolo por supuesto, el principio de estabilidad en el
empleo durante cerca de veinte años, entre
mediados de los 70 y mediados de los 90; la
doctrina pudo así hablar, con fórmula que ha
hecho fortuna, del final del principio de estabilidad en el empleo (OJEDA). Sin embargo,
y como contraste, la segunda mitad de la presente década muestra una renovación acusada del citado principio.
2. LA EVOLUCION DEL PRINCIPIO
DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
Y SU CRISIS CONTEMPORANEA;
LA REFORMA DE 1984 Y LA
GENERALIZACIÓN DE LA
PRECARIEDAD LABORAL
La crisis, que llamaremos contemporánea,
del principio de estabilidad en el empleo se
inicia, en efecto, con la implantación de los
que pueden considerarse antecedentes del
llamado «contrato temporal de fomento del
empleo» (RDL 18/1976, RD 1363/1981), con el
reconocimiento del contrato a tiempo parcial
(en una enorme proporción, de duración temporal) y con la creación de la figura del despido individual por causas objetivas. Dicha
crisis, así iniciada, se manifiesta con toda claridad en la etapa «flexibilizadora» de los años
80, que curiosamente le correspondió gestionar e impulsar a gobiernos socialistas.
El principio de estabilidad en el empleo
viene teniendo a lo largo de la evolución del
El legislador español se planteó la exigencia de introducir en nuestro panorama nor-
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mativo instrumentos jurídico-laborales que
incidiesen a fondo sobre el mercado de trabajo, combatiendo el desempleo, «el más grande
flexibilizador de las relaciones laborales»
como se ha dicho con exactitud (CAUBET).
Aquel planteamiento se producía dentro del
clima mundial de contención de los costes
empresariales y de liberalización de la gestión de los recursos humanos impulsado por
organizaciones como la OCDE, que encargó
al Prof. DAHRENDORF el famoso Informe
de Altos Expertos aparecido en 1985, y cuyo
eje argumental era el de que la rigidez de la
legislación laboral se había convertido en
parte del problema estructural del paro forzoso.
Esa labor reformadora la llevó a cabo en
nuestro país la importante Ley socialista
32/1984, de reforma del ET, que optó por respetar el régimen de protección frente a la extinción injustificada de los contratos
indefinidos (basado en la fijación de altas indemnizaciones: hasta 42 mensualidades; y en
ciertos casos en la exigencia de reincorporación del trabajador despedido a su puesto de
trabajo), con la contrapartida de ampliar notablemente la via de las contrataciones de
duración temporal. Esta misma concepción,
por cierto, es la que inspiró a otros Ordenamientos: en la República Federal Alemana,
tras haberse cuestionado el Tribunal Federal
de Trabajo (BAG) en los años 80, a la vista del
creciente desempleo, la oportunidad de las
restricciones a las que estaba sometida la
contratación de duración determinada, se
promulgó la Ley de Fomento de las Oportunidades de Empleo de 1 de mayo de 1985,
que permitió los contratos de trabajo de duración temporal sin causa; tal Ley nació con
carácter experimental —con vigencia inicial de 18 meses—, si bien ha venido prorrogándose quinquenalmente (en 1990, 1995 y
2000).
Nuestra Ley 32/1984, cuyo objetivo básico fue la creación de empleo, aunque formalmente siguió acogiendo la presunción a
favor de la contratación indefinida, amplió
de tal modo las posibilidades de la contratación temporal que, en la práctica, ésta dejó
de ser la excepción para convertirse en la regla.
En efecto, a los contratos temporales clásicos (por obra o servicio determinados, eventuales y de interinidad) la citada Ley añadió
nuevas figuras contractuales —conocidas
también en el Derecho comparado— como el
contrato para lanzamiento de nuevas actividades, el contrato de relevo de trabajadores
parcialmente jubilados y, especialmente, con
los antecedentes que ya se señalaron, el contrato temporal de fomento del empleo, que,
con la regulación del RD 1989/1984, canalizó
la contratación de trabajadores desempleados, con independencia de la naturaleza, temporal o indefinida, de la actividad prestada,
rompiéndose así la tradicional correlación de
causalidad entre contrato temporal y necesidad también temporal atendida a su través.
Al mismo tiempo, la Ley 32/1984 facilitó la
celebración de contratos formativos, temporales por definición: contratos de trabajo en
prácticas profesionales y contratos para la
formación, que sumaron a su condición de
contratos formativos la de instrumentos de la
política de empleo.
El legislador, como hemos anticipado y recalcamos ahora, persiguió el objetivo de facilitar (abaratar) las extinciones contractuales
no por la vía de reducir las indemnizaciones
por despido en los contratos fijos o indefinidos, táctica que hubiera encontrado una oposición sindical insuperable, sino por la más
suave de multiplicar los contratos temporales
que, como es sabido, se extinguían al llegar
su término final sin necesidad de indemnización, salvo contadas y no muy costosas excepciones.
