La Motivación y El Liderazgo como base del Comportamiento

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
La Motivación y el Liderazgo como base del
Comportamiento Organizacional
MONOGRAFÍA
para obtener el Título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
Laura Elizabeth Cessa Vazquez
Asesor:
L.A.E. José Álvaro Pérez Salinas
Cuerpo Académico:
Teoría Administrativa En Las Organizaciones
Xalapa-Enríquez, Veracruz
Agosto 2008
0
AGRADECIMIENTOS
A mi familia
Por el esfuerzo realizado durante estos cuatro años, gracias
por apoyarme incondicionalmente y por darme la mejor
herencia que un hijo puede tener. Gracias por creer en mí.
A dios
Por ser tan generoso conmigo y darme fortaleza
para lograr mis metas.
Por hacerme creer en mí misma y en que puedo
realizar lo que me proponga.
1
ÍNDICE
Resumen………………….……………………………………………….........
1
Introducción……………………………………………………………………….
2
Capitulo I Liderazgo…….………………………………………………………..
6
1.1.-Definición………………………………………………………………..
7
1.2.- Importancia……………………………………………………………..
9
1.3.- Relación entre Autoridad, Poder y liderazgo.…...……………........
10
1.4.- Estilos de Liderazgo…….……………………………………………..
12
1.5.-Habilidades del Líder.………………………………………………….
14
1.6.-El Empowerment.…………………………………………………........
15
1.7.-El Coaching.…………………………………………………………….
17
1.8.- La Inteligencia Emocional…………………………………………….
21
Capitulo II La Motivación……………………………………….......................
25
2.1.-Definición.……………………………………………………………..
26
2.2.-Elementos de la motivación.………………………………………...
27
2.3.- Proceso de motivación ……………………………………………..
28
2.4.-Clasificación de la motivación. ……………………………………..
32
2.5.-La
Motivación
mediante
recompensas,
base
de
la
productividad…………………………………………………………
36
2.6.-El conflicto y su relación con la motivación.……………………….
41
2.7.-Teorías de la motivación.…………………………………………….
45
2.8.- La comunicación como factor de la motivación…………………..
54
Capitulo III Comportamiento Organizacional…………………....................
57
3.1.-Definición………………………………………………………………
58
3.2.-Importancia……………………………………………….……………
61
3.3.- Variables del Comportamiento Organizacional….………………..
64
3.3.1.-El Individuo……………………………………………….....
66
2
II
3.3.2.-El Grupo……….…………………………………………….
3.4.- Estructura Organizacional y sus efectos en el
67
comportamiento
Organizacional …………………………………………………...………..
69
3.5.-La satisfacción laboral como factor de comportamiento……..……
71
Conclusión…………………………………………………………………………
73
Fuentes de Información………...……………………………………………….
77
Índice de figuras………………………………………………………………….
79
III
3
RESUMEN
El comportamiento organizacional, necesita de la integración de procesos
motivacionales que generen en los empleados un mayor grado de participación y
satisfacción al momento de realizar sus actividades
Una tarea interesante dentro del comportamiento organizacional será identificar de
entre los miembros de una organización, aquella persona que cuente con
características que lo distingan de los demás, pero que sobre todo demuestre
tener la capacidad de relacionarse y de influir en los demás, con el propósito de
enfrentar cualquier cambio o percance que pueda suscitarse en la empresa.
Por lo anterior se hace necesario e interesante el estudio del comportamiento
organizacional.
14
INTRODUCCIÓN
5
En los últimos años debido a los grandes cambios que se han presentado
alrededor del mundo, es necesario tomar en cuenta medidas estratégicas que
permitan que nuestro país avance en proporción a los países desarrollados; por lo
tanto, es conveniente impulsar a empresas y personas a luchar por un adelanto
organizacional que permitan un mayor y mejor desarrollo dentro de México.
En la actualidad, el funcionamiento y desenvolvimiento de las empresas en
nuestro país han sido el punto de partida para estudiar y analizar los recursos con
los que estas cuentan, el único propósito de ello, es mejorar tanto la productividad
como el bienestar de los trabajadores, esta forma de trabajo es conocida también
como Comportamiento Organizacional. Si las empresas de hoy en día no prevén
dicha situación corren el riesgo de enfrentar consecuencias dentro de su
funcionamiento, un ejemplo de ello sería la inestabilidad laboral que conlleva al
poco o nulo cumplimiento de los objetivos y metas.
Por otro lado, el inmediato crecimiento en los sectores económicos así como el
constante acercamiento a las culturas y costumbres de las personas propician que
día a día el comportamiento humano requiera desarrollarse bajo exigencias
múltiples, esto ha traído consigo el desarrollo del conocimiento mejor conocido
como “globalización”, este fenómeno mundial ha generado gran impacto en la
mayoría de las ciencias y disciplinas que normalmente nos rigen y que por ende
vivimos y convivimos diariamente con ellas; por lo tanto no podemos dejar de
mencionar a una de ellas: la Administración, ya que se ha venido enriqueciendo
notoriamente con la aplicación de nuevas técnicas y procedimientos que le han
permitido tener un mayor entendimiento y desarrollo en puntos clave de la
organización y que anteriormente no se les había dado la importancia requerida.
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Es necesario considerar que el éxito o fracaso de una organización depende en
gran parte de las decisiones que se tomen desde su creación, tomando en cuenta
que la planificación actual debe estar enfocada mayoritariamente al recurso más
importante y valioso que son las personas; por lo anterior resulta conveniente
tener una visión clara de la importancia del factor humano en el ámbito laboral y
social.
El desarrollo del presente trabajo trae consigo un estudio y análisis desde la
unidad más pequeña de trabajo en una organización, que es el individuo,
conociéndolo como tal, hasta su actuar y desempeño en una empresa, la manera
en la que influye el elemento de la motivación en su desempeño profesional y
personal y la importancia de contar con una persona con habilidades distintas que
le permita ser identificado de los demás como el líder de la organización, ello con
la finalidad de proporcionar una explicación de las facultades y capacidades de
cada persona para lograr la satisfacción de necesidades individuales y colectivas.
Actualmente los administradores hemos ido perdiendo el interés por conocer y
aplicar
la
importancia
del
comportamiento
organizacional,
considerar
la
participación tanto del liderazgo como de la motivación dentro de la organización
es fundamental para lograr la competitividad y el desarrollo de la misma.
El comportamiento organizacional es el encargado del estudio de las personas
que participan dentro de cualquier organización sin importar sexo, edad, religión,
etc. Su principal tarea es integrar a este conjunto de personas para estudiar su
comportamiento de manera individual y posteriormente grupal con el único
propósito de conocer sus necesidades y crear estrategias que permitan
satisfacerlas, esto generará un sentido de pertenencia y aceptación de los
empleados por parte de la organización es decir, se harán sentir parte de ella,
obteniendo beneficios tanto para los empleados como para la organización en
general.
