MODELO DE DESARROLLO DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS

MODELO DE DESARROLLO DE ALTOS
DIRECTIVOS PÚBLICOS
CDO CONSULTING GROUP
ENERO 2015
AGENDA
I.Hallazgos
II.Ciclo de Desarrollo de Altos Directivos Públicos
III.Buenas prácticas: Países Bajos y Reino Unido
IV.Propuestas para un Modelo de Desarrollo de ADP
V.Conclusiones
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I. HALLAZGOS
HALLAZGOS NACIONALES
▪ Síntesis Talleres con DNSC
Sistema de
Empleo
DNSC:
Selección
sobre
Desarrollo
Sello
Puntos de vista
discrepantes
Foco
integrador:
Poca Claridad
• Persona
• Rol
Rol Servicio
Civil
Segmentación
• Cargo (nivel,
sector, lugar)
• Experiencia
previa
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CONSIDERACIONES LEGALES
▪ Síntesis Análisis Legal
▪ Algunos espacios de mejoras detectados son:
▪ Fortalecer la regulación para la implementación de actividades en ámbitos de
desarrollo de ADP (art 25 DNSC y 45 sobre el Consejo estarían atendiendo esto).
▪ Dar mayor formalidad al proceso de inducción de los ADPs.
▪ Formalizar el plan de desarrollo del ADP, conectado con los convenios de
desempeño individuales.
▪ Definir integralmente los convenios de desempeño (en agregados a los art.61,62
y 63 estaría contemplándose esto).
▪ Establecer consecuencias asociadas a los convenios de desempeño individuales.
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COMPARACIÓN INTERNACIONAL
Inducción
Amplia Oferta de
Actividades
Amplia Oferta de
Modalidades
• Online
• Presencial
• Mixto
Diferenciación según
Nivel Jerárquico
Diferenciación según
Proveniencia
(externo/interno)
▪ Sistemas ADP Maduros
Formación, Capacitación
& Desarrollo
Evaluación de
Desempeño
Amplia Variedad
Procedimiento:
Deberes y Derechos
Plataforma Web
Diferenciación según
Nivel Jerárquico
Equipo para Definición
Actividades
Organismo Supervisión
Orientación a Desarrollo
(vs. recompensas)
Desvinculación
Basado en Proceso
Formal
Orientación Largo
Plazo (vs. corto plazo)
Formatos
Prestablecidos para
todo el Proceso
Evaluación por Metas
y Competencias
Múltiples razones de
Desvinculación
Networking
Consecuencias Personales
e Institucionales
Posibilidades de
Externalización
Foco en Creación de
Valor (M. Moore)
Posibilidades de
Reinserción
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▪ Cuatro factores de convergencia:
1. Factor político, dado que no ha habido consenso para constituir un
sistema de desarrollo para los ADPs, en parte por la cultura y tradición
del sistema político chileno.
1. Factores históricos, los cuales dan cuenta de una evolución de dos
áreas al interior de la DNSC, derivando en:
1. “Hipertrofia” del área de Selección.
2. Ausencia de elementos fundantes (“Decreto Fundante”, “Relato Histórico”,
Directrices de Largo Plazo, etc.) en el área de Desarrollo.
2. Factores legales, específicamente en el artículo 26º de la Ley 19.882, el
Desarrollo de ADPs no está explicitado con claridad dentro de sus
responsabilidades, sino más bien se refiere al genérico “acciones
necesarias”. Además, la responsabilidad es “Construir y administrar un
registro, sin especificación del alcance en torno a actividades de
seguimiento. Por tanto, se hipotetiza un posible Círculo de Falta de
Definiciones Fundamentales.
3. Factores organizacionales, contemplan una falta de estrategia, falta de
estructura y procesos adecuados, falta de recursos y falta de
información, como elementos explicativos de un bajo Potencial de la
DNSC para absorber los cambios necesarios.
CONCLUSIONES
GENERALES
DIAGNÓSTICAS
Desarrollo de ADP
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Inducción
Transición
Formación
Desempeño
II. CICLOS DE
DESARROLLO
DE ADP
CICLO 1: Inducción y Transición
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
CICLO 2: Formación y
Desempeño
CICLO 3: Desvinculación y
Gestión del Conocimiento
▪ El objetivo de la inducción o socialización organizacional es la de
proveer el marco de acuerdo e información básica para el
desempeño adecuado del nuevo ADP.
