Capítulo 7

Capítulo 7
Empleo y paro desde un punto de
vista macroeconómico (I)
Capítulo 17 de McConnell y otros (2007)
Capítulo 26 de Mankiw (2002)
Empleo y paro desde un
punto de vista macro
1. El modelo de paro de equilibrio: la
relación de salarios y de precios.
2. ¿Por qué siempre existe algo de
desempleo en una economía?
3. Políticas para reducir el desempleo de
equilibrio: políticas activas y políticas
pasivas
Un modelo de
desempleo de
equilibrio
Modelo de paro de equilibrio
Modelo macroeconómico en el que se trata el mercado de
trabajo como parte de toda la economía y considerando
su interacción con el mercado de bienes
Está basado en la existencia de competencia imperfecta
en los mercados de trabajo y de bienes
Equilibrio significa situación estable: cómo es posible que
el desempleo tienda a permanecer estabilizado a lo largo
del tiempo
Conceptos nuevos: relación de salarios y relación de
precios
La relación de salarios
No existe competencia perfecta en el
mercado de trabajo: las empresas y los
representantes de los trabajadores
negocian el salario
Una vez pactado el salario, las empresas
deciden el nivel de empleo (sistema right
to manage)
El resultado de la negociación depende del
poder negociador de las partes
El poder de negociación depende de:
1. La facilidad de las empresas para sustituir a los
trabajadores.
2. La facilidad de los trabajadores para encontrar otro
empleo.
Cuanto más difícil le resulte a la empresa sustituir a los
trabajadores, mayor poder de negociación tienen éstos.
Dos implicaciones para el poder de negociación de los
trabajadores:
A. Depende de la situación del mercado de trabajo (nivel
de desempleo).
B. Depende del tipo de puesto de trabajo que se ocupe.
A. La situación del mercado de trabajo
Cuando el desempleo es alto:
Aumenta la probabilidad de que los trabajadores pierdan
el empleo.
Disminuye la probabilidad de que los desempleados
encuentren otro trabajo.
Disminuye la probabilidad de que un trabajador abandone
voluntariamente un empleo.
Aumenta la duración del desempleo.
En una situación de elevado desempleo, los trabajadores son más
concesivos en la negociación y las empresas pueden ser más exigentes.
Esto significa que los salarios negociados dependen de las condiciones
del mercado de trabajo el nivel de desempleo influye en la
determinación de los salarios: cuanto más bajo es el nivel de paro, más
altos son los salarios negociados.
B. El tipo de puesto
El coste de reemplazar a un trabajador está en función de la
cualificación, de los costes de selección y contratación, de
los costes de formación, de las indemnizaciones por despido,
etc. a mayor coste, mayor poder de negociación.
C. Otros factores
El subsidio de desempleo y las rentas alternativas a la
salarial: cuanto más elevados sean los ingresos que pueden
recibir si no trabajan, mayor será su poder de negociación y
mayor el salario exigido.
La relación de salarios
Podemos suponer que los salarios nominales (W) se
determinan de acuerdo con:
Pe = nivel esperado de precios
u = tasa de desempleo
z = variable que recoge otros factores influye en
el resultado de la fijación de los salarios
e
W = P F (u , z )
( −, + )
e
La relación de salarios
W = P F(u, z)
(−,+)
La fijación de salarios tiene lugar antes de que se
conozcan los precios: los salarios se fijan en términos
nominales en función de cómo se espera que evolucionen
los precios durante el periodo de vigencia del acuerdo
(Pe).
A los trabajadores no les interesan los salarios
nominales, sino el poder adquisitivo de sus salarios salarios reales (W/P).
Por tanto, si se espera que suban los precios (P), los
salarios (W) también aumentarán.
e
La relación de salarios
W = P F(u, z)
(−,+)
Los salarios dependen negativamente de la tasa de
paro: salarios más bajos se corresponden con mayores
tasas de paro si la tasa de desempleo aumenta, el
poder de negociación de los trabajadores se reduce.