4
El presente trabajo se encuentra integrado por tres capítulos; el primer capítulo
aborda el tema de liderazgo, en el que se proporciona una descripción breve, clara
y concisa de la importancia de un líder dentro de la organización, así como la
aplicación de habilidades que lo hagan mejorar dentro de la organización y que
permitan el cumplimiento de los objetivos de la misma. Se destacar también la
importancia del empowerment dentro de cualquier organización sin importar el
tamaño o giro de esta, así también se reconoce que el coaching ha traído
excelentes resultados al aplicarse, pues genera impulsos en los empleados para
manejar de manera positiva sus habilidades y destrezas. Para finalizar este
capítulo, se hace mención de la inteligencia emocional y a su importancia en el
individuo, ya que mediante el uso adecuado de esta, el individuo podrá elegir las
mejores decisiones para la organización y para su persona.
Dentro del segundo capitulo, se hace referencia a la importancia de mantener
motivados a los empleados y de lo relevante que resulta para el comportamiento
organizacional, ya que mediante la aplicación de técnicas motivacionales se
obtendrán resultados que reflejen tanto el incremento en la productividad del
empleado como en las utilidades de la empresa; es dentro de este capitulo donde
se hace referencia entre otras cosas a la importancia de la comunicación para
mantener excelentes relaciones entre todos los miembros de la organización.
Por último, en el capítulo tercero se especifica y define el comportamiento
organizacional y su categoría dentro de las organizaciones, en este se detalla la
necesidad de motivar y de aplicar el liderazgo para lograr con éxito las actividades
organizacionales. Además, en este último se realiza una breve descripción de la
importancia e influencia que ejercen las personas ya sea de manera individual o
colectiva dentro del comportamiento organizacional; asimismo se plantea la
necesidad de contar con una estructura organizacional adecuada para lograr que
los procesos se realicen correctamente y las responsabilidades se distribuyan de
acuerdo a los requerimientos de las actividades desarrolladas esto con el fin de
lograr beneficios para la empresa.
5
CAPITULO I EL LIDERAZGO
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1.1 Definición
El termino liderazgo ha venido evolucionando con el paso de los años, en un
principio el líder era considerado como un ser supremo a los demás miembros del
grupo, es decir, se consideraba líder a aquel que demostrara ser superior tanto en
sus habilidades como en sus capacidades para enfrentar distintas situaciones.
La función de liderazgo implica facilitar el logro de los objetivos del grupo. En las
organizaciones modernas, las funciones de liderazgo pueden ser desempeñadas
por varios miembros a los que se les llama líderes.
Antes de continuar con el tema de liderazgo, no podemos pasar por alto la
definición de líder, ya que este será el encargado de impulsar a la organización al
cumplimiento de sus metas.
REZA (1993) nos dice que:
Un líder es aquella persona, aquel empresario que logra reunir los esfuerzos
particulares de su personal para alcanzar juntos (empresario-trabajadores) los
objetivos de la empresa, procurando que por una parte exista productividad,
es decir, producción de calidad con costos razonables y, satisfacción en el
trabajo para sus subordinados, empleados o trabajadores. (p.56).
Una definición más completa en relación a lo que puede ser un líder es entenderlo
como: “La persona que logra reunir los esfuerzos particulares de su personal para
alcanzar juntos los objetivos, procurando que haya tanto productividad y calidad
con costos razonables como satisfacción en el trabajo para todos sus
subordinados”. (Chávez, 2006, p.46).
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En la actualidad es de suma importancia y de gran necesidad para una
organización encontrar a una persona con características especiales que lo hagan
tener una capacidad estratégica diferente y destacada respecto a los demás
miembros de un grupo.
Por otro lado, los autores manejan distintos términos para definir el liderazgo
aunque al final siempre se tienen definiciones que buscan los mismos objetivos,
una manera sencilla de entender el liderazgo es relacionarlo con la influencia que
una persona puede ejercer ante los demás, para lograr los objetivos ya sean
organizacionales o personales. Cuando hablamos de influencia, esta puede
manifestarse de manera formal dentro de una organización a través de un rango
gerencial, aunque cabe señalar que no todos los líderes son gerentes y viceversa,
por otro lado, hay otros medios para ser líderes, esto es de manera informal,
donde una persona llega a ser de gran influencia para la organización pero desde
fuera de la misma.
Para tener una idea más clara acerca de la importancia del liderazgo dentro de
una organización y de la influencia de este dentro del Comportamiento
Organizacional a continuación se presentan algunas definiciones de liderazgo:
“Proceso en el cual influyen lideres sobre seguidores, y viceversa, para lograr los
objetivos de una organización a través del cambio”. (Lussier, 2002, p.6)
“Es la influencia interpersonal que se ejerce en una situación dada y es dirigida
por medio del proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar uno o
varios objetivos específicos”. (Chiavenato, 2004, p. 458)
Como se pudo observar, aunque cada autor tenga su propia definición de
liderazgo, estas siempre estarán ligadas entre si, tal es el caso de lo antes
mencionado, donde las diferentes definiciones recurren a la influencia y a los
objetivos; resumiendo lo anterior se deduce que el liderazgo implica el uso de la
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influencia, ser un agente de cambio, ser capaz de afectar la conducta y el
rendimiento de los miembros del grupo y cumplir unos objetivos individuales,
grupales u organizacionales. La eficacia de los líderes se suele medir por el
cumplimiento de dichos objetivos.
El liderazgo, como tal es difícil y complejo e implica la capacidad de persuadir a
otros para que efectúen con entusiasmo determinados propósitos, es decir es la
relación de influencia entre dos o más personas que son interdependientes para
el logro de los objetivos grupales.
1.2 Importancia
Desde siempre ha existido una gran duda la cual ha llevado a la discusión a un sin
número de personas, ya que cada una proporciona un punto de vista diferente
para saber si un líder ¿nace o se hace? Algunos directivos se inclinan por la
decisión de que el líder nace; otros, opinan que se hace; y otros más, cree que el
líder es un poco de todo: nace, pero también se hace.
Mi visión, sin embargo, está enfocada a que el líder se hace, es decir, para llegar a
ser considerado como un líder, podemos mencionar que tanto los valores como la
educación y la cultura forman una auténtica base de conocimientos y actitudes
para sobresalir de los demás y ser considerado como un ser superior,
demostrando además tener siempre la capacidad para resolver cualquier situación
que se presente.
Con esa idea delante, entonces la respuesta más pertinente a esa pregunta es
que el líder no nace sino que se hace. Eso quiere decir que estamos hablando de
un liderazgo accesible a muchas personas; es un liderazgo que se asume, que
resulta o que aparece en la vida tanto de la empresa, en la familia, en la escuela,
en la universidad, en el gobierno, en la política. Puede tratarse incluso de un
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liderazgo situacional, ligado simplemente a circunstancias determinadas y a un
tipo de relaciones.
En la actualidad es indispensable que cualquier organización sin importar tamaño
o giro cuente con líderes ya que serán los encargados de dirigir todo tipo de
acciones tanto dentro como fuera de la misma; a continuación se presentan
algunos enunciados que describen la importancia del líder:
o Es importante ya que posee la capacidad para guiar y dirigir.
o Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir por la falta de líderes
apropiados.
o Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
1.3.- Relación entre Autoridad, Poder y liderazgo
El liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los
pensamientos y en las acciones de otras personas.
Cuando hablamos de Liderazgo, una de las palabras que nos vienen primero a la
mente y con la que lo relacionamos es Autoridad, pero también es inevitable no
incluir al poder dentro de esta relación. La autoridad y el poder se cohesionan en
cualquier relación entre dos o más individuos.
