El principio de estabilidad en el empleo

El principio de estabilidad
en el empleo: crisis y claves
para su recuperación
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ*
1. LA REFORMA ESTATUTARIA DE 1984
Y LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:
EL «FIN DEL PRINCIPIO»
O EL «PRINCIPIO DEL FIN»
nución se está produciendo a un ritmo muy
lento, pudiendo decirse que existe una cierta
«resistencia» a la sustitución de empleo temporal por fijo.
a situación presente del mercado de
trabajo español registra un excesivo
número de trabajadores temporales
–el 30,6 por 100 al concluir el año 20031–, la
tasa de temporalidad más alta de los países
que componen la Unión Europea2. Es cierto
que la tasa de temporalidad viene reduciéndose desde el año 1996 (cuando se hallaba
situada en un 33,9%), gracias al impulso en la
creación del empleo indefinido, pero la dismi-
La tendencia a la temporalidad está, además, estrechamente relacionada con la edad
(aproximadamente un 65% de los jóvenes
entre 15 y 24 años posee un empleo temporal)
y con el sexo (en el año 2003, un 28,6% de los
hombres asalariados frente a un 33,5% de las
mujeres celebraron contratos de duración
determinada).
L
* Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad
de Murcia.
1
CES: Memoria sobre la situación socioeconómica y
laboral de España en 2003, Madrid, (2004), pág. 277.
2
Efectivamente, en 1982 solamente el 10 por ciento de la población empleada tenía contratos temporales
y esta tasa se disparó hasta más del 35 por ciento en
1995, poco antes de que el PSOE abandonara el gobierno. Es cierto que hasta 1987, cuando comienza a realizarse la EPA con la metodología actual, la tasa de temporalidad hay que deducirla de la poco fiable Encuesta
de Condiciones de Vida y Trabajo (ECVT), pero las estimaciones calculan que en 1984 todavía había una temporalidad reducida, de algo más del 11 por ciento, llegando a crecer hasta el 15,6 por ciento en 1987, ya
según la EPA, y alcanzando un espectacular 30 por ciento en 1990.
Tan importante incidencia de la contratación temporal no deja de ser sorprendente si
se considera que países comunitarios con una
tasa de temporalidad inferior poseen una
regulación en materia de contratos temporales más permisiva que la nuestra3. Como no
parece que el entramado productivo español,
con una actividad agraria en acelerado declive desde los años sesenta del pasado siglo y
un nivel de terciarización similar al de otros
sistemas económicos, presente en los prolegó-
3
En Gran Bretaña, por ejemplo, la contratación
temporal no requiere causa alguna y la elección de la
modalidad contractual –por tiempo indefinido o temporal– se deja enteramente a la voluntad de las partes. Y,
paradójicamente, la tasa de temporalidad es mayor en
España que en aquel país.
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menos del nuevo milenio unas características
estructurales que lo diferencien netamente
de otros y le lleven a demandar un mayor
número de trabajadores temporales, la única
explicación razonable es que los contratos
temporales están siendo utilizados por los
empresarios, no sólo para cubrir necesidades
coyunturales de las empresas, sino también
como instrumento de provisión de flexibilidad externa e interna a sus organizaciones
productivas, tanto en relación a los puestos
de trabajo de duración determinada como en
relación a otros puestos de trabajo. Dicho sin
eufemismos, podemos concluir, a la vista de
los datos actuales de temporalidad, que en
España se produce un elevado uso fraudulento o irregular de la contratación a término
(celebración de contratos temporales pese a
la inexistencia de una obra o servicio determinado o de una eventualidad que justifique
el carácter temporal de dicho contrato), como
vía para la reducción de costes laborales, y, lo
que es aún más grave, que el empresario
español medio y las Administraciones Públicas contratantes se hallan instalados en una
insidiosa «cultura de temporalidad»4.
Desde luego, es incomprensible el comportamiento del sector público en lo que atañe a
la contratación temporal, cuando uno de los
elementos básicos de la política de empleo
española, al menos desde 1997, es la reducción de la excesiva temporalidad que afecta al
mercado de trabajo5. Mientras que en el sector privado la temporalidad, en el período
1995-2003, se ha reducido desde el 40,7%
hasta el 32,5 por 100, en el sector público ha
aumentado 6,6 puntos en ese mismo período,
pasando de un 16,10 por 100 en 1995 al 22,7
por 100 en 2003.
4
SALA FRANCO, T.; RAMÍREZ MARTÍNEZ, J.M.; ALFONSO
MELLADO, C.A. y BLASCO PELLICER, A.: «La contratación
temporal: un pacto posible», Actualidad Laboral, 2001-1,
pág. 326.
5
Así se expresa en la última memoria del CES sobre
la situación socio-económica y laboral de España, cit.,
pág. 212.
114
Pero el problema de la temporalidad es un
problema ya viejo, de cuya aparición y desarrollo cabe hacer responsable en gran medida
a una determinada opción de política legislativa que, al cabo, se demostró absolutamente
desacertada, pero que durante catorce años
fue minando de forma constante el principio
de estabilidad en el empleo hasta hacerle
entrar en una situación crítica6, sin que los
postreros intentos por lograr su reanimación
parezcan estar surtiendo los efectos deseados. Cabe recordar cómo nuestra legislación
laboral, entre 1980 y 1984, amplió considerablemente las posibilidades empresariales de
contratar por tiempo determinado, al añadir
a los clásicos supuestos de contratación temporal estructural (para obra o servicio determinado, eventual e interinidad)7, perfectamente compatibles con el veterano principio
de causalidad en la contratación, dos nuevas
modalidades, el contrato temporal por lanzamiento de nueva actividad y el contrato de
relevo o de trabajadores parcialmente jubilados, a la vez que se normalizaba la utilización
del contrato temporal sin causa como medida
de fomento del empleo8. Al mismo tiempo, la
Premonitoriamente algún autor ya habló en el
umbral de los años ochenta de la consunción del principio de estabilidad en el empleo. Cfr. OJEDA AVILÉS, A.: «El
final de un principio: la estabilidad en el empleo»,
VV.AA.: Estudios de Derecho del Trabajo en homenaje al
prof. Gaspar Bayón Chacón, Madrid, 1980.
7
Las variedades de contrato de trabajo se han venido articulando en la legislación española en torno a la
contratación indefinida en una misma empresa y a jornada completa. Sin embargo, hasta la LRL de 1976 no se
estableció un clara preferencia legal por el contrato de
duración indefinida, ni se concretaron los supuestos y
circunstancias que justificaban, por excepción, el acudimiento a la contratación temporal. Sobre la pauta de la
LRL, el ET también recogió (art. 15) esta preferencia y
autorizó la celebración de contratos de duración determinada en concretos supuestos estructurales, a saber:
para la realización de una obra o servicio determinados,
para atender circunstancias del mercado, acumulación
de tareas, exceso de pedidos o razones de temporada y
cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a
reserva de puesto de trabajo.
8
En realidad, el acudimiento a la contratación temporal como medida de lucha contra el desempleo tiene
6
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Ley 32/1984 facilitó la celebración de contratos formativos, temporales por definición:
contratos de trabajo en prácticas profesionales y contratos para la formación, dirigidos,
respectivamente, a los jóvenes cualificados y
no cualificados, que sumaron a su condición
de contratos formativos la de instrumentos
de la política de empleo. Se configuró así lo
que, no sin cierta hipérbole, se dio en llamar
un «sistema de contratación laboral a la carta», a partir de una normativa sumamente
permisiva y desreguladora que puso en cuarentena la exigencia del principio de causalidad como requisito para la contratación temporal.
De este modo, la reforma legal de 1984 y su
desarrollo reglamentario (señaladamente, el
R.D. 1989/1984, de 17 de octubre, por el que
se regulaba la contratación temporal como
medida de fomento del empleo9), optaron por
respetar el régimen de protección frente a la
extinción injustificada de los contratos indefinidos (basado en la fijación de altas indemnizaciones: hasta 42 mensualidades; y en ciertos casos en la exigencia de reincorporación
del trabajador despedido a su puesto de trabajo), a cambio de facilitar la contratación de
nuevos trabajadores atípicos, como expediente para proporcionar una «salida» más ágil y
menos costosa para los empresarios, en la
convicción de que el ajuste de empleo en tiempos de crisis se produciría automáticamente
sobre los trabajadores temporales al quedar
su origen en el RDL 18/1976, de 8 de octubre, de medidas económicas, dictado curiosamente a los pocos
meses de que la LRL reconociera el principio de estabilidad en el empleo. Sin embargo, el mismo concebía la
medida con carácter netamente coyuntural y, por tanto,
autorizaba a las empresas para «contratar, hasta 31 de
marzo de 1977, a personas en situación de desempleo o
que accedan a su primer empleo, con carácter eventual,
por plazo no superior a seis meses, cualquiera que sea la
naturaleza del trabajo a que hayan de adscribirse».
9
He tenido oportunidad de analizar esta norma en
«La contratación temporal como medida de fomento del
empleo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm.
31 (1987), págs. 375 y sig.
su relación laboral sometida a una duración
cierta. Se trataba, pues, de una fórmula –la
flexibilidad de entrada– que procuraba el
efecto abaratador del coste laboral sin incidir
sobre las leyes de trabajo existentes ni modificar la situación de quienes ya venían trabajando –que conservaban, por tanto, a estos
efectos, intacto su nivel de protección– pero sí
la de quienes se incorporasen por primera vez
al mercado de trabajo10. Cabe recordar, por
otra parte, que los agentes sociales fueron
copartícipes de las políticas laborales que se
fraguaron en la primera mitad de los ochenta
(concertación social), por lo que hay que desechar la idea de que la flexibilización del marco jurídico del mercado de trabajo –y la facilitación de la contratación temporal como su
manifestación más destacada durante diez
años– haya tenido en el poder público su único agente y en la norma estatal su único instrumento11.
