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Política laboral española Tema 2. Enfoques teóricos para el análisis económico de las relaciones laborales Profesora Laura Pérez Ortiz Grupo 86 Curso 2009-2010 Índice 1. Primeras aproximaciones 1.1. La teoría neoclásica 1.2. El modelo keynesiano 1.3. Las aportaciones de la teoría marxista 1.4. La escuela institucionalista 2. Nuevos enfoques no competitivos 2.1. Teoría de los contratos implícitos 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia 2.3. Teorías de reparto de rentas Bibliografía: • Ruesga, Santos (dir.) (2002): Economía del trabajo y política laboral, Pirámide, Madrid, cap. 2 • Pérez Ortiz, Laura (2005): “La influencia de la negociación colectiva en los resultados macroeconómicos en la Unión Europea”, Universidad Autónoma de Madrid. Capítulo I. Fundamentos teóricos del mercado de trabajo Laura Pérez Ortiz Política laboral española 2 Evolución del análisis del mercado de trabajo en las principales corrientes teóricas Aporte fundamental, sin ser objeto específico de estudio, proviene de la teoría neoclásica, que facilita los fundamentos microeconómicos más importantes de la economía laboral Por la rigidez de sus supuestos, se introducen críticas del paradigma keynesiano, que tampoco tiene como objeto de estudio específico el mercado de trabajo, pues lo considera un mercado derivado, al final de la jerarquía de mercados Las principales aportaciones de la teoría marxista son la distinción entre fuerza de trabajo y trabajo efectivo, además de la consideración de la relación laboral como una relación social, con un conflicto latente entre trabajo y capital Laura Pérez Ortiz Política laboral española 3 Evolución del análisis del mercado de trabajo en las principales corrientes teóricas La escuela institucionalista analiza el mercado de trabajo como un mercado distinto debido a la particular mercancía que en él se intercambia. A partir de esta escuela, que parte del estudio del marco institucional en que se desarrollan las relaciones laborales que condicionan el funcionamiento del mercado de trabajo, surgen los nuevos paradigmas de la economía laboral El grupo de enfoques no competitivos aparece como una crítica a la escasa explicación que la teoría ortodoxa puede ofrecer ante la persistencia de los grandes desequilibrios del mercado de trabajo: las diferencias salariales y la existencia de desempleo. La escuela institucionalista es el primer gran bloque, junto al desarrollo de la dualidad y segmentación de los mercados de trabajo. Los otros grandes cuerpos teóricos que explican el funcionamiento del mercado de trabajo bajo una perspectiva del mismo no competitiva, se dividen en las teorías de los salarios de eficiencia y las de reparto de renta Laura Pérez Ortiz Política laboral española 4 1. Primeras aproximaciones 1.1. La teoría neoclásica Razonamiento: maximización de utilidad de consumidores y productores, actuando individualmente, en un mercado competitivo Elementos fundamentales: 1. Mercado de trabajo funciona como cualquier mercado (análisis de demanda, oferta y precio) 2. Objetivo: estudio de las condiciones de equilibrio del MT 3. otro 1. La economía siempre está en equilibrio o camina hacia él 2. El comportamiento de la oferta y la demanda explican el equilibrio Supuestos básicos 1. Homogeneidad de trabajadores 2. Requerimientos de cualificación similares 3. Información perfecta (coste de movilidad y de búsqueda cero) Laura Pérez Ortiz Política laboral española 5 1.1. La teoría neoclásica Funcionamiento del mercado de trabajo a) Demanda de trabajo: es una demanda derivada del producto con pendiente negativa 1. Productividad marginal del trabajo PMgL = Salario (por lo menos a largo plazo) 2. Efecto de una reducción del salario sobre el empleo depende de la elasticidad (que depende del horizonte temporal) a) A corto plazo: el nivel de salario b) A largo plazo: de la demanda del propio producto y de la tecnología Laura Pérez Ortiz Política laboral española 6 1.1. La teoría neoclásica b) Oferta de trabajo 1. Agregada: determinada por el stock de población en edad de trabajar 2. Individual: teoría de la elección del consumidor elección entre renta y ocio. Problema de diferencias en la naturaleza de los bienes: - la renta es objetiva - el ocio tiene un componente muy subjetivo Ante variaciones del salario no todos los agentes responderán de la misma forma: puede producirse simultáneamente un efecto renta y un efecto sustitución ( efecto final indeterminado sobre la oferta) Laura Pérez Ortiz Política laboral española 7 1.1. La teoría neoclásica Funcionamiento del MT: ajuste automático s a la rio s a la rio Figura 