COMPETENCIAS MÁS IMPORTANTES INTRODUCCIÓN: Las competencias se refieren a la capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente. Las competencias se componen de: los conocimientos necesarios para desarrollarla; de los conocimientos aplicados (habilidades y destrezas); y de las actitudes que conllevan. Los conocimientos y la experiencia hacen referencia al “saber hacer”, las habilidades y destrezas al “poder hacer “y las actitudes al “querer hacer”. Por tanto, la competencia es la aplicación de un conocimiento teórico más un conocimiento práctico sostenidos por una actitud determinada. Nos interesa particularmente la valoración de las empresas sobre las competencias, según esto; ¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES EN UN ALUMNO/A EN PRÁCTICAS? (por favor, cita un mínimo de 3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más importantes, ¿alguna de ellas es más importante que el resto?) 1. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TEORICO Y PRACTICO. Desde la empresa consideramos fundamental que el alumno/a en prácticas disponga de la capacidad de aprendizaje teórico, que combinada adecuadamente con la capacidad de aplicación práctica del conocimiento adquirido suponen un binomio fundamental. Evidentemente dentro de esta competencia y junto a los aspectos ya indicados, es determinante el componente actitudinal del alumno en prácticas. Desde nuestra visión de empresa, esta competencia es crítica en la valoración del alumno, así como en su posible incorporación posterior a procesos de selección tras el periodo de prácticas. No debemos olvidar que el alumno se encuentra todavía en un periodo de formación y es por ello que consideramos de mayor criticidad su capacidad e interés en el aprendizaje y crecimiento profesional, que los conocimientos teóricos y prácticos de los que pueda disponer en el momento de iniciar su relación con la compañía. 2. ACTITUD PROACTIVA HACIA LAS TAREAS ASIGNADAS. Sin olvidar que el alumno se encuentra en un periodo de formación, desde la empresa se va a valorar como aspecto crítico la actitud de éste frente a aquellas tareas que se le asignen. El alumno procede de un entorno académico donde sus labores están siempre directa y claramente relacionadas con su proceso de aprendizaje técnico. Por el contrario en un entorno laboral esta relación no es tan clara, ni las tareas se encuentran siempre relacionadas con la mejora exclusivamente de la capacitación técnica, que es a lo que el alumno habitualmente da valor de forma prioritaria. La aceptación proactiva de las tareas asignadas al alumno, independientemente del contenido de las mismas, se considera fundamental. De nuevo el componente actitudinal es determinante en la valoración de la competencia. Posteriormente, cuando haya finalizado el proceso de aprendizaje y el alumno se incorpore al entorno laboral deberá desarrollar tareas diversas y no todas serán del mismo interés para él. Es por ello la consideración de esta competencia como crítica respecto de una posible incorporación posterior del alumno en prácticas al organigrama funcional de la compañía. Se buscará un trabajador que aborde las tareas encomendadas con total proactividad, independientemente del contenido de las mismas. 3. SEGUIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS Y METODOLOGIAS CORPORATIVAS. De nuevo nos encontramos con que el alumno en prácticas no ha recibido en su periodo de formación académica ningún tipo de capacitación respecto de la participación en procedimientos y/o metodologías de trabajo corporativas. De igual modo es habitual que tampoco disponga de conocimientos relacionados con la gestión y participación en proyectos tecnológicos. Estas habituales circunstancias suelen derivar en dificultades para una correcta atención a los procedimientos corporativas por parte del alumno en prácticas, lo que hace más complejo el aprovechamiento por parte de la compañía del trabajo y los esfuerzos realizados por el alumno. En función de lo anterior consideramos como competencia importante la capacidad del alumno en prácticas para comprender y ajustarse con agilidad y de forma eficiente a los procedimientos y métodos operativos de empresa. 4. TRABAJO EN EQUIPO. El alumno en prácticas no suele presentar como una de sus competencias habituales el trabajo en equipo. Habitualmente su experiencia y capacitación en este sentido se limita a la realización de trabajos en grupo en un entorno puramente académico. En estos ámbitos el trabajo en equipo suele limitarse a un simple reparto de tareas, sin un escalado o una dirección clara en la operativa. Se considera por lo tanto la competencia de trabajo en equipo como realmente importante. Su adquisición por parte del alumno en prácticas es de nuevo fundamental, cara a una posterior integración en equipos de trabajo profesionales, así como en un mejor aprovechamiento por parte de la compañía del trabajo y esfuerzo realizado por alumno en el periodo de prácticas. ¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES EN UN NUEVO TRABAJADOR/A? (por favor, cita un mínimo de 3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más importantes, ¿alguna de ellas es más importante que el resto?) 