El sistema de la contratación temporal
coyuntural12, de alguna manera, hacía posible que el empresario, respetando unos determinados plazos, obtuviese un enorme margen
de maniobra para la elección del volumen de
trabajo de su empresa. La exigencia de autorización administrativa para los despidos
10
Esta misma concepción, por cierto, es la que inspiró a otros ordenamientos: en la RFA, tras haberse
cuestionado el Tribunal Federal de Trabajo (BAG) en los
años 80, a la vista del creciente desempleo, la oportunidad de las restricciones a las que estaba sometida la contratación de duración determinada, se promulgó la Ley
de Fomento de las Oportunidades de Empleo de 1 de
mayo de 1985, que permitió los contratos de trabajo de
duración temporal sin causa; tal ley nació con carácter
experimental –con vigencia inicial de 18 meses–, si bien
ha venido prorrogándose quinquenalmente (en 1990,
1995 y 2000).
11
VALDÉS DAL-RÉ, F.: «La flexibilidad del mercado de
trabajo: teoría e ideología», en CASTILLO, J. J. (ed.): El Trabajo del futuro, Madrid, Ed. Complutense, 1999, pág.
124.
12
Se sigue aquí la clásica terminología que divide los
supuestos de contratación temporal en estructurales y
coyunturales; vid., por ejemplo, MARTÍNEZ EMPERADOR, R.:
Estabilidad en el empleo y contratación temporal, cit.,
págs. 120 y sig.
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colectivos y los costos económicos asociados a
los mismos pudieron sortearse, en alguna
medida, gracias a la existencia de un importante contingente de contratos temporales
cuya renovación permitía a la empresa la
adaptación a la baja de la plantilla si las circunstancias así lo exigían13. De hecho, aunque la contratación temporal de que se viene
hablando introdujo también una indemnización por finalización de la contratación para
compensar al trabajador por la privación de
su derecho a la estabilidad en el empleo, la
misma comportaba una sustancial rebaja
respecto de la cuantía prevista en el artículo
51 del ET y, desde luego, respecto de la
indemnización fijada para un despido improcedente (45 días de salario por cada año de
antigüedad)14, sin olvidar que los restantes
contratos temporales no preveían indemnización alguna en casos de ajustes de plantilla.
Esta profunda brecha entre unos costes de
despido tan elevados –los de contratos indefinidos, y otros bajos o inexistentes, los temporales, además de los salarios más bajos que se
pagan por éstos– será la causante de que la
oferta de trabajo se desplace rápidamente de
la primera modalidad de contratación a la
segunda, sin que una demanda debilitada al
operar en un contexto de alto desempleo sea
capaz de frenar esta tendencia. Y lo sorprendente es que este intenso incremento de la
precariedad laboral se produzca en la segunda mitad de los ochenta, cuando aumentos
del PIB cercanos o incluso superiores al 5 por
ciento hace suponer que las incertidumbres
son menores. Sin embargo, el empleo que
durante esos años se crea es, casi todo, temporal ya que los empresarios valoran la gran
DURÁN LÓPEZ, F.: «Un siglo de Derecho del Trabajo...», cit., pág. 152.
14
A tenor de lo dispuesto en el artículo 3.4 del RD
1989/1984: «A la terminación del contrato por expiración del plazo convenido, el trabajador tendrá derecho
a percibir una compensación equivalente a doce días de
salario por año de servicio, prorrogándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año».
13
116
diferencia de costes ante eventuales despidos.
2. LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS
DE LA GENERALIZACIÓN
DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
Y LA «CONTRARREFORMA» DE 1994
Tan abrumadora progresión del empleo
temporal se tradujo en una irrazonable y perniciosa segmentación del mercado de trabajo,
una consciente dualización del mismo como
efecto de la cual casi un tercio de la población
ocupada (aún hoy) es eventual. Desde mediados de los 80’, en España, como en otros países
europeos pero de forma más acentuada que
en ellos, se fue consolidando la política dualista que combinaba la contratación indefinida
tradicional fuertemente protegida frente al
despido injusto, con el acompañamiento, cada
vez más nutrido, de contratos temporales de
fácil y barata terminación. Dos vías, por cierto, de utilización muy desigual, ya que los
empresarios se inclinaron pronto y masivamente por la «nueva» contratación temporal,
con abandono casi completo del contrato indefinido (hasta el punto que en los últimos años
de gobierno socialista la «entrada» de la contratación de esta naturaleza oscilaba anualmente entre un modestísimo 2 y 3%, correspondiendo el resto a contratos temporales)15.
El número total de trabajadores temporales
pasó así del 7,6% de 1984 al 35% de 1995.
Este fenómeno provocó, obvio es decirlo, una
intensa precarización del empleo que no se
correspondía, en muchos casos, con las necesidades reales de flexibilidad de muchas
empresas grandes y medias16. Las consecuen15
M ONTOYA M ELGAR , A.: «La estabilidad en el
empleo. Recuperación de un principio», Revista del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 33 (2001),
pág. 64.
16
Sin que la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, que fue consensuada con los sindicatos precisamente para controlar el uso
de la contratación temporal pudiera cumplir su objetivo,
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cias de este desmesurado crecimiento de los
contratos temporales, como no pudo dejar de
reconocer el propio gobierno en su informe
anticipatorio de la reforma de 199417, fueron
devastadoras, y no fue menor su repercusión
altamente negativa en los costes sociales, al
tener el acelerado efecto de rotación de la
mano de obra (medido como la relación entre
el flujo anual de entradas o salidas y el stock
de asalariados) una incidencia directa sobre
el Sistema público de Seguridad Social y, más
concretamente, sobre el sistema de protección
por desempleo, desequilibrándolo financieramente. Pero el exceso de contratación temporal comporta otros efectos perniciosos, y no
sólo para el colectivo de trabajadores precarios, sino también para los sindicatos, las
empresas y para la sociedad en su conjunto.
Así, supone una protección de inferior calidad
para el trabajador, quien no sólo ve sesgadas
de antemano sus expectativas a la conservación del puesto de trabajo que viene desempeñando, sino que, además, acusa la disfunción
que supone proyectar sobre su prestación de
servicios un nutrido elenco de institutos laborales y de Seguridad Social de los que no puede beneficiarse a pleno rendimiento (promoción profesional, suspensiones y excedencias,
complementos salariales, pensiones contributivas), en la medida que el legislador ha ordenado su regulación tomando como referente
casi exclusivo el que se ha venido considerando modelo normal y central de relación de
al resultar impracticable un control individualizado de
las contrataciones por razón de su volumen, además de
la frecuente complicidad de los representantes de los
trabajadores en punto a apoyar la creación de empleo
aunque fuera de carácter temporal,. Cfr. RIVERO LAMAS,
J.: «La flexibilización de la vida laboral: potencialidades
y retos para el Derecho del Trabajo», Documentación
Laboral, núm .56 (1998), págs. 39 y 40.
17
Así, por ejemplo, lo recogía el proyecto de Informe sobre la reforma que el pleno del CES rechazó; sobre
ese documento y las vicisitudes que sufrió durante su
discusión, vid. el comentario de los Analistas de Relaciones Industriales de la revista Relaciones Laborales: «El
Consejo Económico y Social: un debate condicionado»,
en el núm. 23 de 1993.
empleo fijo y a plena jornada18. Han de resaltarse también las consecuencias formativas
que la contratación flexible lleva aparejadas
al impedir una adecuada cualificación profesional, sobre todo de la mano de obra juvenil
que encuentra en la falta de experiencia su
mayor obstáculo para acceder al mercado de
trabajo; la imposibilidad de una mínima planificación de la vida personal y familiar por
quien vive permanente instalado en la inestabilidad laboral y carece de unos recursos
seguros; la repercusión negativa que la temporalidad supone para la seguridad y la salud
(los índices de siniestralidad laboral se ceban
especialmente con el empleo temporal); en el
plano laboral colectivo, la pérdida de afiliación sindical y la reducción o escasa operatividad de los derechos sindicales, amén de un
incremento sustancial del poder empresarial
de dirección, regular o irregularmente ejercido, según los casos, sobre los trabajadores
contratados a término19. Pero incluso para las
empresas un exceso de temporalidad genera
FERNÁNDEZ, Mª, F. y DEL REY GUANTER, S.: «Regionalización del sistema de relaciones laborales, autonomía colectiva y política de empleo», en II Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, Madrid, 1985, págs. 133-134.
19
C ASAS B AAMONDE, Mª. E. y V ALDÉS D AL-R É, F.:
«Diversidad y precariedad de la contratación laboral en
España», Relaciones Laborales, núms. 7-8 (1989), pág. 78.
En esta línea crítica, la Comisión de Expertos designada por el Ministerio de Trabajo para elaborar un informe sobre los efectos sobre la economía española de los
diferentes tipos de contratación laboral flexible, en
especial por tiempo determinado, detectó «numerosas
disfuncionalidades jurídicas y económicas tanto en su
utilización individual como desde la perspectiva del
conjunto de todas ellas como un modelo integrado de
modalidades de contratación». Cfr. SEGURA, J., DURÁN, F.,
TOHARIA, L. y BENTOLILA, S.: Análisis de la contratación
temporal en España, Madrid, MTSS, 1991, pág. 117.
