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Monitor Semanal
Tributario y Legal
En tiempos de conflicto, un buen contrato hace la
diferencia
El contrato de trabajo es, básicamente, un contrato bilateral mediante
el cual el trabajador se obliga a realizar una labor determinada y, en
carácter de contraprestación, el empleador se obliga a abonar un
salario.
Un contrato de trabajo adecuado
y claramente redactado puede
evitar muchas complicaciones
y gastos en el futuro.
No existe en nuestro país ningún requisito de solemnidad en lo que
respecta al contrato de trabajo, pudiendo incluso ser verbal. Sin
embargo, la práctica indica que la mayoría de las relaciones laborales
actualmente se documentan por escrito.
Hoy en día la documentación por escrito del contrato laboral es
fundamental. Un contrato celebrado en forma verbal puede acarrear
muchas complicaciones en el futuro.
Pero, suele ocurrir que los contratos se redactan en forma muy escueta
(a veces incluso en simples “formularios”) donde no se contemplan
cláusulas que pueden ser de gran utilidad a la hora de un conflicto. Este
tipo de contratos, cuasi – formularios, tampoco serán de utilidad a la
hora de enfrentar una situación conflictiva.
Como dijimos, es muy importante que el contrato de trabajo se celebre
por escrito; especialmente como medio de prueba en caso de
eventuales conflictos y/o litigios entre las partes. Resulta fundamental
que en el mismo se establezcan con la mayor claridad posible las
obligaciones y derechos tanto del trabajador como del empleador.
Además de las cláusulas usuales de los contratos de trabajo
(antecedentes, objeto, jornada de trabajo, remuneración, etc.) resulta
de mucha utilidad la inclusión de algunas cláusulas “atípicas”. A
continuación describiremos algunas de éstas.
Período de Prueba: puede pactarse un período de prueba, el cual es útil
a los efectos de que el empleador evalúe el desempeño del trabajador.
La consecuencia fundamental de establecer un período de prueba
radica en que, si una vez vencido el mismo, el empleador decide no
contratar en forma permanente al trabajador por no considerarlo apto
no deberá abonarle indemnización por despido.
Confidencialidad: es fundamental que el trabajador se obligue en el
contrato a no divulgar, revelar ni trasmitir de ninguna forma, toda
aquella información, conocimiento o documentación que la empresa
considere “sensible”. Dicha obligación, que rige durante toda la
relación laboral, puede acordarse que continúe una vez extinguida la
misma. Incluso puede pactarse una multa pecuniaria en caso de que el
trabajador viole la obligación de mantener la confidencialidad.
Datos Personales: recordemos que la Ley N° 18.331 de “Protección de
Datos Personales y Acción de Habeas Data” resulta enteramente
aplicable a los datos del trabajador que son almacenados por el
empleador. Por tanto, resulta de suma utilidad incluir en el contrato una
cláusula en la cual el trabajador autorice al empleador a almacenar y
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firmas miembro independientes de KPMG afiliadas a KPMG International
Cooperative (“KPMG International”), una entidad suiza. Derechos reservados.
30 de enero de 2015, N° 608
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procesar sus datos personales (ya sea en forma electrónica o de
cualquier otro tipo), así como a la emisión de reportes que incluyan
valoraciones personales que sean el resultado de evaluaciones
realizadas para ser utilizados internamente en la empresa con fines
profesionales. En dicha cláusula la empresa debería reconocer el
derecho del trabajador de poder acceder a sus datos personales
contenidos en la o las bases de datos administradas por la empresa
con el objetivo de revisarlos, rectificarlos, actualizarlos e incluso
suprimirlos con la justificación correspondiente.
Propiedad Intelectual: mediante dicha cláusula se estipula que el
producto del trabajo realizado por el trabajador en cumplimiento de sus
tareas durante el período en que exista la relación laboral será
propiedad de la empresa. También se suele pactar que el trabajador no
podrá modificar y o comercializar los trabajos realizados durante la
relación contractual en beneficio propio.
No – competencia: se establece que el trabajador, en caso de
desvincularse del empleador, no podrá dedicarse a actividades
laborales de la misma naturaleza o giro que las que realiza para aquél
por un determinado período de tiempo. De esta forma, se minimiza el
riesgo de que un trabajador incurra en competencia desleal o sea
“captado” por la competencia. Este tipo de cláusula suele incluirse en
casos de alta especialización laboral y cuando el trabajador tiene un
conocimiento profundo de los procesos industriales y/o comerciales.
Exclusividad: al agregarse la cláusula de exclusividad al contrato, el
trabajador se obliga a prestar su actividad laboral únicamente para su
empleador, no pudiendo trabajar para otras empresas.
Capacitación: mediante esta cláusula se busca evitar, en forma
excepcional, la posibilidad de que el trabajador pueda ejercer su
derecho a rescindir unilateralmente la relación laboral (es decir que
renuncie) cuando haya recibido una especialización profesional a cargo
del empleador. Se establece que, una vez recibida la capacitación, el
trabajador debe permanecer en la empresa durante cierto período de
tiempo. Esta cláusula es fundamental en aquellos casos donde el
empleador toma a su cargo cursos de capacitación muy costosos y,
lógicamente, pretende que el trabajador aplique dichos conocimientos
en su empresa. En caso que el trabajador incumpla con la obligación
de permanecer en la empresa puede ser responsabilizado y, por
ejemplo, condenado a devolver el dinero invertido en su capacitación.
Lógicamente, la inclusión de alguna de estas cláusulas (o de otras) en
el contrato de trabajo dependerá del tipo de labor que se realizará, por
lo que conviene que la redacción del contrato se realice “a medida” de
cada relación laboral, evitando la tentación de utilizar “formularios”.
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