Tema 3: Reclutamiento y selección de recursos humanos

Tema 3: Reclutamiento y
selección de recursos humanos
Contenido del Tema:
3.1. Introducción
3.2. Reclutamiento
3.3. Selección de personal
3.4. La elección de los instrumentos de selección y la gestión
estratégica de recursos humanos
Bonache y Cabrera (2002) capitulo 4
Máster en Dirección y Gerstión Socio-Laboral
Asignatura: Recursos Humanos
OBJETIVOS
Proporcionar respuesta a las siguientes preguntas:
ƒ ¿Qué es el reclutamiento y qué finalidad persigue?
ƒ ¿Qué métodos de reclutamiento existen? ¿Se utilizan
adecuadamente?
ƒ ¿Qué modelos de selección existen?
ƒ ¿Cuáles
C ál son llos iinstrumentos
t
t evaluativos
l ti
más
á utilizados?
tili d ?
ƒ ¿De qué depende el grado de acierto en la decisión de selección?
ƒ ¿Cómo influye la estrategia competitiva en la elección de los
instrumentos?
Introducción
ƒ Selección de personal, proceso crítico en la gestión de RRHH.
Si la selección es acertada, se favorecerá el éxito de la
organización
ƒ Existen distintas prácticas y herramientas disponibles para el
reclutamiento y selección del personal y su adecuado uso de
acuerdo con los objetivos y estrategias de la empresa facilitará
la dotación de un buen equipo humano
Reclutamiento
“ Proceso del que se sirven las organizaciones para atraer
candidatos y cubrir las vacantes de puestos”
Puede ser:
- Interno
- Externo
La utilización de una u otra fuente de reclutamiento está
relacionada con:
a) el grado en que las habilidades se adquieren dentro de la
organización o en el mercado de trabajo, y
b) la estrategia de negocios de la compañía (Miles y Snow, 1984)
- estrategias defensoras: reclutamiento interno
- estrategias prospectoras: reclutamiento externo
Métodos de reclutamiento
1.
Reclutamiento informal a través de los propios empleados
o conocidos
2.
Anuncios en prensa local, regional o nacional
3.
Agencias de trabajo
4.
Internet
Internet
Es relativamente nuevo y todavía se conoce poco acerca de su
efectividad -falta de estudios-, que depende de popularidad de
la página, nivel de puesto ofertado (medio, alto o base)...
Ventajas:
1 Accesibilidad
1.
2. Incorporación de curricula procedentes zonas geográficas
distantes y en un breve período de tiemp
Limitaciones:
1 Impersonal
1.
2. Accesibilidad no generalizada a todo el mundo (sobre todo
en los profesionales de nivel más basico)
Internet I
En general podemos afirmar que el reclutamiento vía Internet
es efectivo
f ti sii ttenemos en cuenta
t que:
1. Cantidad y calidad de curricula:Permite la recepción de
1
curricula en un número similar o superior al de los medios
clásico así como en calidad
2. Tiempo: Reduce el tiempo para la recepción de curricula,
reduciendo así los costes de proceso
p
3. Información estructurada: Facilita el procesamiento de la
misma
i
4. Accesibilidad: Instrumento al alcance de la mayoría
y
de las
personas
Selección de personal
“Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una
decisión sobre la adecuación de los candidatos para los
puestos ofertados, amparándose tal decisión en la información
obtenida mediante instrumentos evaluativos”
Tipología de instrumentos evaluativos:
- hojas de socilitud
- curriculum
- historiales profesionales
- entrevistas
- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades
físicas, perceptuales y psicomotoras)
- refererencias
f
i
- etc...