Inducción
Transición
▪ Las actividades sugeridas son:
▪ Inducción con la Autoridad.
▪ Socialización con Pares:
Formación
Desempeño
▪ Campamento Base: workshop residencial de 1,5 días.
▪ Workshop: revisión de objetivos transversales para el período
gubernamental.
▪ Socialización Organizacional.
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
CICLO 1 DE
DESARROLLO
INDUCCIÓN
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▪ El objetivo del subsistema de Transición es proveer de las
condiciones necesarias para una rápida adquisición de los
conocimientos e información, para la consecución de un
desempeño acelerado en su nuevo lugar de trabajo.
▪ Las actividades sugeridas son:
▪ Entrevista de Facilitación con Autoridad.
Inducción
Transición
Formación
Desempeño
▪ Entrevista con DNSC.
▪ Entrevista con Actores Claves Pares.
▪ Entrevista con Funcionarios del Servicio.
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
CICLO 1 DE
DESARROLLO
TRANSICIÓN
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▪ Los objetivos de las actividades de formación propuestas en
este subsistema apuntan a la provisión de instancias de
adquisición de contenidos y desarrollo de habilidades en el
grupo de ADP para el cierre de sus brechas en estas
dimensiones, en pro de un aumento en el desempeño
observado en el ADP.
▪ Las actividades sugeridas son:
▪ Detección Necesidades de Desarrollo (DND).
▪ Creación de Plataforma Web de Formación.
▪ Realización Actividades Presenciales, tales como:
▪ Talleres de Temas Críticos (autogestionados).
▪ Mentoring (desarrollo direccionado).
▪ Coaching (abordaje de características personales, de forma
puntual).
▪ Grupo ADP Senior (interno a DNSC. Propuesta futura).
▪ Fomento del establecimiento de un ethos particular en el grupo de
ADP.
▪ Apoyo a la creación de un sello distintivo en el grupo de ADP.
Inducción
Transición
Formación
Desempeño
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
CICLO 2 DE
DESARROLLO
FORMACIÓN
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▪ Los objetivos definidos para el subsistema de Mejoramiento del
Desempeño están vinculados, en un primer momento, con la
evaluación de los compromisos de gestión del ADP contraídos
junto a la Autoridad para un determinado ciclo, al interior de un
determinado período de gestión.
▪ Las actividades propuestas son:
▪ Reunión de Evaluación de Desempeño [Convenios de Desempeño].
▪ Si objetivos son logrados, luego Reconocimiento.
▪ Si objetivos no son logrados, luego Plan de Mejoramiento del
Desempeño.
Inducción
Transición
Formación
Desempeño
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
▪ Si no hay mejora, inicio subsistema de Desvinculación.
▪ Específicas a DNSC:
▪ Validación y Registro de Evaluación de Desempeño.
▪ Segmentación de ADP.
▪ Indicar pago de bonificaciones a Servicios.
▪ Asesorar Planes de Mejoramiento del Desempeño para bajos
desempeños.
▪ Participar de una “Mesa de Seguimiento del Desempeño”.
CICLO 2 DE
DESARROLLO
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
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▪ Los objetivos del subsistema de desvinculación tienen relación
fundamentalmente con la sistematización de un procedimiento
estándar que permita gestionar la desvinculación de manera
correcta y con la Navegación profesional del ADP saliente, quien
puede vincularse como un servidor público en otros servicios o
en el Sistema Público.
▪ Las actividades propuestas son:
▪ Reunión de Desvinculación.
▪ Específicas a la DNSC:
▪ Verificación de Procedimiento de desvinculación.
Inducción
Transición
Formación
Desempeño
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
▪ Entrevista de Vinculación.
▪ Seguimiento: Navegación Profesional.
CICLO 3 DE
DESARROLLO
DESVINCULACIÓN
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▪ El objetivo es realizar de manera eficiente el traspaso de
conocimientos existentes entre ADPs y ex – ADPs, y hacer más
eficiente el uso de recursos a la hora de focalizar las ayudas y
apoyo disponibles para los ADPs.
