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Conceptos básicos
Podemos definir algunos conceptos de organización, según los siguientes autores:
Terry: Es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un
objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignada a las
personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas.
Sheldon: El proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deben
efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución, de tal manera que las
labores que así se ejecutan, sean los mejores medios para la aplicación eficiente,
sistemática, positiva y coordinada del esfuerzo disponible.
Petersen y Plouman: es un método de distinción de la autoridad y de la
responsabilidad, y sirve para establecer canales prácticos de comunicaciones
entre los grupos.
Litterer: Es una unidad social, dentro de la cual existe una relación estable entre
sus integrantes, con el fin de facilitar la obtención de sus objetivos o metas.
Tomando las definiciones anteriores llegamos a la siguiente: Es la estructuración
técnica de las relaciones que deben de existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el
fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Importancia de la organización:
1. La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico, recoge,
complementa y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la
planeación han señalado respecto a cómo debe ser una empresa.
2. Tan grande es la importancia de la organización, que en algunas
coacciones han hecho perder de vista a muchos autores que no es sino una
parte de la administración, dando lugar a que la contrapongan a esta última,
como si la primera representara lo teórico y científico, y la segunda lo
práctico y empírico. Esto es, inadecuado, por todo lo que hemos visto
antes.
3. Tiene también gran importancia por construir el punto de enlace entre los
aspectos teóricos, que Urwick llama de mecánica administrativa, y los
aspectos prácticos, que el mismo autor conoce bajo la denominación de
dinámica: entre "lo que debe sé" y "lo que es".
Principios de la organización:
Principio de la especialización. "Cuando más se mide el trabajo, dedicado
a cada empleado a una actividad más imitada y concreta, se obtiene, de suyo,
mayor eficiencia, precisión y destreza.
La especialización sola es útil cuando se tiene conocimiento general del campo de
que dicha especialización es parte; de lo contrario, se desconocen las relaciones
de la actividad propia con las demás, con mengua en la eficiencia. Así, una
persona especializada en selección de personal, pero que ignora los principios
generales de las relaciones industriales, fácilmente cometerá serios errores.
La especialización tiene como limites los que impone la naturaleza humana del
trabajo; cuando no se reconocen, fácilmente se llega a una súper especialización,
que produce monotonía, o lesiona la dignidad humana del trabajador, reduciendo
a una mera maquina o parte mecánica del sistema. Además, a base de ir haciendo
que el especialista sepa cada vez más, de un campo menor llega a hacerle
especialista en actividades que prácticamente carecen de importancia.
Principio de la unidad de mando. "Para cada función debe existir un solo
jefe". En este principio establece la necesidad de que cada subordinado no reciba
órdenes sobre una misma materia de dos personas distintas. Esto es esencial
para el orden y la eficiencia que exige la organización: "Nadie puede servir a dos
señores". "Un cuerpo con dos cabezas, dice Urwick, es tan monstruoso en lo
administrativo, como un cuerpo humano con dos cabezas en lo biológico". La
especialización, para obtener mayor eficiencia, estableció la división por funciones;
la unidad de mando, para lograr también esa mayor eficiencia, establece su
coordinación a través de un solo jefe, que fije el objetivo común, y dirija a todos a
lograrlo.
Principio de equilibrio de autoridad-responsabilidad. "Debe precisarse
el grado de responsabilidad que corresponde al jefe de cada nivel jerárquico,
estableciéndose al mismo tiempo la autoridad correspondiente a aquella".
Principio de equilibrio dirección-control. "A cada grado de delegación
debe corresponder el establecimiento de los controles adecuados, para asegurar
la unidad de mando".
Lineamientos para organizar
Proceso de organización:
1. Detallar todo el trabajo que debe ejecutarse para alcanzar las metas de
la organización. Toda organización se crea para lograr un conjunto de
propósitos, todas las finalidades se logran en forma diferente, por
consiguiente, para que se logren las metas de la organización las tareas
deben ser establecidas primero.