Los salarios también dependen de otros factores: el
coste de reemplazar a los trabajadores, las
indemnizaciones por despido, las rentas alternativas al
salario, etc.
La relación de precios
Suponemos que en el mercado de bienes en
el que participan las empresas no existe
competencia perfecta sino que éstas
tienen un cierto poder de mercado
Las empresas pueden fijar el precio del
bien que producen: un margen sobre los
costes unitarios de producción (vamos a
simplificar suponiendo que el único factor
de producción es el trabajo)
La relación de precios
El precio de los bienes que producen las empresas (P)
se determina como un margen (ß) sobre los costes de
producción:
P = (1 + β )W
Reordenando:
W / P = 1 /(1 + β )
Podemos interpretar esta expresión como el salario
real que es consistente con la norma de fijación de
precios por parte de los empresarios: a las empresas no
les interesan los salarios nominales que pagan a los
trabajadores, sino el precio del producto que venden.
El desempleo de equilibrio
Para hallar el equilibrio macroeconómico, hay que
buscar aquel salario negociado que sea a la vez el salario
real consistente con la norma de fijación de precios de
las empresas cuando las curvas de precios y de
salarios se cortan.
Esto sucede cuando los precios esperados y los precios
fijados por las empresas coinciden:
Si Pe = P → F(u, z) = 1/(1+ β )
Esa tasa de paro (u) implícita en la expresión anterior
es la tasa de paro de equilibrio es positiva y la
economía tiende a quedarse en ella (es una situación
estable).
El desempleo de equilibrio
* La relación de salarios: salarios
Salario
más bajos se corresponden con
real
mayores tasas de paro si la
tasa de desempleo aumenta, el
poder de negociación de los
trabajadores se reduce.
* La relación de precios: las
empresas fijan los precios como
un margen sobre sus costes de
producción. Si ese margen es
constante, la curva de precios es
horizontal.
* El equilibrio macroeconómico
se produce a aquel salario
negociado que sea a la vez el
salario real consistente con la
norma de fijación de precios de
las empresas.
Curva de
precios
w
Curva de
salarios
u
Tasa de paro
¿Por qué siempre hay
algo de desempleo en
una economía?
¿Por qué siempre hay algo
de desempleo?
Razones que explican la existencia de
desempleo positivo en una economía:
La búsqueda de empleo
El desajuste entre oferta y demanda de
trabajo
Los sindicatos y la negociación colectiva
Teoría de los trabajadores internos y
externos
Salarios de eficiencia
La búsqueda de empleo
La búsqueda de empleo es el proceso de ajuste
entre trabajadores y puestos de trabajo genera “desempleo friccional”.
Los trabajadores tienen gustos y cualificaciones
diferentes, los puestos de trabajo trabajo tienen
atributos distintos, y la información sobre
candidatos y vacantes se difunde lentamente entre
los agentes.
Esto hace que los trabajadores busquen los puestos
más idóneos para ellos y las empresas los
trabajadores más idóneos para sus vacantes hay
un desajuste entre oferta y demanda de trabajo
El desajuste entre oferta y
demanda de trabajo
El desempleo “estructural” es consecuencia
principalmente de cambios en la demanda de trabajo
de las empresas o regiones.
Los cambios en la composición de la demanda de las
industrias o regiones se llaman desplazamientos
sectoriales. Como los trabajadores tardan en encontrar
empleo, dichos desplazamientos provocan desempleo
temporalmente. Pueden causar un desajuste entre las
cualificaciones requeridas y las poseídas y un desajuste
geográfico.
Este desempleo es inevitable simplemente porque la
economía siempre está cambiando: proceso de creación
y destrucción de empresas y de puestos de trabajo.
Los sindicatos y la negociación
colectiva
Tipos de negociación colectiva
Grado de centralización: desde la negociación en el
ámbito de la empresa (centralización nula) hasta una
negociación para todos los trabajadores de un país
(centralización máxima).
