LAS GRATIFICACIONES O BONOS ANUALES

LAS GRATIFICACIONES O BONOS ANUALES
Suele ser una herramienta de uso difundido en los últimos años en las empresas con determinada estructura
y movimiento económico, resolver la entrega de un “bono” ya sea anual o semestral a determinado nivel de dependientes por lo general sus Gerentes.Esta “gratificación” obviamente no está prohibida por la ley pero lo que suele generar con el tiempo son
algunos problemas interpretativos vinculados con la obligatoriedad o no de seguirlo pagando e igualmente si dichas
sumas integran la base de cálculo al ser remunerativas tanto del pago de Aguinaldo, eventuales indemnizaciones por
despido, vacaciones etc.En virtud de ello y habiendo recibido una consulta concreta por parte de vuestra Empresa a fin de que
dictamine y explique cuál es en la actualidad el criterio de la doctrina y jurisprudencia en nuestro país, cumplo en
hacer una pequeña reseña ilustrativa y formular conclusión fundada sobre el tema traído en análisis:
I. La normativa aplicable. Las gratificaciones. Fallo plenario “ Piñol, Cristóbal c. Genovesi S.A.”
Lo primero que debe recordarse es que la exigibilidad o no del pago de las llamadas “ gratificaciones” no es
nuevo en nuestro país y de hecho se pronunció el plenario antes individualizado el que por su antigüedad obviamente
perdió el carácter de obligatorio pero nos servirá para mirar cuáles fueron con los años las pautas valoradas a estos
fines.En nuestra LCT el concepto de remuneración está contemplado en el art 103 LCT, caracterizándolo como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y la doctrina laboralista
clásica sostenía que “ …todas las prestaciones que el trabajador realiza o promete realizar, las realiza o promete con el fin de
obtener una retribución y, análogamente, debe entenderse que todas las cantidades que el principal se obliga a pagar tienen
su causa fin en la prestación del trabajo…”1 .
Este concepto de remuneración en su amplitud ha sido recientemente confirmado por nuestra CSJN al pronunciarse sobre los ya derogados Tickets Canastas afirmando “Toda vez que el salario se proyecta a la dignidad del
trabajador, es preciso y necesario que a la persona trabajadora le sea reconocido que toda ganancia que obtiene del empleador
con motivo o a consecuencia del empleo resulta un salario, esto es, una contraprestación de este último sujeto y por esta última
1
DEVEALI, Mario, “Donaciones, gratificaciones e indemnizaciones en el contrato de trabajo”, en D.T., 1946.
causa, razón por la cual, dichos reconocimiento y contraprestación sólo pueden y deben ser llamados, jurídicamente, salario,
remuneración o retribución. 2
II. Las gratificaciones. Habitualidad y regularidad. Su exigibilidad
Por su parte, el art. 104 de la LCT dispone sobre las formas de determinar la remuneración, haciendo mención a
la modalidad de las gratificaciones.
La doctrina especializada es conteste en reconocer que las gratificaciones son pagos espontáneos y discrecionales
del empleador, voluntarios y efectuados de acuerdo con su criterio subjetivo (por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación o establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa).
Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio y, en principio, se debe
considerar remuneración, salvo que responda a una causa ajena a la prestación laboral.
En materia laboral las gratificaciones – habituales o no- son remunerativas y, por ende, se las debe tener en
cuenta para liquidar vacaciones anuales, Sueldo Anual Complementario, salarios por enfermedad y accidentes inculpables
Donde existe discusión interpretativa es si deben ser tomadas a la base de cálculo del art 245 LCT para el supuesto
de despido sin causa, en fecha reciente se dictó el fallo Plenario 322, del 19 de noviembre de 2009, “ Tulosai, Alberto
Pascual c. Banco Central de la República Argentina s. ley 25.561” donde se sentó la siguiente doctrina: 1) No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la L.C.T. la parte proporcional del
sueldo anual complementario, y 2) Descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación
abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de
la L.C.T. pero para tenerlas en cuenta en el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales,
normales y habituales (art. 245).En cambio, en el ámbito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y
regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo, y la abonada al egreso del trabajador sólo en el monto
que iguala al promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular.