2.1.Funcionamiento del mercado de trabajo neoclásico Ot0 Dt Dt1 Ot1 Dt0 S0 S1 S1 S0 t0 Ot S1 t1 t0 cantidad de trabajo t1 cantidad de trabajo Fuente: Elaboración propia Laura Pérez Ortiz Política laboral española 8 1.1. La teoría neoclásica Funcionamiento del MT: desempleo voluntario DL salario Desempleo voluntario SL empleo Laura Pérez Ortiz Política laboral española 9 1.1. La teoría neoclásica Discurso teórico neoclásico se basa en: - un único mercado agregado - perfecta movilidad laboral - equilibrio - igualdad salarial El paro, si existe, es de carácter voluntario y desaparece gracias a la perfecta movilidad del trabajo y a la flexibilidad salarial El desempleo persistente es resultado de la injerencia de las instituciones en el libre funcionamiento de la fuerzas de mercado Laura Pérez Ortiz Política laboral española 10 1.1. La teoría neoclásica Paro persistente No hay libre fluctuación del salario, no hay ajuste, surge el desempleo Laura Pérez Ortiz Injerencia en el libre mercado Provoca rigidez salarial Reguladores, sindicatos, negociación colectiva Política laboral española 11 1.2. El modelo keynesiano La determinación salarial y el desempleo son procesos distintos: • Empleo: viene determinado por la demanda agregada, es decir, el mercado de bienes y servicios • Salario: está determinado por la negociación colectiva. Los salarios son rígidos a la baja Procesos diferentes: no se determinan de forma conjunta y tampoco dependen de los mismos factores El MT no tiene mecanismos de ajuste automáticos. El paro está determinado por fluctuaciones de la demanda agregada y el salario no es un instrumento adecuado de ajuste Laura Pérez Ortiz Política laboral española 12 1.2. El modelo keynesiano Cambio de expectativas de los agentes económicos S1 D1 D2 El desempleo se origina por un descenso de la demanda agregada No es posible volver al equilibrio del pleno empleo a causa de la rigidez salarial Paro involuntario: derivado de una reducción de la demanda Laura Pérez Ortiz Política laboral española 13 1.2. El modelo keynesiano Principal causa del paro: insuficiencia de demanda agregada – • Cambio en las expectativas de los agentes económicos menos inversión menos empleo Aportación keynesiana: – política económica: intervención del Estado, mediante demanda agregada, para garantizar condiciones de crecimiento y de pleno empleo sostenidas a largo plazo – dificultad de considerar salarios flexibles Laura Pérez Ortiz Política laboral española 14 1.2. El modelo keynesiano • • En el ámbito de la política laboral, elementos explicativos de los desequilibrios permanentes (paro): – Neoclásico: por excesivo nivel salarial; existencia del desempleo se debe a un shock de oferta o de costes; – Keynesiano: fluctuaciones de demanda agregada; desempleo provocado por insuficiencia de demanda Tipologías: desempleo friccional y estructural – Friccional: desencuentro temporal entre demanda (tiempo de búsqueda de empleo) – Estructural: baja capacidad sistémica de generación de empleo por parte del sistema productivo de modo permanente y continuo (no relacionada con el ciclo) Laura Pérez Ortiz Política laboral española oferta y 15 1.3. Aportaciones de la teoría marxista Puntos fundamentales: – Papel de las instituciones mercado de trabajo del – Papel de la sociología en la interpretación del trabajo y el mundo laboral – Diferencia entre fuerza de trabajo (FT), lo que se contrata, y trabajo (T) realizado o materializado • Hay relaciones sociales • Existe un conflicto latente entre empleador y trabajador Laura Pérez Ortiz Política laboral española Abre espacio para las teorías de la organización y gestión de recursos humanos: ambiente de trabajo, incentivos, etc. 16 1.4. La escuela institucionalista Surge en EEUU en la década 1940 (auge sindicatos) la negociación colectiva muestra la invalidez de la teoría neoclásica: los salarios no se determinan por el juego de oferta y demanda de L, sino que se establecen mediante negociación colectiva Puntos fundamentales: – Importancia de las instituciones en el funcionamiento del mercado de trabajo, lo que condiciona la conducta maximizadora de los agentes – Las instituciones son parte del MT (no una imperfección) • Laura Pérez Ortiz Principales instituciones: negociación colectiva, sindicatos, organizaciones empresariales y Estado Política laboral española 17 1.4. La escuela institucionalista Diferencias teoría neoclásica e institucionalistas: NEOCLÁSICA basada en formulación teórica idea individualista de la teoría neoclásica mercado de trabajo funciona como cualquier otro mercado instituciones son rigideces que impiden buen funcionamiento del mercado flexibilidad salarial a la