2. Dividir la carga total de trabajo en actividades que pueden ser
ejecutadas en forma lógica, por una persona o grupo de personas. Las
organizaciones se crean porque el trabajo que debe realizarse no puede
hacerlo una persona, de ahí que el trabajo deba dividirse adecuadamente
entre sus miembros. Por adecuadamente entendemos, primero, que a los
individuos se les asignaran las tareas con base a su cualidad para
ejecutarlas, y segundo, que a ninguna persona, se le puede imponer una
carga de trabajo demasiado pesada o ligera.
3. Combinar el trabajo de los miembros de la organización de modo
lógico y eficiente. A medida que una organización crece y contrata a más
personal para llevar a cabo las actividades, se hace necesario agrupar a las
personas cuya tarea guarda relación entre sí. Ventas, recursos humanos,
mercadotecnia, producción, manufactura. A esta agrupación del trabajo
suele llamarse departamentacion.
4. Establecer un mecanismo para coordinar el trabajo de los miembros
que un poco unitario y armonioso. A medida que los individuos y
departamentos realizan sus actividades especializadas, pueden olvidarse
las metas de la organización o bien surgir conflictos entre los miembros.
Los gerentes de mercadotecnia de una compañía pueden hacer presión
para que se apruebe un presupuesto mayor de publicidad y así estimular la
demanda, aun cuando el interés general de la compañía convenga mas
invertir en creces en equipo automatizado y reducir los costos.
5. Vigilar la eficiencia de la organización y hacer ajustes para mantenerla
mejorarla. Dado que organizar es un proceso constante, se requiere una
evaluación periódica de los cuatro pasos precedentes. A medida que la
organización crece y cambia las situaciones hay que evaluar su estructura a
fin de asegurarse de que sea compatible por una operación eficaz y
eficiente para satisfacer las necesidades presentes. La división del trabajo
es fraccionar una tarea, de modo que cada individuo sea responsable y
realice un conjunto de actividades y no toda la tarea.
La departamentalización es el agrupamiento de actividades para las que son
semejantes y estén relacionadas lógicamente entre sí. Esta representa la
estructura formal de la organización tal como aparecería en un organigrama.
Las herramientas o técnicas de organización son las más estudiadas, por lo que
mencionare algunas de las más conocidas.
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Manuales de políticas, de organización y de procedimientos.
Diagramas de procedimiento o de flujo
Therbligs
Organigramas
Mnemotecnias
Cartas descriptivas
Técnicas de trabajo en grupo como: círculos de calidad, mesas redondas,
congresos, panel, entrevistas públicas, simposios, debate público, corrillos,
foros, asambleas, seminarios y comisiones.
Existen otras técnicas menos conocidas como las siguientes:
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Pruebas de autoevaluación: clima de la organización para desarrollar
habilidades gerenciales.
Técnicas para negociación y manejo de conflictos
Flexibilidad gerencial y aceptación del cambio
Técnicas del equipo de asesoramiento
Estructuras Organizacionales
Definición de estructura organizacional: Entendemos por estructuras
organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una
empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado.
Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada
empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se
acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá
acoplarse y responder a la planeación), además “Debe reflejar la situación de la
organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el
grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.”
En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han
establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por departamentalización
e híbrida. A continuación estudiaremos cada una de las anteriores.

Estructuras organizacionales formales: Una organización formal es la
constituida por una sanción oficial para lograr objetivos determinados, en
ocasiones se le cita como una jerarquía de puestos; existen cuatro
componentes básicos en la organización formal:
o
o
o
o

El trabajo, el cual es divisionado.
Las personas que son
asignadas y ejecutan este trabajo
divisionado.
El ambiente en el cual se ejecuta el trabajo.
Las relaciones entre las personas ó las unidades las unidades
trabajo-personas.
Estructura Lineal: Esta forma de organización se conoce también como
simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas que se
dedican a generar uno o pocos productos en un campo específico del
mercado. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de
organización, el dueño y el gerente son uno y el mismo.
