PROYECTO DE LEY QUE PERFECCIONA LA

El proyecto de ley que
perfecciona la gestión del
sector público y la alta dirección
29 de agosto, 2013
Salvador Valdés
ASESOR Senior del Ministro de
HACIENDA
SEMINARIO “MODERNIZACIÓN DE LA
GESTIÓN PÚBLICA EN CHILE: 10 AÑOS
DEL SERVICIO CIVIL”
Panel: A 10 años de la creación del
Servicio Civil
Marco General
1/2
• La Base del proyecto de ley: el compromiso de este
gobierno con la Modernización del Estado, en
beneficio de la ciudadanía y los usuarios.
• Para apurar resultados, desde 2010 el Gobierno dio
prioridad a usar las herramientas de gestión existentes,
sin depender tanto de legislar. Ejemplos: “ChileGestiona”,
“ChilePaga”, iniciativas del Servicio Civil para mejorar la Gestión de Personas;
“ChileAtiende”, fin a listas de espera Auge, etc.
• Esta reforma legal complementa avances ya logrados
vía gestión: Provee permanencia.
– Requirió largos estudios de Hacienda y del Servicio Civil.
– Aportes sustantivos, que remozan la gestión pública.
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Marco General
2/2
• Este proyecto también honra nuestro compromiso
programático de elaborar y proponer una “ley larga” de
reforma del Estado.
• También expresa nuestro compromiso con el crecimiento
de los salarios y el empleo: el PdL crea una nueva
institucionalidad para la gestión del Estado, que será un
semillero de más mejoras de productividad para las
décadas futuras. Ejemplo: impulsar un “Diálogo Permanente
sobre Desempeño en la Gestión” entre Jefes de Servicio y
Subsecretarios (iniciado por ChileGestiona), es un semillero de
nuevas mejoras, que operará por muchos años.
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Armonizar Gestión con Alta Dirección
• No sería eficaz mejorar las herramientas de gestión, si no
hubiera cómo seleccionar directivos meritorios y de excelencia,
que saquen partido a dichas herramientas.
• Tampoco sería eficaz mejorar el sistema de selección de altos
directivos públicos, si no se les proveyera de herramientas de
gestión efectivas y de bajo costo burocrático.
Por lo tanto, mejorar la gestión requiere un enfoque integral y
armónico
Por eso, este proyecto aborda tanto herramientas de
gestión, como el sistema ADP.
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4 áreas de reforma sustantiva
1. Impulsa a los futuros Subsecretarios a asumir sus roles de apoyar y
de exigir rendición de cuentas, a los Jefes de Servicio de su sector,
en materias de gestión: Institucionaliza el plan ChileGestiona.
2. Mejora el “Convenio de Desempeño Colectivo” (CDC), para
beneficiar a cien mil funcionarios de la administración central.
3. Mejora los Convenios de Desempeño Individual para altos directivos
(CDI-ADP), para convertirlos en una herramienta de gestión útil.
4. Resguarda de mejor forma la inversión que hace la nación en el
capital humano de los altos directivos públicos de segundo nivel
jerárquico, con medidas para elevar su permanencia promedio.
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Area 1: Impulso a que Subsecretarios
supervigilen la gestión en los Servicios
Según la OCDE, una buena gestión requiere de un “diálogo
permanente de desempeño” entre el Jefe de Servicio y un superior.
Diálogo = apoyo + exigencia.
• Diagnóstico: el diálogo de desempeño en gestión era insuficiente
en el Estado chileno. Evidencia: Banco Mundial (2010) muestra
que el PMG quedó subsumido hacia funcionarios de menor
jerarquía, por su vínculo a remuneraciones.
• Medidas:
(a) Crear al menos 1 Director de Gestión en cada Subsecretaría.
