El pacto de competencia

El pacto de competencia
1. INTRODUCCIÓN
Hay diferentes tipos de pactos que se pueden introducir en la relación laboral, estos pactos nacen en un
primer momento en el personal de alta dirección, pero más tarde se ha ido ampliando hasta llegarse a
establecer en relaciones laborales normales, dependiendo de otras circunstancias como el sector al que
se dedique la empresa.
Entre todos estos tipos de pactos, como son el de no competencia, el de no concurrencia, el de
permanencia, uno de los más importantes es el de no competencia ya que después de finalizada la
relación laboral hay un vínculo que continúa uniendo al trabajador con la empresa aunque de diferente
manera, ya que ya no hay un nexo laboral.
2. Diferencia entre el pacto de no concurrencia y el pacto de no competencia
Dependiendo de si este pacto se produce durante la duración del contrato o después de su finalización
varia, tanto su nombre como el contenido del pacto, por ello hay que diferenciar ambas situaciones:
1.
Cuando se produce durante la relación laboral hablaríamos de no concurrencia, prohibiéndose
en este tipo de pacto la realización de una actividad laboral al mismo tiempo que se trabaja en
una empresa, con otra empresa del sector o bien con cualquier empresa. Viene regulado en el
artículo 21.1 del Estatuto de los trabajadores.
Sería competencia desleal si se produce entre empresas del mismo sector, y en este caso no
hace falta establecer pacto alguno, ya que una actitud de este tipo por parte de un trabajador
puede ya por sí misma ir en contra del interés general de la empresa, y por ello romper el
principio de buena fe que reside en toda relación laboral, es la que se llama "trasgresión de la
buena fe contractual". Si bien también se puede pactar la no concurrencia en cualquier otra
actividad laboral y la plena dedicación a la empresa tal como dice el artículo mediante una
compensación económica, aquí si debería haber pacto expreso.
Lo característico de la conducta de competencia desleal es el elemento intencional que delata al
trabajador; su mala conducta hacia la empresa que no solo remunera su trabajo sino que
también le proporciona conocimientos, experiencia y medios para realizar el trabajo que el
trabajador utiliza en su propio beneficio y en perjuicio de la empresa.
Debe tratarse así siempre que se realicen trabajos para un mismo sector, y ambos trabajos se
realicen a la vez. Un ejemplo de ello sería un trabajador que capta clientes de la empresa para
realizar el mismo trabajo con ellos.
La empresa en estos casos no debe ni probar un daño efectivo, sino que únicamente un daño
potencial. Tampoco deberá probarse que el trabajador con esta actitud obtenía un beneficio sino
únicamente su actitud de clara mala fe contractual.
En todo caso esta conducta es negligente y por lo tanto causa suficiente de despido.
Si el trabajador se hallara en una excedencia voluntaria no tendría el deber de no concurrir, y si
lo hace no incurriría en causa de despido, siempre y cuando la concesión de la misma no se
condicione a dicho pacto.
Tampoco incurriría el trabajador en el caso de que el empresario supiese la concurrencia de los
dos y no prohibiera dicha actitud, pues con esta actitud de pasividad del empresario ante una
conducta conocida del trabajador se está permitiendo y aceptando la conducta del trabajador.
2.
Cuando se produce después de finalizada la relación laboral el pacto es de no competencia.
3. Pacto de no competencia
En los últimos tiempos entre las cuestiones que vienen suscitando más polémica en las relaciones entre
empresa y trabajador se encuentran aquellas derivadas de la existencia de un pacto de no-competencia
post contractual entre las partes. Dicho pacto implica que el trabajador se compromete a no concurrir ex
post, esto es, una vez se haya extinguido el contrato por cualquier causa.
¿Sería válido aquel pacto de no competencia que prohibiese concurrir en un futuro si efectivamente la
actividad que el trabajador fuese a desarrollar coincidiese con la ya se está ejecutando, siendo dicha
actividad de la misma naturaleza o rama de producción que la referida en el pacto? y, por contra ¿si
fuesen de distinta naturaleza?, además ¿quedaría limitada su validez a determinadas categorías
profesionales?, ¿tendría el empleado derecho a percibir algo a cambio?; en conclusión ¿cuáles son los
límites de la no competencia?.
Todas estas preguntas se formulan multitud de empresarios que desean formalizar dicho pacto y de
trabajadores a los que se les plantea la realización de dicho pacto.
¿Cuándo realizar el pacto?
Al ser un pacto en el que se impide la competencia una vez finalizada la relación laboral hay dudas
respecto a cuando formalizar el pacto. Se puede formalizar, como pacto individual entre las partes en
cualquier momento, ya sea durante la celebración del contrato, durante la vigencia del contrato, o una vez
extinguida la relación laboral.
