La discriminación laboral por razón de género

Titulo: Discriminación laboral por razón de género.
Autor: Leyre Ordóñez Yraolagoitia
Centro: UPV/EHU
Email: [email protected]
Abstract:
La discriminación en el trabajo por razón de sexo, es algo que,
desgraciadamente, todos conocemos. Es innegable que este fenómeno se sigue
produciendo, tanto en nuestro país como en nuestra comunidad autónoma, pero aunque
conozcamos el problema que esto supone, ¿nos paramos a cambiarlo? Es una actitud
que mucha gente tiene arraigada y que probablemente le salga de una manera
inconsciente, ya que la discriminación en el trabajo es la última pieza de otra serie de
actitudes machistas. Hay diferentes maneras de discriminación, y aquí se podrán
observar cuáles son, y de qué manera afectan a las mujeres de nuestro entorno.
Por último, los datos también muestran que esta es una situación que conviene cambiar
tanto a mujeres como a hombres. Aunque esta discriminación hacia la mujer sea real,
los hombres también están sufriendo un cierto castigo por tantos años de desigualdad,
como por ejemplo en la interpretación de las leyes, el sentimiento de culpa que pueda
tener uno consigo mismo… Por lo tanto, es una realidad y un problema con muchos
matices, pero que hay que empezar a solucionar desde la raíz.
LAS DISCRIMINACIÓN LABORAL POR RAZÓN DE GÉNERO
La discriminación es un tema que está a la orden del día y del que podemos
escuchar hablar en cualquier rincón. Esta discriminación puede darse por diversos
motivos, pero en este caso es el género la característica que vamos a tener en cuenta.
Además, intentaré trasladar esta discriminación por género al mundo laboral, y analizar
las consecuencias que esto puede provocar.
Está claro que a medida que van pasando los años, la sensibilidad respecto a este
tema es mayor, y que la igualdad con la que muchos de nosotros soñamos, tanto en el
mundo laboral, como en el resto de ámbitos de nuestra vida, está cada vez más cerca,
pero si queremos lograr estos objetivos no podemos dar la espalda a los casos de
discriminación que se siguen dando todos los días, mayormente hacia las mujeres. A
veces no somos conscientes y no nos paramos a pensar realmente en las graves
consecuencias que puede suponer para una mujer estar viviendo una situación de
discriminación, y por eso, como la mejor manera de prevenir es conocer, es
imprescindible saber cuáles son las causas y los efectos de la discriminación laboral, y
saber también que hay soluciones para ello.
Tampoco podemos olvidar que los hombres tienen mucho que decir sobre este
tema, porque aunque la mayor afectada por la discriminación sea la mujer, ellos también
sufren consecuencias de esta situación, aunque no estén tan unidas al mundo laboral.
Sabiendo esto, queda claro que romper con ciertos comportamientos y pensamientos
que muchas veces tenemos tan integrados, es algo que le afecta y le interesa a la
sociedad en su conjunto
MENCIONES LEGALES
Podemos encontrar legislación sobre discriminación e igualdad en diferentes
sitios. Para empezar, la Constitución Española menciona en su artículo 9.2. que asegurar
la libertad y la igualdad de todos los individuos y de los grupos que estos conforman
corresponde a los poderes públicos. Pero el artículo más importante respecto a la
discriminación es el 14.a, que declara que todos los españoles somos iguales frente a la
ley, rechazando así cualquier tipo de discriminación por raza, sexo, religión, o cualquier
otra situación personal o social.
El Estatuto de los Trabajadores también recoge la prohibición de discriminar en su
artículo 17.1. Dice que serán nulas las cláusulas de convenios colectivos, los pactos o
las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias, de manera directa o
indirecta.
La ley orgánica 3/2007 del 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombre y
mujeres, habla de una manera más específica sobre este tema. El fín de esta ley es que el
principio de igualdad entre los dos géneros sea real en los diferentes ámbitos de la vida
cotidiana. Para ello ve necesario eliminar por completo la discriminación por género
con la utilización de acciones positivas. Con estas se legitima a los poderes públicos
para que tomen medidas concretas en defensa del derecho de igualdad. Estas medidas
deberán ser proporcionales a los objetivos que se quieren lograr en cada caso.