El análisis del poder y la autoridad han ido cobrando cada vez mayor importancia
por ser un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución
de los fines y objetos de la organización.
En algunas circunstancias, se puede llegar a confundir el término autoridad con el
de poder, cada uno de estos cuenta con características que lo identifican y lo
hacen diferente uno del otro, para tener una idea más clara de lo que estamos
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hablando, a continuación se presentan las características y una breve descripción
de cada uno de estos conceptos:
Podemos entender, que el término poder comúnmente es utilizado para hacer
referencia a la capacidad con la que cuenta tanto una persona como un grupo de
estas, para imponer su voluntad sobre otros.
El poder, es la capacidad de influir en las personas y los sucesos; es la base del
líder y la manera que estos tienen para extender su influencia en los demás. Es
decir, es la relación entre dos o más actores, en la que la acción de uno es
determinada por la de otro u otros individuos.
El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas
personalidades, actividades y situaciones en las que operan. Una diferencia con la
autoridad es que esta es delegada por la gerencia de un nivel superior.
La autoridad y el poder están siendo reemplazados por los principios del liderazgo,
entendiéndose el liderazgo no como el otorgarle poder a un único líder sino, más
bien, generando en cada uno de los empleados líderes que compartan objetivos y
trabajen juntos para alcanzarlos.
Por lo anterior, se concluye que la autoridad es un derecho cuya legitimidad se
basa en la posición de la figura de autoridad en la organización. La autoridad
forma parte del cargo desempeñado mientras que el poder se refiere a la
capacidad de un individuo para influenciar decisiones.
Dentro del comportamiento organizacional es necesario identificar a la persona
que será la encargada de dirigir a la organización y que destaque ante esta como
el líder que se necesita, para lograr lo anterior, será necesario que el líder
demuestre a los empleados la autoridad con la que cuenta dentro de la
organización pero a la vez imponer el poder que manifiesta dentro de la misma.
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1.4 Estilos de Liderazgo
Al hablar de los estilos del liderazgo, nos estamos refiriendo a la serie de
comportamientos relativamente duraderos en la forma de dirigir que caracterizan
al líder. La forma de dirigir o el estilo de dirección prevaleciente en una
organización, influye al momento de lograr la excelencia.
Es necesario aclarar que los estilos de liderazgo nos muestran una serie de
patrones comunes de comportamiento, pero que sin embargo la actuación de los
líderes varía de forma considerable de una situación a otra.
Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el
más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata,
el líder participativo y el líder liberal.
El modo en que un líder utiliza el poder también establece un tipo de estilo. Cada
estilo posee beneficios y limitaciones. Es común que los líderes empleen los tres
estilos a lo largo de cierto periodo o en diversas situaciones que enfrentan, pero
uno de ellos tiende a predominar sobre los demás.
Los líderes autocráticos centralizan el poder y la toma de decisiones. Asumen toda
la responsabilidad de la toma de decisiones, inician las acciones, dirigen, motivan
y controlan al subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar
que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede
sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener
otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.
Algunas de las ventajas del liderazgo autocrático son que a menudo resulta
satisfactorio para el líder, permite decisiones rápidas, hace posible la utilización de
subordinados poco competentes y ofrece seguridad y estructura a los empleados.
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Su principal desventaja es que desagrada a la mayoría de los empleados,
especialmente si es tan extremoso que genera temor y frustración.
Los líderes participativos descentralizan la autoridad. Las decisiones participativas
no son unilaterales, como en el caso del autócrata, porque surgen de la consulta a
los seguidores y de la participación de estos. Líder y grupo actúan como una
unidad social.
Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas
de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
práctico.
Los empleados son informados de las condiciones que afectan sus labores y
alentando expresar sus ideas. La tendencia general se dirige al amplio uso de
prácticas participativas, dado que es congruente con los modelos de apoyo del
comportamiento organizacional.
Los líderes liberales evitan el poder y la responsabilidad. Dependen en gran
medida del grupo para el establecimiento de las metas propias de éste y la
resolución de sus problemas. Delega en sus subalternos la autoridad para tomar
decisiones. Espera que estos asuman la responsabilidad por su propia motivación,
guía y control.
Los miembros del grupo se capacitan a sí mismos y aportan su propia motivación.
El liderazgo liberal ignora las contribuciones del líder, aproximadamente de la
misma manera en que el liderazgo autocrático ignora al grupo. Tiende a permitir
que diferentes unidades de una organización procedan de acuerdo con la visión
de sus propósitos, lo que puede provocar caos.
Por lo antes mencionado no se le utiliza como estilo dominante, aunque resulta
inútil en situaciones en las que un líder puede poner enteramente una decisión en
manos del grupo.
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1.5 Habilidades del Líder
Aunque el liderazgo es fácil de explicar, no es fácil de ejercer. El liderazgo trata,
en primer lugar, de comportamiento, y en segundo, habilidades. Los buenos
líderes son seguidos principalmente porque la gente cree en ellos y los respeta, no
por sus habilidades. El liderazgo es distinto a la gerencia ya que no precisamente
un líder podrá ser gerente, la principal diferencia que se destaca es que mientras
un líder se anticipa al cambio, un gerente solo alcanza a reaccionar ante este, es
decir, cada uno tendrá diferentes retos que los harán distinguir unos de otros.
La motivación, comunicación, compromiso, destreza, paciencia, son algunos
sinónimos que comprometen más a quienes se precien de tener
talento y
habilidad para guiar y dirigir personas.
Un líder deberá poseer una gran variedad de habilidades, que si bien no cuenta
con ellas al momento de crearse como líder, día a día se dará cuenta que hay en
él otras habilidades que deberá desarrollar pasar sacar adelante a la organización
en general.
A continuación se presenta una breve descripción de sólo algunas de las
habilidades que un líder podrá desarrollar en momento o circunstancia dada:
o Habilidad física: en estas el individuo utiliza la fuerza física. Es habilidad es
requerida para llevar a cabo tareas que exigen resistencia, destreza y
fuerza.
o Habilidad intelectual: son desempeñadas por el hombre intelectualmente
como el razonamiento, la memoria, comprensión verbal, etc.
o Habilidades conceptuales: estas intentan contemplar a la organización
como un todo, para coordinar e interpretar las ideas, los conceptos y las
prácticas, y para analizar y planificar según el contexto general tanto
interno como externo de la organización.
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o Habilidades técnicas: muestran la capacidad de utilizar en su favor, o en el
del grupo, los recursos y relaciones necesarios para llevar a cabo tareas
específicas y afrontar problemas.
o Habilidades interpersonales: estas son las habilidades necesarias para
trabajar en grupo, colaborando respecto a las necesidades de otras
personas para obtener objetivos comunes. Entre estas habilidades
podemos destacar a la motivación, dirección y supervisión, administración
estratégica, por mencionar solo algunas.
o Habilidades
sociales:
son
consideradas
como
un
conjunto
de
comportamientos interpersonales complejos, estas son entendidas como
un conjunto de comportamientos aprendidos en el medio en el que
interactuamos cotidianamente.
