144_rrll_209.qxp 21/03/2007 16:48 Página 144 RELACIONES LABORALES Controversias individuales y acuerdos interprofesionales para la solución de los conflictos laborales JOSÉ LUIS GIL El sistema español de relaciones laborales no se ha caracterizado históricamente por una recepción eficaz de los instrumentos no jurisdiccionales de solución de los conflictos de trabajo. Las facilidades de acceso a un proceso laboral rápido y casi siempre gratuito han debilitado la demanda de alternativas no jurisdiccionales. Por otro lado, el carácter indisponible de que gozan, en general, los derechos de los trabajadores ha dificultado el recurso a las vías extrajudiciales. No obstante, la situación ha empezado a cambiar en los últimos años. Aunque mantiene su importancia y vigencia, la solución judicial no es hoy en día el único instrumento, ni siquiera el más importante, para resolver los conflictos laborales, tanto individuales como colectivos. Como en la mayoría de los países europeos, se observa también en España una tendencia hacia la promoción y el estímulo de los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje en la conflictividad laboral. Con distinto alcance, los acuerdos interprofesionales para la solución de los conflictos laborales contemplan también procedimientos para solventar las controversias individuales. REGULACIÓN LEGAL En el ordenamiento español, la solución autónoma de los conflictos individuales puede llevarse a cabo en el marco de los acuerdos interprofesionales a que alude el artículo 83.3 ET. Así se desprende de algunas disposiciones, todavía deficientes e incompletas, que el legislador ha ido introduciendo con la Capital Humano 144 Y GIL, Profesor Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Alcalá y miembro del Consejo Asesor de Sagardoy Abogados finalidad de fortalecer tales procedimientos. A partir de 1990, el artículo 63 LPL admite que el trámite de conciliación previa se realice en los organismos creados en virtud de los acuerdos sobre materias concretas celebrados entre las organizaciones sindicales más representativas de nivel estatal o de Comunidad Autónoma. De igual modo, la reforma del mercado de trabajo de 1994 introdujo también preceptos en el ET y en la LPL, encaminados al mismo objetivo. El artículo 91 ET permite concluir acuerdos en que se instituyan procedimientos de mediación y arbitraje para la solución de los conflictos motivados por la interpretación o aplicación de las normas de origen convencional, y añade que “estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes se sometan expresamente a ellos”. En fin, la disposición adicional séptima de la LPL ordena la ejecución de los laudos dictados en los procedimientos de arbitraje en la misma forma que se ejecutan las sentencias de los órganos jurisdiccionales de lo social. Pese a sus defectos y oscuridades, estas disposiciones sirven de apoyo a los procedimientos de solución autónoma de los conflictos, al clarificar su régimen jurídico o asegurar el cumplimiento de las soluciones que se logren a través de ellos. Desde hace dos décadas, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas han firmado acuerdos para la solución de los conflictos laborales. El primero que se firmó fue el Acuerdo interconfederal para la reso- lución extrajudicial de conflictos (PRECO), de 1984, en el País Vasco. En el ámbito estatal, se halla en vigor el Tercer Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-III). Son autónomos, porque surgen de la negociación colectiva. Instauran procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje. Como ahora veremos, no todos se aplican a los conflictos de carácter individual. SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES Por su larga tradición, especialización y rapidez, el orden social de la jurisdicción posee una gran eficiencia, arraigo y prestigio social: es una de las jurisdicciones mejor valorada por los ciudadanos y por los profesionales del Derecho, y están bien afianzados los principios informadores que constituyen su finalidad particular. La agilidad y adaptación del proceso laboral a las especialidades de los conflictos laborales lo hacen particularmente idóneo para la resolución de las controversias individuales, de carácter jurídico. El desarrollo de los procedimientos autónomos de solución de los conflictos individuales ha debido superar dos obstáculos jurídicos: el carácter indisponible de los derechos de los trabajadores, y un marco legal todavía insuficiente y fragmentario. Pero ha contado con el apoyo de las Comunidades Autónomas, interesadas en crear modelos propios de relaciones laborales, pese al escaso margen competencial que la Constitución les otorga en la materia. Nº 209 • Abril • 2007 144_rrll_209.qxp 21/03/2007 16:49 Página 145 Hasta la fecha, los procedimientos autónomos han tenido una importancia relativa en la solución de los litigios individuales. Algunos acuerdos, como el ASEC-III, los excluyen de su ámbito objetivo de aplicación. Otros no los incluyen entre las controversias que pueden resolverse. En general, los acuerdos que prevén la solución de los conflictos individuales sólo incluyen algunas controversias, como las relativas al disfrute de las vacaciones, la clasificación profesional o la adaptación del horario de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, pero no litigios tan importantes como los despidos o las sanciones disciplinarias. Seleccionan así los conflictos individuales que contienen elementos no estrictamente jurídicos, o más relacionados con las necesidades productivas y organizativas de las empresas, y postergan litigios de gran importancia en la relación laboral, como los despidos disciplinarios, la tutela de los derechos fundamentales o las reclamaciones de cantidad. Por tanto, los acuerdos enuncian de forma positiva los conflictos individuales de que conocerán o, de forma negativa, los que están excluidos. Al hacer esto, se guían, pero sólo en parte, por las prescripciones de la LPL relativas a la conciliación preprocesal y a la reclamación administrativa previa. Sólo algún sistema, como el de Canarias o Cantabria, pretende absorber todas o la mayor parte de las modalidades de conflictos individuales. El elevado número de conflictos individuales en alguna Comunidad Autónoma hace inviable, al menos de momento, que el órgano de solución los incluya en su ámbito objetivo de aplicación. Pero, por otro lado, la resolución de las controversias individuales puede justificar incluso la propia existencia del sistema autónomo de solución de los conflictos laborales, porque apenas se producen conflictos colectivos en la Comunidad Autónoma. Sea como fuere, no resulta fácil valorar la relevancia y el grado de efectividad de los procedimientos autónomos en la solución de los conflictos de carácter individual. Junto al conocimiento de las normas convencionales, es importante saber el juego práctico de las mismas. Aun así, es complicado acceder a los datos. Ciertos organismos autonómicos carecen de página web. Cuando existen, las estadísticas no son exhaustivas, no se hallan al día, o no distinguen entre los conflictos individuales y colectivos, o entre las distintas clases de conflicto individual. Aunque los procedimientos funcionan con gran rapidez, con plazos de resolución que van de tres a diecisiete días, no se sabe con certeza la importancia cuantitativa y cualitativa que poseen en la solución de las controversias individuales. La mayor relevancia de los medios autónomos de solución de los conflictos deriva de una nueva consideración del papel de la autonomía privada, tanto individual como colectiva, en las relaciones laborales. En el plano individual, la revalorización del contrato de trabajo y de la libertad contractual aumenta el poder de disposición de las partes, lo que da lugar a un mayor espacio para las soluciones concertadas de las controversias. Es previsible que, en los próximos años, se afiancen los procedimientos autónomos en la solución de las controversias individuales. Para favorecer esa tendencia, percibida en general como un rasgo de modernidad del sistema de relaciones laborales, el legislador debería modificar el marco jurídico y, en particular, la regulación de los arbitrajes laborales, que apenas se utilizan en la práctica. En la actualidad, el procedimiento de arbitraje en los conflictos individuales abre una serie de interrogantes, que hacen de la figura una opción arriesgada para las partes. Corresponde a la ley clarificar aspectos tales como la vinculabilidad del laudo frente a terceros, o el cauce procesal para impugnarlo. Información elaborada por Nº 209 • Abril • 2007 145 Capital Humano