Por último, en la Comunidad Autónoma Vasca, tenemos la ley 4/2005 del 18 de
febrero, para la igualdad entre hombres y mujeres. Esta ley también tiene como objetivo
eliminar cualquier comportamiento discriminatorio hacia la mujer. Da medidas
concretas para que las administraciones vascas hagan políticas más efectivas para que
sea posible acabar los el fenómeno estructural de la discriminación.
Pero aunque la ley sea clara y prohíba este tipo de comportamientos, es innegable que la
discriminación se sigue dando
TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
Si miramos en el diccionario y dicho de una manera simple, discriminar es “seleccionar
excluyendo”, es decir, menospreciar a una persona o colectivo por cierta razón.
Si esa razón es el género, la definición sería diferente. En este caso, este fenómeno
social está basado en los roles, comportamientos, actividades y atributos creados por la
sociedad, y que ellos mismos ven adecuados para hombre o para mujeres,
Normalmente, quien sale perjudicado en nuestra sociedad es la mujer, pero tienen que
quedar claro que esta definición hace referencia a ambos géneros.
Así, ese menosprecio del que he hablado antes se le hace a la mujer por el único motivo
de serlo.
Discriminación positiva y negativa
Para definir estos conceptos podemos basarnos en un informe escrito por
Mariela Borge.1
Por un lado, la discriminación positiva se trata de implantar ciertas políticas para dar
un trato de preferencia a etnias, sociedades o colectivos que históricamente han sufrido
discriminación, a la hora de repartir ciertos recursos o conseguir ciertos bienes o
servicios. Con esto se busca mejorar la calidad de vida de los grupos afectados, y
compensarles por la discriminación que han recibido para así poder equilibrar la
sociedad.
Por lo tanto, se toman en cuenta los problemas y necesidades de diferentes grupos con
la intención de solucionarlos, ayudándoles según sus características pero nunca
perjudicando a otras personas o grupos de personas.
Por otro lado tenemos la discriminación negativa. En este caso se le da un
trato de inferioridad a una persona o grupo, y se le trata con desprecio tanto física como
psicológicamente. Aunque en este caso nos vayamos a centrar en el género, las razones
pueden ser infinitas, y al contrario que en el caso anterior, aquí siempre va a haber algún
perjudicado.
Discriminación directa e indirecta
Cuando estamos ante una discriminación directa, en una situación donde las
alternativas son iguales, a una persona se le trata de una manera desfavorable, en este
caso por su género. La ley prohíbe de manera explícita cualquier práctica que suponga
discriminación directa, por ejemplo, que las mujeres no puedan realizar horas
extraordinarias.
La discriminación indirecta sin embargo es mucho más complicada, puesto que a
veces es muy difícil determinar si existe o no. Se da cuando un criterio o una acción que
a nuestros ojos parece neutra, pone en desventaja a las personas de un género. Pero la
práctica discriminatoria se da a escondidas y por eso a veces puede convertirse en algo
subjetivo.
1
“ CEGESTI, Éxito empresarial”, Nº204, pag.2 (Borge, 2012)
Puede ocurrir que una ley sea igual para hombres y mujeres, por lo que se supone que
las consecuencias serás las mismas para los dos. Pero en la práctica puede traer un
resultado más perjudicial para uno de los dos.
Aunque las leyes o la Constitución no prohíban directamente este tipo de
discriminación, ha habido muchas sentencias en contra de ello.
DIFERENCIAS EN EL TRABAJO
En la medida en que podemos relacionar la discriminación por género al trabajo,
podemos ver que aparece con diferentes formas, y estas son algunas de ellas.
EN EL SALARIO
Este concepto, junto con los ascensos, será probablemente el que sea vea
envuelto en más ejemplos de discriminación en la vida cotidiana.
El principio de igualdad en la remuneración, aparece en el artículo 141.1 del Tratado de
la Comunidad Europea. Aquí se deja claro que no podrá haber diferencias en los sueldos
de un hombre y una mujer por hacer el mismo trabajo, aunque sí está permitida la
discriminación positiva.