Desde mediados de los 80, en España como
en otros países europeos, se fue consolidando
la política dualista que combinaba la contratación indefinida tradicional fuertemente
protegida frente al despido injusto, con el
acompañamiento, cada vez más nutrido, de
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contratos temporales de fácil y barata terminación). Dos vias, por cierto, de utilización
muy desigual ya que los empresarios se inclinaron pronto y masivamente por la «nueva»
contratación temporal, con abandono casi
completo del contrato indefinido. Frente a la
tradición que primaba mayoritariamente las
contrataciones de carácter fijo, en los últimos
años de gobierno socialista la contratación
(«entrada») de esta naturaleza registrada
anualmente oscilaba entre un modestísimo 2
y 3%, correspondiendo el resto a los contratos
temporales. El número total de trabajadores
temporales pasó así del 7,6% de 1984 al 35%
de 1995.
No faltaron desde un principio las voces sobre todo, desde el ámbito sindical- que advirtieron acerca de los peligros de la llamada
«segmentación» del mercado de trabajo, es
decir, de la bipartición de este mercado entre
los trabajadores por tiempo indefinido, protegidos en cuanto a la estabilidad de su empleo
por los mecanismos jurídicos tradicionales, y
los trabajadores temporales, de situación
mucho más precaria...aunque no tanto, ciertamente, como la de los puros y simples desempleados, que desde mediados de los 70
vienen siendo el otro polo de otra dualidad,
la formada por los ocupados y los que carecen
de ocupación. Desempleados cuyo número,
aunque sigue siendo realmente importante
en España, viene descendiendo con fuerza en
los últimos años. Mientras que en 1997 el
paro alcanzaba al 20,3 por 100 de la población activa, la última Encuesta de Población
Activa reduce la cifra al 12,9 por 100 (cifra
ciertamente alta si se compara con las de
Estados Unidos —4,9 por 100— o Japón —5
por 100—). Tampoco puede ignorarse que
entre nosotros se da una elevada tasa de
empleo clandestino o economía sumergida,
que según algunos estudios, alcanza prácticamente la mitad de las cifras oficiales de
paro.
Los peligros denunciados por los sindicatos —peligros no sólo para los trabajadores
precarios sino para las propias organizacio-
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nes sindicales—, dado el perfil poco reivindicativo y la escasa inclinación a la sindicación
del trabajador temporal- eran ciertos, como
también lo era que la contratación temporal
habría de producir los llamados efectos «sustitución» (el contrato temporal desplaza en
mayor o menor medida al fijo) y «rotación»
(la ocupación sucesiva de un mismo puesto
de trabajo a través de varios contratos al
año produce el efecto estadístico de una inflación de la cifra anual de nuevas contrataciones).
Con todo y con ello, la decisión del legislador de 1984 no fue un capricho arbitrario,
sino una solución extrema que vino condicionada por la grave caída del empleo producida
entre 1977 y 1981, en la que tuvo parte decisiva el retraimiento de la contratación indefinida por temor a los elevados costos de los
despidos (costos cuya fijación, si bien persigue alcanzar un efecto disuasorio frente al
despido mismo, también tiene un efecto negativo, y no pequeño, frente a las nuevas contrataciones indefinidas). Ese retraimiento se
explica sobre todo si se tiene presente que el
grueso de las contrataciones corresponde en
España a las empresas de menos de 25 trabajadores, en general de reducido potencial económico.
Esa inhibición empresarial frente a la contratación indefinida —que era la habitual antes de la reforma de 1984—, es la que llevó al
legislador a abrir ampliamente las puertas
de los contratos temporales, solución sin
duda arriesgada (como demostraron, pero
que en su momento fue considerada por el
poder público siquiera como mal menor: si los
empresarios no contrataban trabajadores fijos había que estimularles facilitándoles la
posibilidad de que al menos contrataran
trabajadores temporales. Como tantas veces se ha dicho, sobre todo en relación con
la contratación de jóvenes, era preferible
un mercado de trabajo que ofreciese empleo
precario a uno que no ofreciese ningún empleo.
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3. CONSECUENCIAS NEGATIVAS
DE LA GENERALIZACION DE LA
CONTRATACION LABORAL
TEMPORAL; LA «CONTRARREFORMA» DE 1994 Y SUS DESIGUALES EFECTOS
Los efectos del apoyo a la contratación
temporal fueron, como ya dijimos, espectaculares, aunque se tradujeron, con efecto negativo, en una exagerada «sobreutilización» de
esa contratación temporal, en términos muy
superiores al promedio de la Unión Europea.
