Tema 4.- Motivación.

Tema 4.- Motivación.
4.1.- Introducción.
4.2.- Teorías de contenido
4.2.1.- Teoría de Maslow.
4.2.2.- Teoría X e Y de McGregor. Teoría Z de Ouchi
4.2.3.- Teoría de Herzberg
4.3.- Teorías de proceso.
4.3.1.- Teoría del reforzamiento de Skinner.
4.3.2.- Teoría de la fijación de metas
4.3.3.- Teoría de las expectativas
4.3.4.- Teoría de la equidad
4.4.- Caso.
Motivación = “Estado interno que nos induce a
hacer algo que nos proporciona satisfacción”
Retroalimentación
Motivación
Conducta
Recompensa
EQUILIBRIO
Estímulo o
RECOMPENSA O
SATISFACCION
CI CLO
MOTI VACI ONAL
NECESIDAD
Tensión
COMPORTAMIENTO
O ACCION
EQUILIBRIO
Estímulo o incentivo
NECESIDAD
CICLO
MOTIVACIONAL
DESEQUILIBRIO O
FRUSTRACION
Barrera
Tensión
COMPORTAMIENTO
O ACCION
Moral y Actitud
Ö Moral : consecuencia del estado motivacional.
“Moral elevada” = Necesidades individuales satisfechas
Moral elevada
Moral baja
optimismo, cooperación,
agresividad, resistencia,
actitudes positivas
oposición
Ö Interés e identificación
Ö Desinterés, apatía
Ö Colaboración con los
Ö Problemas de disciplina,
compañeros y la organización,
pesimismo, resistencia.
mayor actividad
Particularidades de la motivación
en la organización
• Variación del nivel de motivación
• Necesidad de canalizar el esfuerzo
• Teorías desarrolladas en EEUU
• Necesidad de flexibilidad
Teorías de Motivación
Teorías de Contenido
Teorías de Proceso
¿Qué es lo que motiva a las
¿Cómo se produce la
personas?
motivación?
Ö Analizar las causas, los motivos
que dirigen el comportamiento
Ö ¿Cómo se puede inducir y
dirigir la motivación?
Ö Determinar qué necesidades
provocan el rendimiento de los
empleados y que recompensas
ayudan a satisfacerlas
Ö “Modelos de aprendizaje”
TEORÍAS DE CONTENIDO
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
(MASLOW , 1943)
2 premisas básicas:
• Solamente influyen en la conducta las
necesidades no satisfechas. Lo que motiva es la
insatisfacción,
cuando
una
necesidad
es
satisfecha un mayor premio no crea satisfacción
• Las necesidades se distribuyen en una jerarquía
de importancia.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Autorrealización
Estima
Necesidades Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiológicas
NECESIDADES INFERIORES
Necesidades Fisiológicas
• Necesidades vitales o vegetativas, relacionadas con la
supervivencia del individuo: Alimentación, sueño, actividad física,
satisfacción sexual ...
• Generalmente cubiertas rutinariamente, y por tanto no influirán en
el comportamiento (no satisfechas pasan a actuar con intensidad
extraordinariamente fuerte).
• Elemento fundamental para su satisfacción es el dinero.
Necesidades de Seguridad.
•Protección contra daños físicos, enfermedades y “necesidades
futuras”.
•En el mundo laboral relacionadas a la seguridad en el empleo, en
cuanto a contratación indefinida, etc.
NECESIDADES SUPERIORES
Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
ÖMotivación para formar parte de la empresa y aceptar los
estándares fijados por la organización informal (Hawthorne).
Necesidades de estima: Factores internos como el respeto a sí mismo,
autonomía y logro; y factores externos como posición,
reconocimiento y atención.
ÖLa organización puede satisfacerlas otorgando un puesto de mayor
responsabilidad y de un mayor reconocimiento.
Necesidades de autorrealización: crecimiento, realizar nuestro
potencial y autosatisfacción; el impulso de convertirse en lo que uno
es capaz de ser.
Motivar según Maslow:
• determinar en qué nivel de la jerarquía se encuentra la
persona,
• concentrarse en satisfacer necesidades a ese nivel o a un
nivel superior.
Ö Amplio reconocimiento de la teoría de Maslow en
especial entre los gerentes en ejercicio.
• Lógica intuitiva de la teoría
• Facilidad de comprensión
CRÍTICAS A LA TEORÍA DE MASLOW
• Superposición de las necesidades.