La igualdad en el sueldo no solo hace referencia a la naturaleza del trabajo,
también lo hace a su valor. Pero aquí surge un problema. Muchas veces, no se le da la
suficiente importancia al trabajo que realizan las mujeres, o directamente no se les
contrata para realizar trabajos de gran valor.
Además de esto, hay diversos motivos para explicar esta desigualdad en los salarios, y
Luisa Gómez Solórzano menciona en uno de sus artículos que “el verdadero origen de
la brecha salarial entre hombres y mujeres reside en las propias expectativas salariales
de la mujer antes de incorporarse al mundo laboral” (2013). Esta es solo otra teoría
más, pero explica cómo normalmente, desde el momento en el que están estudiando, las
expectativas de las mujeres respecto al sueldo suelen ser más bajas que las de los
hombres. A esto hay que sumarle que por lo general las mujeres son las que suelen tener
contratos a tiempo parcial, debido a la conciliación. Y para terminar, no es raro ver a un
mayor número de hombres en puestos cualificados, haciendo que todos estos factores
influyan en el salario.
Si miramos los datos estadísticos, nos daremos cuenta de que esta diferencia se
da en todo Europa, pero centrémonos en España. Los siguientes datos los facilita el INE
(Instituto Nacional de Estadística) en su “Encuesta de Estructura Salarial”. Es un
informe que realiza cada cuatro años, y los datos que aparecen a continuación son del
informe publicado en el año 2011 con datos de hasta el año 2010. Se presenta el salario
medio cobrado al año por hombres y mujeres.
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial
Se puede ver cómo teniendo en cuenta los años que aparecen en la tabla, han sucedido
dos fenómenos al mismo tiempo. Por un lado tanto los sueldos de los hombres como los
de las mujeres han incrementado, y además los de éstas últimas de una manera más
pronunciada. Por otra parte se puede apreciar también que la diferencia entre los sueldos
de ambos géneros ha ido disminuyendo. A primera vista, puede parecer que es una
situación que va mejorando de manera progresiva, pero si tenemos en cuenta los tres
últimos años la cosa cambia completamente.
Fuente: Encuesta de Estructura Salarial
A partir del año 2008 esta diferencia se va haciendo cada vez más grande, porque
aunque los sueldos de las mujeres no disminuyan, son los sueldos de los hombres los
que empiezan a crecer de una manera más rápida. Con esto quiero dejar claro que
aunque vayan pasando los años y cada vez los esfuerzos sean mayores para que la
igualdad sea real, los datos reales no reflejan lo mismo, y mientras sigan existiendo los
impedimentos nombrados anteriormente, será difícil poder ver alguna tabla donde los
salarios de hombres y mujeres estén equiparados.
SEGREGACIÓN HORIZONTAL
Para analizar este tema, es muy útil el informe escrito por la profesora de la
UPV/EHU María José Martínez Herrero, el cual habla precisamente de la segregación.2
La segregación horizontal se da cuando las mujeres se amontonan en ciertos sectores o
puestos de trabajo, mientras que en otros no tienen apenas representación. Esto tiene
mucho que ver con los roles que la sociedad ha ido interiorizando, desde el momento en
el que surgieron y se aceptaron los “trabajos de mujeres” y los “trabajos de hombres”.
Hoy en día sigue siendo habitual que cuando hablamos de ciertos trabajos concretos,
nos venga a la cabeza de manera automática un género u otro.
Dentro de la segregación horizontal podemos encontrar:
-
Según el sector económico
Teniendo en cuenta el sector económico, es decir, la agricultura, la industria y los
servicios, los resultados más significativos que se pueden obtener son los siguientes:
La mujer tiene una mayor presencia en el tercer sector, y son incluso más que los
hombres.
El segundo sector sigue siendo completamente de los hombres, y sigue siendo muy
difícil cambiar esa idea, aunque poco a poco se vaya viendo mujeres en la industria.
2
“Las mujeres y la segregación laboral en la Unión Europea” (Martínez)
Por último, en el primer sector se está dando una destrucción de empleo importante en
los últimos años, tanto de hombres como de mujeres, pero aun así sigue siendo mayor
el número de hombres.
