UNA MIRADA A LA PRODUCTIVIDAD DESDE LA PERSPECTIVA DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Por Mónica R. De Arteche Nuestras organizaciones actuales están estructuradas para crear riqueza conforme a la era industrial, una era que ya pasó. Hay que transitar rápidamente a nuevas formas de organización que permitan crear riqueza por medio del conocimiento, tratando de reducir la brecha entre las instituciones, empresas y trabajadores del conocimiento y los trabajadores manuales. historia, la mente humana, las ideas y el conocimiento no sólo fueron un elemento decisivo del sistema de producción sino también una fuerza productiva directa. A diferencia de la sociedad industrial, en donde la exigencia era un trabajador manual, esta nueva era demandaba la presencia de trabajadores del conocimiento, es decir, personas capaces de transformar la información en conocimiento. INTRODUCCIÓN Los siglos XVIII y XIX presenciaron el pasaje de una economía de base agrícola y primaria a otra industrial. A principios del siglo XX la capacidad de generar riqueza residía en la posesión de materias primas y de las tecnologías necesarias para su transformación industrial. Luego, la economía de base industrial dio paso a otra basada Castells (2000) expresa tres características clave en los servicios, pero fue en la última década del de la economía de la sociedad del conocimiento: siglo XX cuando se marcó el pasaje a la economía sin peso, también llamada intangible, tal como lo - La productividad en información, apoyada a su expresa Stiglitz (2003). Después de la Segunda vez en las tecnologías de la información. Guerra Mundial, la posibilidad de generar riqueza - El tiempo real, la conectividad global de flujos ya no iba a depender tanto de los denominados de capital, la productividad y gestión. activos “tangibles”, sino de la capacidad de crear - El trabajo en red, o networking, donde Internet y aplicar conocimientos, y el conocimiento se está localizada como centro de redes. Esto es constituyó en el principal medio de creación de mucho más que una tecnología pues es también riqueza. Bajo este nuevo paradigma, la innovación cultura y generación de tecnológica y el cambio nuevo conocimiento. organizativo, centrados “…el conocimiento se constituyó en el en la flexibilidad y la Desde el enfoque tradicioprincipal medio de creación de riqueza.” adaptabilidad, fueron nal de la economía neoclácruciales para determisica, se ve a la organizanar la velocidad y eficacia de la reestructuración.1 ción como una función de producción. Por ende, un aumento de la productividad a causa de un avance tecnológico o una mejor utilización del conocimiento resultaría en un desplazamiento de la frontera de posibilidades de producción. La productividad se define entonces como lo que produce el trabajo de un trabajador.2 La veloz transición de una economía a otra se debió a que la revolución de la tecnología de la información - con sus avances en electrónica, microordenadores y telecomunicaciones- se enfocó en el capital intelectual. Por primera vez en la Como expresa Stiglitz (2003) esta nueva era de la economía de la sociedad del conocimiento se caracteriza por el desplazamiento de la producción de bienes y servicios a la producción de ideas, lo 1 Cabe sostener que, sin las nuevas tecnologías de la información, el capitalismo global hubiese presentado una evolución más limitada, la gestión flexible se habría reducido a recortes de mano de obra y las nuevas inversiones en bienes de capital y nuevos productos para el consumidor no habrían sido suficientes para compensar la reducción del gasto público. (Castells, 1997) 2 21 Alterson (2006). que supone un manejo, no de personal o stocks, sino de información. Son las redes de innovación y los trabajadores del conocimiento (TC), y no las instituciones de la sociedad industrial y los trabajadores manuales (TM), los que llevarán adelante las ventajas sustentables de las organizaciones del siglo XXI. organización sin barreras, red esférica y alianzas, entre otras. En todo caso, las empresas que puedan evolucionar de su actual estructura a otra con mayor grado de polivalencia y flexibilidad, y brinden calidad para el trabajador del conocimiento, serán las que presentarán un mayor crecimiento e incremento de beneficios. ¿QUÉ TIPO DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS ¿DEL TRABAJADOR MANUAL AL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO? REQUIEREN LOS CONOCIMIENTO? TRABAJADORES DEL En la sociedad industrial, las técnicas tayloristas para aumentar la productividad fijaron pautas a Ante estos cambios, Bartoli (1999) manifiesta la través del control, la producción estandarizada en necesidad de reflexionar sobre nuevas formas grandes series, la reducción de costos de estructurales, de manera tal de poder armonizar fabricación y el aumento del ritmo del trabajo, las opciones tecnológicas