1. CAPACIDAD DE ESFUERZO Y TRABAJO. Como es lógico, esta competencia se podría considerar genérica y de necesidad para cualquier trabajador de una compañía. Sin embargo su importancia es especialmente relevante para un nuevo trabajador que se incorpora al organigrama funcional de la misma. Es evidente que la necesidad de esfuerzo y trabajo adicional al habitual es especialmente acusada en el periodo inicial del trabajador en la empresa. Con posterioridad, una vez que éste se encuentre totalmente integrado en la compañía, esta situación se estabilizará. Desde la empresa somos conocedores de que sin ser definitiva, la capacidad de trabajo inicial del profesional es claramente sintomática del que será su nivel habitual en esta competencia. Consideramos de interés realizar una matización en lo que a la capacidad de trabajo se refiere. Es evidente la importancia de la competencia, sin embargo es necesario que el esfuerzo y el trabajo del nuevo trabajador sean adecuadamente regulados por su parte y por parte de la compañía. Se trata simplemente de canalizar la capacidad de esfuerzo y trabajo para que el resultado final sea el de trabajo útil. De nada sirve un volumen alto de trabajo y esfuerzo si los resultados obtenidos a partir de él no se traducen en aspectos concretos y útiles para la compañía. 2. CRECIMIENTO PROFESIONAL. Mientras en el apartado anterior, referido a alumnos en periodo de prácticas, se establecía la capacidad de aprendizaje teórico y práctico como competencia fundamental, en el caso de un nuevo trabajador es el crecimiento profesional la competencia a considerar. Ambas, aunque comparten muchos aspectos en común, son distintas en otros. Dentro de la competencia de crecimiento profesional, hay un componente crítico de crecimiento técnico teórico-práctico. Sin embargo, son otros muchos los elementos a valorar. Por citar alguno podríamos referirnos a: Capacidad para el desarrollo de tareas no puramente técnicas, como son las documentales y de procedimiento, fundamentales en un perfil de consultor o técnico informático. Capacidad de asumir con rigor y atendiendo a los procedimientos corporativos, responsabilidades concretas en los proyectos. Capacidad de interlocución con los clientes e interlocución técnica con otros profesionales participantes en los proyectos. Capacidad de aplicar de forma efectiva los conocimientos técnicos, atendiendo con ello a las necesidades que puedan plantear las tareas y proyectos en los que se participe. 3. INICIATIVA. Entendemos esta competencia como la capacidad del nuevo trabajador de intentar mejorar por iniciativa propia, de forma lógica y coherente la ejecución de aquellas tareas y labores asignadas. La competencia de iniciativa, tal y como nosotros la entendemos, no debe suponer la modificación o alteración drástica de procedimientos y metodologías corporativas. Este tipo de acciones no corresponden a un trabajador que inicia su actividad en una compañía, a no ser que su incorporación se realice con éste objetivo concreto. El desarrollo de esta competencia debe ser observado por lo tanto desde una panorámica de utilidad para la compañía, buscando con ella mejoras y objetivos concretos en el ámbito de trabajo específico del nuevo trabajador. No actuar en este sentido, puede convertir el desarrollo de esta competencia en un aspecto contraproducente, que implique esfuerzo y dedicación sin obtener por ello un beneficio real, además de poder implicar una desmotivación del nuevo trabajador al ver desestimada su iniciativa. 