2
Corte Suprema de Justicia de la Nación(CS) Fecha: 01/09/2009Partes: Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A. Publicado en: DT2009
(setiembre), 1011 - LA LEY 25/09/2009, 25/09/2009, 7 - LA LEY 29/09/2009 con nota de Pablo Alberto Gasquet 29/09/2009 LA LEY
29/09/2009, 6 29/09/2009 LA LEY 2009-E con nota de Pablo Alberto Gasquet LA LEY 2009-E, 701 IMP2009-19 (octubre), 1550 - DJ
28/10/2009 con nota de Gustavo J. Gallo DJ 28/10/2009, 3025 IMP2009-21, 1795
Pero espontaneidad, liberalidad o discrecionalidad no implican donaciones ni gratuidad (acto gratuito). La causa
del pago son los servicios (los buenos servicios) del trabajador cristalizados en el rendimiento de la empresa medidos
en ganancias o determinantes de expectativas futuras de obtenerlas
Por lo común, la gratificación se habrá entregado año tras año y este elemento objetivo, la habitualidad, será el
único título esgrimible por el trabajador para justificar su reclamo, pues la reiteración de los pagos implicará para él
la expectativa de seguirlos devengando con igual periodicidad, como cláusula contractual implícita.
Conforme a lo dispuesto por el artículo 62 de la LCT, las partes están obligadas, no sólo a lo que resulte expresamente de los términos del contrato, sino también a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del
mismo. Desde tal perspectiva, aun cuando la gratificación no haya integrado los elementos del contrato inicial, la
conducta del empleador de abonar con habitualidad una suma de dinero en forma periódica, torna razonable la
expectativa del trabajador de considerarse con derecho a percibir dicha suma en determinada época del año, como
cláusula contractual implícita. En consecuencia, si el empleador abona gratificaciones año a año, ello permite concluir
que existe una intención de mantener dicha prestación, en coherencia con el comportamiento que se espera del
empleador (conf. art. 63, LCT)3
Ahora bien, el derecho que surge del pago repetido y regular de una gratificación a percibirla en períodos sucesivos cae en los casos en que fue subordinado al cumplimiento de ciertas condiciones (por ejemplo, la conducta del
dependiente o la existencia de los beneficios obtenidos por la empresa) y, en un momento dado, tales condiciones
no concurren.
En este sentido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el Acuerdo plenario dictado in re “ Piñol c.
Genovesi S.A.” 4, si bien afirma el criterio de que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en
principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos, limita la exigibilidad judicial de dicha prestación sí reconocen
como causa servicios extraordinarios o no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras
oportunidades.
3
VAZQUEZ VIALARD, Antonio y OJEDA, Raúl, Ley de Contrato de Trabajo”, Tomo II. Ediciones Rubinzal – Culzoni, Buenos Aires,
2005.
4
En el marco de la doctrina recaída en el Acuerdo Plenario 35 en los autos “ Piñol c. Genovesi” (DT, 1956-647), sólo las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho en principio a reclamar su pago en años sucesivos y autorizan a recurrir a la vía judicial
para exigirlas compulsivamente salvo que se acredite por quien lo afirma, que conocieron como causa servicios extraordinarios, o que no
se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades (CNAT, Sala IX, marzo 24/1998, “ Rosales, Tomás N.
c. Papelera Pacar S.A.” , D.T., 1998-B).
Sin embargo, debe aclararse que dichas condiciones no se vinculan con la fijeza del monto, pues éste razonablemente ha de variar año a año si sigue la suerte del resto de los salarios influenciados por la inflación, sino que están
referidos a las bases o datos a considerar para establecer el importe respectivo. Es decir, que el elemento “ habitualidad” es jurídicamente relevante, cuando se acompaña del elemento “ uniformidad” , entendida ésta no en sentido
absoluto, sino como “ uniformidad de criterio” para el cálculo.
Así, es posible que las gratificaciones hayan sido otorgadas un año en razón de un porcentaje sobre las ganancias
y al siguiente en virtud de los méritos personales de los dependientes, lo que impediría formar convicción alguna
acerca de la voluntad de concederlas en un tercer período, y menos aún existiría la posibilidad judicial de determinar
su monto, pues esta facultad se ejerce, naturalmente, cuando el objeto de la obligación no está discutido, y sólo deba
determinarse su medida.