con las opciones entre otras cosas. El taylorismo separó el pensar organizativas y la realidad sociocultural de las del hacer, dividió el trabajo empresas.3 El proceso “…las empresas que puedan evolucionar del hombre en manual e de evolución de las intelectual; de esta manera, estructuras se desarrolla de su actual estructura a otra con mayor el obrero debió adaptarse al en torno al cambio de grado de polivalencia y flexibilidad, y tiempo de fabricación imuna estructura previa brinden calidad para el trabajador del puesto por el ritmo de la dominante, la piramidal máquina, como así también y jerarquizada; para dar conocimiento, serán las que presentarán a procedimientos y rutinas lugar a nuevas estrucun mayor crecimiento e incremento de ya establecidos por los turas más polivalentes, beneficios.” especialistas. flexibles y de coordinación.4 El trabajador manual (TM) es aquel que en una organización empresarial realiza tareas rutinarias Otros autores propugnan nuevas formas y en donde el uso de la fuerza física representa un estructurales tales como la organización en red, porcentaje mayor que el de otro tipo de actividaorganización modular, organización virtual, des más abstractas. El TM tiene responsabilidad 3 directa, individual y exclusiva en las funciones y De Arteche (2007). normas formalizadas de la organización. 4 El modelo tradicional se caracteriza, entre otras cosas, por poseer una alta especialización en la base y una polivalencia en la dirección o cima de la estructura, que transmiten de manera unilateral órdenes directivas e informaciones a personal altamente especializado y compartimentado en departamentos estancos. El modelo polivalente y versátil, de tipo multifuncional y de coordinación, que Bartoli denomina “organización renovada”, posee un alto componente de polivalencia en la base y un grupo de asesores o staff y una alta especialización y profesionalización para ejercer el puesto de dirección y gestión. Otorga una gran importancia a las estructuras staff-line de asesoramiento y a los técnicos cualificados en gerencia y dirección: jerarquías gerenciales, que organizan, animan y orientan a los miembros de la ejecución de la organización. De este modo la comunicación fluye en todas direcciones y más rápidamente: vertical en doble dirección ascendente, horizontal y multidireccional, facilitando el flujo de comunicación e información en todos los sentidos y facilitando la coordinación y la capacidad de autonomía en todos los niveles para responder a situaciones diversas y complejas. La definición del trabajador del conocimiento (TC) presenta diferentes matices. Mientras que Castells (2000) define al TC como el individuo que posee un conocimiento específico, un saber, y lo utiliza para trabajar, Drucker (1999) lo señala como el activo más valioso de una empresa del siglo XXI. El TC es aquel que genera valor, principalmente por la aplicación y uso productivo de la información. Es la persona que aplica al trabajo productivo ideas, conceptos o información más que su habilidad o fuerza motriz. Entre las características del trabajador del conocimiento se puede señalar que tienden a autogestionar sus actividades, es decir, autorregulan las tareas y su tiempo. Sin jefes y subordinados, los TC necesitan de la autonomía para poder 22 funcionar correctamente: pocas reglas y mucha libertad. Los TC están predispuestos para el aprendizaje continuo: el aprender a aprender; y la innovación constituye un elemento importante en su trabajo. No es la cantidad de producción lo que marcará la diferencia de los TC sino la calidad e impacto de sus ideas en los procesos que lleven adelante. (Drucker, 1999) LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO DE NONAKA Y LAS COMPETENCIAS DEL TC La diversidad que encontramos entre las empresas, en términos de diferentes estructuras, tamaños, recursos, culturas y liderazgo, dificulta la obtención y generalización de conclusiones con respecto al TC. No obstante, un modelo posible de análisis podría ser a través de un listado de competencias básicas del TC y su aplicación en la espiral del conocimiento de Nonaka y Takeuchi (1995). Estos autores se refieren a este conocimiento como tácito o explícito. El “conocimiento tácito” es el conformado por los saberes difíciles de codificar y transmitir al resto de la organización, tal como las actitudes, las habilidades personales, experiencias, ideales o valores de sus miembros. El “conocimiento explícito” es el saber codificado y compartido, toda la información utilizada dentro de la organización. Para Nonaka y Takeuchi es fundamental estudiar los procesos de creación de nuevo conocimiento dentro de las organizaciones, es decir, comprender la dinámica por las que el conocimiento tácito se transforma en explícito; para ellos, es una espiral permanente de transformación epistemológica (tácito a explícito) y ontológica