4. CAPACIDAD DE INTEGRACION CORPORATIVA. Esta competencia para el trabajador que se incorpora a la empresa es en realidad la combinación de toda una serie de otras, algunas incluso ya observadas en este documento. Este conjunto de competencias relacionadas, dan formato la capacidad de integración del nuevo trabajador en el modelo corporativo de la compañía a la que se incorpora. Dentro de ella por lo tanto podríamos observar las siguientes: Seguimiento de procedimientos y metodologías corporativas. Competencia ya descrita en el apartado referido a un alumno en prácticas y que en el caso de un nuevo trabajador tendría una formulación muy similar: la capacidad de éste para comprender y ajustarse con agilidad y de forma eficiente a los procedimientos y métodos operativos de empresa. Es claro que si la competencia era importante en el caso de un alumno en prácticas, ahora lo es de una forma mucho más acusada. Capacidad de ajustarse a las indicaciones y directrices recibidas por parte de sus responsables. El desarrollo de esta competencia se traduce de forma automática en que el trabajo del nuevo profesional será en un espacio reducido de tiempo de mayor utilidad para aquellos proyectos y tareas en los que participa. Trabajo en equipo. Competencia sobradamente descrita en este documento y muy importante en lo referente a la integración del nuevo trabajador en la actividad diaria de la compañía. Conocer el organigrama funcional de la empresa y la posición del nuevo trabajador en el mismo, actuando en consecuencia. Esta competencia implica aspectos importantes como son el conocimiento de los profesionales a los que debe reportar el desarrollo de sus labores, en quién puede apoyarse y obtener información de valor en cada caso o situación o con quién debe combinar apropiadamente sus esfuerzos, así como otras cuestiones similares que desembocan en que su trabajo sea más eficiente y de mayor utilidad general. La competencia de integración corporativa del nuevo trabajador busca una serie de objetivos, lógicamente relacionados entre ellos: Conseguir con la mayor agilidad posible, la eficiencia y la utilidad de la labor profesional del nuevo trabajador. Optimizar en definitiva sus esfuerzos para el beneficio común. Mejora de la relaciones profesionales y personales del nuevo trabajador con el resto de trabajadores de la compañía. Crecimiento y mejora de su perfil profesional dentro de la empresa. Otros. ¿QUÉ COMPETENCIAS CREES QUE SON MÁS IMPORTANTES PARA UNA QUE SALGA ADELANTE UNA IDEA INNOVADORA O PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO? (por favor, cita un mínimo de 3 y un máximo de 5 y explica por qué crees que son las más importantes, ¿alguna de ellas es más importante que el resto?) 1. ANALISIS RIGUROSO DE LA IDEA EMPRENDEDORA O PROYECTO. Este se llevará a efecto con la máxima seriedad y rigor posible, valorando todos los aspectos que deben ser tenidos en consideración a la hora de formular y llevar a efecto una idea o proyecto innovador. Es recomendable que esta capacidad de análisis se apoye en metodologías profesionales que permitan una valoración de la idea o proyecto de forma rigurosa y desprovista de cualquier visión parcial que pueda dirigir hacia conclusiones erróneas. No es inusual que una idea emprendedora o un proyecto de carácter innovador, que en un primer análisis parcial por parte del profesional precursor puede parecer realmente positivo, innovador y viable, tras una valoración rigurosa, sujeta a metodología y que observe todos los aspectos e implicaciones del proyecto, devuelva unos resultados menos claros o incluso detecte aspectos no considerados originalmente y que impliquen la no viabilidad de la iniciativa. Lógicamente, para todo ello es necesario que el precursor de la idea o proyecto de emprendimiento disponga de la competencia de análisis. Los factores a considerar en este sentido serán: Disponer de un sólido conocimiento del ámbito técnico y/o sector profesional ante cuyas necesidades se formula la idea emprendedora o el proyecto innovador. Difícilmente una idea de este tipo será viable y aportará valor al mercado si no es formulada por un profesional que sea un profundo conocedor del sector y sus necesidades o el área de conocimiento técnico que se va a abordar la iniciativa. Conocer o estudiar y aplicar algunas de las diversas metodologías profesionales que permiten llevar a efecto la competencia de análisis de forma rigurosa. Capacidad de autocrítica. La tendencia habitual es la de que el innovador minimice los riesgos y amenazas del proyecto o idea de emprendimiento, maximizando por el contrario aquellos aspectos positivos y fortalezas. Este enfoque puede ser realmente peligroso, por lo que se considera fundamental que la persona que respalda la iniciativa disponga de la capacidad de autocrítica respecto de la idea o proyecto que respalda. Capacidad de contrastar con otros profesionales o entidades cualificadas la idea emprendedora o el proyecto innovador. Es indiscutible que este tipo de opiniones de terceros permiten establecer una valoración mucho más imparcial y realista de la idea o proyecto formulado. 