Insistiendo en los aspectos puramente jurídicos, entienden estos autores que «la regulación independiente y no
suficientemente coordinada de diversas formas de contratación ha traído consigo la ausencia de un sistema de
garantías conjuntas que ha fomentado prácticas de elusión o abuso de ley que es necesario tratar de eliminar;
ha provocado una complejidad excesiva en la legislación que ha facilitado cambios en la interpretación de la
18
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efectos indeseables, en términos de competitividad –piénsese en el «dumping social» existente entre empresas con personal fijo y altos
costos sociales directos e indirectos y empresas jóvenes o «recicladas» tras una oportuna
desaparición y posterior reaparición nutridas
casi exclusivamente con trabajadores temporales–; de contracción del consumo y consiguientemente de la producción; en costes de
formación profesional –formación imposible o
más costosa por causa de la rotación–; en términos de consecución de un «espíritu de
empresa» en ocasiones necesario –imposible
de alcanzar por la sensación de «desarraigo»
de los trabajadores temporales– y, sobre todo,
en términos macroeconómicos, por la paralela
reducción de la demanda agregada de bienes
y servicios que la temporalidad comporta, con
la consiguiente «ralentización» de la economía y pérdida de beneficios empresariales20.
Pese a la rotundidad de todas estas razones, junto a la creciente oposición sindical a la
«precarización» del mercado de trabajo, lo
cierto es que su repercusión en la cobertura
del desempleo seguramente fue la causa decisiva21 para el arrumbamiento de un sistema,
que había sido la panacea en 1984 y que en
1994 sólo sumaba detractores.
norma por parte de los jueces y tribunales laborales; y
generado un grado de indefensión y de incertidumbre
innecesario en las partes» (ibidem, p. 118). Desde una
perspectiva económica, señala la Comisión «la existencia de objetivos muy diversos, y a veces parcialmente
contradictorios, entre algunas figuras contractuales; la
persecución de objetivos por medio de modalidades de
contratación que podrían lograrse de forma más eficiente con otros instrumentos, y la existencia de figuras contractuales que generan incentivos insuficientes o inadecuados para lograr los objetivos que realmente se proponen» (ibidem, loc. cit.).
20
Cfr. SALA FRANCO, T., RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M.,
ALFONSO MELLADO, C. A. y BLASCO PELLICER, A.: «La contratación temporal: un pacto posible», cit., pág. 326.
21
Sin que fuera suficiente la previa modificación -a
la baja– de la protección por desempleo; me he ocupado extensamente del tema en «La reforma del mercado
de trabajo», Aranzadi Social, 1994-I, págs. 2216 y sig.
118
La reforma laboral de 1994 –Ley 11/1994,
de 19 de mayo– introdujo, en efecto, cambios
transcendentales en la regulación de los contratos de trabajo de duración determinada,
en la medida en que se propuso recuperar la
«normalidad» de las relaciones estables, de
duración indefinida, reinstaurando el principio de causalidad en la contratación temporal y cerrando posibilidades anteriormente
existentes de contratación temporal sin causa y casi sin limitaciones (constituyendo, en
este sentido, una genuina «contrarreforma»).
En este sentido, aunque se eliminó del art. 15
ET la (por entonces ya vacía de contenido)
presunción legal en favor de la duración indefinida del contrato, ello no supuso la admisión
de la contratación temporal como alternativa
a la contratación de carácter estable en términos de libre elección, sino, más bien, el deseo
de rectificar el carácter «atípico» de una parte
de esta contratación temporal concediéndole
carta de naturaleza en el panorama de modalidades contractuales. Esta aparente normalización del contrato temporal no impidió,
desde luego, que el recurso a la misma siguiera sometido a la necesidad de subsunción en
alguno de los supuestos estructurales previstos en el art. 15.1 ET y, lo que es más importante, se acompañó, como hemos dicho, de la
práctica supresión de los contratos temporales para el fomento del empleo22, que se habían convertido en la práctica en el mecanismo
22
A tal fin, la Ley 11/1994 suprimió el contenido del
precedente art. 15.2 ET y la disposición derogatoria de
la Ley 10/1994 derogó expresamente el RD 1989/1994,
quedando sustituido por una serie de programas anuales
de fomento del empleo de carácter específico, que
siguieron admitiendo la contratación temporal sin causa
pero esta vez restringida a determinados colectivos, en
concreto, a trabajadores con discapacidad, trabajadores
mayores de 45 años y beneficiarios de las prestaciones
de desempleo tanto de nivel contributivo como del asistencial que llevasen inscritos como parados al menos un
año en la Oficina de Empleo. Para 1994, el programa de
fomento del empleo se contenía en la DA 6ª de la Ley
10/1994; para 1995, en el art. 44 de la Ley 42/1994,
cuya vigencia se prorrogó hasta los años 1996 y 1997
por la DA 5ª del RDL 12/1995 y la DA 6ª de la Ley
13/1996, respectivamente.
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más utilizado para acceder al mercado de trabajo, tanto para las empresas del sector
público como del privado (por ejemplo, alcanzaron el 21% de las contrataciones registradas por el Instituto Nacional de Empleo en
1990 como en 1991).
Con todo, el empeño de la reforma de 1994
por retomar la senda perdida de la estabilidad en el empleo fue baldío, debiendo imputarse en buena medida su fracaso a la propia
incoherencia del legislador reformista, quien
vino a truncar el efecto estabilizador del sistema de relaciones laborales que razonablemente tendría que haberse seguido del
estrangulamiento de la contratación temporal sin causa al legalizar, por un lado, las
empresas de trabajo temporal (reguladas por
Ley 14/1994, de 1 de junio), permitiendo la
utilización de mano de obra no perteneciente
a la plantilla exclusivamente por la duración
del contrato de puesta a disposición, y de otro
lado, al dispositivizar parcialmente la regulación de los contratos temporales, singularmente de los contratos para obra o servicio
determinado y eventual por circunstancias
de la producción, permitiendo a la negociación colectiva incidir en importantes aspectos
de su régimen jurídico (identificación de
aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad de la empresa
que pueden cubrirse con contratos para obra
o servicio determinado, modificación de la
duración máxima de los contratos eventuales
o del período dentro del cual se pueden realizar), posibilidades éstas que no fueron utilizadas, precisamente, para introducir rigor en
el recurso a tales contratos. Aunque no faltaron interpretaciones que advertían límites a
la utilización de ambas modalidades contractuales según su pretendida naturaleza23, lo
23
P. ej., GARCÍA NINET, I.: El contrato para la realización
de obra o servicio determinado, E. Tirant lo Blanch, Valencia, 1995, pág. 155; MORÓN PRIETO, R.: «La contratación
temporal a la luz de la reforma del mercado de trabajo:
valoración crítica», Relaciones Laborales, núm. 17, 1995,
pág. 275 y VICENTE PALACIO, A.: El contrato de obra, Ed.
Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, págs. 72 y sig.
cierto es que, de acuerdo con el tenor de los
preceptos, se advirtió que la reforma había
introducido una especie de habilitación
incondicionada a la negociación colectiva
para admitir los supuestos en que la contratación temporal era legal24, y desde luego no
fueron pocos los negociadores que así lo
entendieron y llevaron a la práctica, abundando los convenios que cifraban la eventualidad en 11 meses al año o incluso 360 días,
llevando su duración hasta los tres o cuatro
años, y que denominaban obra o servicio a
todo lo que podría hacer un trabajador en una
empresa del sector25.
Se conformaría con todos estos datos un
panorama muy distinto del que nominalmente señalaba la reforma de 1994: no se había
suprimido la contratación temporal acausal,
sino que se había traspasado a los agentes
sociales la posibilidad de autorizarla26, lo que
de alguna manera podría interpretarse como
un anticipo de la concertación social que llegaría en 1997, con la consiguiente legislación
emanada como trasunto de las negociaciones
entre agentes sociales y Administración. En
todo caso, será en ese año cuando el propósito
de fortalecer el principio de causalidad en la
contratación temporal, ligado al impulso que
se quiere dar a la contratación indefinida,
24
SEMPERE NAVARRO, A-V. y CARDENAL CARRO, M.: Los
contratos temporales ordinarios en el ordenamiento
laboral, La Ley-Actualidad, 1996, págs. 31 y sig. y 70 y
sig.
25
Para un examen de los abusos y excesos en la
regulación de la negociación colectiva de la contratación temporal, vid. ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la
negociación colectiva posterior a la reforma», RL, núm.
12, 1997, págs. 10 y sig.; RODRÍGUEZ SAÑUDO GUTIÉRREZ,
F.: «Aportación de la negociación colectiva a la regulación de determinadas modalidades de contratación», en
AL, núm. 9, 1997, págs. 165 y sig.; LÓPEZ GANDÍA, J.:
Negociación colectiva y modalidades de contratación
laboral, Tirant lo Blanch, Valencia, 1997, págs. 42 y sig.
26
Al fenómeno de la «intercambiabilidad» se refiere
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Adaptabilidad y causalidad de
la contratación temporal en la negociación colectiva
posterior a la reforma», RL, núm 2, 1997, págs. 12 y sig.
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resulta más patente. Y es que los datos eran
verdaderamente alarmantes en aquel
momento: más del 60% del total de las contrataciones registradas por el INEM durante
1996 habían sido en las modalidades de para
obra o servicio determinados y eventual. Asimismo, la contratación temporal por lanzamiento de nueva actividad subió el 5%. Los
contratos formativos, sin embargo, al hacerse
más restrictivos los requisitos para celebrarlos y desaparecer sus anteriores incentivos27,
experimentaron en ese mismo año 1995 un
notable descenso (los contratos en prácticas
se redujeron al 0,90%; y los de aprendizaje, al
2,5%), en tanto que permaneció en sus insignificantes parámetros el contrato de relevo
(poco más de 200 contratos en 1995)28.