La siguiente tabla del primer trimestre del año 2015, recoge los últimos resultados
obtenidos sobre la relación entre género y sector económico.
Unidades: Miles de personas
Fuente: Encuesta de población activa (INE)
Según rama de actividad
Como he mencionado antes, en la sociedad se diferencian los trabajos de hombres y
los trabajos de mujeres, habiendo muy pocas actividades mixtas.
En el año 2013 en España, el área donde más mujeres había era en el del comercio al
por mayor y al por menor (18%). Después le seguían los servicios sociales y las
actividades sanitarias (13.5%), y por último la enseñanza (10%). Solo con estas tres
ramas, ya tenemos más del 40% de las mujeres.
Sin embargo, hay más hombres en la construcción, en los servicios para empresas, en la
administración pública y en la venta al por menor, pero solo con estas cuatro actividades
no llegan al 30%. Lo que esto quiere decir es que los hombres están mucho más
repartidos y que tienen representación en muchísimas actividades. En resumidas
cuentas, los puestos de trabajo de ellos son más heterogéneos que los de ellas.
Según la categoría profesional
También se le llama segregación ocupacional, y se da cuando las mujeres y los
hombres se dividen en profesiones diferentes. También tendrá relación con los sueldos,
puesto que las profesiones donde hay mayoría de mujeres, son de menos remuneración
(Ibáñez, 2010)3.
Uno de los motivos de más peso para explicar esto es la exigencia del trabajo. Hay que
tener en cuenta que normalmente las mujeres se encargan de la casa y la familia y eligen
profesiones de menor tiempo y responsabilidad, optando desde jóvenes por la formación
que corresponde. Los hombres, sin embargo, tienen mayor presencia en profesiones más
valoradas, conseguido a su vez gracias a la formación indicada para ello. El problema es
que esto ha entrado dentro de la normalidad en nuestra sociedad, y que hoy en día es
una diferenciación que hacemos sin darnos cuenta.
Por lo tanto, podemos decir que existen dos factores importantes que impulsan la
segregación ocupacional: las actitudes sociales y culturales respecto a una profesión u
otra, y la diferencia de género que existe en la enseñanza y formación.
SEGREGACIÓN VERTICAL
Para adentrarnos en este tema voy a basarme en un concepto llamado “techo de
cristal”, que está directamente relacionado con la segregación vertical. Hace referencia a
las dificultades que tienen las mujeres a la hora de avanzar en su carrera profesional y
para ocupar puestos de alto cargo4.
Hoy en día hay más hombres en puestos de dirección, altos ejecutivos y en niveles
superiores de empleo profesional, mientras que las mujeres ocupan puestos en
categorías más bajas de los cargos directivos. Además, siendo menos, las mujeres tienen
que adaptarse al estilo masculino de esos puestos, ya que son trabajos que se relacionan
con hombres.
3
“ Revista Internacional de Sociología”, Vol. 68, Nº1, 145-164 (Ibáñez, 2010)
“Romper el techo de cristal, las mujeres en puestos de dirección”, (Oficina internacional del trabajo,
Ginebra, 2004)
4
A las mujeres, también se les aparta a menudo de la red informal de dentro de la
empresa, y esto puede ser clave para avanzar en la carrera profesional. Por ejemplo, si
los hombres que se sitúan en los puestos de dirección deciden hacer una comida después
del trabajo, es habitual que prefieran no invitar a sus compañeras, porque probablemente
así se sientan más cómodos. Pero en situaciones como esta, se vuelve inevitable hablar
sobre el trabajo y sobre negocios, y al final se acaba convirtiendo en una fuente de
oportunidades profesionales.
Otras veces la responsabilidad ante una situación así suele venir directamente desde el
empleador. Puede pasar que exista un prejuicio respecto a las mujeres y los altos cargos,
y pensar que estas no pueden canalizar todo su tiempo y sus esfuerzos hacia un trabajo
remunerado, puesto que las responsabilidades que tienen fuera de la empresa son de
mayor peso. Nos encontramos con un claro ejemplo de ello en la sentencia SJS Aragón,
11 de septiembre de 2008 (AS\2008\2099). Analizando los datos de esta empresa, se
puede apreciar claramente que hay una gran diferencia respecto a la presencia de ambos
géneros según el nivel del puesto de trabajo. En el caso de una mujer y un hombre que
empezaron a trabajar en el mismo momento, por lo que tenían la misma antigüedad, el
hombre subía mucho más rápido de un puesto a otro hasta llegar a un puesto de
dirección, mientras que la mujer seguía en los niveles bajos de la empresa.
