Suspensiones disciplinarias.

Buenos Aires, Martes 4 de Diciembre de 2007
Nº 1272
Práctica Laboral
Suspensiones disciplinarias.
Comenta el Dr. Rodolfo Aníbal González.
El tema en análisis es una manifestación
del " Poder Disciplinario " del empleador,
legislado en el capítulo "Derechos y deberes
de las partes" de la Ley de Contrato de Trabajo
(L.C.T.).
Plazo máximo.
Conforme al art. 220 de la L.C.T., "Las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias .... no podrán exceder de treinta (30)
días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión".
La norma establece que el plazo de treinta días en un año debe contarse "a partir de la
primera suspensión". Debe interpretarse que
el mismo se cuenta a partir de la última suspensión y hacia atrás, de modo tal que si el
empleador pretende disponer una suspensión
por una determinada cantidad de días, deberá
remontarse en el tiempo un año hacia atrás.
Si las suspensiones durante ese período
anual superaran los treinta días, en caso de
disponer una nueva suspensión disciplinaria
estaría infringiendo la prohibición legal y el
trabajador podría considerarse en situación de
despido por injuria.
Suspensiones que exceden los
plazos legales.
En el art. 222, la Ley de Contrato de Trabajo
faculta al trabajador a ponerse en situación de
despido indirecto (art. 246), si no aceptara la
suspensión que exceda de los plazos fijados
legalmente.
Cabe recordar, entonces, que los plazos
máximos de cada tipo de suspensión, siempre
"contados a partir de la primera suspensión",
son los siguientes:
a) treinta días para las suspensiones
disciplinarias;
b) treinta días para las suspensiones por
falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador;
c) setenta y cinco días para las suspensiones por fuerza mayor;
d) noventa días, acumulando suspensiones
disciplinarias, por fuerza mayor y por falta o
disminución de trabajo, dentro de los límites
señalados para cada una de ellas.
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Limitaciones al poder disciplinario
del empleador.
La norma citada también contiene una
remisión. Consigna que "Las suspensiones
fundadas en razones disciplinarias deberán
ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin
perjuicio de las condiciones que se fijaren en
función de lo previsto en el artículo 68".
El art. 67 de la L.C.T. impone una limitación
al poder disciplinario del empleador, al imponerle
que " podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador".
Cuestionamiento de la medida por
parte del trabajador.
El segundo párrafo del citado art. 67
establece que "Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria".
Por su parte, el art. 68 de la L.C.T.,
refiriéndose a las modalidades del ejercicio de
las facultades disciplinarias, dispone que "El
empleador, en todos los casos, deberá ejercitar
las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, ... en los límites y con
arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que
éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer
... el respeto debido a la dignidad del trabajador
y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho".
Formas que deben cumplimentar las
suspensiones disciplinarias.
El art. 218 de la L.C.T. consigna los
requisitos de validez de las suspensiones: «Toda
suspensión dispuesta por el empleador para
ser considerada válida, deberá fundarse en justa
causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador».
Tres son, entonces, los requisitos que
debe cumplimentarse:
a) La suspensión deberá fundarse en
justa causa.
La suspensión debe estar siempre
motivada por justa causa. En el caso disciplinario,
encontraremos que la misma surgirá del
incumplimiento de alguna de las obligaciones del
trabajador, previstas en los arts. 62, 63 y
concordantes de la L.C.T.. También deberán
considerarse los incumplimientos a los deberes
del dependiente que surjan de la convención
colectiva de trabajo aplicable y, si existiese, del
reglamento interno de trabajo de la empresa.
b) Deberá tener plazo fijo.
El segundo requisito para su validez, es
que la suspensión tenga plazo fijo. Con respecto
a las disciplinarias, como hemos señalado
precedentemente, la ley les fija un plazo máximo
de treinta días en un año, contados a partir de la
primera suspensión. Pero en cuanto a la
graduación de la sanción, es decir: cuántos días
corresponde aplicar por el hecho sancionado,
ello queda al arbitrio y prudencia del empleador,
que deberá considerar en cada caso, la gravedad
de falta, los antecedentes y la antigüedad del
trabajador.
c) Deberá ser notificada por escrito al
trabajador.
El tercer requisito de validez que impone
la ley es que la suspensión sea notificada por
escrito al trabajador. En la comunicación debe
constar la justa causa invocada, y el plazo por el
que se la ha dispuesto.
Es importante señalar que la causa deberá ser explicada con suficiente claridad,
indicando en que consiste en hecho por el cual
se aplica la medida disciplinaria.
No se cumple con este requisito cuando
se hace mención de generalidades (ej.
" negligencias reiteradas " ). En tal sentido,
entendemos que se debe cumplimentar con las
exigencias del art. 243 de la L.C.T. (referidas a
la comunicación de despido), que sobre que el
particular exige "una expresión suficientemente clara de los motivos" en que se funda la
sanción. ♦
Comentarios y consultas:
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