(b) Requerir al Director de Gestión calificación + experiencia gestión
(c) Informar continuamente al Presidente de la República sobre los
avances de cada Subsecretario en sus tareas de supervigilarla
gestión de los Servicios. El Pdte. Piñera encargó de eso al MH. 6
Area 1: Impulso a que Subsecretarios
supervigilen la gestión en Servicios
1.
Director de Gestión: son el fundamento de su ascendiente sobre los Jefes de
Servicio; que no sea un operador político más. Requisitos para designarlo son:
o 5 años experiencia (igual que Altos Directivos Públicos).
o 2 años experiencia como gerente, o en control de gestión, sobre + de 50 personas.
o Informe del SC sobre sus competencias, entregado de modo previo a la designación.
2.
Información continua al Presidente y al Min. de Hacienda sobre avances de cada
Subsecretario. Sin esto, muchos Subsec. quitan prioridad a supervigilar gestión.
Escenario posible: los próximos Presidentes no se interesarán en la gestión y no
replicarán la instrucción directa a los Subsecretarios, como ocurrió en este Gobierno.
• Entonces, ¿cuál será la fuente de la autoridad del Delegado respecto a
Subsecretarios de otros ministerios?
• Propuesta: Delegado designado por el Presidente. Como el Presidente es el jefe de
los Subsecretarios, ese respaldo permite al Delegado cumplir su tarea.
• Para institucionalizar ahora, un decreto crea de inmediato el Delegado
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Presidencial para la Gestión Pública.
Area 2: Perfeccionar el “Convenio de
Desempeño Colectivo” (CDC)
El CDC, creado en 2003, entrega un incentivo o “bono” para equipos
de funcionarios, según el cumplimiento de metas acordadas por los
Ministros o Subsecretarios.
Problema del actual CDC: utiliza una fórmula que reduce
bruscamente el bono a la mitad cuando el equipo cumple con
89,9%, pero paga el bono completo si el cumplimiento es 90%.
Errores pequeños generan grandes consecuencias para el ingreso
del funcionario. Esta es una situación que pone en riesgo el clima
laboral, y la calidad del servicio a la ciudadanía.
Una respuesta posible : compensar eligiendo metas más seguras.
Un hecho real: casi todos los equipos logran más de 95% de
cumplimiento, todos los años desde 2003.
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Area 2: Perfeccionar el “Convenio de
Desempeño Colectivo”
El proyecto de ley propone:
a) Más transparencia : obligar a los Servicios a publicar las metas de
cada equipo de trabajo, y sus resultados. Reputación que proteger.
b) Más flexibilidad: Autorizar a los Jefes de S. a dar carácter
unipersonal a los convenios CDC de directivos de 3er nivel. Asimila a
convenios de los altos directivos de 2° nivel, a 1.800 direct. de 3er N.
c) Menos amenazas: Adoptar una fórmula proporcional, donde
errores pequeños generen consecuencias pequeñas para el ingreso
de cada equipo de funcionarios.
• Esta reforma beneficiará a más de 100.000 funcionarios, para
mejorar el clima laboral en beneficio de los usuarios de los
servicios públicos.
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Area 2: Perfeccionar el “Convenio de
Desempeño Colectivo” (CDC, existente)
Bono, como % del
máximo
Bono CDC Actual
Bono CDC propuesto
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
40%
60%
80%
100%
Grado de cumplimiento
Ningún equipo queda peor ¿Costo fiscal? Cero, porque el excedente
de los equipos que incumplen el 90%, es redistribuido a los equipos
que cumplen 90% o más, sin beneficiar al tesoro público.
Resultado: mejor clima laboral, mejor servicio a la ciudadanía. 10
Area 2: Perfeccionar el “Convenio de
Desempeño Colectivo”
Bono, como % del máximo
Bono CDC Actual
Redistribución del excedente de
Bono CDC propuesto
los equipos que incumplen el
160%
90%, a los equipos que cumplen
90% o más: ¿ podría fomentar
140%
sospechas de boicot y dificultar la
120%
colaboración?