baja desempleo por barreras a la entrada Laura Pérez Ortiz INSTITUCIONALISTA basada en observación empírica comportamiento colectivo ( negociación colectiva) instituciones condicionan comportamiento de trabajadores y empresarios sin instituciones no se entiende el funcionamiento del mercado laboral Recesiones se reflejan en cambios en sindicatos y empresarios al determinar salarios, no en desplazamientos de la curva de demanda L Política laboral española 18 1.4. La escuela institucionalista Principal corriente institucionalista: teoría de la segmentación (mercado de trabajo dual, de Doeringer y Piore) Hipótesis básica: mercado de trabajo dividido en segmentos Hay un mercado interno o primario con buenos trabajos trabajos estables, empresas productores de bienes y servicios con demanda estable precio y cantidad determinados por normas internas (fábrica) Hay un mercado externo o secundario con “trabajos malos” trabajadores con trayectorias inestables, temporales, con elevada rotación, y empresas con menor tamaño y demanda de productos más elástica con menor capacidad competitiva y menor uso del capital físico (más intensivas en factor trabajo) precio y cantidad determinados por variables económicas Laura Pérez Ortiz Política laboral española 19 Enfoques teóricos del mercado de trabajo Escuela Funcionamiento mercado trabajo - Mercado de trabajo como cualquier otro mercado Neoclásica Keynesiana Institucionalista (Tª de la segmentación) Laura Pérez Ortiz - Maximización individual de beneficios (empresas) y utilidad (trabajadores) y competencia perfecta Determinación Explicación del salarial desempleo - Interacción de oferta y demanda de trabajo - Flexibilidad salarial - El mercado de trabajo viene - Interacción de determinado por el de bienes oferta y demanda de trabajo - Posibilidad de que la economía esté en equilibrio con desempleo - Las instituciones condicionan la conducta maximizadora de trabajadores y empresarios - Desempleo por rigideces del mercado de trabajo - Desempleo por escasez de demanda agregada - Rigidez salarial - Mediante negociación colectiva - Desempleo por demanda limitada o por rigidez salarial - Mercado segmentados o duales (mercados internos de trabajo) Política laboral española 20 Cuestiones a debatir • ¿En el mercado de trabajo neoclásico que consecuencias tendría, en términos de empleo y salario, el incremento del número de inmigrantes en el territorio nacional? • Según el enfoque institucionalista, ¿existe un mercado de trabajo? Laura Pérez Ortiz Política laboral española 21 2. Nuevos enfoques no competitivos Explicación funcionamiento del mercado de trabajo • Principales enfoques teóricos desde fundamentos micro y macroeconómicos • Otro grupo de teorías a través de determinación de los salarios – Modelos que explican rigidez salarial qué impide modificaciones salariales ante variaciones en tasa desempleo. Ningún modelo por sí solo es completamente satisfactorio, pero tomados en conjunto permiten describir mecanismos reales de formación de salarios en las empresas El paradigma neoclásico está presente en muchas teorías Laura Pérez Ortiz Política laboral española 22 2. Nuevos enfoques no competitivos Enfoques competitivos • respuesta del mercado fuerzas de mercado Enfoques no competitivos y ante o mayor atención a normas costumbres del mercado de trabajo • funcionamiento mercado trabajo o negociación colectiva es el medio de determinación salarial como “subasta” es simplificación excesiva, pero los salarios se o decisiones colectivas, antes que desplazan hacia niveles de individuales cohesión social, más equilibrio y vacían los mercados que eficiencia, lo que subyace a (oferta laboral) rigidez de salarios relativos en determinantes de • a corto plazo hay cierta rigidez o énfasis demanda de trabajo e influencia en salarial, pero para política laboral determinación salarial se considera mercado flexible empresarios toman las decisiones • a largo plazo, las diferencias dominantes en procesos de salariales se igualan si persiste contratación diferencial es por productividad distinta (Tª capital humano) Laura Pérez Ortiz Política laboral española 23 Teoría del capital humano Teoría inserta en la corriente neoclásica. Principal autor, Gary Becker (1964) Los trabajadores tienen diferentes cualificaciones importancia de la calidad del trabajo, y no sólo de la cantidad, que se ofrece NC sólo reconocen costes fijos empleo derivados de reclutamiento, selección y formación de trabajadores rotación trabajadores es costosa para empresas Único componente propio de la demanda de trabajo (no proveniente de la demanda derivada) es el concepto de capital humano Los trabajadores