Por otra parte, como es de sobra conocido,
la consistencia del principio de estabilidad de
empleo en un sistema de relaciones laborales
no se mide tan sólo por la facilidad mayor o
menor que tienen las empresas a la hora de
contratar (flexibilidad de «entrada») sino
también por la mayor o menor facilidad de
que disponen a la hora de realizar ajustes de
plantilla (flexibilidad de «salida»).
En este sentido, pieza importante de la
reforma de 1994 en orden a la instrumentación jurídica de la estabilidad en el empleo
fue, sin duda, la reordenación, con espíritu
«flexibilizador», de los despidos colectivos,
por causas objetivas y disciplinarios. La
reforma de 1994 incide así en una materia en
la que el legislador no se había atrevido a
entrar desde que el Estatuto de los Trabajadores fue aprobado en 198029.
27
Básicamente exenciones y bonificaciones en las
cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. Cfr. arts. 5º y 11 RD 1992/1984, de 31
de octubre, por el que se regulan los contratos en prácticas y para la formación.
28
M ONTOYA M ELGAR , A.: «La estabilidad en el
empleo: recuperación de un principio», RMTAS, núm.
33, 2001, pág. 65.
29
Consideración que recogen CASAS BAAMONDE, Mª.
E., BAYLOS GRAU, A. y ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «El Estatuto de los Trabajadores. Diez años después: pervivencias,
120
Por lo pronto, en el ámbito de los despidos
individuales disciplinarios se produjo una
doble facilitación: por un lado, se suprimirá
el despido nulo por falta de forma, que pasa a
ser calificado como meramente improcedente, derogándose el art. 282 de la LPL de 1990,
que había supuesto un paso importante hacia
la estabilidad «real» al establecer importantes multas al empresario por cada día que se
retrasase en llevar a término la readmisión
del trabajador. Se reintroduce, pues, la posibilidad del despido «verbal» – el «no vuelva
usted mañana al trabajo»– sin ninguna clase
de explicación, con total indefensión para el
trabajador y sin que tal conducta empresarial
reciba reproche específico por parte del ordenamiento jurídico; todo desembocará en el
abono de una indemnización de cuantía idéntica a la que se derivaría de un despido
correctamente formalizado, es decir, con carta explicativa de los motivos de la decisión
empresarial, lo que predetermina el objeto de
la litis, y de la fecha de la extinción, determinante para contar el plazo de caducidad de la
acción de despido 30 . Pero los cambios no
paran aquí. También es digna de mencionarse la posibilidad de que a un despido efectuado irregularmente pueda seguir un nuevo
despido en el que el empresario observe los
requisitos omitidos en el precedente, en el
plazo de veinte días. Además, los onerosos
salarios de tramitación se acortan si el
empresario reconoce en conciliación previa la
improcedencia del despido y pone a disposición del trabajador, depositándola en el juzgado, la indemnización que le corresponde en
las cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración de dicho acto (art. 56.2 ET)31.
insuficiencias, desviaciones y reformas», RL, 1990-I,
págs. 182 y sig.
30
A LARCÓN C ARACUEL , M.R.: «Cuatro lustros de
Derecho del Trabajo en España: entre la consagración
del Estado social y el efecto de las crisis económicas», en
VV.AA.: El trabajo ante el cambio de siglo: un tratamiento multidisciplinar, Marcial Pons, Madrid-Barcelona,
2000, pág. 25.
31
Sobre esta cuestión, entre numerosos comentarios, cfr., destacando su faceta netamente flexibilizado-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
Siguiendo esa misma directriz flexibilizadora, un gran número de despidos por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción saldrá de la órbita de la exigencia de
autorización administrativa, cuando los despidos no alcancen determinado umbral cuantitativo. Estos despidos, que la doctrina ha
rebautizado como «plurales», son los que afectan a un número de trabajadores inferior a 10
(en empresas de menos de 100 trabajadores),
al 10 por 100 (en empresas de 100 a 300 trabajadores) o a 30 (en las empresas de más de
300 trabajadores). Los mismos se integran en
la órbita del despido por causas objetivas, no
condicionado a acuerdo con los representantes de los trabajadores ni a autorización previa de la autoridad laboral, sino meramente
sujeto a control judicial a posteriori. Se produjo al mismo tiempo una reforma/ampliación de las causas que justificaban la extinción32, junto con una definición evidentemente dirigida a superar concepciones de este
tipo de medidas en la gestión de la empresa
como ultima ratio33. Con estas reformas el
legislador quiso poner en manos de los empresarios un instrumento extintivo rápido, seguro
y moderadamente costoso, que evitara el uso
desviado, tan abundante hasta entonces, del
despido disciplinario para eludir los complicados trámites e incierto desenlace del expediente de regulación de empleo –cuya tramitación,
por cierto, también se agiliza34– y de las bajas
ra, MARÍN CORREA, J.Mª: «La detención del devengo de
los salarios de tramitación en el intento de conciliación
previa», Actualidad Laboral nº 15 (1996), pág. 1269.
32
Reforma que conceptualmente no sostiene la crítica a su pretendida diversidad, cfr. VALDÉS DAL-RÉ, F.:
«Los despidos por causa económica», en VV.AA.: La
Reforma del Mercado Laboral, cit., pág. 405.
33
CRUZ VILLALÓN, J:: «Las reformas de 1997 y 1998
en materia de despido directo por causas económicas y
empresariales», en VV.AA.: La reforma del mercado de
trabajo y el fomento de la contratación indefinida: puntos críticos, Granada, Comares, 1999, págs. 340-341.
34
Por todos, cfr. RIVERO LAMAS, J. y DE VAL TENA, A.:
«Los despidos por causas económicas: aspectos procedimentales y procesales», en VV. AA (MONEREO PÉREZ, J.L.,
coord.). Presente y futuro de la regulación del despido,
Pamplona, Aranzadi, 1997, págs. 239-244.
anticipadas pactadas a costa de gravosas
indemnizaciones35.
Sin embargo, las intenciones flexibilizadoras de la Ley 11/1994 quedaron en buena parte frustradas, pues mientras un sector judicial –representado en la STS de 24 de abril de
1996 (RJ 5297)36– se hizo eco del espíritu de
la reforma (patente en la EM de la Ley
11/1994: «garantizar los elementos básicos de
competitividad de una empresa, haciendo
posible que las decisiones rescisorias... puedan llevarse a cabo con la finalidad precisamente de mantener en el futuro la pervivencia de la empresa»), fueron bastantes las sentencias de suplicación que aplicaron la nueva
legislación en términos sumamente restrictivos37. En opinión generalizada, la interpretación judicial redujo los efectos de la reforma
en esta materia, efectos que, en la concepción
del legislador, tendrían que haber servido
para amortizar puestos de trabajo sin las
complicaciones del despido colectivo y sin los
costos de los despidos disciplinarios.
Siempre se ha dicho que, ante un sistema
más o menos rígido de relaciones laborales,
los empresarios aparcan el empleo indefinido
y optan por ciertas fórmulas de flexibilidad
para reducir costes y hacer frente a demandas de producción variables. Por ello, todas
estas reformas dirigidas a flexibilizar tanto la
gestión interna de las relaciones laborales
como la salida de la empresa se han contrapuesto a la pretendida rigidez que la reforma
introduce en la «entrada», de manera que se
pretendería fortalecer una contratación indefinida flexible como alternativa a la contratación temporal.
35
M ONTOYA M ELGAR , A.: «La estabilidad en el
empleo: recuperación de un principio», cit., pág. 67.
36
Su doctrina se prolonga en sentencias posteriores,
por ejemplo, en la STS de 28 enero 1998 (RJ 1148).
37
Por todos, cfr. CRUZ VILLALÓN, J.: «Las reformas de
1997 y 1998...», cit., págs. 341 y sig. y NAVARRO NIETO,
F.: «Los despidos por causas económicas en la reciente
doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo», AL, núm. 43, 1996.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
121
ESTUDIOS
3. LA RECUPERACIÓN DEL PRINCIPIO
DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
3.1. Las reformas laborales de 1997
y 2001
Apenas transcurridos dos años desde la
entrada en vigor de la reforma de 1994, tanto
las organizaciones sindicales como las patronales pudieron constatar los efectos perversos a los que se ha hecho referencia en el anterior epígrafe. Las primeras denunciaron que
no se había sustituido el empleo temporal por
fijo y que España seguía siendo el país europeo con mayor temporalidad. Las organizaciones patronales, por su parte, se lamentaban también del exceso de temporalidad, así
como del elevado coste del despido improcedente y de que las causas para el despido
objetivo no fueran suficientemente apreciadas en los Juzgados de lo Social. A su juicio,
los elevados costes de rescisión del contrato
de trabajo constituían el principal obstáculo
al avance de la contratación fija y al retroceso
de la temporalidad. A las críticas de sindicatos y patronal cabe añadir que la dualización
del mercado de trabajo y la precariedad laboral habían estancado el consumo agregado,
singularmente la demanda de viviendas y la
de bienes duraderos de uso doméstico38.
Tras las elecciones generales de marzo de
1996 se abre un nuevo período de concertación
social, fruto del cual será la reforma de 1997,
acordada por CEOE, CEPYME, CC.OO. y
UGT., e integrada por tres Acuerdos Interconfederales, dos sobre negociación colectiva
y uno, precisamente, sobre estabilidad en el
empleo (AIEE).