En lo personal, propongo otras habilidades con las que deberá contar un individuo
para lograr consolidarse como líder, por ejemplo, al desarrollar sus habilidades de
relación deberá mostrar su capacidad de comunicación, convencimiento,
sinceridad, negociación, consideración y atención a los demás. Por lado cuando
se trate de manifestar habilidades de su persona es conveniente que un líder sea
paciente, modesto, objetivo, generoso y sobre todo que acepte críticas con el fin
de mejorar persona.
1.6 El Empowerment
El empowerment tiene su antecedente más notable en una habilidad gerencial,
que a pesar de los años no ha perdido importancia: la delegación de autoridad; de
hecho tiene sus inicios durante los años 80 como una forma de resolver casos
dentro de una organización que le ocasionaran problemas a la misma.
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Blanchard ( 2003) nos dice que:
El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados
compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los
factores que influyen en su desempeño laboral, además que despierta un
sentimiento de pertenencia sobre el trabajo que realizan. (p. 123)
La orientación a los empleados y el estilo consultivo o participativo son tomados
como base para desarrollar un liderazgo eficaz y combatir los problemas
suscitados dentro del comportamiento organizacional. Este proceso ofrece un
potencial extraordinario para impulsar el desarrollo de los empleados y la
consolidación del trabajo en equipo basado en la administración participativa y
facultada, pero es una tarea difícil ya que si no se aplica correctamente se corre el
riesgo de fracasar.
Cada vez más empresas están reconociendo la importancia del empowerment y lo
están adoptando de tal modo que pretenden hacer de él un modo de vida.
El empowerment tiene que ver con liberar el potencial total y obtener lo mejor de
cada uno. En la gran mayoría de las organizaciones esto aún no es posible debido
a la cultura y al estilo e liderazgo existente que se combinan con una rígida
estructura jerárquica.
Bajo las presiones de una creciente competencia y la necesidad de un cambio
rápido, las estructuras organizacionales clásicas terminan por ahogar el
empowerment. La mayor parte de las fuentes de innovación, incluyendo una
calidad mejorada y la satisfacción del cliente, se encuentran esparcidas por toda la
organización en las diferentes áreas o departamentos. Por desgracia una
respuesta rápida frecuentemente se ve retardada por la multiplicidad de niveles de
aprobaciones y políticas profundamente arraigadas en una organización jerárquica
rígida.
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Los problemas de relación con la eficiencia personal suelen ser productos de
grandes cambios organizacionales que escapan al control de los empleados.
También puede derivarse del hecho de tener que trabajar bajo las órdenes de un
líder autoritario en el contexto de un sistema de retribuciones que no refuerza la
aptitud ni la innovación o en puesto escaso de funciones.
Uno de los efectos del empowerment, es que los empleados se sienten facultados
para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los
problemas que se les presentan, esto contribuye a que la capacidad de reacción
para tomar decisiones sea más rápida y eficiente, y de esta forma satisfacer tanto
a las personas externas (proveedores, clientes) como al empleado al hacer su
mejor esfuerzo.
A manera de conclusión es necesario mencionar, que el poder desplaza el poder
de “la posición” hacia el poder de la gente, donde a todas las personas se les
distribuyen roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de
sus capacidades. De esta manera, el liderazgo junto con la responsabilidad
compartida y el cumplimiento, se distribuyen por toda la organización lo que se
traduce en una cultura más participativa, más creativa y más sensible. Todo esto
va apegado con una estructura más flexible constituida por equipos de liderazgo
interactuantes, ligados por el conocimiento y por las redes de comunicación.
1.7 El Coaching
Tratar de dar una definición del coaching sin olvidar ningún elemento que lo
conforme es difícil y arriesgado.
El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas;
comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar
gente o crear grupos de personas en desarrollo.
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A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que
mejora el desempeño en forma permanente. Su objetivo fundamental es mejorar el
desempeño, pero de lo que se trata también es de averiguar la mejor manera de
conseguirlo.
Una vez que inicie el proceso, el coaching empezará por hacer que la persona que
lo reciba, note que al realizar cualquier actividad, los obstáculos internos siempre
inspiran más temor que los externos.
El coaching está siendo aplicado cada vez más dentro del comportamiento
organizacional. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en
trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una
ventaja competitiva de la organización.
Para entender de manera correcta el concepto de coaching, es necesario pensar
en el personal de la empresa en función de su potencial, no de su desempeño
actual. Lo que importa es lo que puede haber en cada individuo, y ello no puede
ser sabido si se distingue un juicio de valor únicamente por el desempeño que
muestra diariamente. Para obtener lo mejor de las personas, es preciso creer que,
en efecto, lo mejor se encuentra ahí; muchas veces para distinguir las
capacidades reales de alguien, es necesaria una crisis; por lo tanto se afirma que
la capacidad está ahí y las crisis son su catalizador.
Antes de continuar con la definición de coachig, es necesario definir algunos
términos relacionados con el tema y que además son de suma importancia para
comprender el mismo; por ejemplo el coach no es más que el líder que se
preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las
personas del equipo y del suyo propio.
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Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo,
la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar
hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la
unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del
equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
Por otro lado, a la persona que recibe ayuda de un coach pero que no aprende
nada del coach, sino de sí mismo es conocido con el nombre de Coachee.
Algunos estudios han comprobado que nuestras creencias sobre la capacidad de
alguien pueden influir en su desempeño directamente, por esta razón es saludable
tomar en cuenta el potencial de la gente y no el desempeño de la misma.
Más importante aún, es hacer que el mismo individuo tenga conciencia de sí
mismo y descubra su propio potencial sin límites, lo cual también es tarea del
coaching. Para lograr esto ultimo, se debe resaltar el valor de la autoestima y la
confianza en sí mismo.
El coaching puede ser empleado para diversas situaciones de trabajo: para
motivación del personal, delegación, resolución de problemas, interrelación,
creación y desarrollo de equipos, evaluaciones, valoraciones, etc. De igual
manera, el coaching puede implantarse de manera verbal, es decir, a través de un
programa estructurado de sesiones para gerentes clave, o bien, informal que se
lleva a cabo a través de pláticas o conversaciones informales, que influyen
considerablemente en el comportamiento de los empleados.
El coaching también adopta diversas formas para implementar ambientes de
trabajo en donde prevalezcan roles de liderazgo; a continuación se da una breve
explicación cada una de estas formas:
o Coaching personalizado o “uno a uno”: el proceso está diseñado para una
sola persona; se lleva a cabo entre pares, entre gerente y subordinado.
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o Coaching grupal: se ejerce cuando el proceso es aplicado a grupos de
trabajo para cumplir objetivos en común.
o Selfcoaching: auto entrenamiento que se encarga del descubrimiento y
mejoramiento continúo de uno mismo.
o Coaching hacia arriba: cuando el proceso es aplicado hacia los gerentes o
directivos, y proviene de alguien cuyo puesto es menor en la escala
jerárquica.
o Coaching hacia abajo: cuando es aplicado por los directivos, hacia el
personal funcional u operativo.
o Coaching sin transferencia de experiencia: se realiza cuando el coach se
limita a ofrecer su atención, haciéndolo que él mismo tome sus decisiones
sin apelar a la experiencia del coach.
o Coaching con transferencia de experiencia: en este proceso, el coach está
facultado para comentar experiencias propias.