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Previo al contrato, acordado en los tratos preliminares o en el precontrato. Esto es la máxima
manifestación de que la obligación de no competencia no nace de la ley, sino de la autonomía de
la voluntad; el pacto de no competencia no es una cláusula obligada en el contrato de trabajo y
por ende no es necesario ni tan siquiera su existencia para el nacimiento del contrato.
Simultáneamente a la celebración del contrato de trabajo. Se incorpora como una cláusula más
del contrato de trabajo. El pacto debe ser accesorio al contrato de trabajo, pero la finalización del
contrato de trabajo no conlleva la finalización del pacto, que comienza su aplicación en dicho
momento.
En el transcurso de la relación laboral. Una vez iniciada la concreta prestación laboral puede
surgir la necesidad de acordar la no competencia para cuando el empleado ya no esté en la
empresa; ahora bien, si el trabajador no aceptase esta limitación, el empresario no podría
imponerlo unilateralmente.
Coetáneo a la extinción del contrato de trabajo. Constituye una fórmula muy interesante para el
empleado como vía para negociar indemnizaciones más elevadas; sería, pues, la suscripción de
un pacto autónomo al contrato.
Requisitos del pacto
El pacto de no competencia tiene que reunir ciertos requisitos para que dicho acuerdo sea válido, tales
condiciones, aplicables tanto para quien estuviese unido con la Empresa con una relación especial de Alta
Dirección, como para aquel cuya relación fuese la común de un trabajador ordinario de la plantilla pero
que hubiese suscrito un pacto de estas características, serían las siguientes:
A. Interés efectivo industrial o comercial por parte del empresario.
B. Una duración del pacto no superior a dos años.
C. Una compensación económica adecuada para el empleado.
Todos estos requisitos vienen establecidos en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 21.2
A.
Interés efectivo industrial o comercial:
Que el empresario tenga un interés efectivo industrial o comercial que justifique y acredite al
empresario la celebración del pacto. El pacto debe estar fundado en hechos tales como que el
trabajador tenga, efectivamente, conocimientos empresariales en relación con las técnicas
organizativas o de producción de la empresa, de las relaciones personales con la clientela o
proveedores, etc. A partir de ese efectivo interés industrial o comercial se determina el ámbito
funcional y espacial del pacto
El interés se extrae si se deriva un perjuicio para la empresa si el trabajador realiza aquella
actividad que se prohíbe.
Se trata de la realización por parte del trabajador de actividades en sectores económicos
conexos.
El interés industrial o comercial actúa como límite a la voluntad del empresario de querer hacer
un pacto de este tipo, pues si no se da no puede realizar este tipo de pacto, ya que si lo hace
podría declararse nulo.
B.
Duración del pacto:
Que la duración del pacto no sea superior a dos años, o a seis meses para trabajadores
ordinarios no técnicos.
En esta limitación temporal reside la única diferencia entre ambas relaciones laborales, la
especial y la ordinaria, pues para el caso de trabajadores comunes la Ley distingue dos
períodos, de dos años y de seis meses, según se trate de técnicos o del resto de trabajadores,
respectivamente; mientras que en la relación especial de Alta Dirección será, en todo caso, de
un máximo de dos años.
Si la duración pactada excediese de la legal, el pacto sería nulo, y se consideraría como nunca
realizado.
C.
Compensación económica:
Que se satisfaga al empleado una compensación económica "adecuada". Quizá sea este uno de
los requisitos que más dudas ha planteado, pues la Ley, al establecer la obligación de que el
empresario satisfaga una compensación económica como contraprestación a que el empleado
no compita con él una vez extinguida la relación (y, por tanto, como obligación recíproca a la
evidente limitación que supone para el empleado en su derecho a trabajar la no concurrencia
post contractual), simplemente establece que sea "adecuada".
No obstante nuestros Tribunales han ido, progresivamente y a partir de la numerosa doctrinal
judicial existente sobre esta materia, cubriendo dicha laguna legal al limitar en cada caso los
márgenes de la "adecuación" de dicha compensación, que dependerá del ámbito local y temporal
incluido en la cláusula y de las posibilidades de empleo o circunstancias personales del
empleado; esto es, atendiendo a la amplitud geográfica y funcional y a la duración de la no
competencia, así como a la edad o titulación del empleado, el juez estimará o no como válida la
cantidad que abone el empresario por el del pacto.
Por ejemplo, atendiendo a lo recién expresado, se podría dar el caso de que fuese adecuada la
compensación económica consistente en el abono del 60% de la retribución fija anual percibida
en el último año por no competir directamente con la Sociedad, en su mismo ámbito territorial y
en un periodo de seis meses tras la extinción del contrato y, por el contrario, no serlo si el
trabajador tuviese 60 años de edad y se le impidiese competir durante dos años en empresas del
sector a nivel mundial que directa o indirectamente desarrollasen la actividad de dicha Sociedad.