El AIEE incluía tanto compromisos que
vinculaban directamente a las partes como
38
SANAÚ, J.: «Reformas laborales pendientes», en
VV.AA. (MUÑOZ MACHADO, GARCÍA DELGADO, GONZÁLEZ
SEARA, dirs.): Las estructuras del bienestar. Propuestas de
reforma y nuevos horizontes, Madrid, Escuela Libre Editorial-Civitas, 2002, pág. 28.
122
propuestas dirigidas al Gobierno para que
éste las ahormase legislativamente. El
Gobierno acogió, en efecto, tales propuestas,
aprobando dos Reales Decretos Leyes, pronto
transformados en las Leyes 63 y 64 del año
1997, dedicadas, respectivamente, a dictar
«medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación
indefinida» y a regular unos incentivos fiscales y de Seguridad Social a favor de los
empresarios que creen empleo estable. Lo
que los agentes sociales y los poderes públicos
querían con estas reformas era mejorar el
empleo, cuantitativa y cualitativamente; se
trataba de crear empleo, pero ya no cualquier
empleo sino un empleo estable y de calidad.
A título de recordatorio, las claves u orientaciones de la nueva regulación legal en
materia de contratación con origen en el
AIEE eran las siguientes:
• Reforzamiento del principio de causalidad en la contratación temporal, especificando y delimitando los supuestos en
que es lícita su utilización, especialmente los contratos para obra o servicio
determinado y eventual por circunstancias de la producción.
• Fomento de la contratación indefinida,
especialmente de aquellos colectivos
más afectados por el desempleo y la
inestabilidad laboral39. Este objetivo se
tradujo también en la completa y defini-
39
Pese a la observada tendencia a fomentar la contratación estable, el párrafo primero del art. 17.3 ET continúa facultando al Gobierno para regular medidas de
«reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores
demandantes de empleo». Ahora bien, según precisa el
párrafo tercero del mismo precepto, tales medidas «se
orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de
contratos temporales en contratos por tiempo indefinido». Con este fin, se vienen arbitrando políticas de estímulo a la conversión de contratos temporales en indefinidos, mediante un complejo sistema de bonificaciones
en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
tiva desaparición de los contratos temporales para fomento del empleo –salvo
para los minusválidos– y en la supresión del contrato para lanzamiento de
nueva actividad.
• Potenciación del protagonismo de la
negociación colectiva en orden a la regulación y control del uso que en el futuro
se haga de las modalidades de contratación, en especial de los contratos temporales causales y formativos, a fin de
corregir los excesos de precariedad y
rotación cometidos en un pasado inmediato. Dicho control se atribuía preferentemente a la negociación sectorial de
ámbito estatal, reflejando el sentido de
una de las claves básicas del AINC1997.
• Favorecimiento de la inserción sociolaboral y de la formación teórico-práctica de los jóvenes, reforzando la vertiente formativa de los contratos para la formación y en prácticas y su conexión con
el sistema de formación profesional.
• Clarificación de los supuestos en que el
contrato a tiempo parcial debía celebrarse por tiempo indefinido, delimitando con mayor precisión el contrato fijo
discontinuo.
Sin duda, la modalidad estrella de la reforma fue el contrato para el fomento de la contratación indefinida, cuya centralidad no se
corresponde con el periférico lugar elegido
para albergar su régimen jurídico (la Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997). Se
trata de un contrato indefinido, reservado
inicialmente a desempleados con edades comprendidas entre los dieciocho y los veintinueve años o de más de cuarenta y cinco, a los
minusválidos y a los parados de larga duración (más de un año inscritos en la oficina de
empleo), que surgió con carácter experimental, previéndose su utilización durante un
período de cuatro años (hasta mayo de 2001).
Pese a su naturaleza de contrato indefinido,
casi la primera disposición que se ocupa de su
contenido habla del supuesto en el que se
recurra a la extinción por causas objetivas
que resulte improcedente, para, directamente, rebajar la indemnización respecto de la
que es propia en el Derecho del Trabajo
común40. En efecto, el despido objetivo improcedente que hasta entonces se indemnizaba
con cuarenta y cinco días de salario por año
trabajado, con un máximo de cuarenta y dos
mensualidades, con el nuevo contrato pasa a
indemnizarse con treinta y tres días por año,
con un tope de veinticuatro mensualidades.
De este modo, se revisa a la baja el precio del
despido, tema tabú de nuestro modelo laboral
durante diecisiete años pese a la insistencia
empresarial en la necesidad de su replanteamiento. Esta decisión supuso implícitamente
el reconocimiento por los sindicatos de que los
costes del despido penalizan el empleo indefinido. Se contemplaron, asimismo, bonificaciones en las cotizaciones sociales de este contrato en detrimento de los contratos temporales.
En consonancia con la técnica modificativa
a la que se ha hecho referencia, la reforma de
1997 se propuso precisar el alcance de los despidos por causas objetivas, con el fin de atajar
interpretaciones jurisdiccionales apegadas al
Derecho anterior a la reforma de 1994. La
reforma negociada por los agentes sociales
podría tener la intención de asumir normativamente los criterios aportados por el Tribunal Supremo, pero de hecho se ha opinado
que va más allá en la liberalización de estas
causas extintivas41, llegando, en las interpre-
40
Al respecto, por todos, MONTOYA MELGAR, A.: «La
reforma de la contratación laboral», Aranzadi Social
1997-V, págs. 320-321.
41
CRUZ VILLALÓN, J.: «Las reformas de 1997 y 1998
en materia de despido directo por causas económicas y
empresariales», cit., págs. 346 y sig.; ALBIOL MONTESINOS,
I., «El RDL 8/1997 de 16 de mayo, y el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo», en ALBIOL
MONTESINOS, I.; CAMPS RUIZ, L.M. y GOERLICH PESET, J.Mª.:
La reforma laboral de 1997, Valencia, Tirant, 1997, págs.
71-73.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
123
ESTUDIOS
taciones extremas, a autorizarse la extinción
del contrato por causas técnicas, organizativas o productivas, no sólo ante un mal funcionamiento, sino simplemente porque no sea el
óptimo42.
El mensaje que la reforma quería hacer
llegar a los empresarios era el siguiente: se
ha introducido una mayor flexibilidad en
cuanto a la posibilidad de efectuar ajustes de
plantilla durante la vida de la empresa (por lo
que las relaciones laborales pueden ser también más estables), pero por si acaso el mecanismo previsto no funciona correctamente, la
improcedencia, declarada judicialmente, va a
resultar más barata en sus consecuencias
indemnizatorias.
La reforma de 1997, los programas para
fomento del empleo estable aprobados en
años sucesivos y la penalización de la contratación temporal43 tuvieron su reflejo en un
sustancial incremento de los contratos de
ALBIOL MONTESINOS, I.: «El RDL 8/1998, de 16 de
mayo...», cit., pág. 71.
43
Como nueva muestra del diálogo social, la LPGE
de 1999 acogió el acuerdo alcanzado por el Gobierno
con CC.OO en la «Mesa sobre Estabilidad en el
Empleo», 1-12-1998) y estableció (art. 91,nueve, 2.1)
una diversidad de tipos de cotización empresarial en
materia de desempleo, que reflejaba el propósito del
legislador de fomentar las contrataciones indefinidas. En
tal sentido, la cuota del empresario respecto de los trabajadores contratados con carácter indefinido (incluso a
tiempo parcial) se redujo al 6,2% mientras que la correspondiente a trabajadores con contrato temporal a tiempo completo subió al 6,7% y la referente a contratos
temporales a tiempo parcial se elevó al 7,7% (como el
estímulo o la penalización beneficiaban o gravaban a los
empresarios, el tipo correspondiente a la fracción de
cuota de los trabajadores era el mismo –el 1,6%– en los
tres supuestos aludidos). Con posterioridad, se unificó el
tipo aplicable al contrato indefinido y a determinadas
modalidades de contratación temporal (contratos formativos, en prácticas, de inserción, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados). Véase, sobre los tipos aplicables durante el año 2005, el art.
100.Nueve.2 de la Ley 2/2004, de 27 de diciembre, de
Presupuestos Generales del Estado.
42
124
duración indefinida, pasando del 3,8% de
1996 al 6,3% de 1999, pero insuficiente para
absorber una tasa de temporalidad que a
finales de los 90 seguía instalada en cotas
próximas al 33%, frente al 12,5% de media
europea. No obstante, la positiva valoración
oficial de los resultados obtenidos con el nuevo contrato para el fomento de la contratación
indefinida sería determinante para que, al
concluir la vigencia de la norma inicial –el 17
de mayo de 2001–, y sin mediar pacto con los
agentes sociales, un nuevo RDL (el 5/2001),
pronto sustituido por la Ley 12/2001, volviese
a regular la figura, pero esta vez ya con visos
de permanencia. En efecto, la Disp. adic. 1ª de
la Ley 12/2001 procede, acogiendo los términos del RDL 5/2001, a actualizar la regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida, ampliando los grupos
que tienen acceso al mismo y «normalizando»
o estructuralizando su presencia en el sistema español de contratación laboral. Conviene
precisar que desde 31 de diciembre de 2003
no es posible contratar a un trabajador por
tiempo determinado con la intención de
transformarlo después en un contrato para el
fomento de la contratación indefinida; la conversión sólo es posible para los trabajadores
que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma
empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad a
31 de diciembre de 200344.
El contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida podrá concertarse, a tiempo completo o a tiempo parcial, y siempre por escrito, con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina
de empleo en quienes concurra alguna de las
siguientes condiciones: i) jóvenes desde dieciséis
hasta 30 años de edad, ambos inclusive; ii) mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con
menor índice de empleo femenino; iii) mayores
de cuarenta y cinco años de edad; iv) parados que
lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrum44
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
En síntesis, la reforma pergeñada por la
Ley 12/2001 se propuso reducir la tasa de
temporalidad y, al mismo tiempo, reducir la
precariedad que normalmente caracteriza a
este tipo de contratación, a cuyo efecto se
marcaron los siguientes objetivos concretos:
– penalizar los contratos marginales –de
duración inferior a siete días, con la
excepción de los de interinidad– agravando la cuota empresarial de seguridad social por contingencias comunes en
un 36% (Disp. adic. 6ª Ley 12/2001);
– prevenir los abusos en la utilización
sucesiva de los contratos temporales,
encomendando a la negociación colectiva la posibilidad de establecer mecanismos judiciales al efecto (art. 15.5 ET);
– mantener y reforzar la figura del contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida (Disp. adic. 1ª de la
Ley 12/2001), incentivando la celebración inicial de contratos indefinidos y la
transformación de contratos temporales
en indefinidos (Programa de Fomento
del empleo para el año 2001, Cap. II de
la Ley 12/2001).
– igualar los derechos de los trabajadores
con contratos temporales e indefinidos,
sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción de contrato y de aquellas expresamente previstas en relación con los contratos formativos y con el contrato de
inserción (art. 15.6 ET);
– imponer al empresario un específico
deber de información hacia los trabajadores temporales respecto de la existencia de puestos estables vacantes (nuevo
art. 15.7 ET);
– autorizar a la negociación colectiva para
instrumentar jurídicamente la transformación de contratos temporales en indefinidos o fijos-discontinuos (nuevo art.
15.7 y 8 ET);
– establecer una indemnización –ocho
días de salario por año de servicios– en
el caso de extinción del contrato de duración determinada, con la excepción de
los contratos de interinidad, de inserción y formación [art. 49.1.c) ET];
pidamente como demandantes de empleo; v)
minusválidos.
b) Trabajadores que, en la fecha de celebración del
nuevo contrato de fomento de la contratación
indefinida, estuvieran empleados en la misma
empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos
formativos, celebrado con anterioridad al 31 de
diciembre de 2003.
Por otra parte, para facilitar la integración
de colectivos con dificultades en el mercado
laboral, se modificó el contrato para la formación y se creó el contrato de inserción.
En cuanto a la eliminación de los obstáculos
de «salida», la reforma retocó el despido objetivo, incluyendo un nuevo supuesto por causas
objetivas, por el que los contratos indefinidos,
cuyo objeto sea la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable, puedan extinguirse cuando la consignación presupuestaria sea insuficiente para el
mantenimiento del puesto de trabajo [nuevo
art. 52.e) ET]. De este modo, la Administración-empleadora se asegura que en determinadas circunstancias económicas procederá la
finalización del contrato con la indemnización
reducida respecto del improcedente, al tiempo
que se deslegitima cierta doctrina jurisprudencial que venía admitiendo sistemáticamente la celebración de contratos para obra o
servicio determinado vinculados a la ejecución
de planes o proyectos concretos, pendientes de
financiación anual, en el sector público45.
La última reforma del despido, también
con una evidente finalidad de reducción de
45
Así lo han entendido, entre otras, las SSTS (Soc.) 5
mayo 2004 (RJ 2004, 4102) y 31 mayo 2004 (RJ 2004,
4894).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
125
ESTUDIOS
costes, la han protagonizado el RDL 5/2002,
de 24 de mayo, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, y la Ley
45/2002, de 12 de diciembre, resultado de la
tramitación parlamentaria de aquél como ley
ordinaria. Como se sabe, el RDL 5/2002, aprovechando la reforma del sistema de protección por desempleo y sin aportar una explicación jurídicamente convincente, procedió a
suprimir el abono de los salarios de trámite
en caso de despido improcedente sin readmisión. Sin embargo, esta supresión de los salarios de tramitación, que acompañaba a la
nueva delimitación del concepto de protección por desempleo protegido en cuanto a no
exigencia de resolución judicial y fijación
como fecha de inicio del derecho a la prestación de desempleo el día siguiente al cese en
el trabajo en caso de despido, no era en modo
alguno una «consecuencia necesaria» ni condicionaba la nueva delimitación de la contingencia por desempleo en el reformado art.
208 de la LGSS46. En realidad, la modificación del art. 56 ET lo que se proponía, lisa y
llanamente (aunque no fuese políticamente
correcto admitirlo), era reducir los costes
empresariales del despido improcedente, y
para los trabajadores la pérdida de uno de los
componentes del resarcimiento obtenido por
la improcedencia del despido, los salarios de
tramitación, que en algunos casos (contratos
de escasa antigüedad) representaban la parte
más sustancial (y por la que merecía la pena
litigar) de la compensación finalmente obtenida.
Con todo, esta medida no llegó a consolidarse (por los efectos de la huelga general de
junio de 2002), pero, en cualquier caso, la Ley
45/2002 (la versión final de la reforma), contando con el placet de los sindicatos, brinda al
empresario la oportunidad de dejar de pagar
esos salarios adicionales si reconoce desde el
46
RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M.: «La revisión de la reforma de la protección del desempleo en la
Ley 45/2002», en RL, núm. 4, 2003, pág. 2.
126
primer momento la improcedencia del despido y pone a disposición del trabajador la
indemnización que marca la ley. Con ello se
logra, en parte, uno de los objetivos latentes
de la reforma: la reducción del coste del despido.
Por otro lado, la preocupación por la racionalización del gasto en prestaciones de desempleo derivadas de la extinción de contratos
temporales anómalamente celebrados llevó
al legislador a introducir, por medio de la Ley
45/2002, una nueva submodalidad procesal
en la LPL, de cuyo régimen jurídico se ocupa
un nuevo art. 145 bis. Con arreglo a lo dispuesto en este precepto, «cuando la Entidad
Gestora de las prestaciones por desempleo
constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos
temporales con una misma empresa, podrá
dirigirse de oficio a la autoridad judicial
demandando que el empresario sea declarado
responsable del abono de las mismas, salvo
de la prestación correspondiente al último
contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta,
así como la condena al empresario a la devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes».
3.2. Medidas de estímulo económico
a la contratación indefinida
Las políticas de empleo puestas en práctica, tanto activas como pasivas, en desarrollo
del mandato constitucional albergado en el
art. 40 CE, se han servido de diversas medidas técnicas normativas, cuya enorme amplitud desborda ciertamente los linderos del
ordenamiento laboral. Las medidas propiamente laborales han actuado sobre la oferta y
la demanda de trabajo, de acuerdo con un
amplio abanico de técnicas. No es de este
lugar el análisis pormenorizado de unas y
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
58
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
otras. Baste ahora con identificar por vía
general las principales tendencias que han
seguido las políticas de empleo de incentivación económica en su evolución postconstitucional para, al cabo, emitir un diagnóstico a
propósito de su efectividad47.
A este respecto, es fácil convenir que la
regulación de los estímulos económicos a la
contratación laboral ha discurrido, en nuestro ordenamiento, por dos fases contrapuestas.
En la primera, la respuesta del legislador
a la situación de inestabilidad económica y de
fuerte crecimiento del desempleo consistió en
flexibilizar el recurso a la contratación temporal hasta cotas inimaginables, con la creación, primero, del contrato temporal para
fomento del empleo en 1976 (paulatinamente
consolidado en 1981 y 1984), y merced, después, a la ampliación de las modalidades de
contratación laboral por Ley 32/1984, de 2 de
agosto. Esta ampliación fue acompañada de
un conjunto de ayudas financieras (subven-
47
Las medidas de fomento o de incentivo al empleo
han ido evolucionando tanto en lo que se refiere a sus
destinatarios como en su estructura y contenidos. Para
un estudio sobre la evolución de la normativa española
sobre estímulos públicos al empleo, véase LÓPEZ GANDÍA,
J.: «El régimen jurídico del empleo y los programas de
fomento del empleo en España (Introducción al estudio
de las relaciones entre política laboral y política de
empleo)», Revista de Trabajo, núm. 62, 1981, págs. 73 y
sigs.: ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: «Estímulos materiales y
ayudas instrumentales a la contratación laboral», RL,
1991-I, págs. 138 y sigs.; «El Real Decreto-Ley 1/1992:
la conmoción de una norma. Las medidas de fomento a
la contratación indefinida», Relaciones Laborales, 1992II, págs. 1.107 y sigs.; ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. y MORÓN
PRIETO, R.: «Bonificaciones sociales y contrato de fomento de la contratación indefinida en el marco de la política de empleo: las reformas de 2001 (Leyes 12 y 24/2001
y RDL 16/2001)», en Relaciones Laborales, núms. 11/12,
2001, págs. 128 y sigs.; CAVAS MARTÍNEZ, F.: «Nuevo programa de incentivos estatales a la contratación laboral
indefinida (Estudio a partir de la Ley 22/1992, de 30 de
julio, de Medidas Urgentes de Fomento del Empleo y
Protección por Desempleo)», Actualidad Laboral, núm.
5, 1993, págs. 71 y sigs.
ciones o bonificaciones) a unas específicas
contrataciones (con desempleados o para la
conversión de contratos temporales en indefinidos).