Inducción
Transición
▪ Dentro de este subsistema, hemos agregado la Gestión de
Talento Público como dispositivo de conexión entre el entorno y
la Alta Dirección Pública.
▪ Las actividades propuestas son:
▪ Confeccionar Informe de Traspaso.
Formación
Desempeño
Gestión del Talento
Público
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
▪ Desarrollo de Web Portátil.
▪ Gestionar Red de Apoyo de ADP.
▪ Conformar Equipo de Gestión del Conocimiento.
▪ Integrar la Gestión del Conocimiento al Plan Estratégico 2016.
▪ Desarrollar Plan de Gestión de Talento Público.
CICLO 3 DE
DESARROLLO
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
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▪ Países Bajos:
1. Prácticas de acompañamiento del Bureau Algemene
Bestuursdienst
▪ Programa de candidatos para formación de talentos (viaje de 3
días para incorporar nuevas culturas y desafíos del entorno: 20
participantes en 2 años)
▪ Programa de consultoría de pares: 6 a 8 personas que comparten
a través de un faciiltador, su experiencia como ADP. Son 10
reuniones a través de 2 años.
▪ Programa de liderazgo en el mundo global (acutales o potenciales
ADP): 2 módulos: a) 3 días en La Haya; b) 1 semana en WDC y
Boston, con 2 coloquios con SES, su Director y la Kennedy School
of Government
III. Buenas
prácticas:
PAISES BAJOS
2. Gestión del talento con apoyo de Asesores Top que son ex ADP
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▪ Reino Unido: detección y pefeccionamiento de los talentos a
través de 3 entidades
▪ 1. Senior Leadership Committee (compuesta por Permanent
Secretaries). Fortalecer competencias y gestionar talento y
liderazgo de los Directores Generales. Seleccionana a los PM.
Hace evaluaciones rigurosas del desempeño y potencial
utilizando la grilla de 9 celdas
▪ 2. Talent Review Board (compuesta por un PS y 10 Directivos
Generales). Identifica directivos más capaces, planeando
sucesión y administra talento de los Directores.
▪ 3. Civil Service Talent Board (misma composición que 2). Misma
función pero para el resto del SC hasta Subdirectores.
▪ Programas específicos: fast stream, futuros líderes, líderes senior,
high potential development scheme, programas para directores
generales,
III. BUENAS
PRACTICAS
REINO UNIDO
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Inducción
Transición
Formación
Mejoramiento
Desempeño
Inducción con
Autoridad
Plan de
Asimilación con
Autoridad
DND
Reunión de
Evaluación con
Autoridad
Plataforma Web
Socialización
con Pares
Socialización
con
funcionarios del
Servicio
Plan de
Asimilación con
Pares
Plan de
Asimilación con
Servicio(s)
Talleres Temas
Críticos
Coaching
Mentoring
Diagnóstico
‘Externo’ de
estado Servicio
Grupo ADP
Senior
Desvinculación
Reunión de
Desvinculación
Reconocimiento
- Cumplimiento
Objetivos
Plan
Mejoramiento de
Desempeño –
Incumplimiento
de Objetivos
Mesa de
observación de
Desempeño
PROGRAMA
ACTIVIDADES
Entrevista de
Vinculación
Seguimiento:
Navegación
Profesional
Gestión
Conocimiento
Informe de
Traspaso
Red de Apoyo
ADP
Plataforma
Cloud
Equipo Gestión
Conocimiento
de DNSC
Plan de Gestión
del Talento
Político Institucional
Ethos Público
Estrategia
Inducción
Gestión
Conocimiento
Transición
Servicios
DNSC
.
V.
ADP
Estructura
Personas
Desvinculación
Autoridad
Formación
CONCLUSIONES
Recomendaciones
Conclusiones
Mejoramiento
Desempeño
Recompensas
Procedimientos/
Legal
▪ A modo de Recomendaciones generales para la implementación del
Modelo de Desarrollo de ADP, se consideran las siguientes:
▪ Revisar los fundamentos de la DNSC, con foco especial en la definición de Visión
y Misión para temas de Desarrollo de ADPs, así como la estructura de la
Dirección (relación área selección y área desarrollo).
Inducción
Transición
Formación
▪ Definir una Agenda Legislativa para la implementación del Modelo Propuesto.