Ahora bien; cuando el empleo temporal
(como tal, precario: «de poca estabilidad o duración», según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua) domina de modo casi
absoluto el acceso al mercado de trabajo, de
tal manera que los trabajadores fijos son casi
exclusivamente los «antiguos», surgen problemas sociales y económicos muy graves. Todos tenemos experiencias más o menos
próximas de las consecuencias personales y
colectivas de una contratación laboral, como
es la que se generaliza a partir de mediados
los años 80, regida masivamente por el signo
de la inseguridad.
Tras la euforia «precarizadora», y después
de años de proclamación del final del principio de estabilidad en el empleo y de encomio
de los benéficos efectos de la contratación
temporal sobre el mercado de trabajo, los
tiempos más próximos nos muestran otros
efectos menos deseados; por citar sólo los económicos, se comprueba cómo la expansión de
los contratos temporales desemboca en la
contracción del consumo y consiguientemente de la producción, en la escasa cualificación
y experiencia de la mano de obra, en la obstaculización de la introducción de nuevas tecnologías, en la pérdida de eficacia del sistema
productivo al estar basado éste cada vez más
en trabajos no estables, en el incremento de
la siniestralidad laboral, etc.
Estos inconvenientes son los que determinaron una segunda reforma socialista, la de
1994, que vino a rectificar la orientación de la
reforma de 1984, y que en tal sentido operó
como como una auténtica «contrarreforma».
Esta reforma de la reforma llevó a cabo
algunas medidas parciales para corregir los
defectos apuntados; así, renunciando expresamente a abordar una nueva y sistemática regulación de las diversas modalidades
de contratación, el legislador concentró su esfuerzo en acceder a las repetidas peticiones
sindicales de supresión de los contratos temporales de fomento del empleo (no necesitados de causa temporal, como es sabido),
contratos que venían siendo ampliamente
utilizados (por ejemplo, alcanzaron el 21% de
las contrataciones registradas por el Instituto Nacional de Empleo tanto en 1990 como en
1991). Bien es cierto que la desaparición de
esos contratos —a los que sucedió, de modo
coyuntural, una figura de ámbito mucho más
restringido—, no implicó el aumento automático de la contratación indefinida, sino que se
vio compensada por el engrosamiento de
otros contratación tratos temporales: en particular,los contratos para obra o servicio determinados (que alcanzaron el 32,3% de las
contrataciones de 1995) y eventuales (que sumaron el 30,7% en el mismo año); asimismo,
la contratación para lanzamiento de nueva
actividad subió al 5%. Los contratos formativos, sin embargo, al hacerse más restrictivos
los requisitos para celebrarlos, experimentaron en ese mismo año de 1995 un notable descenso (los contratos en prácticas,se redujeron
al 0,9%; y los de aprendizaje, al 2,5%), en tanto que permaneció en sus habituales cifras
insignificantes el contrato de relevo (poco
más de 200 contratos en 1995).
Por otra parte, y constituyendo un fenómeno de efectos contrarios en materia de estabilidad en el empleo, la legalización de las
Empresas de Trabajo Temporal (producida
también en 1994) supuso -—y sigue suponiendo— un fuerte incentivo para la contratación temporal; dichas Empresas —cuya
misión es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a empresas usuarias—
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vienen siendo receptoras de una buena parte
de los anteriores contratos para fomento del
empleo y de otros contratos temporales. Si ya
en 1997 los contratos celebrados por tales
Empresas sobrepasaron la alta cifra de
1.300.000, en el año 2000 esa cifra subió a
2.000.000; si bien se trataba en su mayoría de
contratos de muy corta duración (cerca del 50
por 100 de ellos no sobrepasaba el mes). En
buena medida por ello, la valoración sobre la
experiencia inicial del funcionamiento de
esas Empresas de Trabajo Temporal no fue
unánime: mientras que de un lado se destacaba su valor de generación de empleo, de especialización de los servicios y de polivalencia
de la formación, desde el ángulo opuesto se
denunciaban los problemas de «precarización» laboral que originaban. La oposición
sindical inicial a las ETT ha sido general en
Europa, y a ello hay que atribuir en gran medida las correcciones «desprecarizadoras» (si
se permite hablar así) que las legislaciones
han ido introduciendo en la regulación de dichas ETT; correcciones cuya implantación
viene traduciéndose hoy en una aceptación
más amplia de la figura. En este sentido, hay
que hacer constar que en España, donde la cifra de ETT sobrepasa actualmente las cuatrocientas, la Ley 29/1999 procedió a equiparar
retributivamente a los trabajadores de la ETT
con los contratados directamente, exigiendo
además que la temporalidad de los contratos
de aquellos trabajadores se rija por las mimas causas que las que obligan a cualquier
contrato de duración determinada..