En este caso el problema está en el sistema de ascensos. No se tienen en cuenta la
antigüedad o alguna otra característica objetiva, sino que son cargos de libre elección, es
decir, decididos unilateralmente por el director. Pero la sentencia dice que el criterio
utilizado para ese ascenso es discriminatorio, y que no existe ninguna justificación para
ello.
Bajo mi punto de vista, aunque no sea fácil encontrar soluciones concretas a
esto, creo que sería buena idea empezar por un par de puntos para que el cambio se vaya
viendo poco a poco.
Así, las personas que se encuentran en altos cargos deberían estar dispuestas a cambiar
la cultura organizacional de la empresa, es decir, dejar de masculinizar la dirección y los
cargos del estilo, y ver como a un/a compañero/a que tiene las mismas características,
independientemente de que sea mujer u hombre quien cubre esos puestos.
Respecto al empleador, debería implantar políticas concretas. Por un lado para la
igualdad de oportunidades y para la no discriminación, y por otro lado políticas a favor
de la familia. De esta manera puede ser más fácil que ocurra un cambio de ambiente, ya
que es algo que impulsa la mayor autoridad dentro de la empresa Además es una
manera de dejar de ver la conciliación como un problema.
RIESGOS FÍSICOS Y PSÍQUICOS
Al analizar los riesgos laborales nos damos cuenta de que también existen
diferencias importantes que nos llevan a la discriminación, tanto en las causas como en
los efectos.
Para empezar, se les piden exigencias distintas para que hagan su trabajo, y esto ocurre
por la segregación mencionada anteriormente5. Los hombres, generalmente, necesitan
habilidades físicas, es decir, fuerza y manejo de cargas pesadas. Las mujeres por lo
contrario necesitan habilidades mentales y emocionales para sus puestos de trabajo.
Entre estas podemos encontrar las habilidades sociales, el manejo de emociones,
tolerancia a la monotonía y la repetición…
Se entiende que si las exigencias son distintas, los riesgos que estos crean no van
a ser iguales6.
A los hombres normalmente les afectan los riesgos higiénicos y de seguridad:
- Problemas de temperatura, humedad o ruido.
- Problemas creados por la instalación, la maquinaria o los equipos de trabajo,
por ejemplo, amputaciones, cortes o roturas de hueso.
- Manipulación de substancias tóxicas y respiración de substancias químicas.
Además, en este último caso hay que mencionar que en los sectores en los que hay
mayoría de mujeres, como por ejemplo la industria textil, cuero y zapatos, limpieza o
salud, no se tiene en cuenta la exposición que existe a diferentes substancias químicas.
5
6
“Igualdad y prevención de riesgos laborales en la empresa” (Solé, 2012)
“Saúde Soc”, v.22, n.3, p.727-735, (Llorca y Gil – Monte, 2013)
Las mujeres suelen tener riesgos relacionados con la ergonomía, la
psicosociología, la organización del trabajo y el tiempo de trabajo.
Pero además, también entran en juego todas las circunstancias que han ido apareciendo
en los puntos anteriores, y que se convierten en riesgos que afectan especialmente a las
mujeres.
- Falta de reconocimiento en la sociedad.
- Falta de equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.
- Doble presencia.
- Posición jerárquica más baja.
- Dificultad para la promoción profesional.
Aparte de todo esto, también hay que tener en cuenta el factor biológico (Velasco,
2010)7. En el embarazo, la maternidad y la lactancia, se da una sensibilidad física en la
mujer, además de un cambio hormonal. Entonces, los riesgos no solo tendrán efectos en
la mujer, puesto que también pueden influir en el feto y por eso será importante
extremar las precauciones necesarias.
