el absentismo laboral como causa de despido objetivo en la reforma

EL ABSENTISMO LABORAL COMO CAUSA DE DESPIDO OBJETIVO EN LA REFORMA LABORAL
Requisitos del absentismo como causa del despido objetivo
La causa de despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo se regula en el artículo 52, apartado
2.d), del ET, precepto modificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, donde se establece que es causa
de ese despido:
«d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de
las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los
doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas
a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación
legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la
lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales
de atención o servicios de salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o
enfermedad grave.»
Aspecto cuantitativo de las faltas de asistencia.
Para que proceda el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo es necesario que las mismas
tengan entidad cuantitativa suficiente, se precisa que las ausencias representen cuando menos el
20% de las jornadas hábiles en un período de dos meses consecutivos, siempre que el volumen de
ausencias del trabajador en los doce meses precedentes haya sido al menos del 5% de las jornadas
hábiles —porcentaje del 5% que se refiere a las ausencia del propio trabajador y no al de la plantilla
de la empresa—; o bien el 25% en un período de cuatro meses discontinuos, dentro de un período
de doce meses.
Es novedad de la Ley 3/2012, de 6 de julio, la exigencia de que no sólo haya faltas del 20% en dos
meses consecutivos, sino que también que el volumen de ausencias del trabajador en los doce
meses anteriores ha de ser cuando menos del 5% de las jornadas hábiles, con lo que se limita más el
despido objetivo, a diferencia de la redacción anterior dada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero.
Madrid, a 22 de Septiembre 2.012
Fdo. Manuel Utrera ( M.u.s. Abogados)