interna del conocimiento (de lo individual a lo interorganizacional). Esta dinámica está caracterizada por cuatro procesos de interacción entre el conocimiento tácito y el explícito, de naturaleza dinámica y continua que permite que el conocimiento tácito se transforme en explícito y viceversa: Comparando al TM con el TC, es este último quien posee el dominio de los medios de producción de la sociedad del conocimiento, pues son sus ideas, información y conocimientos recursos indispensables en la organización. Stuart Crainer (2006) manifiesta que el considerable aumento de la productividad en cada nueva era deja sin empleo al 90% de las personas de la era anterior. Por lo tanto, la era del trabajador del conocimiento terminará provocando una reducción del 90% de los trabajadores de la era industrial. Las empresas con mayor grado y calidad de trabajo del conocimiento son por lo general las que crecen más de prisa y las que tienen mayores beneficios. En el nuevo modelo de empresa del siglo XXI, un 60% o 70% de las personas que la integran aprenden, se motivan y se administran por sí mismas mientras que solo un 30% corresponde al trabajo no calificado que sigue estando bajo el paradigma de la sociedad industrial.5 Davenport6 dice que a principios del siglo XXI probablemente entre una cuarta parte y la mitad de los trabajadores de las economías avanzadas sean trabajadores del conocimiento, cuyas tareas principales impliquen la manipulación del conocimiento e información. Incluso aunque no sean la mayoría de los trabajadores, son los que tienen mayor influencia en sus economías, los mayores ingresos, los que añaden más valor económico y los que determinan en mayor grado el valor de sus empresas. Las empresas, con una proporción elevada de TC, desarrollan conocimiento intensivo y son las que presentan el crecimiento más acelerado. 5 Ridderstrale et al. (2006). 6 Davenport (2001, capítulo I). x La socialización es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización. x La exteriorización es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos mediante el uso de metáforas, conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en la cultura de la organización. Es para la GC una actividad esencial para la creación del conocimiento organizacional. x La combinación es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir otros varios elementos de conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes, mediante el inter- 23 cambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formas bases de datos para producir conocimiento explícito. gestionar el conocimiento como un activo de la organización.7 Por otro lado, en el Cuadro I se listan las habilidades y competencias que se podrían presentar, con mayor o menor frecuencia, en el trabajo de la empresa del siglo XXI. El grado de presencia de estos indicadores podría determinar la necesidad del TC a lo largo y a lo ancho de la organización. x La interiorización transforma el conocimiento explícito en conocimiento tácito por medio del análisis de experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización como modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo. Indicadores Poco 1 Realiza tareas rutinarias Mucho 2 3 4 TC Realiza tareas intelectuales TM TM Tiene autogestión en las tareas TC TM Trabaja en equipo 5 TC TM TC Persigue la mejora continua TM TC Prefiere la cultura del intercambio TM TC Tiene lealtad a su profesión TC Su motivación está unida a incentivos monetarios TM TC TM Acepta los desafíos TM TC Busca la eficiencia, investiga nuevos caminos TM TC Genera conocimiento TM TC Maneja con soltura las TICs TM TC Posee destreza informacional TM TC Prefiere actividades de coordinación TM TC Aprende continuamente TM TC Se automotivan TM TC Concilia ambigüedad y análisis TM TC Ve posibilidades en lo imposible TM TC Resiste la ambigüedad y la paradoja TM TC No se desalienta fácilmente TM TC Cuadro I. Habilidades y competencias de los TC y TM. Fuente: desarrollo de la autora. Cualquier proceso de gestión del conocimiento debe apuntar a estos cuatro tipos de conocimiento fundamentales al desarrollar estrategias para aumentar y proteger su caudal de conocimientos, mejorar su accesibilidad, fomentar el ambiente propicio para el conocimiento y, en definitiva, 7 De Arteche M. y L. Rodríguez, Knowledge Management (KM): Desafíos y oportunidades de la organización del Siglo XXI. Disponible en www.cema.edu.ar/productividad. Capítulo Productividad y conocimiento, 2006. 