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¿Cómo evitar la perdida de talento a
partir del 2014?
Septiembre 2013
El desempleo como estrategia de
retención del talento
El estudio de Hay Group
Tendencias
macroeconómicas
del CEBR
Base de datos Hay Group
con 5,5 millones de
encuestas de empleados,
Predicción del pico de rotación de empleados
Qué hay que hacer para retener el talento
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Hemos combinado tendencias
macroeconómicas con
opiniones de empleados
Hemos hecho una
predicción para 25 países
Hemos identificado los pasos
necesarios para retener el
talento
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Las firmas globales se
enfrentarán a un éxodo
masivo de talento
cuando el mercado
laboral mejore y la
economía se recupere.
…pero la tasa de rotación de empleo
aumentará a partir del 2014
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Las economías emergentes se
enfrentarán antes a este fenómeno
Timing and magnitude of global turnover spikes, 2012-2018
35%
Employee turnover rate
30%
Mexico
25%
India
Brazil
USA
China
Colombia
20%
Russia
Indonesia
Australia
Canada
UK
Peru
15%
Spain
Germany
France
Poland
Belgium
Italy
10%
Netherlands
5%
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Year of sharpest turnover increase
Mature economies
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Emerging economies
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¿Quién puede permitírselo?
Hay unos costes obvios que
van aparejados a la
sustitución de un empleado,
pero a menudo se olvidan
otros costes indirectos
Como media el coste
de reemplazar a un
empleado es
equivalente a
12-18 meses de salario
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Costes de
selección,
incorporación y
formación
Costes de salida
del antiguo
empleado
Perdida de
experiencias,
conocimientos y
productividad
Problemas de
calidad e
insatisfacción
de clientes
Costes de
trabajadores
temporales
Tiempo del jefe y
compañeros
dedicados a
ayudar a la
transición
7
¿Es este su pool de talento?
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8
¿Por qué trabaja la gente?
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¿Por qué trabaja la gente?
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El experimento Lego
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Efecto Sísifo
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Efecto Sísifo
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13
El experimento Lego
11
GRUPO DE CONTROL
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EECTO SISIFO
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Conclusión nº 1
La gente necesita que su
trabajo tenga un propósito
El experimento de la sopa de letras
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El experimento de la sopa de letras
30
26
15
Con nombre
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Sin nombre
Triturado
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Conclusión nº 2
Las personas necesitan que
su trabajo sea valorado y
reconocido
El efecto IKEA
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El efecto IKEA
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El experimento del origami
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Conclusión nº 3
La gente quiere influir en su
como hacer su trabajo y
cuanto más influye, mas
valor le asigna
Dos visiones sobre la eficiencia en el
trabajo
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Conclusión nº 4
La gente necesita sentir
que los procesos de trabajo
no limitan su potencial, sino
que les permiten tener éxito
y crecer
En resumen
Los cinco factores para retener el talento
Confianza en la empresa
y sus lideres
Un entorno
que permita el
éxito
Autoridad e
influencias
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¿Qué hace que
la gente no se
vaya?
Posibilidad de
crecimiento
Una contraprestación
justa
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Queda mucho trabajo por hacer
Las organizaciones necesitan mejorar

Muchos empleados sienten que tienen suficiente
autonomía y apoyo para innovar

Muchos confían en los objetivos de su organización
pero casi un tercio no confían en sus lideres
Pero..
47%
46%
No creen que puedan alcanzar sus
metas profesionales en sus actuales
empresas.
Están preocupados por la falta de
colaboración entre departamentos.
44%
40%
Sienten que los beneficios
no se ajustan a sus
necesidades, y 53%
expresan preocupación por
la justicia de su
compensación
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43%
Quieren mas
apoyo de sus
jefes para el
desarrollo
Buscan mas oportunidades
para aprender y desarrollarse
¿Cómo se compara su
organización con esto?
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3 preguntas para reflexionar:
1. ¿Están sus empleados
planeando marcharse?
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3 preguntas para reflexionar:
2.¿Cómo está su organización en
los 5 factores de retención?
1. ¿Están sus empleados
planeando marcharse?
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3 preguntas para reflexionar:
3.¿Cuánto le costará la rotación
no deseada a su organización?
1. ¿Están sus empleados
planeando marcharse?
2.¿Cómo está su
organización en los 5
factores de retención?
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