La utilización de uno u otro instrumento depende del modelo de
selección que se esté utilizando y de la estrategia de negocios que
siga la empresa
Modelos de selección de personal
IInstrumentos
t
t de
d
selección
TRADICIONAL
Vinculado con las
estrategias defensoras
Propiedades
P
i d d
psicométricas IS
(fiabilidad y validez de
criterio)
Modelo de
Selección
IInstrumentos
t
t de
d
selección
ESTRATÉGICO
Vinculado con las
estrategias prospectoras
Modelos de selección tradicional
Carácterísticas:
- Estabilidad (mercado económico y laboral)
- Repetitividad de las tareas
En general la toma de decisiones de contratación bajo el
modelo de selección clásico o tradicional reside en que las
personas posea buenos conocimientos y elevada
experiencia en el puesto que va a desarrollar
Selección en base a curriculum vitae, entrevistas y
referencias
Modelos de selección estratégica
ƒ
Características
- Volatilidad (ej. Ciclo de vida de los productos)
- Cambio continuo tareas
De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las
características que se demandarán a los empleados en el
futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y
creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su capacidad
de adaptación y flexibilidad, automotivación, orientación de
su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la
empresa, orientación hacia la calidad, destrezas para trabajar
en equ
e
equipos
pos virtuales,
tua es, dest
destreza
e a pa
para
ae
el uso de las
as TIC´s,
C s,
estabilidad emocional, habilidades de comunicación, idiomas
Selección en base a test de habilidad mental general,
i
inventarios
t i d
de personalidad
lid d b
basados
d en llos Big
Bi Fi
Five,
entrevistas de conducta estructuradas
Instrumental utilizado en selección de
personal
Por grado de utilización (para España):
1º Entrevista no estructurada (convencional)
2º Curriculum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y
psicomotoras
3º Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la
decisión
Fiabilidad: Hasta que punto una medida está libre de error
Validez: Grado en que las inferencias que hacemos están apoyadas por
datos empíricos
p
- validez de criterio: Hasta que punto nuestro instrumento nos
permite predecir un determinado criterio laboral (desempeño en el
trabajo,
j éxito en la formación))
- validez añadida: Cantidad de validez de criterio que un
instrumento añade a la lograda por otro instrumento
El método más empleado
p
p
para determinar la validez de un instrumento es el metaanálisis (Hunter y Schmidt, 1990: Methods of meta-analysis. Correcting error and bias in
research findings, Newbury Park, CA:sage)
Test de habilidad mental general y
habilidades cognitivas
La HMG se puede definir como la capacidad de un individuo para aprender de
forma precisa y rápida una tarea, una materia o una destreza, en condiciones de
instrucción óptima. La HMG también se llama habilidad cognitiva general, factor g
o inteligencia general
Existen otras habilidades mentales más específicas que suelen clasificarse como
habilidades cognitivas. Por HC se entiende aptitudes, destrezas o capacidades
t l como razonamiento
tales
i t iinductivo,
d ti
flfluidez
id verbal,
b l capacidad
id d numérica,
éi
atención,
t
ió
percepción o memoria.
Un estudio sobre los tests de habilidades en 12 países de la CE
CE, mostraba que en
España el 72% de las compañías utilizan este tipo de tests en los procesos de
selección, siendo el promedio de uso en los 12 países del 34% (Dany y Torchy,
1994*))
Schmitdt y Hunter (1998) en una revisión sobre 85 años de investigación en
selección de personal han mostrado que la HMG es el predictor más válido de los
utilizados en selección de personal
* Dany, F. Y Torchy, V. (1994): Recruitment and selection in Europe: Policies, practices and methods, In C.
Test de habilidades físicas,
perceptuales y psicomotoras
Fleishman*
Fl
i h
* desarrollo
d
ll una ttaxonomía
í en lla cuall agrupa llas
diferentes habilidades en cuatro categorías:
1)) Cognitivas
g
2) Psicomotoras (tiempo de reacción, la coordinación de los
miembros, destreza manual, etc.)
3) Fí
Físicas
i
(fuerza
(f
estática,
táti
ffuerza explosiva,
l i
ffuerza di
dinámica)
á i )
4) Perceptuales (atención auditiva, localización sensorial,
percepción
p
p
de p
profundidad,, visión p
periférica))
El empleo de este tipo de test está limitado a un número reducido
d puestos
de
t como pueden
d ser b
bomberos
b
o policías,
li í
personall d
de
seguridad..)
* Fleishman, E.A. Y Reilly, M.E. (1992): Handbook of Human Habilities, Palo Alto, Ca: Consulting
Psychologists Press
Entrevista
Se trata del instrumento más utilizado para la selección de personal.
personal Así
en España se ha encontrado que es el factor determinante en la toma de
decisión para cualquier nivel de empleo.
Su validez depende de su formato (grado de estructuración).