24 Se concluye que el TC desarrollará actividades que requieren la presencia de competencias cognitivas y metacognitivas superiores, como lo son: el aprender a aprender, la reflexión y la autogestión, entre otras. CONCLUSIONES Reflexiones finales permiten sugerir que para redefinir el concepto de productividad en la sociedad del conocimiento se deben dejar de lado los modelos neoclásicos de la sociedad industrial y sus indicadores de medición de la productividad. Bajo este nuevo escenario, en donde la mente humana, las ideas y el conocimiento son una fuerza productiva directa, se observa la necesidad de un cambio de estructura empresarial que acompañe a la evolución del TM al TC. Las estructuras reticulares y flexibles brindarán un contexto favorable a las actividades del TC. La productividad en la sociedad del conocimiento es holística y ya no se la puede determinar desde la función de producción, sino desde los procesos integrados y complejos que llevan adelante los TC y que impactan en la creación de valor en la organización. Relacionando la espiral del conocimiento con los indicadores del TC se puede observar que el trabajo en las organizaciones del siglo XXI no es una simple suma de trabajos individuales, sino más bien una articulación de trabajos en procesos. Teniendo en cuenta esto, se puede decir que la figura del TC representa a aquel cuya herramienta de trabajo es la espiral del conocimiento. La espiral del conocimiento permite ilustrar cómo el TC crea nuevas ideas a través del incremento del conocimiento tácito (socialización y asimilación), establece, explicita y mantiene el conocimiento en una red personal (combinación) y colabora en comunidades de práctica, grupos reales y virtuales de trabajo (externalización). Estos procesos están íntimamente relacionados y encuentran en las tecnologías de la información y comunicación (TICs) diferentes herramientas que facilitan el intercambio y distribución del conocimiento (Probst, 2000), creando de esta manera nuevas posibilidades de colaboración para usar la información y compartirla. Estos conceptos se integran gráficamente en la Figura 1. La complejidad y dificultad de la medición de la productividad del TC se encuentra, entre otras cosas, en la medición de los componentes de la Conocimiento Común. Social, Redes DIMENSIÓN EPISTEMOLÓGICA Externalización Combinación Conocimiento Explícito Conocimiento Tácito Socialización Internalización DIM ENSION ONTOLÓGICA Individual Grupal Organizacional Generación y mantenimiento de relaciones. Personal Inter-organizacional Nivel de Conocimiento Creatividad, innovación individual ESPIRAL DE CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL espiral del conocimiento organizacional (conocimiento tácito, explícito, mantenimiento de una red personal, la pertenencia a comunidades de práctica, colaboración, innovación, utilización del conocimiento, etc.) que llevan adelante los TC. Se puede decir que será más eficiente aquella empresa que logre gestionar mejor la espiral del conocimiento, es decir, su capital intelectual. Figura 1. La espiral del conocimiento. Fuente: Nonaka et al. (1995). 25 productivity perspective on knowledge sharing in organizations”, Academy of Management 2001 Proceedings, en: EBSCO Host. BIBLIOGRAFÍA x Alterson, M., 2006, “Perspectiva económica”, en: De Arteche et al., 2006. x Barlow, J. P., 1994, The Economy of ideas: Rethinking Patents and Copyrights in the Digital Age, Wired. x Bartoli, A., 1999, Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada, Buenos Aires, Paidós. x Castells M., 2000, Is the Economía del Conocimiento Socially Sustainable?, <www.ul.ie/~ICSE2000/wow/issue2/manuel_ castells_keynote.htm> consulta: 19 de junio de 2007. x Castells, M., 1997, “La Sociedad en Red”, La era de la Información, Economía, Sociedad y Cultura, Vol. 1, Madrid, Alianza Editorial. x Davenport T., 2001, Motivar, retener y crear valor en la era del conocimiento, Ed. Deusto. x De Arteche, M., N. Heyaca, y M. Alterson, 2006, “Redefiniendo la productividad en la Sociedad del Conocimiento”, Proyecto de Investigación CEAV, UADE. x De Arteche, M., 2007, “Administración Empresaria. Nuevas estructuras en la Sociedad del Conocimiento”, Edit. UADE TEMAS. x Drucker, P., 1999, “Knowledge Worker Productivty: The biggest Challenge”, en: California Management Review 00081256, Winter, Vol. 4, Fascículo 2, disponible en EBSCO Research Databases. x Drucker, P., 2000, “Llega una nueva organización a la empresa”, Gestión del Conocimiento, Harvard Business Review, Bilbao, Ediciones Deusto. x Drucker, Peter F., 2003, El Management del Futuro, Buenos Aires, Ed. Sudamericana. x Mchugh, P., G. Merli y W. Wheeler, 1998, Más allá de la Reingeniería Empresarial, Madrid, Díaz de Santos. x Morten H y M. Haas, 2002, “Different Knowledge, Different benefits: Toward a 26 x Crainer, S., 2006, The management Century, Prentice Hall. x Nonaka, I. y H. Takeuchi, 1995, The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics for Innovation, New York, Oxford University Press. x Probst, G., 2000, Administre el conocimiento, México, Pearson Education. x Ridderstrale, J. y K. Nordstrom, 2006, Funky Business: El talento mueve al capital, Madrid, Pearson Education. x Stiglitz, J., 2003, Los felices 90, Buenos Aires, Ed. Taurus.