Grado de coordinación: coordinación de los
sindicatos en sus reivindicaciones y de las
organizaciones empresariales en cómo afrontar la
negociación.
Los sindicatos y la negociación
colectiva
Negociación y resultados macroeconómicos
Visión convencional (hasta mediados de los ochenta):
la relación es lineal los mejores resultados se
obtienen con un elevado grado de centralización
(Austria o Suecia) porque los sindicatos tienen en
cuenta las externalidades (pueden ser más sensibles
a los efectos sobre el empleo de unas mayores
reivindicaciones salariales).
Nueva visión (Calmfors y Driffill): la relación no es
lineal sino con forma de U invertida los peores
resultados se obtienen con un nivel intermedio de
centralización.
Teoría de los trabajadores
internos y externos
Se basa en la idea de que hay dos tipos de trabajadores:
Los “internos”: los contratados en el pasado, que tienen cierto poder
a la hora de negociar con la empresa.
Los “externos”: son los parados que no pueden o no quieren ofrecer
un salario inferior al vigente para conseguir empleo.
Esta distinción es relevante porque la empresa se
enfrenta a una serie de costes de rotación (que dan
poder a los internos) si desea sustituir a un interno por
un nuevo trabajador:
Costes de contratar y despedir a los trabajadores.
Costes de hostigamiento (falta de cooperación).
Las decisiones de salario y empleo tienen lugar en dos
fases: el salario se fija en la negociación con los internos
y, después de fijado el salario, la empresa decide sobre
el empleo.
Teoría de los trabajadores
internos y externos
El salario negociado para los internos puede ser muy
superior al de los recién contratados gracias a los costes
de rotación: el coste de contratar a estos últimos (salario
más costes de rotación) puede ser más elevado que el
salario de los internos.
Este proceso puede generar desempleo porque, aunque
los parados estuviesen dispuestos a trabajar al salario
que vacía el mercado, las empresas no contratan tanto
trabajo como el que contratarían si estuviera vigente el
salario de equilibrio competitivo. Este desempleo es de
equilibrio en el sentido de que no genera incentivos para
cambiar los resultados de la negociación. Y el desempleo
será más elevado cuanto mayores sean los costes de
rotación.
Teoría de los trabajadores
internos y externos
¿Podrían los trabajadores externos conseguir un empleo
ofreciéndose a un salario muy inferior? No, porque las
empresas pueden considerarlos más caros como
consecuencia de los costes de rotación (las empresas
pueden creer que, una vez contratados los externos a un
salario inferior al vigente, el resto de la plantilla no
coopere relaciones sociales y nociones de justicia).
Los trabajadores externos pueden optar, pues, por
esperar a que aumente la demanda agregada para
conseguir empleo o para recuperarlo. Entre tanto,
persistirá el paro.
Salarios de eficiencia
La teoría de los salarios de eficiencia pone
de manifiesto la posibilidad de que las
empresas estén dispuestas a elevar los
salarios de los trabajadores para conseguir
aumentos de la productividad, haciéndoles
más “eficientes”. Si es así, las empresas
pueden reducir sus costes salariales por
unidad efectiva de trabajo pagando un
salario más elevado.
Versiones de la teoría:
La salud de los trabajadores.
Esta versión subraya la relación entre
salarios y salud: los trabajadores mejor
remunerados tienen una mejor salud, por
lo que su productividad es más elevada.
Esta versión se aplicaría a las
empresas en países menos desarrollados,
en los que la nutrición deficiente es un
problema más frecuente.
Versiones de la teoría:
-
El esfuerzo de los trabajadores.
Esta versión hace hincapié en el coste para las
empresas del control del rendimiento de los
trabajadores o de sus escaso rendimiento.
Algunas empresas pagan un salario superior al de
equilibrio para inducir a los trabajadores a esforzarse,
a no “escaquearse”. Este salario eleva el valor relativo
que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador y
el coste de despido si es sorprendido no trabajando.
Como el salario es superior al que vacía el mercado,
provoca desempleo.
Esta versión ilustra el fenómeno del “riesgo moral”.