La contarreforma de 1994, llegó incluso a
suprimir, con enérgico gesto simbólico, la presunción en favor de la contratación indefinida, aunque de hecho mantuvo la tradicional
política de subvención a la contratación laboral
indefinida de ciertos grupos de personas con dificultades de inserción laboral, y de concesión
de incentivos por conversión de determinados
contratos temporales en indefinidos. Esta política se tradujo en resultados ciertamente
modestos: en 1995 se transformaron 27.000
contratos temporales en indefinidos.
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Pieza importante de la reforma de 1994 en
orden a la instrumentación jurídica de la estabilidad en el empleo fue sin duda la reordenación, con espíritu «flexibilizador», de los
despidos colectivos, por causas objetivas y
disciplinarios.
Siguiendo las recomendaciones de la
OCDE y la Comisión Europea (Libro Blanco,
1993), la reforma española de 1994 acometió
en efecto la tarea de introducir determinados
elementos de facilitación de los despidos en
los contratos indefinidos, con el fin de promover este tipo de contrataciones a la sazón en
trance de desaparición, y de reducir el número de los contratos temporales.
Por lo pronto, en los despidos disciplinarios se produjo una doble facilitación: a partir
de la reforma, los defectos formales del despido no lo hacen nulo sino improcedente (art.
55.4 ET), no generando por tanto obligación
de readmisión sino de mera indemnización;
además, los onerosos salarios de tramitación
se acortan si el empresario acepta en la conciliación previa la improcedencia del despido
(art. 56.2 ET).
En el mismo sentido, un gran número de
despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, salió de la órbita
de la exigencia de autorización administrativa, cuando los despidos no alcancen determinado nivel cuantitativo, y se integró en la
figura del despido por causas objetivas, no
condicionado a acuerdo con los trabajadores o
a autorización administrativa previa, sino
meramente sujeto a control judicial «a posteriori»; despido que dejó de ser puramente individual y amplió por tanto notablemente su
ámbito de aplicación. Con esta modificación,
la reforma quiso poner en manos de los empresarios un instrumento extintivo rápido y
moderadamente costoso, que evitara el uso
desviado, tan abundante hasta entonces, del
despido disciplinario para eludir la complicación de los expedientes de regulación de empleo y de las bajas anticipadas pactadas a
costa de gravosas indemnizaciones.
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Ahora bien; los resultados de esa nueva regulación de la amortización de puestos de
trabajo por la vía del despido objetivo no coincidieron en todos los casos con las intenciones
y las expectativas del legislador. Mientras
que un sector judicial -del que era ejemplo relevante la S. del TS de 24 de abril de 1996- se
hacía eco del espíritu de la reforma (patente
en la EM de la L. 11/1994: «garantizar los elementos básicos de competitividad de una empresa, haciendo posible que las decisiones
rescisorias ... puedan llevarse a cabo con la finalidad precisamente de mantener en el futuro la pervivencia de la empresa»), fueron
bastantes las sentencias que aplicaron la
nueva legislación con los criterios de la precedente. En opinión generalizada, la interpretación judicial redujo los efectos de la reforma
en esta materia, efectos que, en la concepción
del legislador, debían haber servido para
amortizar puestos de trabajo sin las complicaciones del despido colectivo y sin los costos
del disciplinario improcedente.
4. LA RECUPERACIÓN DEL
PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN
EL EMPLEO
4.1. Primeros intentos de
recuperación
Los tímidos resultados de la reforma en
esta materia dieron lugar a que la práctica
negocial abriera lo que puede calificarse como
una «tercera vía», imaginativa pero problemática. Tercera via porque de un lado quería
atenuar la política de temporalidad contractual, promoviendo la estabilidad en el empleo, y de otro quería condicionar ésta a las
necesidades de la empresa. Esta tercera via
comenzó manifestándose en algunos convenios y acuerdos y en algunas propuestas normativas, promovidos básicamente en la
Comunidad de Cataluña.
Efectivamente, la patronal catalana y los
sindicatos UGT y CCOO vinieron trabajado
en la línea de predeterminar específicamente
en convenios colectivos el alcance de las causas objetivas de despido, asegurando así la
aquiescencia de los representantes de los trabajadores acerca de cuándo concurre la causa
de despido, evitando con ello las incertidumbres que venían generando interpretaciones
judiciales contradictorias, y reduciendo el
riesgo de la declaración de improcedencia y
su oneroso correlato económico.