Sin admitirse claramente los límites de
esta política, lo que sí había era un convencimiento creciente de que la contratación temporal se estaba utilizando de forma abusiva,
generando una excesiva rotación en el empleo
con efectos perversos no sólo a escala macroeconómica sino en la propia eficiencia de los
trabajadores y en la productividad de las
empresas. A las críticas sobre los efectos distorsionadores de una extensión desmesurada
de la contratación temporal se suma que la
recesión demuestra lo efímero del crecimiento del empleo en la anterior etapa expansiva
(1985-1990), y así, en sólo dos años, 1992 y
1993, se destruye buena parte del empleo creado en los años anteriores. De ahí que en los
primeros años de la década de los noventa se
intente reconducir la política de fomento del
empleo bajo nuevos presupuestos. A saber: a)
revalorización de la contratación indefinida y
consiguiente reserva de la contratación temporal coyuntural para los colectivos menos
desfavorecidos en el mercado de trabajo; b)
dinamización de la protección por desempleo
orientada a la búsqueda activa de empleo; y c)
la potenciación de la formación profesional
como un fin en sí misma.
Un giro significativo ya se produjo con la
Ley 22/1992, de medidas urgentes de fomento
del empleo, protección por desempleo, donde
se reguló por primera vez un verdadero programa de fomento del empleo estable que
incentivaba mediante subvenciones a tanto
alzado la contratación de determinados colectivos desfavorecidos (jóvenes, mujeres y
mayores de 45 años). Poco después, el RDL
3/1993, de 26 de febrero, extendió dicho programa a la contratación indefinida de determinados contratos a tiempo parcial y la ley
10/1994 haría lo propio respecto de la transformación en fijos de los contratos en prácticas y de aprendizaje.
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58
127
ESTUDIOS
Pero aunque se puso un mayor énfasis instrumental en la contratación de carácter fijo
(llegaron a suprimirse las bonificaciones por
los contratos temporales formativos), no se
logró ni de lejos compensar el «irresistible
atractivo» de una contratación temporal verdaderamente desbocada, máxime en tiempos
de recesión económica. Ni las sucesivas reformas laborales, que tienen sus principales
hitos en 1984 y 1992-1994, ni el esfuerzo aplicado a partir de 1990 –año en que se aprueba
la LOGSE– por reconducir y reorganizar una
de las bases de la política de empleo como es
la política de formación, tuvieron un relevante efecto desactivador del elevado nivel de
desempleo en la economía española. En el
primer trimestre de 1997, a pesar de la nueva
etapa expansiva que se vive desde 1994, el
desempleo sigue cercano a los 3,5 millones de
personas y la tasa de paro es del 21,5%, con
un empleo temporal del 33,6% y un empleo a
tiempo parcial del 8%. En todos estos indicadores España presentaba peores resultados
que la media europea.
Este descorazonador panorama aboca a un
cambio de tendencia normativa dentro de la
general orientación encaminada al fomento
económico de la contratación laboral. Así, fruto del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo de 7 de abril de 1997, los
Reales Decretos Leyes 8 y 9/1997, convertidos
luego en Leyes 63 y 64 de ese mismo año, se
van a decantar abiertamente por la contratación indefinida con apoyo básico en dos tipos
de medidas, que se mantienen hasta el presente. Por un lado, creando el contrato para el
fomento de la contratación indefinida –introducido como una medida coyuntural, como se
dijo, la Ley 12/2001 normalizará su utilización
y ampliará sus destinatarios–, y, por otro, estimulando económicamente de forma prioritaria la contratación estable. La acción coordinada de este conjunto de medidas es responsable
de que más del 82 por 100 del aumento del
empleo asalariado en 2003 corresponda al de
carácter indefinido, circunstancias que se vienen observando con claridad desde 1997.
128
Por lo demás, los Programas anuales de
Fomento del Empleo que se vienen aplicando
en nuestro país, sobre todo a partir de la Ley
12/2001, han expandido considerablemente
el colectivo de destinatarios de las ayudas a la
contratación indefinida, consistentes en una
variada gama de deducciones en las cuotas
empresariales por contingencias comunes a
la Seguridad Social, con respecto al programa
de 1997. Y así, por ejemplo, los actuales programas incluyen, junto a colectivos tradicionalmente favorecidos por estímulos a la contratación laboral (jóvenes, mujeres, desempleados de larga duración, mayores de 45
años) a los desempleados con riesgo de exclusión social y a las víctimas de la violencia
doméstica (respecto de los cuales se incentiva
tanto la contratación indefinida como temporal), a los desempleados perceptores del subsidio agrario o a los desempleados perceptores de la renta activa de inserción (supuesto
límite de abaratamiento de mano de obra, por
cuanto el empresario puede acumular la subvención en que se cifra el importe de la renta
activa con las bonificaciones en cuotas a la
Seguridad Social)48.
Visto con la perspectiva de los ocho años
transcurridos, la eficacia de la rectificación
normativa en la orientación de la política de
empleo que se produjo en 1997 no arroja, en
conjunto, un resultado excesivamente satisfactorio. Por una parte, es cierto que el
número de contrataciones indefinidas ha
experimentado un cierto incremento, gracias
sobre todo a la normalización institucional
del contrato para el fomento de la contrata-
48
Las medidas de Fomento de Empleo para este año
están reguladas en la disposición adicional cuadragésimo séptima de la Ley 2/2004, 27 diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2005, publicada en el B.O.E. 28 diciembre 2004. Las variaciones respecto al programa de 2004 son mínimas y se limitan a
atenuar la exclusión de las ayudas en el caso de contratación de familiares, permitiendo la bonificación cuando el empresario es autónomo, no tiene asalariados,
existe ajeneidad en los términos del art. 7.2 de la LGSS,
y con la limitación a un solo familiar.
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58
FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
ción indefinida, a sus reducidos costes de
extinción y a la menor presión contributiva
que se ejerce sobre los nuevos empleos fijos.
Pero ello no se ha traducido en un estimable
retroceso de la tasa de temporalidad, que
sigue siendo espectacularmente elevada,
situándose en el 30,6% en 2003, apenas cuatro puntos menos que la registrada en los
años 1996 o 1997, y fundamentalmente centrada en el colectivo de jóvenes y mujeres
(otra discriminación por razón de género). A
este ritmo de descenso, serían necesarios
aproximadamente veinte años para igualarnos con la media europea.
Y aunque es innegable que en los últimos
años se ha reducido la tasa de paro, es más
que dudoso que la causa de esta reducción
descanse básicamente en el estímulo a la contratación laboral y no se deba al contexto de
recuperación económica en que la misma se
produce, cualquiera que sea la duración de
los contratos que se fomenten por esta vía. En
este sentido, se ha señalado que las medidas
de fomento del empleo, incluidas las de corte
económico, no tienen una influencia determinante en la decisión empresarial de contratar
trabajo asalariado, limitándose al mucho
más modesto papel de acompañamiento a esa
decisión, pero una vez que ésta ya ha sido
tomada49. Lo que sí parece evidente es que la
decisión de contratar por tiempo indefinido
está directamente ligado al factor «subsidiación»; sin ayudas oficiales, la «cultura de la
temporalidad» impone su lógica.
Y es que, como también se ha dicho desde
el ámbito de la economía, parece evidente que
las políticas activas de empleo que se traducen en incentivos económicos no deben ser
consideradas sino «un elemento más en el
marco de una estrategia de políticas macroeconómicas adecuadas y de reformas estructu-
49
CRUZ VILLALÓN, J. y GÓMEZ GORDILLO, R.: «Las políticas de empleo en sus diversos ámbitos: comunitario,
nacional y autonómico», Temas Laborales, núm. 61,
2001, pág. 89.
rales necesarias para reducir el desempleo de
forma significativa»50.
4. BALANCE FINAL Y ALGUNAS
PROPUESTAS
En sus informes sobre la situación del
empleo en Europa, la Comisión viene recordando, año tras año, al Estado español la
necesidad de adoptar medidas que incrementen la tasa global de empleo y reduzcan la
tasa de temporalidad, amén de la corrección
de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en lo tocante al empleo y al
desempleo, fomentando para ello, como elemento de primer orden, el diálogo social51. En
esta línea, los interlocutores sociales incluyen el objetivo entre los criterios y líneas de
actuación que anualmente vienen acordando
en los Acuerdos Interconfederales para la
Negociación Colectiva52. Asimismo, la Decla-
ALUJAS RUIZ, J.A.: Políticas activas de mercado de
trabajo en España. Situación en el contexto europeo,
Madrid, CES, 2003, pág. 316.
51
El Informe Conjunto sobre el Empleo 2003/2004
(COM (2004) 24 final/2) señaló que las medidas adoptadas en los últimos años habían tenido resultados positivos, y que se habían incentivado activamente las medidas dirigidas a la reducción de los contratos temporales.
Pero también indicaba que la incidencia de la temporalidad permanecía alta, y subrayaba en esta ocasión que
esa temporalidad explicaba, en parte, la baja participación en acciones de formación, imprescindible para la
mejora de la productividad del trabajo.
52
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva (ANC) 2003, firmado en la sede del CES el 30
de enero de 2003 por CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT,
y prorrogado por acuerdo de las partes para 2004, preveía una serie de líneas de actuación para que la negociación colectiva asumiera un mayor protagonismo en la
gestión del empleo en orden a reducir la alta tasa de
temporalidad, a saber: promover la contratación indefinida y la conversión de contratos temporales en contratos fijos, adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, de
forma tal que las necesidades permanentes de las
empresas se atiendan con contratos indefinidos y las
coyunturales con contratos temporales, al tiempo que se
fomenta el uso de los contratos formativos como vía de
inserción laboral y cualificación de los trabajadores.