tienen diferentes niveles de cualificación: por habilidades y capacidades innatas por proceso de aprendizaje derivado de inversión en capital humano los que invierten en capital humano sacrifican parte de su renta actual (si realizaran un trabajo, en lugar de formación) para lograr mayor renta futura, que será mayor para compensar el esfuerzo realizado Mayor inversión en K humano (mayor nivel educativo) Laura Pérez Ortiz Potencia productividad del trabajo individual Reduce precio relativo trabajo y mejora búsqueda empleo Política laboral española Mayor nivel de renta (mayores salarios) 24 Teoría del capital humano • Se introduce una nueva restricción en la demanda: la contratación de nuevos trabajadores implica un coste adicional: el coste de formación • contrastando con el enfoque keynesiano: las altas tasas de paro de ciertos colectivos no se debe a una insuficiencia en la demanda, sino a fenómenos como: – el alargamiento en el periodo de búsqueda de empleo –que implica descapitalización del trabajador– – una escasa vinculación con el sistema productivo – un insuficiente nivel de formación Laura Pérez Ortiz Política laboral española 25 2.1. Teoría de los contratos implícitos Principal autor, Azariadis (1975) Explica persistencia del desempleo porque no hay una relación puramente de mercado hay una relación salarial específica Explicaciones a la rigidez salarial: asalariados tienen aversión al riesgo mayor que empresarios el salario es como seguro ante situaciones adversas, a costa de mantenerlo (o no aumentar las pretensiones) en épocas boyantes empresario manifiesta interés por mantener a trabajadores que han adquirido un saber-hacer, una cualificación, que resultaría costosa de sustituir la relación de trabajo va más allá de la mera prestación de servicios: hay una vinculación duradera entre la empresa y los asalariados Relación futura empresas-trabajadores salario no sigue estrictamente evolución coyuntura económica Contratos implícitos coincidencia de intereses: intercambio de riesgo y salario Trabajadores aceptan salario inferior al valor de su producto marginal a cambio de mayor estabilidad de ingresos y empleo en las fases del ciclo económico Diferencia entre salario y valor del producto marginal: pago al empresario por el riesgo asumido Laura Pérez Ortiz Política laboral española 26 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia Hipótesis de partida: la productividad del trabajo depende del salario real que pagan las empresas w SL una empresa que maximiza beneficios puede contratar todo el trabajo que desee al salario que escoja ofrecer B C w* w A Los desempleados preferirían trabajar al salario w antes que estar parados, pero las empresas no les contratarán a ese o a un menor salario porque cualquier reducción en el salario que pagan disminuirá la productividad de los empleados que ya están trabajando, pues les desincentiva DL1 DL0 N* N1 L paro involuntario salarios >competitivos para retener a los trabajadores en la empresa, porque resulta más beneficioso para los empresarios Laura Pérez Ortiz Política laboral española 27 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia • Modelo para motivar a los trabajadores a realizar un mayor esfuerzo a través de un mayor salario, se puede definir como función de utilidad individual: U = U ( w, e; w , u ) • Utilidad del trabajador depende de: – su salario real (w) – su esfuerzo (e) – del salario que se paga a otros trabajadores (w ) – y de la tasa de desempleo (u) • El trabajador de una empresa que maximiza esta función hará que su esfuerzo sea una función: e = e( w; w , u ) clave de las teorías de los salarios de eficiencia el esfuerzo de cada trabajador (que se refleja en la productividad) depende de su salario, del salario del resto de trabajadores y del nivel de desempleo Laura Pérez Ortiz Política laboral española 28 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia • Los salarios pueden ser superiores a los de equilibrio para garantizar incrementos de productividad y evitar problemas de rotación laboral y de control • La productividad de trabajadores depende positivamente de sus salarios: – explica la segmentación del mercado de trabajo, el desempleo involuntario persistente o las diferencias salariales – puede ser rentable para las empresas pagar salarios más altos que el de equilibrio, porque: • se reducen los costes de rotación, • se consigue un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores, • se selecciona mejor la mano de obra más cualificada o • se logra una mejor integración del trabajador dentro de la empresa – explica también por qué trabajadores similares obtienen salarios distintos, dependiendo