Un intento de reformar la reforma de
1994 en la materia que nos ocupa se contuvo
también en una debatida propuesta, formulada por el Consejero de Trabajo de la Generalidad de Cataluña, Sr. Farreres. El eje de esta
propuesta era la creación por Ley de un nuevo tipo de contrato indefinido («estable» en la
terminología de su promotor), que quedaría
reservado a las contrataciones nuevas de desempleados y trabajadores temporales, y que
podría extinguirse mediante preaviso acompañado de una indemnización prefijada ex
lege, que podría ser la de 20 días de salario
por año de servicio. La peculiaridad central
de esta figura consistiría en que la concurrencia de la causa objetiva sería apreciable por el
empresario, correspondiendo al Juez tan sólo
la revisión del despido en caso de fraude de
ley, abuso de derecho, vicio de procedimiento
o discriminación. La esencia de la reforma
propuesta radicaba, precisamente, en el intento de delimitar la discrecionalidad judicial; cuestión bien importante, dada la crítica
generalizada, con relación al régimen de las
amortizaciones por causas económicas, técnicas, etc., de la excesiva judicialización en la
apreciación de las causas, que hacía derivar
la intervención jurisdiccional hacia una actuación más bien arbitral, en la que el Juez
no sólo interpretaba y aplicaba el Derecho
sino que también adoptaba decisiones de
oportunidad económica o productiva. Se ha
censurado repetidamente, en efecto, que el
Juez de lo Social pueda imponer sus propios
criterios organizativos sobre los que son consustanciales a la función del empresario.
Asumiendo esas críticas, la propuesta de
«contrato estable» del Consejero catalán se
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esforzaba en reducir el ámbito de la decisión
judicial sobre las causas objetivas de referencia, para lo cual preveía que el Juez sólo
podría conocer impugnaciones de despidos
objetivos cuando se basaran en las ya referidas circunstancias de fraude de ley, abuso de
derecho, defecto de procedimiento o discriminación. A nuestro juicio, esta reducción de los
supuestos que permitían desestimar el despido era más bien aparente; en primer lugar,
para saber si un despido es o no abusivo,
fraudulento, etc., tiene que ser conocido previamente por el Juez, por lo que en la práctica
toda impugnación de despido objetivo entra
en el ámbito de la competencia judicial; además, la amplitud de las nociones de «fraude
de ley» y «abuso de derecho» es tal que, apoyándose en ellas, los Jueces no encontrarían
inconvenientes para seguir ejercitando en la
materia el amplio poder de enjuiciamiento y
decisión que venían desplegando. Bastaría
con que el Juez entendiese que el despido objetivo no está suficientemente fundado en las
razones económicas, organizativas, técnicas o
productivas invocadas para que tuviera base
para calificarlo como acto abusivo del empresario, e incluso fraudulento.
Por lo demás, la conversión de contratos
temporales en indefinidos, y la contratación
de desempleados, objetivos últimos de la propuesta Farreres, sólo podían merecer beneplácito; es más: tales propuestas, que no
carecían de antecedentes, anticipan puntos
de vista que recuerdan a algunos de los adoptados luego por el legislador español, como
pronto veremos.
4.2. Diálogo social y legislación
negociada en busca de la
estabilidad en el empleo: el
AIEE y las Leyes 63 y 64 de 1997
El Gobierno de centro-derecha, surgido de
las elecciones genrales de la primavera de
1996, impulsó la negociación entre los sindicatos nacionales más representativos (UGTCCOO) y la patronal CEOE-CEPYME de tres
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grandes Acuerdos Interconfederales, dos sobre negociación colectiva y uno sobre, precisamente, estabilidad en el empleo.
Este último Acuerdo, fruto característico
del diálogo social, fue suscrito el 8 de abril de
1997, incluyendo tanto compromisos que vinculaban bilateralmente a las partes como
propuestas de cambio legislativo dirigidas al
Gobierno para que éste promoviera leyes negociadas. El Gobierno acogió en efecto tales
propuestas aprobando dos Reales DecretosLeyes, pronto transformados en las Leyes 63
y 64 del año 1997, dedicadas respectivamente
a dictar «medidas urgentes para la mejora
del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida» y a regular unos incentivos fiscales y de Seguridad Social a favor de
los empresarios que creen empleo estable.
Lo que las organizaciones sindicales y empresariales y los poderes públicos querían con
estas nuevas normas era mejorar el empleo,
no sólo cuantitativa sino cualitativamente:
crear más y mejor empleo; propósito que se
distanciaba intencionadamente de la masiva
precarización contractual de los años precedentes. Esa doble función, por cierto, hoy resalta en la Ley 12/2001, de 9 de julio, ya
desde su propio título: ley «de medidas urgntes de reforma del mercado de trabajo para el
incremento del empleo y la mejora de su calidad».
En esencia, el Acuerdo para la Estabilidad
en el Empleo y su plasmación legal giraban
en torno a tres grandes objetivos:
— Primero, limitar la contratación temporal causal, y eliminar la contratación
temporal no causal, evitando además el
encadenamiento de contratos temporales
sucesivos entre una misma empresa y un
trabajador.