Por lo anterior es necesario dar a conocer algunas razones por las cuales el
coaching es importante dentro del comportamiento organizacional:
o Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y
eficaz.
o Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
o Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
o Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
o Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la
creación de consenso.
o Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera son considerados inalcanzables.
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Al tratar de detallar algunas de las funciones del coaching, Goldsmith, Marshall,
Lyons y Laurence (2001) deducen que estas primordialmente son cuatro:
o Para las habilidades: Difiere de la enseñanza y comprende un proceso de
observación, indagación, diálogo y descubrimiento para ayudar al coachee
a aprender.
o Para el rendimiento: se enfoca en intervenir para remediar los problemas
que interfieren en el desarrollo y rendimiento laboral del coachee.
o Para el desarrollo: se ocupa para aumentar las competencias y
características deseables en un ejecutivo para un trabajo o función que
desempeñará en un futuro.
o Para la agenda del ejecutivo: se centra en los temas o preocupaciones
personales, de negocios y la organización del coachee. (p.169)
A manera de conclusión puede afirmarse que existe coaching cuando el coach
ayuda al coachee a alcanzar algo (el éxito) que el mismo coachee ha definido. El
responsable de este éxito será el coachee, quien tomará todas las decisiones, no
el coach quien solo actúa como facilitador y acompañante. Cabe recordar que el
coaching se centra en las posibilidades del futuro, y que el proceso se basa en
una relación de confianza y confidencialidad entre el entrenador y el entrenado.
1.8 La Inteligencia emocional
Hoy en día la inteligencia emocional ha tomado gran importancia en nuestra vidas,
la encontramos tanto en el trabajo, en la escuela como en los amigos y la familia.
En un principio el estudio de la inteligencia emocional era dirigido a los aspectos
cognitivos, es decir, a la memoria y a la resolución de problemas, sin embargo,
gracias a los avances tecnológicos hoy en día se ha enfocado al estudio de
aspectos neurolingüisticos y neurosociológicos. Es así, como el intento de explicar
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la inteligencia ha sido el resultado del empeño del cerebro humano en buscar
formas eficientes de comunicarse consigo mismo.
Una manera clara y sencilla de comprender lo que es la inteligencia emocional “Es
saber controlar nuestras emociones y manejar con más destrezas nuestras
relaciones”. (Goleman, 2000, p.47)
Antes de continuar, es necesario conocer lo que es inteligencia y lo que son las
emociones, las emociones son una realidad humana y social. Sin embargo, la
palabra emoción se refiere al movimiento, es decir, las emociones son las que se
encargan de que entremos en acción.
Por otro lado, las emociones resultan ser elusivas y difíciles de definir. Las
emociones guían nuestra respuesta inmediata en situaciones de peligro, en las
que si nos detenemos a pensar, nos podría costar la vida.
La palabra inteligencia tiene su origen en la unión de otras dos palabras latinas, la
palabra inter (entre) y la palabra Legere (elegir o escoger). Al adaptar el origen de
este término al concepto actual de inteligencia, se llega a la conclusión de que la
inteligencia, es la elección (mejor) entre dos o más situaciones. De este modo, es
inteligente el que escoge la mejor salida o la mejor respuesta.
Cabe destacar, que desde el nacimiento la inteligencia parte de una base cero, es
con el paso del tiempo cuando por medio de experiencias y de estudios, se
requiere la información necesaria para desarrollarla a cierto nivel. Es importante
tomar en cuenta que la inteligencia en el individuo es determinada también en una
parte por la aportación genética.
Después de hablar de las palabras que integran el término de
inteligencia
emocional, es posible definir esta como la habilidad de los seres humanos para
equilibrar los sentimientos, orientados a crear relaciones productivas con sus
22
semejantes. Es necesario tener presente que el estudio de la inteligencia
emocional se centra únicamente en los individuos, de manera muy independiente
con relación a los sentimientos y emociones. Sin embargo a pesar que trata
directamente al individuo también lo ve como parte de una organización, en la cual
se desarrolla en varios grupos y en los cuales cada uno tiene un rol y se
desenvuelve de diferente forma.
El término inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir,
entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los
demás; no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
De acuerdo a Goleman (1999), para crear grandes líderes, es necesario conocer y
desarrollar
conjuntamente
los
elementos
de
la
inteligencia
emocional:
autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y las habilidades sociales.
Para comprender de manera clara los elementos antes mencionados, a
continuación se realiza una breve descripción de cada uno de estos:
o Autoconocimiento; considerado como la capacidad de reconocer los
sentimientos propios en el momento que aparecen con objeto de orientar
nuestra conducta.
o Autorregulación; la conciencia de uno mismo es una habilidad básica que
nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento, este
dominio y gobierno propio nos hace más productivos y eficaces.
o Motivación; intensidad y dirección de las emociones que guían o facilitan el
cumplimiento de las metas establecidas, es una fuerza que nos impulsa,
nos da energía para emprender las metas que nos propongamos.
o Empatía; es la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales
externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás, esta
habilidad emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo
laboral.
23
o Habilidades sociales; son las habilidades que rodean la popularidad, el
liderazgo y la eficacia interpersonal y que pueden ser usadas para
persuadir y dirigir, negociar y resolver problemas, para la cooperación y el
trabajo en equipo.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los
demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer
vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y
mantener niveles adecuados de humor.
24
CAPITULO II LA MOTIVACIÓN
25
2.1 Definición
La motivación es considerada
como un elemento clave para propiciar el
desempeño y el comportamiento del individuo.
En el capítulo anterior, se mencionó a la motivación como uno de los elementos de
la inteligencia emocional, donde Goleman hace referencia a
esta como la
tendencia emocional que guía hacia las metas, es decir, los motivos guían la
conciencia hacia las oportunidades.
El concepto de motivación es el más ligado a la perspectiva micro administrativa
del comportamiento organizacional, pero a pesar de la enorme importancia de la
motivación es difícil definirla en pocas palabras. Aplicar los conceptos del
comportamiento organizacional día con día en las organizaciones es incluso más
difícil ya que por lo general, se utilizan términos como necesidades, deseos,
voluntades, metas, objetivos e incentivos.
La palabra motivación proviene del latín movere que significa mover.
Se define como: “el conjunto de razones que explican los actos de un individuo”.
(CHÁVEZ, 2006, P. 2.)
Algunos autores
se concentran, en ciertos factores que incitan y dirigen las
actividades de las personas, otros enfatizan las metas por alcanzar y otros más
afirman que la motivación se refiere a cómo se inicia el comportamiento, a cómo
es dirigido y al tipo de reacción subjetiva que ocurre en el organismo cuando
sucede todo lo anterior. En realidad cada autor selecciona algunos aspectos
particulares para fundamentar sus ideas.
26
En sí, la motivación es un proceso psicológico básico. Al lado de la percepción, las
actitudes, la personalidad y el aprendizaje, la motivación sobresale como proceso
importante para entender el comportamiento humano y organizacional.