Adicionalmente, cabe advertir que la base de cálculo que se suele tomar como mínimo es el
salario realmente percibido por el trabajador, pero además se viene alegando que debe
considerarse igualmente el importe correspondiente al beneficio dejado de recibir por el
trabajador durante ese intervalo de tiempo.
Análogamente a lo expresado en el requisito anterior, si en el momento de suscribirse el pacto
no se determinase la compensación económica a percibir, el citado acuerdo sería nulo en su
origen, sin que el órgano jurisdiccional competente del orden social pudiese subsanar dicho
requisito estableciendo la cantidad económica a pagar. Cuestión distinta sería el caso de que se
hubiese establecido una compensación económica en el acuerdo, en cuyo caso se permiten
ciertos poderes moderadores del órgano judicial en la valoración de la cuantía acordada por las
partes.
Efectos del incumplimiento del pacto
El establecimiento del pacto genera para las partes una obligaciones recíprocas, su cumplimiento no
puede depender de una sola de las partes. Así, pueden acontecer las siguientes situaciones:
•
El incumplimiento de la obligación de pago asumida por el empresario
El trabajador ante ello podría interponer: una acción de reclamación de cantidad sometida a un
plazo de prescripción de un año a fin de que se le abone la cantidad correspondiente a esa
"compensación económica adecuada", o la acción resolutoria que tendría como finalidad la
extinción del pacto de no competencia, e incluso ambas, junto con la indemnización de daños y
perjuicios. La acción de rescisión es la prevista en el artículo 1124 del Código Civil.
De otro lado, si quien incumple es el trabajador por competir, el empresario: podrá exigir el
cumplimiento de dicha cláusula, cesará en el pago, se le restituirá la cantidad entregada hasta el
momento y, adicionalmente a todo ello, podría solicitar una indemnización por daños y perjuicios.
Asimismo, el juez discrecionalmente puede llegar a ordenar el cierre del establecimiento
correspondiente. Pero los jueces pocas veces condenan al trabajador al abono de una
indemnización en concepto de daños y perjuicios.
4. Modelo del pacto de no competencia
Teniendo en cuenta las peculiaridades y especialidades del proceso productivo utilizado por la empresa
en la elaboración de sus productos, así como el sistema de comercialización implantado, ambas partes
acuerdan, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores, que el
trabajador D. ..................no podrá realizar actividades iguales o similares a las que realiza en la empresa,
ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, una vez extinguido el presente contrato, durante un plazo de
............... (1)
Como compensación económica por el presente pacto de no competencia después de extinguido el
contrato, el trabajador percibirá la cantidad de ................. pesetas (2), que ambas partes consideran
adecuada teniendo en cuenta el salario del trabajador y la duración del pacto.
El incumplimiento del presente pacto por el trabajador, supone que deberá devolver a la empresa la
totalidad de las cantidades percibidas por este acuerdo de no concurrencia. Junto a esta posibilidad, el
empleador puede solicitar judicialmente una indemnización de daños y perjuicios, en virtud del artículo
1124 del Código Civil.
Jurisprudencia
•
El Tribunal Supremo en unificación de doctrina, en una sentencia de 21 de Enero del
2004, condenó a la empresa a pagar al trabajador la compensación económica para el caso
de no competir éste, aún en el caso de haber hecho la empresa uso de una de las cláusulas
del contrato en la que la empresa liberaba al trabajador de la obligación de no
competencia.
Este hecho causa perplejidad ya que ambas partes al firmar el contrato estaban acordando la
posibilidad, en último término, de que la empresa rechazara y optara por la no aplicación de la
cláusula de no competencia.
Existían sentencias de tribunales anteriores que permitían realizar este pacto y lo declaraban
válido, es decir, se podía rechazar después de su firma la no realización del pacto mediante la
inclusión en él de una cláusula de descuelgue.
Según la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la empresa no puede liberar al trabajador de su
obligación de no competir con ella, ni siquiera aunque el trabajador hubiera aceptado por escrito.
Esta postura del Supremo fue innovadora porque pocas veces se había planteado este
supuesto, y en el caso de plantearse los tribunales seguían el criterio diferente.
•
El Tribunal Supremo condena a un trabajador a abonar la cantidad que le había pagado la
empresa en concepto de no competencia, por incumplir el pac
to de no competencia post- contractual.
El Tribunal apreció mala fe en el trabajador ya que tras negociar con la empresa un despido
alegando éste problemas personales, al día siguiente de su "baja voluntaria", empieza a trabajar
en
una
empresa
del
mismo
sector.
Junto a este hecho se tomó en consideración el ámbito funcional de la empresa ya que la nueva
empresa era del mismo sector que la anterior, todo ello con independencia de si hubo daño o no,
económico a la empresa, hecho sin importancia para el tribunal.
No se condenó al trabajador al abono de los daños y perjuicios, pues la condena a daños y
perjuicios a trabajadores es un hecho que se suele dar poco por parte de los tribunales.