del sector o la empresa en que se encuentren Laura Pérez Ortiz Política laboral española 29 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia: modelo de la rotación las empresas ofrecen salarios por encima del que vacía el mercado para evitar una excesiva rotación de los trabajadores Rotación laboral costosa para empresas: Trabajadores ya formados Cualificación específica Saber-hacer propio de la empresa Empresa ofrece salarios más altos coste de oportunidad para trabajadores que se van reduce probabilidad de que se vayan Trabajadores renuentes a abandonar empresa cuanto: Mayor sea el salario relativo Mayor sea la tasa de desempleo Además, menor rotación mayor productividad global por mayor proporción de trabajadores formados frente a los que se incorporan sin cualificación específica Laura Pérez Ortiz Política laboral española 30 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia: modelo del “escaqueo” importancia de salarios sobre motivación y eficiencia de trabajadores empresarios pagan salario superior al que equilibra el mercado para inducir a los trabajadores a no eludir sus responsabilidades, cuando los costes de supervisión de las tareas que realizan son superiores además de motivarles a trabajar más eficazmente, se eleva el valor relativo de cada puesto de trabajo, de forma que también se incrementa el coste de oportunidad de perderlo Explica teoría mercados segmentados: relación salarios-productividad es determinante en mercado primario, pero no en secundario explica desempleo porque mejores salarios en primario inducen a rechazar, en primara instancia, puestos de trabajo en secundario Laura Pérez Ortiz Política laboral española 31 2.2. Teorías de los salarios de eficiencia: modelos de reclutamiento empresas intentan atraer a los mejores trabajadores, a los más productivos, con salarios elevados, convirtiéndose en una forma de discriminar entre los trabajadores • Resultado de un trabajo depende de capacidad de los trabajadores (característica propia de la heterogeneidad del factor trabajo) • Capacidad y eficiencia de los trabajadores está correlacionada de forma positiva con los salarios las empresas con mayores salarios atraerán a los candidatos más capacitados • Idea contraria también es válida (modelo de selección adversa): si hay trabajadores dispuestos a trabajar por salarios inferiores hace pensar a las empresas que no son los que tienen mejor cualificación • Los trabajadores más productivos también es más probable que ya estén trabajando y sólo se les puede atraer ofreciendo un salario más alto Laura Pérez Ortiz Política laboral española 32 2.2. Teorías de salarios de eficiencia: teoría de la búsqueda de empleo Por imperfecciones de información y costes de información para cubrir vacantes, los empresarios prefieren pagar salarios más altos a modo de reclamo • No hay información perfecta: – transacciones se realizan con información imperfecta, no hay equilibrio a corto plazo – costes de información influyen en toma decisiones de los agentes económicos – diferencia salarial incentiva a buscar otro empleo de mayor ingreso. Cuanto mayor sea el salario esperado, mayores serán los beneficios y los costes derivados de la búsqueda – con información imperfecta, las empresas tienen cierto poder de monopsonio: W < VPMgT dependiendo de la diferencia de la tasa de paro y la de vacantes • Lo arduo del proceso de búsqueda se refleja en los salarios: – El coste de reclutamiento tiende a ser asumido por la empresa, que lo transfiere en forma de menores salarios para los contratados – Hay una diferencia salarial que no se puede explicar sólo en términos de productividades diferentes: trabajadores con igual productividad tendrán diferentes salarios como resultado de una inversión distinta en el proceso de búsqueda de empleo Laura Pérez Ortiz Política laboral española 33 2.2. Teorías de salarios de eficiencia: modelos sociológicos salarios más altos por cuestiones de equidad interna, de lealtad de los empleados o con el fin de motivarles en su trabajo tratan de afectar al comportamiento de los trabajadores y, por tanto, a su productividad • Se produce un “intercambio de regalos”: – la empresa paga un salario por encima del de mercado – el trabajador realiza un esfuerzo superior al mínimo estándar • Mayores salarios mayores resultados en la productividad laboral no sólo por la mayor penalización asociada al despido, sino porque un trabajador que se siente tratado por encima incluso de lo que considera justo no sólo está más satisfecho con su trabajo, aún intenta aportar algo más en deferencia al empresario que le trata con esa consideración • Salario depende del propio y