Entrevista conductual estructurada (ECS):
EEAP: Entrevista estructurada de análisis de puesto
ES: Entrevista situacional
EEDC: Entrevista estructurada de decisión de conducta
Entrevista multimodal
La ECS posee una validez similar a la de los mejores instrumentos
empleados en selección de personal (tests de habilidades cognitivas) o
incluso superior a algunos instrumentos (medidas de personalidad)
Entrevista conductual estructurada
Caracteristicas:
C
t i ti
1) Las preguntas que componen la entrevista se desarrollan a
partir de un análisis de p
p
puestos,, empleando
p
la técnica de los
incidentes críticos
2) Se desarrollan cuestiones cuyo contenido se refiere
exclusivamente a conductas en el puesto
3) Se formulan a cada candidato todas las cuestiones
desarrolladas
4) Se repite todo el proceso de entrevista con todos los
entrevistados
5) Las respuestas de los sujetos se evalúan mediante “escalas
escalas de
observación conductual” o usando “escalas de valoración con
anclajes conductuales” también desarrolladas a través de análisis
d puestos
de
t (EVAS)
Medidas de personalidad
Modelo
M
d l d
de llos cinco
i
grandes
d ffactores
t
o di
dimensiones
i
d
de lla
personalidad (Big Five Personality Dimensions)
1)) Estabilidad emocional ((frente a neuroticismo))
2) Extroversión (frente a introversión)
3) Apertura a la experiencia (frente a cierre a la experiencia)
4) Amigabilidad (frente a antagonismo)
5) Conciencia (frente a falta de escrupulosidad)
Se trata del modelo que permite una explicación más amplia de
las facetas de la personalidad
En general tiene una escasa validez predictiva del rendimiento en
el puesto de trabajo
Otros instrumentos evaluativos
1) C
Curriculum
i l
2) Referencias
3) Assessment Centers
4) Test de muestras de trabajo
La elección de los instrumentos de
selección y la gestión estratégica de
los RRHH
La elección de los instrumentos de selección y su combinación en
sistemas integrados debe estar basada en la alineación con los
objetivos
bj ti
estratégicos
t té i
d
de lla organización,
i
ió además
d á d
de
fundamentarse en sus caracteristicas psicométricas (fiabilidad y
validez) y en otras características no psicométricas relevantes,
como por ejemplo, su apariencia (mayor o menor fidelidad a las
tareas del puesto de trabajo), su formato (grupal o individual) o el
tiempo
p requeridas
q
p
para aplicarlas,
p
o su coste de utilización
De este modo diferentes estrategias competitivas (liderazgo,
diferenciación segmentación
diferenciación,
segmentación, resp
respuesta
esta rápida) hacen más o
menos aconsejable la utilización de distintos instrumentos de
reclutamiento y selección
Tipos de estrategias de negocio e instrumentos de
reclutamiento y selección asociados a cada una
Estrategia
Objetivos
Reclutamiento
Instrumentos de selección
Liderazgo de
costes
reducidos
Predicción de rotación,
Predicción del desempeño de
la tarea, Evitación de
conductas contra-productivas,
Instrumentos de bajo coste y
alta utilidad económica
Referencias de
empleados, Vía Internet,
Web propia, Agencias de
empleo, Organizaciones
profesionales, Asociados
de negocios
HMG, Inventarios de personalidad
basados en BIG FIVE, Escalas de
Integridad y honestidad, Referencias
personales, Entrevista convencional
Anuncios en prensa
prensa, Vía
Internet, Web Propia,
Consultores externos,
Convenciones de carrera
HMG, Test de orientación de servicio al
HMG
cliente, Test de orientación hacia la
calidad de la formación, Assessment
centers, Test de conocimiento del
puesto, Inventarios de personalidad
basados en los BIG FIVE, Entrevista
conductual estructurada, Referencias
personales
Reducción del tiempo de toma Vía internet, Anuncios en
de decisiones de selección,
prensa, Web propia,
Predicción del desempeño
Consultores externos
contextual, Predicción del
potencial de promoción,
Predicción del desempeño de
tarea
Sistemas evaluativos basados en
internet, HMG, Test de orientación de
servicio al cliente
cliente, Inventarios de
personalidad basados en los BIG FIVE,
Entrevista conductual estructurada
Diferenciación Predicción del desempeño
contextual, Predicción de la
capacidad de aprendizaje,
Predicción del
aprovechamiento, Predicción
de avances de carrera
Respuesta
rápida