Debido a su forma, ésta es rápida, flexible, de mantenimiento de bajo costo
y su contabilidad es clara; además la relación entre superiores y
subordinados es cercana y la toma de decisiones se hace ágil. De igual
manera presenta desventajas como el hecho de la especialización, “se
dificulta encontrar a un buen gerente puesto que se requiere un
conocimiento general de la empresa, y se le dedica muy poco tiempo a la
planeación, la investigación y el control”.

Estructura Matricial: Esta estructura consiste en la agrupación de los
recursos humanos y materiales que son asignados de forma temporal a los
diferentes proyectos que se realizan, se crean así, equipos con integrantes
de varias áreas de la organización con un objetivo en común: El Proyecto,
dejando de existir con la conclusión del mismo.
Los empleados dentro de la matriz poseen dos jefes; un jefe de función:
quien es la cabeza de la función, es decir, al cual se le informa acerca de
los asuntos relacionados con aspectos funcionales; y el jefe de Proyectos
que es el responsable de los proyectos individuales, todos los empleados
que trabajan en un equipo de proyectos se llaman gerentes de
subproyectos y son responsables de manejar la coordinación y
comunicación entre las funciones y proyectos.
No todas las empresas son aptas para desarrollar este tipo de organización,
por eso es necesario tener en cuenta las siguientes condiciones:
1.) Capacidad de organización y coordinación y procesamiento de
información.
2.) Se necesita contar con buen capital.
3.) Se necesita un equilibrio de poder entre los aspectos funcionales
y proyectos de la organización, además se requiere una estructura
de autoridad doble para mantener ese equilibrio.

Estructura por Departamentalización: Esta estructura consiste, como su
nombre lo indica, en crear departamentos dentro de una organización; esta
creación por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeñadas,
el producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el territorio
geográfico cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en
productos.

Estructura Por Producto: Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya
sean bienes o servicios; esta forma de organización es empleada en las
grandes compañías donde cada unidad que maneja un producto se le
denomina “divisiones” estos poseen subunidades necesarias para su
operación.

Estructura por Territorio: Esta se da ya que algunas compañías
encuentran que sus operaciones se adaptan de una mejor manera a
grandes cadenas organizacionales basadas en zonas geográficas
determinadas donde su empresa tiene cobertura, como las grandes
cadenas de hoteles, compañías telefónicas, entre otras, que están divididos
y organizados sobre la base de su ubicación. También se presentan en
compañías cuyas principales actividades son las ventas.

Estructura Por Clientes: El tipo particular de clientes que una organización
busca alcanzar, puede también ser utilizada para agrupar empleados. La
base de esta departamentalización está en el supuesto de que los clientes
en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser
resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno.

Aquí el cliente es el eje central, la organización se adapta y se subdivide
agrupándose el personal para cumplir las funciones necesarias para
satisfacer las necesidades de cada tipo de cliente.
Estructura Circular: Son aquellas donde los niveles de autoridad son
representados en círculos concéntricos, formados; por un cuadro central,
que corresponde a la autoridad máxima de la empresa, y en su alrededor
círculos que constituyen un nivel de organización.
En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos, y se les liga
con las líneas que representa los canales de autoridad y responsabilidad.

Estructura Híbrida: Esta estructura, reúne algunas de las características
importantes de las estructuras anteriormente vistas, la estructura de una
organización puede ser de enfoque múltiple, ya que utiliza al mismo tiempo
criterios de productos y función o producto y geografía.
Este tipo de estructuración es utilizada mayormente cuando las empresas
crecen y tienen varios productos o mercados, es característico que las
funciones principales para cada producto o mercado se descentralicen y se
organicen en unidades específicas., además algunas funciones también se
centralizan y localizan en oficinas centrales cuya función es relativamente
estable y requiere economías de escala y especialización profunda. Cuando
se combinan características de las estructuras funcionales y divisionales,
las organizaciones pueden aprovechar las fortalezas de cada una y evitar
alguna de sus debilidades.

Estructuras Monofuncionales: Se caracteriza por la concentración de la
autoridad en una persona ó grupo de personas que son, en la mayoría de
los casos, fundadores de la empresa, que se ocupan de la totalidad de las
decisiones y funcionamiento de la estructura Organizacional; en el siguiente
organigrama se observa gráficamente esta clase de estructura.