2. CAPACIDAD DE ESFUERZO Y TRABAJO. Esta competencia ya se observaba y desarrollaba en el apartado anterior referido a competencias destacables para un nuevo trabajador. De nuevo es aplicable también en el caso de una idea innovadora o proyecto de emprendimiento, evidentemente con los matices específicos que este nuevo escenario demanda dadas sus características. El análisis, valoración, formulación y arranque de una idea emprendedora o proyecto innovador implican un volumen muy considerable de trabajo. Sin en el esfuerzo y el tesón del emprendedor o innovador difícilmente este tipo de iniciativas serán exitosas, ni siquiera en el caso de que la idea original sea viable y pueda aportar al mercado servicios o productos demandados por éste. En este escenario, la competencia de capacidad de esfuerzo y trabajo debe considerarse junto a una serie de consideraciones específicas: Las posibilidades de que el tiempo y esfuerzo dedicado finalmente no se concreten en unos resultados positivos es alta. Es decir el profesional debe tener en consideración que su dedicación no se va a traducir de forma directa en un retorno del esfuerzo aplicado, siendo incluso posible que este no llegue a suceder. Las iniciativas exitosas del tipo aquí analizado suelen suponer en la gran mayoría de los casos una dedicación exhaustiva del promotor durante un periodo dilatado de tiempo. En definitiva estamos hablando de una “carrera de fondo”, donde el entusiasmo y la capacidad de trabajo son fundamentales pero no sólo en un primer momento, sino en todo el proceso de gestación y arranque del proyecto. A esta circunstancia habrá que sumarle toda una serie de dificultades a atender y que no se habían previsto originalmente. Es necesario por lo tanto que el esfuerzo, entusiasmo y capacidad de trabajo persistan y vayan mucho más allá de la euforia inicial lógica en este tipo de iniciativas. 3. FORMULAR Y PRESENTAR LA IDEA EMPRENDEDORA O PROYECTO INNOVADOR DE FORMA EFECTIVA. Cualquier proyecto o idea de negocio debe acompañarse obligatoriamente de una adecuada presentación de la misma. Esta circunstancia es aún más crítica para proyectos con un carácter innovador o de emprendimiento. No debemos olvidar que cualquier idea profesional por buena que pueda llegar a ser, no se considerará como tal si no es formulada o presentada de forma apropiada. El componente de “venta de la idea” es un factor determinante para este tipo de iniciativas. El transmitir adecuadamente a otros profesionales, empresas u organizaciones la iniciativa del emprendedor o innovador puede condicionar de forma definitiva la continuidad del proyecto. Estamos por lo tanto hablando de una competencia de suma importancia y para la que raramente un profesional de perfil técnico ha recibido la formación e información necesaria. Se hace necesario por lo tanto el desarrollo de esta competencia, así como tener en consideración para ello una serie de factores: Como ya indicábamos, “una idea no es buena definitivamente si no se formula o presenta apropiadamente”. Esta frase tan rotunda resume de forma bastante clara la importancia de esta competencia. Se hace necesario para el desarrollo de esta competencia disponer de la capacidad y conocimientos necesarios para ello: dominio de las herramientas informáticas (especialmente ofimáticas) necesarias, capacidad de expresión organizada y clara de “la idea”, presentación en público junto a otros. Una presentación profesional de estas características debe ser efectiva. Para ello ser hará necesario tener en consideración una serie de factores fundamentales a la hora de desarrollarla: · Evitar un exceso de información que puede mermar la fuerza de la “idea” que queremos transmitir. · Dirigir la presentación de la idea o el proyecto hacia el público potencial receptor de la misma. A modo de ejemplo, no se debe olvidar que la presentación de un proyecto tecnológico innovador a un grupo inversor debe ser distinta en su enfoque, a la que puede efectuarse al departamento técnico de una gran empresa. · La presentación de una idea o proyecto emprendedor o innovador de carácter tecnológico, no debe centrarse exclusivamente en aspectos técnicos. Esta en muchas ocasiones es la tendencia de los profesionales del sector informático dada su formación y perfil. Sin embargo una presentación integral debe abordar otros muchos aspectos críticos para el proyecto: aspectos económicos, operativos, legales y otros muchos posibles. En función de lo anterior el profesional que presenta el proyecto innovador o la idea emprendedora, puede necesitar de la información o incluso el apoyo de otros especialistas que permitan mejorar su competencia de presentación efectiva del proyecto. 