100%
Esos temores son efecto de la
80%
fórmula heredada de gobiernos
60%
85%
95%
105% 115%
anteriores, que concede igual
Grado de cumplimiento
beneficio a los equipos que
cumplen con 91% o 98%.
Propuesta ley: hacer que el premio a los cumplidores sea
proporcional al grado en que exceden el 90%. Efectos: Más justicia;
incentiva a hacer más que el umbral mínimo, cae incentivo al boicot
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Area 3: Ampliar cobertura de alta dirección
a) Incorporar Nuevos Servicios a la ADP:
Servicio Civil
Dirección del Trabajo
Fondo Nacional de Salud (Fonasa)
Servicio Nacional del Adulto Mayor
Comité de Inversión Extranjera
Superintendencia de Seguridad Social
Corporación Nac. de Desarrollo Indígena
Instituto Nacional de la Juventud
N° cargos 1° N° cargos 2°
nivel
nivel
0
2
1
22
1
8
1
4
1
3
1
5
1
2
1
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b) Sumar cargos adicionales a Servicios ya incorporados:
Servicio de Impuestos Internos
Gendarmería de Chile
Dirección de Aeropuertos del MOP
Dirección de Obras Portuarias del MOP
Gran total:
98, suma de
0
1
0
0
26
0
1
1
8
90
12
Area 3: Ampliar cobertura de alta dirección
Fecha
Adscritos
No Adscritos
DAEM
Total
850
942
89
107
Diferencia, originada en 8
leyes aprobadas en este G
92
18
101
211
11 proyectos de ley en
trámite, este Gobierno
32
0
n.d.
32
98
1.164
0
125
10-marzo-2010
20-agosto-2013
Este Proyecto de Ley
TOTAL
0 939
101 1.150
0
98
101 1.390
• Pero, al10 de marzo 2010, la tasa de ocupación de cargos
ADP por personas que no concursaron era sólo 42%.
• Al 20 de agosto de 2013, a tasa de ocupación por personas
que no concursaron había mejorado a 33%.
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Area 3: Mejoras a Convenios de
Desempeño Individual para altos directivos
Objetivo 1: convertirlos en herramienta de gestión útil, para que los
directivos modernicen el Estado en beneficio de la ciudadanía.
Medidas:
(a) Reducir los trámites para suscribir los Convenios;
(b) Separar la asignación ADP vigente en una porción básica, pagada a todo
evento, y una porción proporcional al grado de cumplimiento de las metas;
Monto de la porción variable: 5% Sueldo Total x (Grado de Cumplim.)
d) Armonizar fechas del convenio con el ciclo general de evaluación (dic. a dic);
e) Concentrar el pago de la porción variable en un solo pago anual, en marzo, con
el fin de destacarla más;
f) Reglar la modificación del Convenio a mitad de año, por medio de proteger al
directivo que no acepte nuevas metas.
g) Reconoce públicamente al 10% de los directivos con mejor evaluación.
Objetivo 2: Tratar con justicia a los directivos ADP del sector Salud,
dándoles el mismo incentivo como proporción de la remuneración
total, para cualquier grado de cumplimiento, que a los directivos de
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otros Ministerios.
Area 3: Elevar permanencia promedio
de los directivos de 2° nivel jerárquico
• Los sistemas de Alta Dirección deben conciliar la democracia
representativa con el resguardo de la inversión que hace la Nación en el
capital humano de los altos directivos públicos.
• Deben proveer a cada nuevo gobierno elegido por la ciudadanía con
cuadros de altos directivos que sean “receptivos”, es decir dispuestos a
implementar con imparcialidad las políticas públicas que puedan
disponerse durante distintos períodos presidenciales, y deben lograr una
permanencia promedio suficiente para dichos cuadros directivos, cuya
formación y selección es una inversión pública con alto costo alternativo.
• La Receptividad es opuesta a la cercanía partidista o personal.