— Segundo, reforzar los derechos de ciertos
trabajadores «precarios» (así, los trabajadores en formación y los a tiempo parcial).
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—
Tercero, fomentar la contratación indefinida en lugar de promover la contratación temporal.
Estos objetivos se tradujeron, efectivamente, en la completa y definitiva desaparición de los contratos temporales de fomento
del empleo y su desplazamiento por el fomento de la contratación laboral indefinida, en la
supresión también del contrato para lanzamiento de nueva actividad, en la limitación
de la discrecionalidad en los contratos
para obra o servicio determinados, en la
restricción de los contratos formativos (destinada a eliminar su uso fraudulento) y en la
búsqueda de su transformación en contratos
indefinidos, y, en fin, en la mejora de las condiciones de Seguridad Social de los trabajadores con contratos marginales (aquellos cuya
duración no alcanzaba las 12 horas semanales o las 48 al mes).
Los logros conseguidos por tal reforma
han sido moderados pero evidentes: la tasa
de temporalidad no sólo se ha frenado sino
que ha bajado un punto (del 33,8 al 32,8) desde 1994 hasta 2000, reducción escasa de la
que son responsables las alzas en la temporalidad producidas en los sectores de la construcción, servicio doméstico y transportes,
básicamente. Por otra parte, el volumen de
contratos más cortos se ha reducido también;
si en 1996 los contratos de duración inferior
al mes se elevaban al 30%, en 1999 bajaron al
28%. Por lo que se refiere a la conversión de
contratos temporales en indefinidos, entre
1997 y 1999 la cifra de transformaciones superó el millón.
Desde otro punto de vista, la reforma de
1997 se propuso precisar el alcance de los
despidos por causas objetivas, con el fin de corregir la interpretación jurisdiccional apegada al Derecho anterior a la reforma de 1994.
En fin, el eje más significativo de las reformas propuestas por el Acuerdo Interconfederal y las Leyes de 1997 lo constituyó la
creación de un nuevo contrato de trabajo, el
de fomento de la contratación indefinida.
Este contrato se configuró como medida de
empleo estable, y en cuanto tal se reservaba a
dos grandes categorías de personas: desempleados y trabajadores de la misma empresa con contrato temporal que pasaba a
transformarse en fijo. Esta nueva figura
nació, prudentemente, con carácter experimental, previéndose su utilización durante
un plazo de cuatro años (hasta 17 de mayo de
2001); esta vocación experimental explicaba
que la regulación del nuevo contrato no se insertara en el texto del Estatuto de los Trabajadores sino en una norma distinta, la Ley
63/1997 (Disp. Adic. 1ª.). Los incentivos a la
celebración de este tipo de contrato eran de
dos tipos: bonificaciones diversas a las cuotas
empresariales de la Seguridad Social, y reducción de las indemnizaciones en caso de
que el trabajador fuera despedido alegándose
causa objetiva y declarando el juez el despido
improcedente (en concreto, la indemnización
de 45 días de salario por año de servicio bajarba a 33 días).
La reforma de mayo de 1997 ha producido
un notable incremento de la contratación indefinida; en efecto, la cifra de contratos de
trbajo para fomento de la contratación indefinida ha ido ascendindo continuadamente
desde su implantación: 126.300 en 1997,
325.300 en 1998, 380.000 en 1999 y 421.000
en 2000. En términos globales, ello ha contribuido a que la tasa de contratación indefinida
(tanto ordinaria como subencionada) haya
pasado del 3,8% de 1996 al 6,3% de 1999. El
fomento de la contratación indefinida beneficia especialmente a jóvenes, mujeres, parados de larga duración y minusválidos. Los
buenos resultados de esta nueva modalidad
contractual han determinado que, al concluir
la vigencia de la norma inicial —el 17 de
mayo de 2001—, un nuevo RDL (el 5/2001),
pronto sustituido por la Ley 12/2001, haya
vuelto a regular la figura, ampliando además
las posibilidades de tal contratación. En efecto, la Disp. adic. 1ª. de la Ley 12/2001 procede, acogiendo los términos del RDL 5/2001, a
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actualizar la regulación del contrato para el
fomento de la contratación indefinida ampliando los grupos que tienen acceso a ella.
Con todo, el crecimiento de la contratación
indefinida es claramente insuficiente en comparación con el nivel que la contración temporal sigue teniendo todavía (un 32,8 % frente
al 12,5% de media de la Unión Europea. Dentro de esta moderada mejoría hay que destacar el hecho de que el porcentaje de contratos
más precarios (de duración inferior al mes)
ha descendido del 30% de 1996 al 28% de
1999.