Versiones de la teoría:
La rotación laboral.
Esta versión subraya la importancia de los
costes de contratación y de formación para las
empresas.
Algunas empresas pagan un salario superior
al de equilibrio para reducir la probabilidad de
que los trabajadores abandonen sus empleos (lo
que obligaría a las empresas a contratar otros,
incurrir en costes de formación, etc.). La
reducción de la rotación laboral eleva la
productividad media del trabajo.
Versiones de la teoría:
La calidad de los trabajadores.
Esta versión subraya la relación entre
salarios y calidad. Cuando una empresa
contrata nuevos trabajadores, desconoce
la calidad de los solicitantes. Pagando un
salario más alto, lleva a los mejores
trabajadores a solicitar sus puestos de
trabajo.
Esta versión ilustra el fenómeno de la
“selección adversa”.
Políticas del mercado
de trabajo: políticas
activas y pasivas
Políticas del mercado de
trabajo
Se trata de medidas que tratan de
promover el empleo, luchar contra el
paro y mantener los ingresos de los
parados. Pueden distinguirse:
Políticas activas (aumento del empleo y
rápida vuelta de los parados a la ocupación)
Políticas pasivas (protección de los parados)
Políticas activas
Políticas de demanda: aquellas que tienen
como objetivo aumentar la demanda de
trabajo de forma genérica o
indiscriminada o “sesgar” dicha demanda
(hacia colectivos concretos, como los
parados de larga duración, los jóvenes y
las mujeres):
Políticas activas
Mediante la concesión de incentivos económicos:
subvenciones salariales, desgravaciones fiscales o
bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad
Social a las empresas que contraten trabajadores de
determinados colectivos con especiales dificultades
en el mercado de trabajo (como jóvenes, mujeres,
mayores de 45 años, parados de larga duración o
personas discapacitadas).
Mediante la creación directa de empleo por parte
del sector público para la realización de trabajos en
servicios colectivos
Políticas activas
Políticas activas de oferta: tratan de
aumentar la capacidad de inserción de
los parados:
Mediante programas de formación y
reciclaje, que tienen como finalidad adaptar
las cualificaciones de los trabajadores a las
necesidades del sistema productivo, de las
empresas. Se pueden dirigir a los
trabajadores parados y a los ocupados.
Políticas activas
Mediante mejoras de la intermediación en el
mercado de trabajo para mejorar los
procesos de ajuste entre oferta y demanda
de trabajo:
Aumento de la información sobre vacantes y
cualificaciones de los demandantes a través de
los servicios públicos de empleo (más apoyo,
orientación y ayuda a los parados e información a
las empresas).
Concesión de incentivos para abaratar la
movilidad geográfica de los trabajadores.
Políticas pasivas
Aquellas medidas que tienen como objetivo responder a
las situaciones de carencia de los desempleados,
asegurándoles un cierto nivel de ingresos mientras
encuentran un empleo, e incluyen, en ocasiones, medidas
de fomento de las jubilaciones anticipadas.
Prestaciones por desempleo (contributivas y
asistenciales): la mayoría de los Estados establecen
sistemas de prestaciones o subsidios por desempleo que
mantienen parcialmente durante un cierto periodo de
tiempo los ingresos de una parte de las personas que han
perdido su puesto de trabajo.
Políticas pasivas
Pueden aumentar la cantidad de desempleo, en
el sentido de que pueden contribuir a que los
parados permanezcan más tiempo en esa
situación.
Los estudios sobre la salida del paro suelen obtener
que un efecto negativo del nivel y de la duración de
la prestación sobre la probabilidad de salida.
Cuando las prestaciones se agotan, la probabilidad
de salida aumenta el diseño del sistema de
protección por desempleo influye en el esfuerzo de
búsqueda (riesgo moral)
Políticas pasivas
Reducen las dificultades y la
incertidumbre económica de los
trabajadores y pueden contribuir a que
éstos encuentren un empleo que se
ajuste mejor a sus cualificaciones.