Todas las causas nombradas, ocasionan los siguientes efectos en la salud de las
mujeres:
- Estrés, ansiedad y depresión.
- Enfermedades cardiovasculares.
- Problemas musculo-esqueléticos.
- Cansancio emocional.
- Desequilibrios mentales.
- Baja autoestima.
- Dificultades para el aprendizaje.
7
“Salud de los trabajadores”, Vol. 18, Nº1 Maracay (Velasco, 2010)
-…
Salta a la vista que los riesgos que sufren los hombres son medibles y fáciles de
reconocer, por lo que es posible controlarlos y eliminarlos en la medida de lo posible.
En el caso de las mujeres, ocurre lo contrario. Suelen tener muchas enfermedades o
problemas que no son visibles, y que no están reconocidos o diagnosticados. Por lo
tanto, aquí surge la discriminación. Por un lado, porque resulta mucho más complicado
demostrar que existe uno de estos problemas; y por el otro, porque se investigan mucho
menos las vías para prevenir este tipo de enfermedades, mientras que se les da mayor
importancia a los riesgos higiénicos y de seguridad.
PLANES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
En todas las empresas, el empresario tendrá que hacer una evaluación inicial de
los riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, y si como resultado de esa
evaluación se descubre que hay situaciones de riesgo, se tendrán que llevar a cabo las
medidas preventivas necesarias para eliminarlas o al menos para minimizarlas.
Pero como hemos visto, existen riesgos diferentes dentro de una empresa, y el género
tiene algo que ver en ello, ya que algunos de esos riesgos son más fáciles de detectar
que otros. Por eso, a menudo, los planes de prevención no suelen ser del todo eficaces,
ya que no tienen en cuenta todos los factores reales. Sería una buena idea hacer ciertos
cambios en el planteamiento de estos planes, incluso en la manera de aplicarlos, en
definitiva, poner en marcha otras estrategias preventivas (Elarre, 2011)8.
8
“Mujeres y salud laboral”, Instituto Navarro de Seguridad Laboral, Ficha técnica 35 (Elarre, 2001)
Como aportación personal, diría que es necesaria una mayor participación de
mujeres a la hora de realizar estos planes, ya que de esta manera podrían hacer
aportaciones importantes respecto a sus experiencias en el trabajo y su enfoque sobre el
tema. Así podrán ayudar desde dentro a que las medidas tomadas sean realmente
eficaces y a que las diferencias que se den, se vayan reduciendo poco a poco.
Otro punto importante, creo que es el hecho de que hay que informar y formar más a las
personas que se encargan de la prevención. El fin de esta medida es que estas personas
sean capaces de identificar los riesgos que no sean tan visibles, dando más importancia
a los riesgos ergonómicos y psicosociales, y a los que se expone una mujer en el
embarazo, la maternidad o la lactancia. Una vez que esa información y formación esté
extendida, habrá que analizar la situación real de la empresa, y tras detectar los riesgos
que existen realmente, entonces seremos capaces de implantar las medidas adecuadas.
¿Y LOS HOMBRES?
En estos momentos, tenemos en el País Vasco una conocida organización
llamada “Emakunde”. Es una organización autónoma del Gobierno Vasco y tiene como
objetivo lograr la igualdad entre mujeres y hombres por medio de varias políticas. Nació
en el año 1988, y hoy en día trabaja por un lado con las Administraciones para impulsar
la igualdad; y por otro lado con los ciudadanos y en particular con víctimas de
discriminación para ofrecerles asesoramiento.
Entre las acciones realizadas por Emakunde, se encuentra el proyecto Gizonduz, creado
para la concienciación, la participación y la implicación de los hombres respecto a la
igualdad. Gizonduz cree que la participación de los hombres es imprescindible para
poder mejorar esta situación y que la igualdad vaya siendo real en diferentes ámbitos de
nuestra vida. Además, esto puede traer beneficios para todos, ya que la diferenciación
de roles y el sistema patriarcal que predomina en nuestra sociedad, también tiene
consecuencias negativas en los hombres.