4. DEFINICIÓN, EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS Por favor, escoge 3 de las competencias que anteriormente has considerado como más importantes y desarrolla para cada una de ellas los siguientes aspectos: cómo definirías esa competencia, qué comportamientos o indicadores la evidencian, cómo o en qué situaciones la evalúas, cómo se puede fomentar su desarrollo. Para facilitar la tarea veamos un caso práctico: Ejemplo: COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO Posible Definición: Intención de colaboración y cooperación con terceros y de formar parte de un grupo que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos. Trabajar con los demás, como actitud opuesta a la individual o competitiva. Indicadores o comportamientos que evidencian esta competencia (formulados en positivo) Persigue el cumplimiento de objetivos Disposición a colaborar e intercambiar conocimientos Capacidad de relación profesional con otros miembros del equipo Tolerancia (ante la diversidad de formas de ser, pensar y sentir) - Cómo o en qué situaciones se evalúan por ejemplo, el/la responsable de la nueva persona incorporada observa su actuación en distintas situaciones (hasta 10 posibles veces) marcando con una X si demuestra el comportamiento y un 0 si no lo evidencia. La relación entre las situaciones en que muestra el comportamiento y el nº de situaciones evaluadas da lugar a una puntuación del 0 al 10. De modo que 0 evidencias del comportamiento en 5 situaciones da lugar a una puntuación de 0, etc. En la tabla siguiente aparece desarrollado estos ejemplos: Situación 1 2 Persigue cumplimiento de objetivos X X Disposición a colaborar O O Capacidad de relación profesional X X Tolerancia ante la diversidad Muestra comportamiento. Nº Situaciones en que se evalúa X 5 5 O 0 5 4 6 3 4 5 X X O O X X 6 O 7 O 8 9 10 Puntuación Observaciones sobre 10 Ausencia previa del 10,00 comportamiento Muy buen nivel 0,00 inicial 6,67 No ha habido ocasiones de evaluarlo O bien, para la valoración de la competencia se pasa algún tipo de prueba o entrevista, etc. o es algo menos estructurado Cómo se puede fomentar su desarrollo: Por ejemplo, se hacen reuniones de seguimiento y motivación COMPETENCIA 1 ESCOGIDA: Nombre de la competencia: COMPETENCIA DE INTEGRACION CORPORATIVA. Tal y como ya se indicaba en apartados anteriores de éste documento esta competencia, señalada para la figura de un nuevo trabajador, presenta muchos puntos de conexión con la COMPETENCIA DE SEGUIMIENTO DE PROCEDIMIENTOS Y METODOLOGIAS CORPORATIVAS que se recogía para un perfil de alumno en prácticas. Cómo la definirías: Entendemos como tal la combinación de una serie de otras competencias que en conjunto miden la capacidad de un nuevo trabajador de integrarse en las metodologías de trabajo y en el modelo corporativo de empresa, haciendo su trabajo y esfuerzo lo más eficaz y útil posible para la compañía. Las competencias que se combinan, tal y como se indicaba en el apartado de competencias importantes, son: · Seguimiento de procedimientos y metodologías corporativas. Capacidad para comprender y ajustarse con agilidad y de forma eficiente a los procedimientos y métodos operativos de empresa. · Ajustarse a las indicaciones y directrices recibidas por parte de sus responsables. · Trabajo en equipo. · Conocer el organigrama funcional de la empresa y la posición del nuevo trabajador en la misma, actuando en consecuencia. Indicadores o comportamientos que la evidencian: · Clara intencionalidad por parte del nuevo trabajador de atender a los procedimientos y métodos de empresa en el desarrollo de cada una de sus tareas. · Clara intencionalidad de cumplimiento de las indicaciones recibidas por partes de sus responsables, reportando de forma adecuada el desarrollo de sus labores a estos. · Disposición para el intercambio de información y conocimientos con sus compañeros, así como una actitud positiva y colaborativa hacia ellos de forma individual y colectiva (equipo de trabajo). · Clara orientación al cumplimiento de los objetivos marcados. Cómo o en qué situaciones la evalúas: · Valoración y medición por parte de sus responsables y otros profesionales del cumplimiento de métodos, normas, y procedimientos corporativos. Esta evaluación se puede llevar a efecto en función de tablas de cumplimiento desarrolladas a tal efecto para el nuevo trabajador. · Valoración por parte de sus compañeros de equipo de su integración en el mismo y de sus capacidades de trabajo en equipo. Este aspecto puede ser evaluado en función de puestas en común regulares del equipo de trabajo en las que participen todos sus integrantes y los responsables del mismo. En estas se valorará no sólo la actuación del nuevo trabajador sino de todos los integrantes del equipo. · Valoración por parte de sus responsables de incidencias o no cumplimientos en los que pueda verse implicado el nuevo trabajador. · Observación subjetiva por parte de los profesionales que interactúan con el nuevo