Estructura jerárquica: También conocida como departamentalización
funcional, es la más difundida y utilizada ya que representa a la
organización estructural. Esta estructura, se podía llamar tradicional ya que
predomina en la mayor parte de las organizaciones tanto privadas como
públicas, se fundamenta en los principios de la teoría clásica; un ejemplo
gráfico de este tipo de estructura es el siguiente:
Gerente
General
Asistente
de
Investigación
Asistente de
Relaciones
Públicas
Sub-Gerente
de
Finanzas
Sub-Gerente
de
Producción
Sub-Gerente
de
Ventas
Jefe
De
Personal
Jefe
de
Fabricación
Jefe
de
Ingeniería
Supervisor
Producto A
Supervisor
Producto B
0
0
0
Supervisor
Producto C
0
0
Relación de Asesoría
Flujo de la Autoridad de
línea
Ejemplo de estructura jerárquica

Estructura descentralizada: Este modelo es una evolución y una variación
del modelo jerárquico y funcional que se describió en el inciso anterior,
entre sus características propias se encuentra la toma de decisiones
confiada a una pluralidad de divisiones autónomas en base alineas de
productos y/o territorios, quedando las decisiones estratégicas a los altos
niveles y las decisiones tácticas a las divisiones autónomas, se incrementan
los órganos de asesoría para los altos niveles.

Estructuras no piramidales: Son estructuras surgidas de las limitaciones
de las estructuras piramidales ante los retos de organización de los grandes
organismos, estas estructuras están basadas en matrices las cuales se
forman con las líneas verticales de la autoridad y la línea horizontal de la
responsabilidad sobre un proyecto específico, en la intersección de las
líneas se da una contribución o apoyo de carácter funcional, ya que, por
ejemplo el gerente de finanzas apoya, en esa área de especialidad al
responsable de un determinado proyecto, en cual conserva la autoridad
sobre todo el proceso. Por esta razón son también conocidos como
“matriciales, por equipos ó por proyectos”.
Organigramas
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias
administrativas
para
análisis
teóricos
y
la
acción
practica.
Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes.
Estas definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol. Algunas
definiciones son las siguientes:
"Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos
importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales
funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa
de cada empleado encargado de su función respectiva."
Otro autor expone su concepto de esta forma:
"El organigrama constituye la expresión, bajo forma de documento de la
estructura de una organización, poniendo de manifiesto el acoplamiento
entre las diversas partes componente."
Se considera que los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos
revelan:
"La división de funciones, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y
responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la naturaleza
lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de
empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los
diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la
misma."
Según el concepto de organigrama, este muestra:
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Un elemento (figuras)
La estructura de la organización
Los aspectos más importantes de la organización
Las funciones
Las relaciones entre las unidades estructurales
Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
Las comunicaciones y sus vías
Las vías de supervisión
Los niveles y los estratos jerárquicos
Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización
Las unidades de categoría especial.
El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para
relaciones publicas, para formación de personal, fiscalización e inspección de la
organización, evaluación de la estructura, reorganización, evaluación de cargos,
entre otros.
Finalidad Del Organigrama
Un organigrama posee diversas funciones y finalidades.
 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con
sus respectivos niveles jerárquicos.
 Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se
realizan en la empresa debidamente asignados por área de
responsabilidad o función.
 Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:
o Los cargos existentes en la compañía.
o Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
o Como la autoridad se le asigna a los mismos.
Funciones Del Organigrama
Para la ciencia de la administración: Sirve de asistencia y orientación de todas
las unidades administrativas de la empresa al reflejar la estructura organizativa y
sus características gráficas y actualizaciones.
Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la estructura así
como velar por su permanente revisión y actualización (en las empresas pequeñas
y medianas, generalmente la unidad de personal asume esta función), la cual se
da a conocer a toda la compañía a través de los manuales de organización.
Para el área de administración de personal: El analista de personal requiere de
este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes
de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo
para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de
personal.
Y en forma general sirve para:



Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.