Se ha dicho que el carácter remunerativo de las gratificaciones no decide, por sí solo, que en todos los casos
puedan ser exigibles como obligatorias para el futuro. Pero pueden serlo cuando por su reiteración o, como suele
decirse, “ habitualidad” permiten concluir unívocamente, según lo que es común y apreciable de buena fe (buena fe,
confianza) en las relaciones entre partes, la voluntad tácita de obligarse para el futuro a seguirlas dando, pues la
voluntad de las partes, es decir, la autonomía privada, la autorregulación de los propios intereses (en este caso la
unilateral del empleador), no solo se expresa por el modo de la declaración (la llamada manifestación expresa), sino
también por el del “ comportamiento” concluyente (la llamada manifestación tácita) 5
El hecho de que el pago de la gratificación haya sido decidido unilateralmente por la empresa y pueda concebirse
como una liberalidad en su origen no hace a su obligatoriedad, que deriva de su onerosidad y está ligada con la
habitualidad6
En conclusión, las gratificaciones o entregas suplementarias revisten verdadero carácter remuneratorio e integran
la retribución exigible por el trabajador, si son liquidadas por la empleadora con habitualidad y regularidad, cubriendo un lapso apreciable de la relación de trabajo sin que se hayan acreditado las circunstancias excepcionales
que permitan atribuir tales entregas a otra causa que la prestación de los servicios convenidos.
Así, la habitualidad de la gratificación está conectada a la circunstancia que, aparecida la causa que determina su
pago, aquélla se abone con regular frecuencia. Dicha habitualidad convierte a la gratificación en ordinaria y supone
5
CNAT, Sala II, 19-9-72, D.T., t. 33.
6
CNAT, Sala IV, 13-12-76, “ GRAFA, Grandes Fábricas Argentinas S.A.” , L.T. vol. XXV-A.
la entrega de la gratificación en períodos sucesivos 7
Esta posición fue ratificada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (si bien hace muchos años y obviamente
con otra integración) en la causa “Jiménez, Antonio Rafael c. Bonafide S.A.”, del 27 de octubre de 1969, donde la
mayoría del tribunal sostuvo que el pago en forma periódica y consecutiva de gratificaciones, sin ninguna aclaración
ni reserva por parte del empleador, da derecho a reclamarlas en períodos sucesivos. No obsta a que dicha gratificación
surja de un acto convencional, ya que tal circunstancia podría invocarse en hipótesis de liberalidades aisladas u ocasionales, pero su ausencia es irrelevante cuando son abonadas en forma repetida y habitual, lo que autoriza a considerarlas como un elemento integrante de la remuneración, que está compuesta por todo aquello que reciba el trabajador pro el hecho o en ocasión del trabajo. El derecho a reclamar gratificaciones abonadas con continuidad y por
períodos sucesivos cesa si se acredita por el empleador que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que
no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en tales oportunidades
III. Gratificaciones y el principio del trato igual
En esta materia recordamos que el empleador puede premiar discrecionalmente a los trabajadores en razón de
la “mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas” (artículo 81 de la LCT), sin que de ello derive la posibilidad
de cuestión alguna (pretensión de igualación) por parte de los trabajadores no premiados (o no gratificados). Pero si
las gratificaciones se otorgan a un grupo de trabajadores, todos los que estén en el mismo grupo y que cumplan las
condiciones a que se sujetó el otorgamiento de dicho beneficio, adquieren derecho a obtenerlo.
Así, la LCT contiene dos grandes y omnicomprensivas reglas demarcatorias del deber patronal de igual trato y la
consecuente prohibición de discriminar a sus dependientes: el artículo 17 prístina y tajantemente prohíbe “ …cualquier
tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”
, y es complementado por el ya referido artículo 81 en tanto dispone que “ el empleador debe dispensar a todos los
trabajadores trato igual en identidad de situaciones…” ,
Como puede apreciarse, la regla del artículo 81 de la LCT recepta las ideas sobre el carácter arbitrario de la discriminación de la que se ocupa la ley, presumiendo como generadores de discriminación las circunstancias referidas al
sexo, la religión o la raza del trabajador.De acuerdo a lo expuesto, cabe admitir legítimas diferencias de tratamiento, en cuanto las mismas tengan un
fundamento lógico y objetivo. Como ha tenido oportunidad de establecerlo la doctrina acogida por la Corte Suprema
de Justicia de la Nación, hay que dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Lo que está
vedado es que esa diferencia se arbitraria, es decir, que no tenga un fundamento razonable, lógico.
7
CNAT, Sala VI, sentencia 14.676, 30/11/81, “ Bottinelli, Enrique Angel y otro c. Chloride, S.A” .
Así, el empleador debe dispensar a todos los trabajadores “trato igual en identidad de situaciones”. La disposición
legal hace una aplicación extensiva, pues del principio que emerge de la máxima constitucional “igual remuneración
por igual tarea” (artículo 14, Constitución Nacional), no sólo limita su vigencia al trato económico, sino al vinculado a
otros aspectos de la relación laboral.