4.3. La lucha contra la precariedad
de los contratos de trabajo a
tiempo parcial: sucesivas
reformas del art. 12 del ET
Advirtiendo que la correlación entre contratación estable y precaria es abrumadoramente favorable a esta última, se viene
atendiendo en los últimos tiempos a la necesidad de arbitrar instrumentos normativos,
tanto para fomentar la contratación a tiempo
parcial (particularmente la de duración indefinida) como para penalizar, a través de ciertos recargos selectivos en las cuotas de la
Seguridad Social, determinadas modalidades
de contratación temporal.
Concretamente, en lo que afecta a la figura del contrato a tiempo parcial —modalidad
de la que en el año 2000 se celebraron más
de dos millones y medio de contrataciones,
y que la reforma del año 2001 ha simplificado
y hecho más accesible—, el nuevo art. 12 del
Estatuto de los Trabajadores (sucesivamente
reformado por el RDL 15/1998 de 27 de noviembre, que traspone a norma legal tanto la
Directiva 97/81/CE como el Acuerdo de 13 de
noviembre de 1998 entre el Gobierno y las
Centrales sindicales CCOO y UGT, y por el
RDL 5/2001 y la Ley 12/2001) se propone
combatir la precariedad característica del
contrato de trabajo a tiempo parcial introduciendo en su régimen la doble e importante
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exigencia de la voluntariedad y la igualdad
de trato; además, establece mecanismos jurídicos destinados a promover la mayor estabilidad de dichos contratos: en tal sentido, la
negociación de horas «complementarias» sólo
se permite en los contratos de duración indefinida; igualmente, se reconoce el derecho
preferente de los trabajadores a tiempo parcial con tres años como mínimo de antigüedad en la empresa para cubrir vacantes a
tiempo completo de su grupo o categoría.
Fuera del art. 12 del Estatuto, las previsiones sobre incentivos a la contratación a
tiempo parcial estable contenidas en el
Acuerdo entre Gobierno y CCOO/UGT se tradujeron en diversas reglas plasmadas en la
Disp. Adicional 43ª. de la Ley 50/1998, de 30
de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. En dicha disposición, en efecto, se incluyeron, en el marco del
Programa de Fomento del Empleo estable
para 1999, y a los efectos que aquí interesan,
los siguientes incentivos:
— La celebración de nuevos contratos indefinidos a tiempo parcial, incluidos los fijos
discontinuos, desde 1-1-99 a 31-12-99, dio
lugar, durante los 24 meses siguientes a la
contratación, a la bonificación de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en distintos porcentajes según se tratara de contratar a jóvenes
menores de 30 años, desempleados inscritos en el INEM al menos durante doce meses, mujeres ocupadas en sectores o
actividades en las que están subrepresentadas, inscritas en el INEM al menos
doce meses, o mayores de 45 años.
— Las transformaciones llevadas a cabo,
desde 1-1-99 a 31-12-99, de contratos de
trabajo temporales (tanto a tiempo completo como a tiempo parcial) en contratos
indefinidos a tiempo completo dieron lugar a una bonificación de la citada cuota
del 25% durante 24 meses contados a
partir de la transformación.
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—
—
Las transformaciones producidas desde
1-1-99 a 31-12-99 de contratos de trabajo
temporales a tiempo parcial en contratos
de trabajo indefinidos a tiempo parcial
(incluso fijo discontinuo), sin que ello supusiera reducción global de jornada fueron bonificadas con el 25% de la cuota
durante 24 meses a partir de la transformación.
La transformación de contratos temporales («cualquiera que sea la modalidad
contractual»: art. 2.2 L. 64/1997; por tanto, también los a tiempo parcial) en indefinidos, dio lugar a una bonificación del
50% de la cuota durante los 24 meses siguientes, según se derivaba del RDL
9/1997 y la Ley 64/1997. La L. 50/1998,
de Medidas Fiscales, etc., agregó otra bonificación adicional del 20% durante 12
meses más (de lo que resultaba un total
de 36 meses de bonificaciones en el supuesto indicado).
4.4. La penalización de la
contratación temporal
Como nueva muestra del diálogo social, la
Ley de Presupuestos Generales del Estado
para 1999 acogió lo acordado por Gobierno y
CCOO en la «Mesa sobre Estabilidad en el
Empleo», 1-12-1998) y estableció (art. 91,
nueve, 2.1) una diversidad de tipos de cotización empresarial en materia de desempleo,
que reflejaba el propósito del legislador de fomentar las contrataciones indefinidas. En tal
sentido, la cuota del empresario respecto de
los trabajadores contratados con carácter indefinido (incluso a tiempo parcial) se redujo
al 6,2%, mientras que la correspondiente a
trabajadores con contrato temporal a tiempo
completo subió al 6,7%, y la referente a contratos temporales a tiempo parcial se elevó al
7,7% (como el estímulo o la penalización beneficiaban o gravaban a los empresarios, el
tipo correspondiente a la fracción de cuota de
los trabajadores era el mismo —el 1,6%— en
los tres supuestos aludidos).