Comunicar la estructura organizativa.
Reflejar los cambios organizativos.
Ventajas Del Organigrama
El uso de los organigramas ofrece varias ventajas precisas entre las que
sobresalen las siguientes:
 Obliga a sus autores aclarar sus ideas (Leener, 1959)
 Puede apreciarse a simple vista la estructura general y las relaciones
de trabajo en la compañía, mejor de lo que podría hacerse por medio
de una larga descripción (Leener op. Cit)
 Muestra quién depende de quién (Leener op. cit)
 Indica alguna de las peculiaridades importantes de la estructura de
una compañía, sus puntos fuertes y débiles (Leener op. cit)
 Sirve como historia de los cambios, instrumentos de enseñanza y
medio de información al público acerca de las relaciones de trabajo
de la compañía (Leener op. cit)
 Son apropiados para lograr que los principios de la organización
operen (Melinkoff, 1990)
 Indica a los administradores y al personal nuevo la forma como se
integran a la organización (Melinkoff op. cit)
Desventajas Del Organigrama
No obstante las múltiples ventajas que ofrece el uso de los organigramas, al
usarlos no se deben pasar por alto sus principales defectos que son:
 Ellos muestran solamente las relaciones formales de autoridad dejando por
fuera muchas relaciones informales significativas y las relaciones de
información.
 No señalan el grado de autoridad disponible a distintos niveles, aunque
sería posible construirlo con líneas de diferentes intensidades para indicar
diferentes grados de autoridad, ésta en realidad no se puede someter a
esta forma de medición. Además si se dibujaran las distintas líneas
indicativas de relaciones informales y de canales de información, el
organigrama se haría tan complejo que perdería su utilidad.
 Con frecuencia indican la organización tal como debería ser o como era,
más bien como es en realidad. Algunos administradores descuidan
actualizarlos, olvidando que la organización es dinámica y permiten que los
organigramas se vuelvan obsoletos.
 Puede ocasionar que el personal confunda las relaciones de autoridad con
el status.
Clases de organigramas
1. Según la forma como muestran la estructura son:
I.
Analíticos: suministran información detallada. Se destinan al uso
de los directores, expertos y personal del estado mayor.
II. Generales: este tipo de organigramas se limita a las unidades de
mayor importancia. Se les denominan generales por ser los más
comunes.
III. Suplementarios: se utilizan para mostrar una unidad de la
estructura en forma analítica o más detallada. Son complemento
de los analíticos.
2. Según la forma y disposición geométrica de los organigramas, estos
pueden ser:
I.
Verticales (tipo clásico): representa con toda facilidad una
pirámide jerárquica, ya que las unidades se desplazan, según su
jerarquía, de arriba abajo en una graduación jerárquica
descendente.
II.
Horizontales (De izquierda a derecha): Son una modalidad del
organigrama vertical, porque representan las estructuras con una
distribución de izquierda a derecha. En este tipo de organigrama
los nombres de las figuras se colocan en el dibujo sin recuadros,
aunque pueden también colocarse las figuras geométricas
III.
Organigrama Escalar: Este tipo de organigramas no utiliza
recuadros para los nombres de las unidades de la estructura, sino
líneas encima de los cuales se colocan los nombres. Cuando una
línea sale en sentido vertical de una línea horizontal, muestra la
autoridad de esta última.
IV.
Organigrama circular o concéntrico: Los niveles jerárquicos se
muestran mediante círculos concéntricos en una distribución de
adentro hacia a afuera. Este tipo de organigrama es
recomendado por la práctica de las relaciones humanas, para
disipar la imagen de subordinación que traducen los
organigramas verticales.
La Jerarquía
La jerarquía cuando se individualiza podría definirse como el status o rango que
posee un trabajador dentro de una empresa, así el individuo que desempeña
como gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma,
pero la diferencia de este individuo en su cargo también condicionará su mayor o
menor jerarquía dentro de una empresa.
La jerarquía cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee
una mayor formalidad y es conocida como jerarquía estructural de la organización.