Hay diversas razones que impulsan al hombre a dar lo mejor de sí; entre ellas, la
situación específica por la que esté pasando en ese momento. En general lo que
impulsa a las personas es el deseo de alcanzar sus metas u objetivos, este deseo
será mayor o menor dependiendo de cada persona, fundamentado por creencias
religiosas, enseñanzas familiares y experiencias propias, en la mayoría de los
casos a estos fundamentos se les llama motivaciones.
La motivación actúa
en conjunto con el ambiente y con otros procesos
mediadores, esta no se puede ver, es una creación hipotética empleada para
ayudarnos a entender el comportamiento humano proveniente de la frustración
ocasionada por la falta de satisfacción de los deseos.
2.2 Elementos de la motivación
Es necesario mencionar que la motivación está integrada por tres elementos, los
cuales interactúan y son independientes. A continuación se proporciona una
descripción de estos elementos:
1.- Incentivos. Una vez finalizado el ciclo de la motivación, esta el incentivo
definido como algo que puede satisfacer una necesidad o reducir un impulso. El
alcanzar un incentivo tiende a restaurar fisiológico o psicológico y reduce o elimina
el impulso. Por lo general, los incentivos se encuentran fuera del individuo y varían
enormemente dependiendo de la situación.
Las necesidades sirven de impulso para alcanzar u obtener los incentivos
deseados.
27
2.- Impulsos. Los impulsos o motivos son medios que se encargan de satisfacer
las necesidades. El impulso genera un comportamiento de búsqueda e
investigación para encontrar incentivos que, una vez que se alcancen satisfarán
las necesidades y reducirán la tensión. Los impulsos fisiológicos y psicológicos
están orientados a la acción y crean las condiciones que brindan la energía
necesaria para alcanzar un incentivo.
3.- Necesidades. Las necesidades aparecen cuando surge un desequilibrio
fisiológico o psicológico. Las necesidades son variables en el interior de cada
persona y depende de las variables culturales.
La necesidad es un estado interno que, cuando no se satisface, crea tensión e
impulsa al individuo a tratar de atenuarla.
La motivación es utilizada para describir las fuerzas que actúan sobre el individuo
o que parten de el ya sea para iniciar u orientar su conducta. Este concepto es
utilizado para explicar las diferencias en la intensidad de la conducta y para
señalar la intensidad de la misma.
La motivación es una inferencia que hacemos, en lugar de medirla directamente,
notamos determinadas condiciones, observando después los cambios que se
producen en la conducta, es por ello que partiendo de los cambios que
observamos, mejoramos nuestra comprensión de la motivación.
2.3 Proceso de motivación
El proceso de motivación está dirigido a las metas o a las necesidades.
Podemos mencionar que las metas son los
resultados que la persona busca
obtener ya sea a corto o a largo plazo, y estas pueden ser positivas como es el
caso del reconocimiento, aumento de sueldo o el ascenso, o por el contrario,
negativas como las críticas y el desinterés personal.
28
Las necesidades humanas disminuyen cuando se alcanzan las metas deseadas.
Las necesidades son carencias o deficiencias que la persona experimenta en un
periodo determinado, estas pueden ser fisiológicas (alimento), psicológica
(autoestima) o incluso sociológica (interacción social).
Es importante tener en cuenta que en ocasiones se pueden dar estímulos malos
que para la persona serán estímulos que lo motiven a seguir adelante. A la
persona le puede gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y
las de seguridad; sin embargo, las necesidades humanas están en constante
cambio, es decir, lo que hoy motiva a alguien podrá no hacerlo mañana y lo que
motiva a una persona podrá no hacerlo para otra.
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos
internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se
concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la
dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
La Motivación es un proceso adaptativo en el que resulta imprescindible
considerar la existencia de diversos componentes, implica dinamismo; es un
dinamismo funcional, que tiene como objetivo incrementar la probabilidad de
adaptación del organismo a las condiciones cambiantes del medio ambiente.
En cualquier caso, creo que si se quiere delimitar con mayor precisión el proceso
de Motivación, hay que analizar paso a paso lo que ocurre desde que un estímulo
o necesidad es detectado por el individuo, o su organismo, hasta que se consigue,
ya sea el objetivo o la satisfacción de la necesidad, o en caso contrario el fracaso.
Cuando una persona fracasa, surge en ese momento un desinterés personal que
impide tanto el desarrollo como el crecimiento del individuo, lo cual repercutirá en
la escasa o nula participación de este en las diversas actividades de la
organización a la que pertenece.
29
Como se ha mencionado anteriormente, para diseñar un modelo de proceso de
motivación, es necesario relacionar las variables que intervienen en este. De
acuerdo a Gibson James L. (2001), a continuación se presenta un esquema que
permite identificar de manera secuencial la forma en que funciona el proceso
motivacional.
Carencias necesidades
Carencias en necesidades
reevaluadas por el
empleado
Búsqueda de medios
para satisfacer las
necesidades
El empleado
Conducta orientada a
objetivos
Premios o castigos
Rendimiento (evaluación
de objetivos alcanzados)
Figura 2.1. Proceso motivacional.
Para tener una idea más clara sobre el esquema anterior, se presenta una breve
descripción de cada uno de los elementos antes mencionados:
o Tanto las
necesidades como las carencias provocan en la persona un
estado de tensión e incomodidad, por lo tanto para contrarrestar lo anterior
30
es necesario buscar los medios adecuados para la reducción o eliminación
de las mismas.
o La persona escoge el medio idóneo para satisfacer determinada necesidad
o carencia y surge en este momento un comportamiento encaminado al
cumplimiento de esa meta (impulso).
o Si el individuo satisface esa necesidad, el proceso de motivación tiene éxito
por lo tanto la persona dará un mayor rendimiento ya sea para la empresa o
para sí mismo. La satisfacción elimina o reduce la carencia; sin embargo, si
algo impide a la persona satisfacer la necesidad entonces se presenta la
frustración, el conflicto o el estrés.
o Al realizar la evaluación del desempeño se obtendrán resultados ya sea
buenos o malos los cuales serán alguna especie de recompensa o castigo
para la persona.
o Si se logra la meta u objetivo planteado se estará cumpliendo
satisfactoriamente lo esperado por la persona y por consiguiente se
desencadena un nuevo proceso de motivación y se sigue otro patrón
circular.
Resumiendo lo anterior y para comprender mejor el proceso motivacional cabe
destacar que si bien una necesidad satisfecha genera un estado de satisfacción
por consiguiente se logra un bienestar, caso contrario sucede con una necesidad
insatisfecha, la cual puede generar frustración, conflicto y estrés.
Las personas enfrentan la frustración y el estrés de distintas maneras. Los
mecanismos de reacción difieren de una persona a otra en función de factores
ambientales, situacionales y personales. La incapacidad para reducir una carencia
puede conducir a un esfuerzo mayor por mejorar el desempeño o para suplir esa
31
necesidad, pero también puede generar
comportamientos defensivos; este
comportamiento se presenta como la necesidad de proteger la imagen propia.
2.4 Clasificación de la motivación
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivación. A
continuación se hace una breve descripción de los diversos tipos de motivación:
Motivación extrínseca y motivación intrínseca
La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede surgir de las necesidades
internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los incentivos
externos. De allí deriva la existencia de dos clases de motivación: la extrínseca y
la intrínseca.