50
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129
ESTUDIOS
ración para el Diálogo Social 2004 –suscrita
conjuntamente por el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas de este país el pasado 8 de
julio de 2004– define las materias, objetivos y
orientaciones generales conforme a las que
ha de desarrollarse una nueva etapa de diálogo social en España, ordenada, de manera
inmediata, a la consecución de acuerdos para
favorecer la Competitividad, el Empleo estable y la Cohesión social. A tal efecto, tras reconocer que el mercado de trabajo español tiene
un doble problema -insuficiente volumen de
empleo y alto nivel de temporalidad–, y valorar positivamente la contribución del AIEE
de 1997 a la mejora del volumen y la estabilidad en el empleo en los últimos años, las partes firmantes expresan su voluntad de profundizar en estos objetivos y para ello se comprometen, desde una perspectiva de conjunto, a analizar los diferentes elementos que
inciden en la creación de empleo, en su estabilidad y la utilización no justificada de la
contratación temporal, teniendo presentes
las nuevas formas de organización empresarial del trabajo. A la vista de este análisis, las
partes se comprometen a consensuar aquellas modificaciones legales que logren aunar
seguridad para los trabajadores y flexibilidad
para la empresas (flexisecurity).
En esta dirección se mueven las propuestas contenidas en el Informe de la Comisión
de expertos para el Diálogo Social de enero de
2005, que, rubricado Más y mejor empleo en
un nuevo escenario socioeconómico: por una
flexibilidad y seguridad laborales efectivas,
culmina el encargo que dirigieran en la
Declaración para el Diálogo Social (Competitividad, Empleo estable y Cohesión social) el
Gobierno y los interlocutores sociales a la
citada comisión creada ex profeso, «con el
objetivo de evaluar el funcionamiento de las
políticas de empleo desde las reformas laborales acometidas en el período 1992-1994
hasta la actualidad (sus instrumentos legales, la estrategia de estímulos a la contratación, el comportamiento del sistema de pro-
130
tección a los desempleados, etc)». En dicho
Informe se afirma, entre otras cosas, que « es
posible encontrar una combinación de medidas en las diferentes dimensiones de las políticas de empleo que mejoren la relación de
intercambio actual entre flexibilidad y seguridad del empleo»; que «el objetivo fundamental durante el proceso de diálogo social debería centrarse en la identificación de fórmulas
que permitan avanzar en ambos frentes al
mismo tiempo»; que «las empresas españolas
necesitan un marco laboral flexible, en el que
puedan tener capacidad de adaptación y respuesta a las exigencias de un entorno competitivo cambiante y cada vez más exigente», y
que en ese marco «ha de garantizarse igualmente la seguridad de los trabajadores y la
calidad del empleo», pues «la flexibilidad no
debe perseguirse a través de la simple ausencia de garantías para los trabajadores, sino
que ha de ser compatible con el respeto de los
derechos laborales de los mismos»; que los
dos problemas más importantes que presenta
nuestro mercado de trabajo, la baja tasa de
ocupación y la elevada temporalidad, «no
podrán ser resueltos mediante reformas parciales que sigan sin tener en cuenta las relaciones de complementariedad o de sustitución entre los distintos instrumentos de las
políticas de empleo que pueden responder a
las demandas de flexibilidad y de seguridad
(y que) que los agentes sociales y el control
judicial son factores esenciales que influyen
sobre la eficacia de los instrumentos de las
políticas de empleo»; que «las políticas de
empleo deberían proteger a los trabajadores,
no a los puestos de trabajo»; que «la flexibilidad es un concepto multidimensional y no
debe ser abordada exclusivamente como un
problema de restricciones a las extinciones de
los contratos de trabajo»; y que «la temporalidad se puede concebir como un instrumento
al servicio de varios objetivos, si bien en la
actualidad hay un claro divorcio entre su concepción en el plano jurídico y su incidencia
real», por lo que «habría que definir claramente el papel que debe jugar la temporalidad en un marco general que proporcione las
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FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
vías adecuadas de flexibilidad a las empresas
y de seguridad a los trabajadores».
Ciertamente que la solución al paro y a la
precarización laboral es compleja, como
demuestra el dato de que su dimensión ni
siquiera disminuya de manera significativa
en momentos en que crece espectacularmente
la producción 53 . Probablemente nadie se
halle en disposición de garantizar a priori
que esta o aquella fórmula vaya a ser la solución. En la lucha contra el desempleo y la
temporalidad no parecen existir recetas
mágicas, en parte porque tampoco existe
unanimidad en la identificación de las causas
de estos dos problemas. Si para los representantes de los trabajadores la excesiva temporalidad obedece al mal uso (abuso) que los
empresarios hacen de las modalidades de
contratación por tiempo determinado, los
empresarios alegan que no contratan a más
trabajadores fijos porque los contratos indefinidos incorporan mayores costes relativos
(los de rescisión incluidos) que los temporales.
Cualquiera que sea el origen de tan elevada temporalidad, existen argumentos de eficiencia y de equidad como para que sea un
objetivo prioritario su reducción. Y es que
cuanto mayor sea la temporalidad en una
empresa o en un sector menor será la inversión en capital físico, humano o tecnológico
que realice, lo que llevará a que dicha empresa o sector y, por ende, la economía en su conjunto operen con un nivel de eficacia inferior
al óptimo. Por otro lado, una rotación excesi-
53
En este sentido, BOISSONNAT, J.: «Lucha contra el
desempleo y reconstrucción del trabajo en Francia»,
Revista Internacional de Trabajo, vol. 115, núm. 1, 1996:
«En el decenio de 1930 se desmoronó la economía y se
comprendía entonces que hubiese aumentado la desocupación. Pero en nuestro tiempo la tasa de desempleo se ha multiplicado por tres en los países de la Unión
Europea (de un 4.2 por ciento en 1975 a un 11.6 por
ciento en 1994), a pesar de que la tasa de crecimiento
ha oscilado en torno a un 2.5 por ciento anual en ese
mismo período de veinte años».
va en los puestos de trabajo puede suponer un
importante ahorro de los costes de rescisión
de la relación laboral, pero no de formación
del trabajador y, además, tiene unos costes de
oportunidad evidentes, tanto por no transformar un contrato temporal en indefinido, prescindiendo así de un trabajador con experiencia, cuya productividad laboral será seguramente mayor que la de un trabajador recién
incorporado, como por la pérdida de bonificaciones sociales anexas al contrato indefinido.
Las razones de equidad son también evidentes: los trabajadores con contratos temporales, realizando trabajos de características
similares a los que realizan los trabajadores
fijos, cobran menos, tienen una menor protección social, sufren más accidentes, tienen
menor acceso a la formación continua y disfrutan de menor poder en las negociaciones
laborales.
Aceptadas las argumentaciones para
reducir la temporalidad, conviene recordar
que, hasta la fecha, las modificaciones operadas en el régimen jurídico del despido por
causas objetivas y las medidas de fomento de
la contratación indefinida adoptadas a partir
de 1997 –incluida la penalización de la contratación temporal– no han sido suficientes
para reducir de forma apreciable la temporalidad y la rotación en el empleo. Para conseguir tal reducción se han de tomar, pues,
medidas adicionales, entre las que ocupan un
papel preferente las dirigidas a hacer menos
atractiva la contratación temporal no causal
(encareciendo aún más las cotizaciones sociales y los costes de rescisión) y fomentar la contratación indefinida mediante la reducción de
su coste relativo. En lo que se refiere al precio
del despido, parece demostrado que sólo se
reduce empleo temporal cuando se aproximan los costes de rescisión de los contratos
temporales e indefinidos. A este respecto, la
reforma del despido ocurrida en el año 2002,
concediendo al empresario la posibilidad de
evitar el pago de los salarios de trámite si
reconoce la improcedencia del despido y consigna inmediatamente el importe de la
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131
ESTUDIOS
indemnización, parece no haber sido suficiente. Por ello, una medida que tendría que ser
abordada sin prejuicios en el nuevo marco de
diálogo social es la posibilidad de introducir
una mayor flexibilidad en los costes laborales
unitarios, por ejemplo, normalizando la
indemnización de treinta y tres días por año
trabajado, hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades por despido objetivo improcedente, que se viene aplicando desde 1997 en
los contratos para el fomento de la contratación indefinida. En definitiva, se trata de que
el régimen jurídico de la contratación indefinida haga a ésta una fórmula cada vez más
atractiva para los empresarios y que permita
132
ir abandonando progresivamente la política
de subsidiación de este tipo de empleo.
Al mismo tiempo, se ha de procurar que las
instituciones del mercado de trabajo permitan a quienes pierden un empleo encontrar
otro nuevo con facilidad, reduciendo la duración media del paro y disminuyendo el porcentaje de parados de larga duración, aspectos ambos que dependen de factores tales
como el capital humano del trabajador, su
capacidad de adaptación a las cambiantes
exigencias del entorno productivo, para aceptar el desempeño de nuevas funciones y para
movilizarse geográficamente por motivos
laborales.
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FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ
RESUMEN
El mercado de trabajo español registra un excesivo número de contratos temporales, muy
superior a la media europea. Y ello pese a que en el ordenamiento jurídico español actual,
los contratos temporales se limitan, atendiendo al principio de causalidad, a los puestos de
trabajo de duración determinada. Si en la década de los ochenta y hasta la primera mitad
de los noventa, las políticas de empleo y las reformas institucionales del mercado de trabajo potenciaron, sobre todo, la flexibilidad de entrada, contribuyendo en no pequeña medida
a tan elevada incidencia de la temporalidad, desde el año 1994 y, más claramente, a partir
de 1997, se registra un saludable y esperanzador cambio de tendencia en el diseño de las
políticas contractuales y de empleo, con el propósito de conseguir la progresiva sustitución
del empleo temporal por un empleo estable y de calidad.
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