Este tipo de jerarquía no solamente depende de las funciones que debido a ella
existen sino también del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la
posición, por ejemplo, independientemente de la eficiencia que pueda tener un
presidente en su desempeño, este cargo posee intrínsecamente determinadas y
complejas funciones, responsabilidades y un alto grado de autoridad.
Se pueden definir cuatro tipos de jerarquías en las organizaciones:
1. La jerarquía dada por el cargo: Este tipo de jerarquía es la que
constituye los diferentes niveles estructurales de la organización, se
expone por medio de organigramas y se describe en los manuales
de organización. Se encarga de la clasificación de las distintas
posiciones de la estructura de la organización, tomando como base
las actividades laborales y deberes inherentes a un cargo o posición
determinada.
Esta modalidad jerárquica favorece la clasificación de personas en
grupos, series y clases, según sea la naturaleza, características,
obligaciones, atribuciones y responsabilidades de los cargos, pero
con la condición de que guarden entre ellas ciertas similitudes.
2. La jerarquía del rango: Este tipo de jerarquía no se establece sobre
el fundamento de las actividades ni se liga a labores determinadas.
Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que se
tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en
las organizaciones militares para establecer los distintos grados por
los que se van a regir.
3. La jerarquía dada por la capacidad: Este tipo de jerarquía es
limitativa y acorde con cada individuo. Las personas están
previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades,
independientemente de su condición de clase en la sociedad, es
decir, el individuo asciende en la organización de acuerdo a su
capacidad.
4. La jerarquía dada por la remuneración: Este tipo de jerarquía está
determinada por la complejidad del trabajo (a mayor complejidad
mayor salario), la antigüedad en la empresa o porque se es
empleado de confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del
individuo.
La jerarquía de un empleado en una empresa se basa en el grado de
especialización que posea pero su alta ubicación dentro de la organización
también depende de la naturaleza del negocio, por ejemplo, en muchas empresas
venezolanas el gerente de planta es un ejecutivo muy importante,
Su status llega a ser mayor que un gerente de finanzas. En cualquier compañía
fundamentalmente operativa, por ejemplo, la explotación petrolera en nuestro país
un campo donde generalmente existen dinámicos y poderosos sindicatos, el
responsable por la función de personal es un ejecutivo de alta valía e influencia
llegando a tener el cargo de vicepresidente.
Administración de Recursos Humanos
La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades
diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una
organización. La administración de los recursos humanos busca construir y
mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de
trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de
la empresa. La administración de los recursos humanos es un término moderno de
lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o
gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir
ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el
alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera
significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos
humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones.
Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura
corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones
cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de
los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a través de la
Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación,
la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación
significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener
todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones
tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican,
preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien
estrechos. En organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración
de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que
los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea
necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad
del producto como del servicio al cliente.
Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad
total trabajan a fin de lograr las tareas siguientes:
1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la
calidad total.
2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el
trabajo en equipo.
3. Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”.
4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una
amplia gana de premios y de reforzamientos.
Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas
siguientes:
• Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y
desempeño operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de
toda l fuerza de trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados
por los planes estratégicos generales.
• Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
• Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para
promover la participación y motivar a los empleados.
• Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos
alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.
• Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan
la calidad y la satisfacción del cliente.
• Hacer amplias inversiones en Capacitación y educación, el trabajo los asociados
están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación, la importancia de la
calidad y la satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa
hacia una mejora continua.
• Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos
los empleados. Empleados satisfechos son empleados productivos.
• Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la
satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.