Desempeño
▪ Fortalecer las relaciones entre la DNSC, las Agencias Centrales del Estado
(Segpres, Dipres, otros) y los Servicios, considerando un aumento de sus
colaboraciones a corto plazo.
▪ Destinar presupuesto a la construcción u optimización de una Plataforma Web,
para el alojamiento de los registros de avance de los subsistemas propuestos (en
especial, Transición, Formación y Gestión del Conocimiento).
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
▪ Considerar la existencia de tres ciclos de Desarrollo, en donde las dinámicas
para la DNSC son de expansión (provisión de información) y recepción
(evaluación de las iniciativas).
▪ Los Ministerios deben desarrollar capacidades para implementar este tipo de
tareas. Puede existir un equipo asesor que apoye al interior de los Ministerios y
que fortalezca la labor de las Unidades de RRHH en estos ámbitos.
CONCLUSIONES
▪ Desarrollar un Marco de Competencias para el desarrollo de ADPs y
estandarizar el abordaje del desarrollo de habilidades (especialmente
“blandas”) en los ADPs.
Recomendaciones
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COMPETENCIAS CLAVES DE LIDERAZGO
▪ Ejemplo Canadá
COMPETENCIAS
GESTIÓN DE EXCELENCIA
ENGAGEMENT
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
VALORES Y ÉTICA
MOVILIZANDO Personas, Organizaciones y Partners
INNOVANDO a través de Análisis e Ideas
SERVICIO con Integridad y Respeto
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▪ Por tanto, las principales Conclusiones para el diseño del Modelo de
Desarrollo de ADPs y del Programa de implementación propuestos
son:
▪ Las factores políticos, históricos, legales y organizacionales
relacionados al Desarrollo de Altos Directivos Públicos
constituyen elementos críticos a considerar, dado el escenario de
resistencias al cambio que generan.
▪ El Modelo de Desarrollo de ADP propuesto considera la
generación de consenso entre los actores involucrados para la
implementación de las actividades propuestas en beneficio de los
intereses del ADP, la consecución de los objetivos definidos por el
Servicio Civil y, a modo de externalidad positiva, la generación de
un ethos distintivo para los Altos Directivos Públicos del país.
Inducción
Transición
Formación
Desempeño
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
▪ La implementación del Modelo de Desarrollo requiere de
consideración del diseño político institucional, en especial CONCLUSIONES
considerar la articulación entre los elementos políticos y técnicos.
Principales Conclusiones
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▪ Por otra parte, dentro de algunos elementos básicos a considerar
para la implementación exitosa del Modelo propuesto son:
Inducción
Transición
▪ Desarrollo de Plataforma Web.
Formación
▪ Aumento de Sinergias entre la DNSC y los Servicios.
Desempeño
▪ Contar con normativa básica de apoyo.
▪ Desarrollo mínimo de las áreas internas de la DNSC que den
soporte al Modelo (Área de Desarrollo y Área de Gestión del
Conocimiento).
Desvinculación
Gestión
Conocimiento
CONCLUSIONES
Elementos a considerar
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PROPUESTA
Desafío evolutivo propuesto para el Sistema de Desarrollo de
ADP de la DNSC de Chile
(Elaboración propia adaptada en base a PCMM).
5
4
3
2
1
Optimizado
Mejora continua e
innovación
Predecible
Empoderamiento e integración de las
competencias de la fuerza laboral (ADPs) y
gestión cuantitativa del rendimiento
Definido
Desarrollo de competencias de la fuerza laboral (ADPs) y de
los grupos de trabajo, alineados con la estrategia y objetivos
organizacionales
Gestionado
Directivos superiores asumen la responsabilidad por la gestión y
desarrollo de su gente
Inicial
Prácticas de Gestión de Personas aplicadas sin análisis
de impacto
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DESARROLLO ADP COMO CREACIÓN DE VALOR
Creación de
Valor Público
ADP con Desarrollo de
la DNSC
Tiempo
Desvinculación
Desempeño
Formación
Transición
Inducción
ADP sin
Desarrollo
Pérdida de Valor
Público
Fuente: Elaboración propia, inspirado en Kurchner-Hawkins y Bernhard (2007).
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MUCHAS GRACIAS
CDO CONSULTING GROUP
ENERO 2015