• Es una escala jerárquica estática
•La investigación empírica no sustenta la teoría
(Maslow no presentó sustentación empírica. Varios
estudios posteriores no encontraron suficiente apoyo
como para validarla.
Teoría X e Y de Mc. Gregor (1957)
• Base : “La filosofía de la gerencia
determina su posterior práctica”
• “El talante de la gerencia determina la
conducta de los subordinados
TEORÍA X Y TEORÍA Y (McGregor)
Ö Dos premisas opuestas sobre la naturaleza humana
Teoría X
Teoría Y
•Los empleados generalmente
sienten desagrado por el
trabajo e intentarán evitarlo,
•Los empleados contemplan el
trabajo como algo natural como
el descanso o el juego,
•deben ser obligados,
controlados o amenazados con
castigos para alcanzar metas
deseadas,
•ejercerán autodirección y
autocontrol si están
comprometidos con los objetivos,
•evitarán responsabilidades y
buscarán una dirección formal,
•colocan la seguridad por encima
de otros factores en el trabajo
y demuestran poca ambición.
•pueden aprender a aceptar y
hasta buscar responsabilidad,
•tienen capacidad para tomar
buenas decisiones.
Teoría Z de Ouchi
• Aprovechar el capital intelectual de la empresa:
Participación (mejora continua,superación)
– Primar el consenso y la participación
– Valorar la decisión y el empeño y no solo los
resultados
– Cimentar la gestión global en la confianza mutua
entre gerencia y empleados
– Diseñar objetivos a medio y largo plazo
– Aceptar la necesidad de innovación constante .
– Asumir la mejora progresiva como el principio de
acción fundamental de la organización
Teoría de los dos factores de
Herzberg (1959)
Factores de higiene o de mantenimiento
(extrínsecos)
Ö Si no existen producen insatisfacción
Ö Niveles suficientes para evitar la
insatisfacción
Ö No son motivadores
Ö Necesidades se presuponen satisfechas
Factores higiénicos o de
mantenimiento (extrínsecos)
• Salario
Seguridad en el empleo
• Condiciones laborales
• Procedimientos empleados con la empresa
•Calidad de la supervisión
• Relaciones con compañeros y subordinados
• Posición. Prestigio
Factores Motivadores (Intrínsecos)
Ö Relacionados
directamente con el contenido del
trabajo
Ö Si no existen , no existe insatisfacción
.Ausencia no crea insatisfacción,
Ö Si existen hay satisfacción. Presencia es
motivadora
•
Factores motivadores
•El trabajo en sí mismo
•Logros personales en el trabajo
• Reconocimiento
•Responsabilidad
•Progreso
• Posibilidad de desarrollo
Resumen
F. H igienico
A U SEN TES Insatisfación
PRESEN TE
A usencia de
Insatisfación
F. M otivacionales
A usencia de
satisfación.
Satisfación
Recomendaciones Herzberg
• Enriquecimiento del puesto
de trabajo
– Mayor libertad para escoger la
forma de trabajar
– Fomentar participación e
interacción
– Mayor responsabilidad
Criticas al planteamiento de
Herzberg
•Ego personal
•Problemas de la muestra elegida
•Relación satisfacción - productividad ?????
Modelo jerarquía necesidades Maslow
Autorrealización y
satisfación.
Estima y posición
social.
Modelo motivación-higiene Herzberg
Trabajo mismo
Logros
Posibilidad de
crecimiento.
Responsabilidad
FACTORES
MOTIVACIONALES
Ascensos
Reconocimiento
Posición.
Necesidades de
Pertenencia y de
tipo social.
Relación con los
supervisores, los
compañeros y los
subordiados
Calidad supervisió
Seguridad de
todos los tipos
Política de la
compañía
Seguridad y
condiciones de
trabajo.
Necesidades
fisiologicas
Pago
FACTORES
HIGIENE
D ife re n c ia s M a s lo w y H e rz b e rg
T em a
J e ra rq u ía d e la s n e c e s id a d e s
T e o ría d e lo s d o s fa c to re s
d e M a s lo w
d e H e rz b e rg
P e rs o n a s e n la s o c ie d a d , e n
L a m a y o ría s o n e m p le a d o s
to d o tip o d e tra b a jo s y
a d m in is tra tiv o s y
ju b ila d o s
p ro fe s io n a le s
2 .I m p a c to d e la s
T o d a s la s n e c e s id a d e s
S o la m e n te a lg u n a s
n e c e s id a d e s s o b re la
p u e d e n m o tiv a r c o n d u c ta
n e c e s id a d e s in trín s e c a s
1 .- R e le v a n c ia
c o n d u c ta
3 .- P a p e l d e la s r e trib u c io n e s
s irv e n c o m o m o tiv a rd o re s
P u e d e n m o tiv a r
N o s o n u n m o tiv a d o r c la v e
S e a ju s ta n a to d a s la s
E n fo c a d a e n e l tra b a jo
fin a n c ie ra s
4 .- P e r s p e c tiv a s
p e rs o n a s y a s u s v id a s
5 .- T ip o d e te o r ía
D e s c rip tiv a (lo q u e e s )
P re s c rip tiv a (lo q u e d e b e
se r)
Teoría del reforzamiento de
Skinner
• Comportamiento influido por las
consecuencias del mismo y proviene del
aprendizaje individual.