Hoy día, la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración
de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una
estrategia competitiva viable. Cadillac, por ejemplo, reconoció en 1987 la
necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de
calidad, cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos
que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de
calidad. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado
requiere un desempeño superior en ocho áreas, que Prudential encontró que eran
clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado:
• Reclutamiento y retención de las personas
• Capacitación
• Educación continua
• Uso creativo de las tecnologías de la información
• Accesibilidad para los clientes
• Medición y vigilancia del desempeño
• Reconocimiento de desempeños de tipo superior
• Vigilancia de la satisfacción del cliente
Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la
selección y retención, el desempeño interno, el servicio al cliente y la mejora
continua; cinco de ellas, sin embargo, involucran temas de administración de los
recursos humanos. Por lo tanto, para conseguir la meta de la empresa de un
servicio superior, Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos
humanos den apoyo a esta meta. Los planes de recursos humanos generalmente
se enfocan al desarrollo de los empleados; la organización del trabajo; los
premios, reconocimientos, prestaciones y compensaciones, así como el
reclutamiento. También incluyen uno o más de los siguientes:
• Mecanismos para promover la cooperación, como relaciones internas cliente /
proveedor, o bien otras asociaciones internas.
• Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia, como la
asociación con los sindicatos
• Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos, sistemas de
compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de
los empleados.
• Creación, a través de procesos de rediseño, de oportunidades para que los
empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las
asignaciones reales de su puesto.
• Iniciativas de educación y Capacitación.
• Asociaciones con instituciones educativas, a fin de desarrollar a los empleados o
ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados.
En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias
competitivas: 1. reducción de costos, 2. mejora de la calidad y 3. Innovación.
El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en
unidades formales e informales, como por ejemplo, departamentos y equipos. El
diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a
individuos. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la
eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto.
Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte
efecto sobre la motivación, la satisfacción y la eficiencia organizacional fue
propuesto por Hackman y Oldham. Su modelo que ha sido validado en muchos
escenarios organizacionales, El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1.
Estados psicológicos críticos 2. Características centrales del puesto 3. Variables
moderadoras 4. Resultados
Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún
impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Significación de la tarea 2.
Identidad
con
la
tarea
3.
4. Autonomía 5. Retroalimentación del trabajo
Variedad
de
habilidades
La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los
empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades
de mejora, con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y
de incrementar su motivación. Los métodos de involucración de los empleados
pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas
relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades
autodirigidas, como el establecimiento de metas, la toma de decisiones en el
negocio y la solución de problemas, a menudo en equipos interfuncionales. La
involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades
humanas, y se apoya en los modelos de motivación de Maslow, Herzberg y
McGregor.
La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas
tradicionales de administración:
• Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación
• Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos, creando una
sensación de misión y fomentando la confianza.
• Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización.
Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual
es el sistema de sugerencias. Un sistema de sugerencias para empleados es una
herramienta gerencial para someter, evaluar implementar una idea de un
empleado, a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad, o mejorar otras áreas del
trabajo, como la seguridad. Las empresas generalmente premian a los empleados
por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica.
La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para
tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto, para tener
control de su trabajo, asumir riesgos y aprender de sus errores, así como para
promover el cambio. La delegación de autoridad también significa que líderes y
gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. Esta transferencia de
poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este
privilegio. Sin embargo, la experiencia demuestra que los trabajadores de primera
línea generalmente son más conservadores que los gerentes. La delegación de
autoridad da a los gerentes nuevos responsabilidades. Deben contratar y
desarrollar personas capaces de manejar la autoridad, alentar el asumir riesgos y
reconocer los logros. También es importante dar a los empleados información
sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones
que ellos toman. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo
vertical en equipo, entre personal gerencial y no gerencial. Fomenta la confianza
en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de
tomar sus propias decisiones. General compromiso y orgullo. También da a los
empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras.
Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización.
La Capacitación es uno de los costos iníciales en una iniciativa de calidad total. De
manera no sorprendente, es algo en cuya inversión muchas empresas se
muestran renuentes. Incluso si efectúan la inversión, a menudo tienen mucho
cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. La Capacitación
generalmente incluye concientización respecto a la calidad, liderazgo,
administración de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solución de
problemas, interpretación y uso de daros, cumplimiento de los requerimientos del
cliente, análisis de procesos, simplificación de procesos, reducción de
desperdicios, reducción del tiempo del ciclo, eliminación de errores y otros temas
que afectan la eficacia, eficiencia y seguridad de los empleados. Los planes de
Capacitación deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en
las iniciativas estratégicas de la empresa. Las compañías importantes tienen
departamentos de Capacitación formales, cuyos sistemas y procedimientos han
evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los procedimientos
específicos varían según la empresa. En algunas, los gerentes capacitan a sus
trabajadores directamente de arriba abajo.