La motivación extrínseca es originada por las expectativas de obtener sanciones
externas a la propia conducta. Se espera como consecuencia obtener una
recompensa o evitar de un castigo o cualquier consecuencia no deseada. En otras
palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte en un medio para
alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una recompensa
económica, social o psicológica (aumento de sueldo, la aceptación de la sociedad
o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de evitar consecuencias
desagradables (la negativa de un aumento de salario, el rechazo de los otros, o la
pérdida de confianza por parte de su jefe).
Hay tres tipos de Motivación Extrínseca:
o Regulación externa: La conducta es regulada a través de medios externos
tales como premios y castigos.
32
o Regulación introyectada: El individuo comienza a autoanalizar las razones
para sus acciones pero este auto-análisis
no es verdaderamente
autodeterminado, puesto que está limitado a experiencias externas
pasadas.
o Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada de acuerdo a la
importancia que le da el individuo, especialmente lo que percibe como
escogido por él mismo, entonces el auto-análisis de motivos extrínsecos se
regula a través de identificación.
Clasificación de las Recompensas extrínsecas
Las recompensas extrínsecas se pueden clasificar e identificar de acuerdo a la
descripción que enseguida se presenta:
o Recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización y
para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus tareas en los
niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso superándolos aunque en
ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden una
adecuación correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar
para motivar los comportamientos innovadores de los individuos ya que si bien dos
personas realizaron correctamente sus actividades y estas son similares, las
recompensas también serán similares y equitativas, ya que de lo contrario
provocara desinterés personal por continuar realizando dichas labores, o se
llevarán a cabo pero de manera superficial sin apasionarse mucho por estas.
33
o Recompensas de tipo económico.
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el
esfuerzo extra que requiere la tarea que debe cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente.
Deben proporcionarse de manera equitativa a la mayor parte de los miembros.
La promoción o el ascenso, atiende a criterios como el conformismo, antigüedad,
observancia de las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social, están estrechamente vinculados al
desempeño del empleado para resultar eficaces como recompensa extrínseca.
Los supervisores y directivos deben evitar desigualdades o "injusticias" al
dispensar este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo equitativo.
o Recompensas de grupo o generales
Son necesarias cuando el patrón pretende recompensar de manera individual y le
resulta imposible porque la productividad en tareas depende del funcionamiento
eficaz de un grupo que puede ser, en ocasiones, muy amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base del
esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del individuo al grupo.
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de
la organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que
todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
34
La motivación intrínseca, definida por el hecho de realizar una actividad por el
placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de
entender algo nuevo, es originada por la gratificación derivada de la propia
ejecución de la conducta.
La conducta es expresiva ya que es simultáneamente medio y fin. La realización,
por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene las aptitudes
necesarias, hace que la actividad sea, de por sí, satisfactoria.
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente
ligada a las anteriores es la siguiente:
Individuales primarias, representadas por las necesidades (hambre, sed, sueño,
etc.)
Individuales complejas, donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar,
escolar y social.
Sociales, que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura
y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes
factores que concurren a formarla.
La motivación extrínseca depende de otro, es distinto del individuo actuante. Ese
otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla según sus propios
estándares. Y, además, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o
los castigos. De tal forma que no hay garantía de que el comportamiento que el
individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovió dicho
comportamiento.
La motivación intrínseca, se basta a sí misma. Por tal motivo, las teorías
emergentes sobre motivación destacan la importancia y la potencialidad de la
35
motivación intrínseca. Sin que ello signifique desconocer el papel reforzador de las
sanciones externas.
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada
tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un
buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá
positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para sí
misma.
2.5 La Motivación mediante recompensas, base de la productividad.
La motivación tiene sus indicios desde la época del Imperio Romano donde los
esclavos eran propiedad del amo, debido al trato y a la forma de trabajo estos no
mostraban interés por mejorar su trabajo, con el paso del tiempo los amos más
astutos decidieron motivar a sus empleados con un buen pago a cambio de un
excelente trabajo y así poder ahorrar para pagar su libertad y así todos saldrían
ganando.
En los últimos años se ha observado que la satisfacción del empleado lo lleva a
mejorar su
desempeño en el trabajo, se ha comprobado que para lograr lo
anterior se necesita de la intervención de las
recompensas, por lo cual se
concluye que, si las personas realizan un buen trabajo y se les recompensa por
ello, se reflejará en una mayor productividad y eficiencia de estas al momento de
realizar sus actividades.
Motivar y recompensar son una de las actividades más importantes y a la vez más
desafiantes que se llevan a cabo dentro del Comportamiento Organizacional.
Dentro de una empresa los gerentes de éxito comprenden que lo que los motiva
en lo personal puede tener poco o ningún efecto en el demás personal. Los
gerentes efectivos que quieren que sus empleados hagan su máximo esfuerzo,
36
saben que necesitan ajustar sus prácticas motivacionales para satisfacer las
necesidades y deseos de los mismos.
La motivación es la labor más importante de la dirección, pero a la vez esta es la
más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la
obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados.
El concepto de motivación, cuando se aplica exclusivamente al entorno laboral se
transforma ligeramente ya que no se puede decir que si un trabajador no está
motivado no trabajará, trabajará pero su actitud será muy distinta y eso repercutirá
en mayor o menor medida sobre su productividad.
Para comprender la relación que tiene la motivación con la productividad, a
continuación se presenta una breve descripción de este término y su importancia
frente al comportamiento organizacional.
La productividad se puede entender como la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados, en este caso la
motivación juega un papel importante para lograr que un individuo alcance su
nivel máximo de productividad.
El comportamiento organizacional pretende lograr una relación familiarizada entre
el personal y el gerente de una organización con el objeto de integrarlo a la misma
y hacerlo sentir parte de esta y por consiguiente motivarlo a utilizar todas las
herramientas necesarias para obtener un rendimiento mayor y mejorar su
productividad logrando así beneficios tanto para el empleado como para la
organización misma.
Como se ha venido mencionando, las recompensas juegan un papel importante
dentro de la motivación. Habitualmente los administradores piensan que el pago
37
es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada
más que decir con respecto a las recompensas que se ofrecen.
Hoy en día debemos considerar que existen otros tipos de recompensa o
incentivos que podrían ser realmente apreciadas por el personal y que pueden
proporcionarse en otras especies, cabe señalar que es de gran importancia
contemplar las recompensas con las que se dispone, pero además saber qué
cosas valora el trabajador.
Una manera efectiva de aumentar la motivación con el fin de lograr una mayor
productividad es: “asignando responsabilidades en cada puesto de trabajo de
manera que pueda planificar, ejecutar y evaluar su propio trabajo dando un poco
de libertad e independencia y aumenta la responsabilidad”. (Cofer, 1992, p. 166)
Una medida importante para propiciar la eficiencia y productividad en las personas
es mantener en excelentes condiciones el ambiente de trabajo, con ello se
pretende lograr tanto el bienestar personal como facilitar el hacer un buen trabajo.
En los últimos años, se ha comprobado que los empleados prefieren ambientes
físicos que no sean peligrosos e incómodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros
factores ambientales tampoco deben estar en el extremo, es decir, se debe
considerar que el laborar en instalaciones limpias y más o menos modernas, con
herramientas y equipos adecuados propiciará un desempeño eficaz y de acuerdo
a las necesidades requeridas.