4.5. La estabilidad en el empleo y
las reformas del año 2001
Siendo la movilidad del Derecho muestra
y consecuencia de las cambiantes exigencias
sociales y económicas, y precisando el Ordenamiento jurídico de continuas correcciones
que garanticen su utilidad social, ello es particularmente evidente en sectores tan cambiantes y contingentes como el referido al
régimen jurídico del mercado de trabajo.
La falta de acuerdo entre los interlocutores sociales en las negociaciones emprendidas para la reforma del mercado de trabajo
llevó al Gobierno a promulgar una norma de
urgencia —el RDL 5/2001— pronto sustituida (y derogada) por la vigente Ley 12/2001,
de 9 de julio; norma que en parte acoge y en
parte modifica el contenido del RDL.
Las reformas del año 2001 se sitúan —y
así lo proclama la E. de M. de la Ley 12/2001—
en la línea de las iniciadas por el AIEE de
1997 y la Ley 63/1997, cuya disciplina completan al tiempo que corrigen. A esta doble finalidad alude la citada E. de M. de la Ley
12/2001 cuando, al hacer balance de las reformas de 1997-1998, alude tanto a los «efectos
globalmente positivos...traducidos en el incremento de los contratos indefinidos y a
tiempo parcial» como a los «problemas prácticos o disfunciones en determinadas materias,
como el trabajo a tiempo parcial».
En sustancia, de una parte las reformas
del año 2001 avanzan en la dirección del fomento de la estabilidad en el empleo y la calidad de éste, de reducción de las altas tasas de
temporalidad, de limitación de la contratación temporal a sus justos términos («causalidad») y de reforzamiento de los derechos de
los trabajadores en los contratos de duración
determinada.
Desde el otro punto de vista indicado –la
corrección de los «problemas prácticos o disfunciones» observados en la aplicación de
normas preexistentes- la Ley 12/2001 se ha
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propuesto impulsar y dotar de mayor efectividad al contrato de trabajo a tiempo parcial
revisando la compleja regulación con la que
ordenó esta figura —cuyo papel en la creación de empleo destaca la E. de M. de la Ley
12/2001— el RDL 15/1998.
— establecer una indemnización —ocho
dias de salario por año de servicios— en
el caso de extinción del contrato de duración determinada, con la excepción de los
contratos de interinidad, de inserción y
formativos (nuevo art. 49.1.c ET);
En síntesis, la última reforma del mercado
de trabajo se propone los siguienetes objetivos concretos:
— penalizar los contratos marginales —de
duración inferior a siete días, con la excepción de los de interinidad— agravando la cuota empresarial de seguridad
social por contingencias comunes en un
36% (Disp. adic. 6ª. Ley 12/2001);
— prevenir los abusos en la utilización sucesiva de los contratos temporales, encomendando a la negociación colectiva la
posibilidad de establecer mecanismos jurídicos al efecto (nuevo art. 15.5 ET);
— imponer al empresario un específico deber de información hacia los trabajadores temporales respecto de la existencia
de puestos estables vacantes (nuevo art.
15.7 ET), y favorecer la transparencia en
las contratas y sucesiones de empresas
(nuevos arts. 42 y 44 ET);
— autorizar a la negociación colectiva para
instrumentar jurídicamente la transformación de contratos temporales en indefinidos o fijos-discontinuos (nuevo art.
15.7 y 8 ET);
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— desincentivar la jubilación forzosa, derogando la Disp. adic. 10ª ET que se reputa
«apoyada en realidades demográficas y
del mercado de trabajo distintas de las
actuales»;
— mantener y reforzar la figura del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida (Disp. adic. 1ª de la
Ley 12/2001), incentivando la celebración inicial de contratos indefinidos y la
transformación de contratos temporales
en indefinidos (Programa de Fomento
del empleo para el año 2001, Cap. II de la
Ley 12/2001).
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RESUMEN El presente estudio se ocupa de la evolución del principio de estabilidad en el empleo, par-
tiendo de su significación social y económica, y examinando sucesivamente las etapas del
Derecho ante la alternativa entre contratos de trabajo temporales o indefinidos: etapa de
«neutralidad», etapa de exaltación del principio de estabilidad en el empleo, etapa de crisis
del mismo, y, actualmente, etapa de rcuperación del principio. Tras dedicar particular atención a las realizaciones correspondientes al decenio (1984-1994) marcado por el fomento de
la contratación temporal y la consiguiente quiebra de la estabilidad en el empleo, el autor
se centra en el estudio de lo que llama la «recuperación» de ese principio, a cuyo efecto pasa
revista y procede a valorar las instituciones desplegadas en tal sentido tanto por el diálogo
social como por la legislación en los últimos cinco años.
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