Tradicionalmente, la administración de los recursos humanos se ha enfocado al
individuo. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración
por prácticas tales como la administración por objetivos, la evaluación del
desempeño individual, el estado privilegios profesionales y la promoción individual.
El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades, competencia, favoritismo y
egoísmo que, de manera colectiva, funcionan contra la consecución de la visión
verdadera de una organización: servir a los clientes. Un equipo es un pequeño de
número de personas con habilidades complementarias, que están comprometidas
con una finalidad común, un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento
mediante el cual se hacen mutuamente responsables. Los equipos proporcionan la
oportunidad a los individuos de resolver problemas que por sí mismos no podrían
resolver. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de
solución de problemas, como la determinación de las necesidades del cliente, el
desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso, una tormenta de
ideas para descubrir oportunidades de mejora, seleccionar proyectos, recomendar
acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Muchos
equipos existen en diferentes empresas e industrias. Entre los más comunes
están:
• Círculos de calidad
• Equipos de solución de problemas
• Equipos de administración
• Equipos de trabajo
• Equipos de proyecto
• Equipos virtuales
Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de
trabajo, que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar, resolver e
implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo.
Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo auto-administrado.
Un equipo auto-administrado se define como un grupo muy capacitado de
empleados, de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un
segmento bien definido del trabajo terminado. Los equipos auto-administrados
tienen las características siguientes.
• Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo.
• Planean, controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo
• Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo
• A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo
• Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios.
Peter Scholtes, una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad,
ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito:
1. claridad en las metas del equipo
2. Un plan de mejora
3. Papeles claramente definidos
4. Comunicación clara
5. Comportamientos benéficos del equipo
6. Procedimientos de decisión bien definidos
7. Participación equilibrada
8. Reglas básicas establecidas
9. Toma de conciencia del proceso del grupo
10. Uso del procedimiento científico.
La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos los
interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. Sin embargo,
las gerentes tienen la clave. Como líderes organizacionales, deben creer en los
trabajadores y en su capacidad de contribuir. Como líderes, los gerentes también
deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitación, premios y
reconocimientos adecuados.
Compensación es siempre un problema delicado, íntimamente ligado con el tema
de la motivación y la satisfacción del empleado. El dinero es un motivador cuando
las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow.
Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no
monetarios, formales o informales, individuales o de grupo. Los premiso son un
medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que
la organización valora sus esfuerzos, lo que estimula su motivación para mejorar.
Y, aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que
incrementen la satisfacción al cliente.
Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados
eficientes:
•Conceder premios tanto individuales como de equipo
• Hacer participar a todos
• Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales
• Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños
extraordinarios
• Dar extensa publicidad.
• Hacer divertido el reconocimiento
La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las
empresas, pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos
fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. La mayoría de las
empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el
trabajo; pueden dar asesoría personal y profesional, desarrollo de carrera y
servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales, guarderías,
permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para
servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la
salud para los retirados.
Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del
personal adecuado, cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos
de la organización. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de
los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. La limitada
disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos
rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos
humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. Los empleados
enfocados al cliente deben exhibir ciertas características:
• La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión
• Optimismo, iniciativa y orientación a las personas
• La aptitud para escuchar bien
• Una orientación hacia el análisis y la prevención
• La habilidad para resolver problemas.
La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los
conocimientos profundos de Deming . Los gerentes deben comprender que un
empleado no motivado no existe. El sistema bajo el cual funcionan los empleados
puede afectar seriamente a la motivación.
La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la
administración de los recursos humanos. Las organizaciones generalmente
utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar
retroalimentación al empleado, que entonces puede reconocer e incrementar sus
fortalezas y trabajar sobre sus debilidades, para determinar aumentos de salarios,
para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de
recursos humanos. Como tales, pueden proporcionar un registro escrito a fin de
defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de
advertencia formal para empleados marginales.