De tal forma, las gratificaciones otorgadas en los términos referidos, no son una mera y pura liberalidad, sino que
se transforma en una obligación vinculante nacida de un contrato de trabajo que une a las partes. Si ella ostenta un
carácter general, no caben exclusiones arbitrarias, sin causa; le corresponde a todos, sin excepción. Claro está que
nada impide al empleador establecer condiciones, pero la generalidad se da para que todos cumplan esas condiciones. Esta norma deriva, lo reiteramos, del principio del trato igual en materia salarial, que ha adquirido estado constitucional en gran número de países.
IV.-Un reciente y resonado fallo: Hace unos dos años se dictó un fallo vinculado con el tema de los bonos
anuales que tuvo bastante difusión y en el mismo se concluyó: “…Resulta legítimo el despido indirecto en que se colocó
un trabajador ante la falta de pago del bonus que abonaba el empleador con una frecuencia de bastante regularidad a todo
el personal sin hacer diferenciación alguna, pues, ello constituye una injuria de suficiente gravedad en los términos del art. 242
de la Ley de Contrato de Trabajo, máxime cuando intimó al empleador y éste negó adeudar suma alguna…” 8
El Tribunal llegó a esta conclusión fundado en que: a) el bonus en cuestión se reconoció de manera regular
y sin que estuviera sujeto a condición excepcional ni al cumplimiento de objetivo alguno, pues no se fundaba en causa
laboral de mayor productividad ni desempeño, b) dicha gratificación se entregaba a todo el personal sin hacer diferenciación de ninguna naturaleza, c) el importe que se reconocía al trabajador era una suma significativa, cuya falta
de percepción le ocasionó un perjuicio palpable, y d) el trabajador intimó en forma fehaciente al empleador, quien
en su oportunidad negó adeudar suma alguna
V.-A modo de conclusión: En base a los argumentos antes expresado y teniendo en cuenta cuál es el criterio
de la doctrina mayoritaria y de la jurisprudencia en la actualidad en nuestro país, la implementación de un bono ya
sea anual o semestral que no responda a pautas objetivas y que se mantenga en el tiempo (esta habitualidad se daría
8
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V(CNTrab)(SalaV) Fecha: 29/10/2009 Partes: Testorelli, Nancy Susana c. OSDE
- Organización de Servicios Directos Empresarios y otro Publicado en: DT 2010 (abril) con nota de Pablo A. Devoto DT 2010 (abril), 831 Cita
Online: AR/JUR/39945/2009
por la mera repetición sin importar la cantidad de veces) generará en el trabajador un derecho a pretender se le siga
abonando y en caso de negativa infundada podría colocarse en situación de despido indirecto.Igualmente es necesario recordar el carácter de remuneratorio que tiene el pago de este bono anual o semestral ordinario como gratificación y los efectos que ello traerá aparejado tanto a los fines del SAC como vacaciones
días por enfermedad inculpable etc. quedando a salvo el criterio en torno a la base del art 245 LCT siendo una pauta
orientativa no obligatoria para nuestro Tribunales locales la postura del plenario 322 antes citado.De todos modos si el pago fue por primera o por única vez puede sostenerse que el Bono es extraordinario
“gratificación extraordinaria” y por lo tanto puede no computarse ni entenderse como remunerativo a los fines del
cálculo del SAC, ya que conforme lo ha entendido la doctrina: “No es materia de discusión la incidencia de la "gratificación
ordinaria" en el cómputo del sueldo anual complementario. En cambio, hemos visto que la ley 23.041 ha dado lugar a posiciones
opuestas acerca de los alcances de esta norma —lo que se entiende por remuneración mensual— frente a rubros que se
liquidan bajo distinta periodicidad. Los rubros remunerativos considerados como "no habituales" o que no se liquidan por
alguna circunstancia mes a mes, deberán ser computados en su doceava parte: es el caso de una gratificación ordinaria de
pago anual; en tanto que si la periodicidad de aquélla es trimestral o semestral, el salario del mes se incrementará con la tercera
o sexta parte de aquélla.9
Es en este sentido que recomiendo si es la primera vez que se paga un bono anual extraordinario no tomen
el mismo a los fines de la base del cálculo del SAC y en caso de resolver hacerlo sólo lo computen adicionando la
doceava parte del bonus a la mejor remuneración del semestre.Neuquén Enero 3 de 2012.-
9
INFORME ESPECIAL - Bonos y gratificación. Subtema: sueldo anual complementario
Carcavallo, Esteban Publicado en:La Ley Online