Para explicar esto hay que aclarar que el sexo es algo biológico que no se puede
cambiar, y determina la diferencia entre macho y hembra. El género sin embargo se
crea socialmente y culturalmente, definiendo a los hombres y las mujeres, y se definirán
así cuáles son los valores y comportamientos de cada uno. Esto es algo aprendido, y por
lo tanto algo que sí se puede cambiar. Los hombres y las mujeres se forman tras un
proceso de socialización donde los estereotipos tienen una gran fuerza. Así, la
masculinidad denominada hegemónica, se relaciona con varias características, y el
psicoterapeuta Luis Bonino diferencia tres9:
-
No necesitar ayuda (autosuficiencia): Quedarse solo o tener suficiente
uno consigo mismo, obliga a los hombres a dar la imagen de “chico fuerte y
duro”.
-
Heroísmo: La competencia y el estar siempre preparado para pelear,
especialmente en los deportes.
-
Diferenciación: Ser un hombre significa no ser mujer, y no ser quien
tampoco es tan hombre.
Todo esto supone una influencia negativa en distintos ámbitos dentro de la vida de un
hombre. A continuación se mencionan ciertos datos al hilo de este tema, todos ellos
publicados por Gizonduz.
Si nos fijamos en la esperanza de vida, veremos que en general los hombres mueren
antes que las mujeres, puesto que las enfermedades que afectan al 75% de los fallecidos,
9
“Masculinidad y vida cotidiana” (Emakunde, 2007)
tiene mayor influencia en los hombres. Estas causas o enfermedades se dividen en 5
grupos, y 4 de ellos están relacionados con el tabaco y el alcohol. El quinto hace
referencia a los accidentes, que ocurren debido al comportamiento de riesgo masculino.
A esto hay que sumarle que les cuesta mucho más reconocer que les duele algo o ir al
médico, por mantener la imagen de la que hablaba antes.
Las emociones son otro factor con el que los hombres suelen tener problemas. No son
educados para el desarrollo de capacidades emocionales, y por eso suelen tener
problemas para sacar a la luz sus sentimientos, pensamientos y emociones. Esto se
refleja en la manera de afrontar los diferentes problemas que se dan a lo largo de la vida.
Tienen poca tolerancia a la frustración, pero rechazan la sensibilidad.
Por lo tanto, cuando no consiguen algo que esperaban, les afecta de verdad, pero
prefieren guardar ese sentimiento en vez de mostrarlo. Hay un dato estadístico, que en
cierta medida podría tener algo que ver con esto, el de los suicidios10. Los últimos datos
son del año 2013:
ESPAÑA
HOMBRES
2.911
75,2%
MUJERES
959
24,8%
EUSKADI
HOMBRES
130
71,8%
MUJERES
51
28,2%
La diferencia es enorme y no es casualidad, porque aunque en comparación con los años
anteriores las cantidades sean menores, los porcentajes se mantienen.
También son totalmente desproporcionados el número de delitos que se dieron en el año
2013 según el sexo, teniendo en cuenta a las personas mayores de 18 años.11.
10
11
“Defunciones según la Causa de Muerte 2013” (INE, 2014)
“Estadística de condenados: Adultos. Año 2013” (INE, 2014)
ESPAÑA
HOMBRES
246.144
89,4%
MUJERES
29.052
10,6%
EUSKADI
HOMBRES
9.856
89,9%
MUJERES
1.113
10,1%
CONCLUSIONES
Podemos creer que la discriminación laboral es algo que ya está solventado y
que no afecta a tantas mujeres ni de la misma manera como podía hacerlo hace unos
años. Incluso yo podía pensar así en cierta manera antes de investigar acerca del tema, y
quizás por eso me han sorprendido tanto los resultados en varios casos. Pero hemos
podido comprobar, que hoy en día se dan diferentes situaciones en el mundo laboral en
los que de manera directa o indirecta esto sigue ocurriendo: Las mujeres cobran menos
por hacer el mismo trabajo, se amontonan en ciertos sectores, no se les da suficiente
confianza para que ocupen puestos de responsabilidad, el embarazo se sigue viendo
como un problema en muchas empresas…
Los datos están encima de la mesa, y creo que sería un error mirar hacia otro lado
cuando está claro que queda un largo camino por recorrer si queremos cambiar esta
situación.