En Chile: en 2003 el gobierno transformó sin debate público, a los
directivos “provisionales” , en una opción para que la autoridad designe un
favorito sin filtro de mérito, y después impulsara su ratificación.
Resultados: Validar a aquellas autoridades que seleccionan a directivos
“cercanos” por sobre los “receptivos”. Una alta tasa de utilización de la
figura “provisional” en los últimos dos gobiernos. Esto ha reducido a la par
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la receptividad promedio y la permanencia promedio.
Area 3: Elevar permanencia promedio de
los ADP de 2° nivel jerárquico. ¿Cómo?
(1) Impedir al Comité de Selección que presenta una nómina a un
Jefe de Servicio para llenar un cargo de segundo nivel jerárquico,
pueda incluir en dicha nómina a personas que ocuparon el
mismo cargo en carácter “provisional” en el período reciente;
• La motivación no es proteger empleos de correligionarios, pues
las medidas rigen sólo después de 2015, por art. transitorio.
• En el 1er Nivel, se mantiene facultad del Consejo ADP de incluir
en la nómina a los provisionales, reconociendo así que la Cercanía
es más importante en el 1er Nivel. ¿por qué?
• Las autoridades electas dependen mucho de la asesoría de
política pública que dan los directivos de 1er nivel.
• Algunas autoridades logran atraer personas de muy alta
capacidad al 1er nivel, a cambio de cercanía.
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Area 3: Elevar permanencia promedio de
los ADP de 2° nivel jerárquico: otras
b) Impedir a cada Jefe de Servicio designar simultáneamente en
carácter provisional a más del 40% de los directivos de segundo
nivel de su servicio, con un mínimo de 2 directivos;
c) Incluir en el perfil de selección (lo que se busca), la “capacidad
de implementar con imparcialidad las políticas públicas que
puedan disponerse durante distintos períodos presidenciales”,
porque este perfil tiende a permanecer más en promedio;
d) Crear un tope de 12 meses a la vigencia de los nombramientos
“provisionales”, con excepciones.
e) Limitar las facultades de despedir altos directivos (de 2° nivel) a
los directivos “provisionales” de 1er nivel.
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Area 3: Otros perfeccionamientos ADP
(a) Medidas para agilizar los concursos ADP (plazos);
(b) Dota con una nueva herramienta al Consejo ADP para
controlar la calidad de las nóminas que produce;
(c) Piso para indemnización por petición de renuncia;
(d) Fortalece al Consejo ADP con más facultades sobre los
Comités de Selección que proponen nóminas en el 2°
nivel jerárquico;
(e) Fortalece al Consejo ADP, por medio de pagar + sesiones
a los “profesionales expertos”, otras.
(f) Dota de nuevas herramientas al Servicio Civil para
impulsar la Gestión de RR.HH., distintos de altos
directivos. Aumenta coordinación con Hacienda.
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Otros perfeccionamientos de gestión
(a) Modifica el Premio de Excelencia Institucional, para premiar
avances, además de altos niveles. Más efectivo;
(b) En Estatuto Administrativo, destraba la Movilidad Horizontal
en los concursos para cargos directivos del 3er nivel
jerárquico. Hoy está trabada por calificación todo/nada;
(c) Modificar el E.A., para permitir calificar a 58 directivos de
Servicios pequeños. Hoy no se les puede constituir Junta
porque no hay 5 miembros libres de incompatibilidades;
(d) Fortalece facultades de los organismos del sistema ADP en
concursos para directores de escuela.
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PROYECTO DE LEY QUE PERFECCIONA LA
GESTION DEL SECTOR PÚBLICO Y LA ALTA
DIRECCIÓN PÚBLICA:
“Esta es una transformación clave para la
modernización del Estado. Queremos
institucionalizar los progresos logrados a través del
programa ChileGestiona, de modo armónico con
una selección por mérito fortalecida de los altos
directivos y una racionalización de los incentivos a
los funcionarios.” Min. F. Larraín
Salvador Valdés, 29 agosto de 2013