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Diario Laboral Nro 68 – 14.04.2016
Prestaciones no remunerativas y crisis empresaria
Por Maira C. Rita1
1) La legislación.
La LCT, en el capítulo V titulado “De las suspensiones por causas económicas y
disciplinarias”, regula en su art 223 bis el contenido y alcance de las asignaciones en dinero que otorga el
empleador en caso de suspensiones por falta o disminución de trabajo, no imputables a él, o a fuerza mayor
debidamente comprobada.
La norma expresa:
“Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen
en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.2
A continuación analizaremos sus principales características y alcances.
2) Características:

Se trata de prestaciones dinerarias que no tienen carácter remuneratorio, por lo que
no computan de base para la tributación de aportes y contribuciones para la Seguridad Social, con
excepción de los aportes para Obra Social3.

Requieren como fundamento de hecho, la falta o disminución de trabajo, no
imputables al empleador, o fuerza mayor, debidamente comprobadas. Excede este trabajo describir cada
uno de estos supuestos, pero podemos sintetizar que:
La falta o disminución de trabajo implica la existencia de uno o varios eventos que
tornan más onerosa la prestación del empleado. Se trata de una situación de hecho cuya génesis y desarrollo
debe ser ajeno y no atribuible (sea a título de culpa o dolo) al empleador.
La fuerza mayor, en cambio, consiste en aquellos eventos que no han podido preverse, o
que previstos no han podido evitarse4. Deben obedecer a causas externas graves al giro empresarial. Ello
así, ya que el empresario al poner en marcha su negocio asume un riesgo y una responsabilidad, de los
1
Especialista en derecho del trabajo, UBA.
Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996.
3
Leyes 23.660 y 23.661.
4
Art 1.730 CCC.
2
cuales no puede deslindarse con ligereza. Se trata de impedimentos insuperables, y no de circunstancias
que sólo hagan desaconsejable la prestación de tareas.

Si bien se suspende la obligación del empleador de abonar el salario, ya que el
trabajador no se encuentra a disposición (art 103 LCT), se trata de entrega de sumas de dinero, pactada
individual o colectivamente, que sustituyen, total o parcialmente, los ingresos salariales que hubiera
percibido el trabajador de no haberse dispuesto la suspensión.

La norma requiere que estos pagos se instrumenten mediante acuerdos individuales
o colectivos, celebrados con los trabajadores o el sindicato que los represente, y que sean homologados por
el MTSS. De esta forma, se supone la existencia de una “suspensión concertada” que es aceptada por los
trabajadores involucrados.

El texto del artículo parece excluir la posibilidad de que la entrega de estas sumas
no remunerativas tenga origen en un acto voluntario unilateral del empleador5.

Su finalidad es mantener la vigencia de los contratos de trabajo en situaciones de
crisis.

No se verifica un tiempo máximo de suspensión de cómputo anual; éste es
resultado del acuerdo de partes y susceptible de ser prorrogado.

Coincidimos con Carcavallo6 quien sostiene que durante el plazo de la suspensión
subsisten: (i) la cobertura por riesgos de trabajo, (ii) el cómputo de la antigüedad, a los fines laborales y
previsionales (art. 153 LCT); (ii) los derechos sindicales y entre ellos, el de ejercer la representación
gremial7.
3) Reflexión final.
Considerando los distintos supuestos de crisis empresaria originados en causas
económicas o razones de fuerza mayor, la norma en análisis es una herramienta más otorgada al empleador,
para afrontar los efectos y secuelas de esas situaciones, y por supuesto, dar un nuevo impulso a la empresa.
Podría llegar a sostenerse que el límite de este instrumento sería la irrenunciabilidad de
derechos del trabajador, ya que la norma permite al titular de la empresa reducir la remuneración de sus
dependientes, y hasta incluso solicitar prórrogas por plazos que superan lo necesario para la reactivación de
la empresa. Sin embargo, creemos que ello no es así, ya que el trabajador no renuncia a ningún derecho
salarial, ni de ninguna otra índole, porque durante las suspensiones cesan algunos efectos del contrato de
trabajo, entre ellos, el pago de la remuneración y la prestación de tareas.
5
Entendemos que ello es así, toda vez que están en juego derechos irrenunciables de los trabajadores, ya que el
salario de los trabajadores durante esta suspensión sufre una merma.
6
CARCAVALLO, Esteban, “Informe Especial. Suspensión concertada del contrato de trabajo por causas
económicas o de fuerza mayor: el supuesto del art 223 bis LCT, la ley onlie, Cita Online: AR/DOC/5318/2010”
7
No obstante, tratándose de una suspensión general de las actividades del establecimiento, la estabilidad en el empleo
o la tutela derivada de la Ley 23.551, no podrá ser invocada ( art 51 Ley 23.551).