del que cobra el resto del grupo Laura Pérez Ortiz Política laboral española 34 2.3. Teorías de reparto de rentas • La capacidad de pago de las empresas, derivada de su competitividad en el mercado de productos, se convierte en un factor fundamental • Este poder de mercado de las empresas en el mercado de productos genera rentas que comparten empresarios y trabajadores, normalmente, mediante un proceso de negociación • Sindicatos pueden elevar los salarios de los trabajadores empresas que desean evitar la sindicalización prefieren pagar altos salarios para prevenirse de los sindicatos. Incluso sin un sindicato formal, la acción colectiva del trabajador o la amenaza de la acción colectiva del trabajador puede elevar los salarios Teorías reparto rentas más adecuadas donde hay más negociación colectiva (Europa continental) Laura Pérez Ortiz Teorías salarios eficiencia más adecuadas en países anglosajones Política laboral española 35 2.3. Teorías reparto de rentas: modelo de amenaza de acción colectiva Aunque sólo un porcentaje pequeño de la fuerza de trabajo pertenece a sindicatos , a menudo son las condiciones del sector sindicado las que condicionan el comportamiento del sector no sindicado mediante la amenaza de la acción colectiva • Empresarios pagan salarios más altos por la amenaza que sienten de que se produzca una acción colectiva (=huelga) • Salario igual al que los trabajadores querrían recibir bajo el mejor acuerdo que se pueda lograr en la negociación colectiva menos los costes asociados a la organización colectiva de los trabajadores • Trabajadores tienen un poder sobre la negociación del salario que les permite apropiarse de parte de las rentas de las empresas (perciben salarios más altos) • Modelo con características de teorías de salarios de eficiencia: los salarios que los empresarios están dispuestos a pagar superan los de equilibrio, para evitar la acción colectiva de los trabajadores Laura Pérez Ortiz Política laboral española 36 2.3. Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos comportamiento de los agentes económicos en mercados donde algunos participantes tienen posiciones más privilegiadas frente a otros (Lindbeck y Snower, 1986) • Otorga cierto poder de mercado a trabajadores tª salarios eficiencia dejaba en manos empresario decisión sobre salarios y empleo • Explica por qué no se ofrecen salarios inferiores a desempleados dispuestos a trabajar a partir de los siguientes supuestos: – Tipos de contrato: al contratar a un trabajador se convierte en principiante; cuando lleva un tiempo, se equiparan sus costes rotación a los trabajadores internos puede renegociar su salario. Distinción entre principiantes y trabajadores internos refleja el aumento gradual de costes de rotación al irse asegurando permanencia en puesto de trabajo – Costes de rotación: • Costes de producción: para convertir a los externos en productivos a la empresa • Costes de renta: resultado de actividades de los internos para buscar renta – Incidencia costes de rotación: no se pueden trasladar totalmente a los trabajadores internos, porque no incurren en dichos costes hasta que no contratan a principiantes – Poder de mercado: las empresas soportan parte de costes de rotación internos cubiertos por dichos costes tienen más poder de mercado (aumentan más sus salarios) frente a los externos o principiantes – Decisiones de empleo: tomadas por las empresas unilateralmente Laura Pérez Ortiz Política laboral española 37 2.3. Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos Hipótesis básica: a las empresas les supone un coste cambiar a los trabajadores ya formados completamente (los internos) por trabajadores que actualmente se encuentran desempleados (los externos o outsiders) los trabajadores internos pueden explotar la renta asociada a estos costes de renovación en el proceso de negociación salarial Los salarios se pueden fijar de tal modo que haya desempleo involuntario, pero los trabajadores externos no son capaces de mejorar su posición incluso ofreciendo sus servicios por un menor salario, ya que los trabajadores internos convierten esta opción de una oferta menor en más cara para las empresas El desempleo surge como un conflicto de intereses entre los trabajadores internos y los externos, mientras, al contrario que en las teorías de los salarios de eficiencia, no hay efectos directos de los salarios sobre la productividad Laura Pérez Ortiz Política laboral española 38 2.3. Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos • Es posible que las empresas no deseen remplazar a los actuales trabajadores (los llamados internos) con otros externos, aunque ofrezcan sus servicios a cambio de menores salarios, debido a otros factores como: – la existencia de salarios mínimos, que pueden mantener el salario por encima del de equilibrio; – los salarios de eficiencia, de modo que los empresarios teman pérdidas de competitividad o aumento de la rotación laboral; – la propia explicación insider-outsider, que destaca el poder que los trabajadores internos ejercen sobre los empresarios para que no contraten a trabajadores externos, gracias a que están protegidos por los costes de rotación • La importancia de los costes de rotación en el poder de los trabajadores internos: estos costes determinan el grado de sustituibilidad entre internos y externos, a la hora de negociar los salarios – Cuando costes tienden a cero, las opciones (internos y externos) son sustituibles y los salarios de los internos descienden hasta el salario de reserva del trabajador marginal – Cuando los costes son altos, la empresa y sus trabajadores internos tienen un poder de monopolio bilateral Laura Pérez Ortiz Política laboral española 39 2.3. Teorías reparto de rentas: teoría de los trabajadores internos-externos • Complementa otras teorías mejor conocimiento de los agentes en los mercados de trabajo y una más completa explicación de las diferencias salariales y la persistencia del desempleo • Implicaciones para segmentación del mercado laboral. Los segmentos primario y secundario se diferencian en términos de: – salarios: los empleados del segmento secundario perciben el salario de reserva (en el que se muestran indiferentes entre tener empleo o permanecer en situación de desempleo), mientras los empleados del segmento primario ganan considerablemente más – permanencia en el trabajo: empleados del segmento primario tienen mayor probabilidad de mantener puestos de trabajo que los del segmento secundario – promoción de oportunidades: mercado primario facilita realización de carreras profesionales; el secundario actúa como una subasta • Diferencia entre: – Tª salarios eficiencia: segmentación por asimetría de información (en primario, empresarios estimulan productividad de empleados con ofertas de salarios altos; en el secundario, no) – Tª internos y externos: segmentación por costes de rotación, significativos en el mercado primario, pero no en el secundario; empleados del primario tienen cierto poder de mercado, siendo el secundario un mercado competitivo 40 Laura Pérez Ortiz Política laboral española TEORÍAS Y MODELOS CARACTERÍSTICAS Modelos de competencia imperfecta Fallos de mercado Importancia de los elementos institucionales Énfasis en los factores de demanda Negociación colectiva Tª de los contratos implícitos Relación salarial y no sólo comercial Vinculación duradera entre trabajadores y empresa El salario se ajusta a la productividad marginal a largo plazo Tª de los salarios de eficiencia Para las empresas es costoso reducir los salarios reales El salario recompensa el esfuerzo de los trabajadores (relación entre salarios y productividad) Las empresas pagan salarios más altos que los de equilibrio Modelo de rotación laboral Una excesiva rotación supone un coste para la empresa (pierde trabajadores ya formados y necesita cualificar a los nuevos trabajadores) Los salarios superiores a los de equilibrio evitan la rotación laboral Modelo de trabajadores que eluden Los costes de supervisión pueden ser costosos responsabilidades Los salarios superiores a los de equilibrio inducen a los trabajadores a cumplir con su trabajo Modelo de reclutamiento Los salarios superiores a los de equilibrio atraen a los trabajadores más productivos Tª de la búsqueda de empleo Existe una brecha informativa entre trabajadores y empresarios Los salarios superiores a los de equilibrio se utilizan a modo de reclamo Modelos sociológicos Factores no económicos: “intercambio de regalos” Salario justo (en comparación con el resto de salarios) Tª de reparto de rentas La capacidad de pago de la empresa depende de su competitividad Las rentas que obtiene la empresa se reparten en la negociación colectiva Modelo de amenaza de acción Amenaza de huelga condiciona rentas que pueden extraer los trabajadores colectiva Los empresarios pagan salarios superiores a los de equilibrio para evitar la acción colectiva Tª de los trabajadores internos- Trabajadores internos con posiciones privilegiadas frente a los externos externos Los trabajadores tienen cierto poder de negociación (gracias a la existencia de costes de rotación) No hay efectos directos de los salarios sobre la productividad Tª de los sindicatos El poder interno de los trabajadores condiciona el salario Enfoques no competitivos Laura Pérez Ortiz Política laboral española 41