• Énfasis en el comportamiento
• Reforzadores controlan el comportamiento
Tipos de reforzamiento
• Reforzamiento positivos
• Castigo
• Reforzamiento negativo
• No reforzamiento o extinción
Reglas para la modificación de la conducta
(Hamner):
• No recompensar a todas las personas igual
(recompensas deben basarse en los resultados.
• La falta de respuesta también puede modificar la
conducta.
• In formar las personas sobre las acciones a
desempeñar para obtener recompensas.
• Decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal.
• No castigar delante de otros.
• Las consecuencias de una conducta deben ser
adecuadas (ser justo).
Críticas:
• Comportamiento
de los individuos determinado
por estímulos externos???????.
• Refuerzo = Soborno
• Contradicción con la idea de metas y
necesidades individuales
Teoría de las expectativas
Esta teoría argumenta que la fuerza de la tendencia a
actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las
expectativas de que el acto seguirá un resultado y del
atractivo que éste tiene para el individuo
A
Esfuerzo Individual
A: Expectativa.
B: Instrumentalidad.
C: Valencia.
B
Desempeño Individual
C
Recompensas Organizacionales
Metas Individuales
• M = E*I*V
– E= Expectativa : Creencia por parte de un
individuo de que una conducta en concreto tenga
éxito o no
– I= Instrumentalidad = probabilidad de que un
nivel de rendimiento produzca un rendimiento
específico.
– V= Valencia : Importancia que concede un
individuo a la potencial recompensa
• D= M*C
RECOMENDACIONES PARA LOS GERENTES (Nadler /
Lawler)
• Determinar las recompensas que valora cada empleado.
• Determinar el desempeño deseado para la organización.
• Establecer un nivel alcanzable de desempeño.
• Ligar las recompensas al desempeño.
• Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia
de la recompensa.
• Asegurarse de que la recompensa es adecuada.
Crítica:
La mayor parte de la motivación es subconsciente y no es
un proceso tan explícito.
Teoría de la fijación de metas
(E. Locke)
“Las metas conscientes y las
intenciones de un individuo son las
determinantes del comportamiento”.
“Difícil pero con un compromiso y una
capacidad por parte del individuo.”
Pasos a dar por parte de la dirección
* Diagnóstico (personal, tecnología y
organización).
* Concienciación de los empleados
* Enfatizar en los atributos de las metas . (Clara
definición)
* Revisiones intermedias
* Revisión final
Críticas:
• Comportamientos engañosos
• Simple instrumento de control.
• Obsesiones.
• Dificultad de medición.
Resultados difíciles de
cuantificar.
Teoría de la equidad. John Stacy Adams
Factor central: evaluación en cuanto a
la equidad y a la justicia.
Equidad : proporción que guardan los
insumos laborales y las recompensas
Ratios a considerar:
.- Relación entre aportación y
recompensa
.- Relación índice aportación resultados frente a otros
Inequidades
Acciones mentales
.- Cambio referente
.- Racionalización del ratio propio o
ajeno
Acciones reales :
Alteración inputs o outputs laborales
.- Cambio de aportaciones propias
.- Inducir a cambios en
aportaciones ajenas.
.- Abandono
Historial de
desigualdades
Críticas a la teoría de la equidad
• Dificultad en el cálculo de las magnitudes
– Elección del referente ???????
Su elección variará el sentido de la
equidad
– Dificultad en la predicción.
Variación en las razones
implicadas
Sugerencias para motivar a los empleados
• Reconozca las diferencias individuales
• Ajuste personas y puestos.
• Emplear metas.
• Asegurarse de que las metas se perciban
alcanzables.
•
Individualice las recompensas:
•
Vincule las recompensas al desempeño
•
Verificar el sistema en busca de equidad
•
No ignorar el dinero:
•
como