trabajador, en función de la posición específica de cada uno de ellos en el organigrama funcional de la compañía. Cómo fomentas su desarrollo: · Reuniones periódicas o puntuales (en función de situaciones concretas) del equipo de trabajo. · Comunicación permanente del nuevo trabajador con sus responsables, propiciando un flujo continuo de información bidireccional (trabajador responsable) · Fomentar su participación en actividades o acciones donde se vean implicados varios profesionales, incluso cuando su presencia en las mismas no sea imprescindible. · Fomentar su participación en actividades sociales de la compañía más allá de las puramente laborales. COMPETENCIA 2 ESCOGIDA: Nombre de la competencia: ANALISIS RIGUROSO DE LA IDEA EMPRENDEDORA Y PROYECTO. Competencia desarrollada para el desarrollo de una idea innovador o proyecto de emprendimiento. Cómo la definirías: Competencia que mide la capacidad del promotor de la idea o proyecto de llevar a efecto una valoración profesional, rigurosa y crítica de su iniciativa, teniendo en consideración todos los aspectos que pueden influir en el éxito y viabilidad de la misma, evitando así análisis parciales que puedan desembocar en conclusiones erróneas. Indicadores o comportamientos que la evidencian: · Conocimiento de metodologías y herramientas de análisis de proyectos e iniciativas de tipo profesional. · Capacidad de autocritica y de contraste de la iniciativa con otros profesionales cualificados. · Disponer de los conocimientos técnicos y de sector profesional para el desarrollo del proyecto innovador o idea emprendedora. · Capacidad de llevar a efecto un PRESENTACION EFECTIVA de la idea o proyecto. Este indicador enlaza directamente con otra de las competencias tratada anteriormente Cómo o en qué situaciones la evalúas: · Solicitud de presentación de informes de los análisis realizados, incorporando métodos y herramientas como puede ser análisis DAFO y similares. · Solicitud de presentación de análisis de viabilidad económica de los proyectos. Aspecto fundamental para la viabilidad de los mismos. · Solicitud de presentación de estudios de mercado y situación relacionados con la iniciativa. · Solicitud de presentación de otros posibles informes de interés. Cómo fomentas su desarrollo: · Solicitud al profesional de la presentación informes concretos con objetivos de análisis claramente establecidos. · Análisis conjunto con el profesional del proyecto innovador o la idea emprendedora desde una perspectiva de crítica constructiva. En este tipo de análisis conjuntos es interesante la participación de otros profesionales que puedan aportar información y criterios de valor. · Facilitarle en la medida de los posibles medios, herramientas y contactos con otros profesionales que faciliten el análisis riguroso de su iniciativa. · Motivación positiva para seguir trabajando en el análisis de la iniciativa como punto de partida fundamental para la continuidad del proyecto. · Establecimiento de cronogramas de actuación para la fase de análisis. COMPETENCIA 3 ESCOGIDA: Nombre de la competencia: CAPACIDAD DE APRENDIZAJE TEORICO Y PRÁCTICO. Competencia correspondiente al perfil de alumno/a en prácticas. Cómo la definirías: Esta competencia mide la capacidad y predisposición positiva hacia el aprendizaje y crecimiento técnico del alumno en prácticas, tanto en lo que a aspectos teóricos se refiere como a la aplicación práctica de éstos. Indicadores o comportamientos que la evidencian: · Capacidad de adquisición ágil de conocimiento teórico práctico. · Permanente predisposición positiva hacia cualquier actividad que implique aprendizaje y crecimiento técnico sin escatimar esfuerzos. · Dedicación de tiempos adicionales dedicados al crecimiento técnico. · Interés por las actividades de formación. Cómo o en qué situaciones la evalúas: · Evaluación continúa por parte de los responsables e integrantes del equipo del que pase a formar parte de la compañía. · Resultados obtenidos en las actividades de formación en las que participe. · Valoración de la mejora y progresión de su aportación a las tareas técnicas que se le encomienden. · Evaluación en detalle de aquellos “retos” tecnológicos que puedan presentársele en su periodo dentro de la compañía y que marcarán su nivel técnico en cada momento. Cómo fomentas su desarrollo: · Facilitar su participación en cualquier actividad que facilite su crecimiento técnico. · Facilitar su participación en el plan de formación continua de la empresa. · Fomentar la figura de su “mentor” o “tutor” dentro de la compañía para dirigir su proceso de crecimiento y aprendizaje técnico. · Mantener una directa y permanente comunicación con él en lo referente a su evolución y crecimiento.