A una persona no necesariamente se le tiene que pagar como incentivo, sino que
puede haber otros métodos que influyan sobre su actuación con el objetivo de
lograr lo máximo en eficiencia y ser más productivos, aunque cabe señalar que el
incentivo monetario es el que más llama la atención del empleado.
38
Sugerencias para motivar a los empleados
Después de haber analizado la situación de los empleados en situaciones donde
su productividad se ve influenciada por la motivación y la recompensa, a
continuación se enuncian algunas sugerencias para motivar a los empleados:
o Reconocer sus diferencias individuales.
o Es importante reconocer que no todos los empleados son homogéneos y por
tanto, tienen necesidades diferentes. También difieren en términos de
actitudes, personalidad y otras variables individuales importantes.
o Ajustar a las personas de acuerdo a los puestos.
Existen evidencias que muestran los beneficios motivacionales de ajustar con
cuidado las personas a lo puestos, es decir, realizar de manera correcta la
asignación de puestos de acuerdo a las habilidades y destrezas del empleado y a
los requerimientos del puesto.
o Emplear metas.
El establecimiento de metas sugiere que los gerentes deben asegurarse de que
los empleados tengan metas específicas bien definidas y retroalimentación sobre
como se desempeñan en la consecución de esas metas.
o Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables.
Sin tomar en cuenta que las metas son en realidad alcanzables, algunos
empleados las consideran, inalcanzables y como consecuencia reducen su
esfuerzo. Los gerentes deben asegurarse, por tanto de que los empleados estén
confiados, de que sus esfuerzos adicionales pueden llegar a alcanzar metas de
desempeño.
o Individualizar las recompensas.
Ya que los empleados tienen distintas necesidades, lo que actúa como un
reforzador para uno puede no funcionar y para otro. Los gerentes deben emplear
39
su conocimiento sobre las diferencias entre los empleados para individualizar las
recompensas sobre los que tiene control. Lo bueno de las recompensas más
evidentes que los gerentes asignan, comprenden el pago, promociones,
autonomía y la oportunidad de participar en el establecimiento de metas y toma de
decisiones.
o Vincular las recompensas al desempeño.
Es necesario relacionar las recompensas con el desempeño. Los factores de
recompensas distintos al desempeño solo reforzaran otros factores. Recompensas
claves como incrementos de sueldo y promociones deben otorgarse por la
consecución de las metas específicas de empleado.
o Verificar que el sistema busque equidad.
Los empleados deben percibir que las recompensas o resultados son equiparables
a una aportación específica. A un nivel simplista, la experiencia, la habilidad, el
esfuerzo y otras oportunidades evidentes, deben explicar diferencias en sueldos,
responsabilidad y otros resultados obvios.
o No ignorar el dinero.
Es fácil centrarse tanto en el establecimiento de metas, la creación de puestos
interesantes y en la proporcionan oportuna de participación, que en ocasiones nos
olvidemos de que el dinero es un motivo importante, por el cual la mayoría de las
personas trabajan. De esta manera, la asignación de aumentos de sueldo basados
en los desempeños, bonos por piezas producidas y otros incentivos de pago son
importantes para determinar la motivación de los empleados.
No quiero decir que solo debemos enfocarnos exclusivamente en el dinero, dicho
de otra manera simplemente se establece lo obvio, si se retira el dinero como un
incentivo, las personas no van a presentarse a trabajar, por otro lado no se puede
decir lo mismo de otro tipo de incentivos que si se omiten no afectarán en gran
medida la productividad de los empleados.
40
2.6 El conflicto y su relación con la motivación
El conflicto es un problema de especial interés que comienza en los laboratorios
de Pavlov
mediante las observaciones realizadas durante el proceso de una
discriminación refleja condicionada en perros.
El término conflicto frecuentemente se emplea para designar una situación
problemática que requiere solución. Si bien en términos generales esta definición
puede ser aceptada solo por unas personas, será necesario detallar su significado
para comprenderlo mejor.
Mankeliunas encontró que:
El conflicto es el resultado de la activación simultánea de dos respuestas o
tendencias de acción, de igual forma e incompatibles. La simultaneidad e
incompatibilidad de las respuestas o tendencias de acción que se le atribuyen
al conflicto permiten diferenciarlo de otras situaciones motivacionales.(p. 285)
Toda conducta motivada tiene origen en un déficit u otro estimulo interno o
externo. Sin embargo, en el conflicto, el curso motivacional no suele caracterizarse
por la continuidad de la acción en esta forma lineal por dos razones:
a) La acción es desencadenada por dos o más situaciones, internas o
externas, por lo cual existen dos o más secuencias de acción; esta
situación de motivación múltiple obliga al organismo a elegir entre las
alternativas disponibles ya que no es posible realizar dos acciones al mismo
tiempo.
b) Por lo general, la selección de una de las acciones implica renunciar a la
otra o esperar las consecuencias, de modo que el organismo se encuentra
en constante movimiento, ya que se detiene, avanza y vuelve hacia atrás
hasta que se toma una decisión final que resuelva la situación.
41
Las tendencias de acción en el conflicto son muy diversas, prácticamente puede
darse cualquier combinación
de los motivos y las necesidades primarias o
secundarias, por ejemplo; la necesidad de conservar el puesto o la aceptación de
un trabajo que va en contra de sus principios políticos.
Proceso del conflicto
El proceso del conflicto puede dividirse en cinco etapas como: oposición o
incompatibilidad potencial, cognición y personalidad, intenciones, comportamiento
y resultados. En esta monografía se hablará de las últimas tres etapas; ya que las
intensiones median entre las percepciones y las emociones de las personas y su
comportamiento.
Estas intenciones son decisiones de actuar de determinada manera.
Cuando la gente piensa en situaciones conflictivas, se centra en la conducta, por
que es en la que los conflictos se vuelven visibles; esta etapa abarca las
declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto. Para obtener un
resultado, el razonamiento de acción y reacción entre las partes en conflicto trae
consecuencias, estas pueden ser funcionales, si el conflicto termina en una mejora
del desempeño de grupo, o disfuncionales, si lo obstaculizan.
Se dará a conocer las técnicas para resolver conflictos como son: solución de
problemas, metas de orden superior, ampliación de recursos y modificación de las
variables culturales; así como las técnicas de estimulación de conflictos, en las
cuales influyen: la comunicación, el liderazgo, reestructurar la organización por
mencionar solo los principales
Siempre que aparece un conflicto en un equipo de trabajo la gente tiende a
evadirlo, se trata de un error porque precisamente lo malo no es la existencia del
conflicto sino su mala gestión. Con carácter general podría afirmarse que: un
equipo sin conflictos es un equipo que no existe, más todavía, un equipo sin
42
preparación para gestionar positivamente sus conflictos es un equipo condenado a
morir.
La naturaleza o validez de cada meta para las respuestas que entran en pugna
constituye el criterio clásico para la clasificación de los conflictos. A veces
experimentamos los conflictos como fuerzas que tiran en direcciones opuestas,
como cuando no podemos decidir entre dos alternativas, por atractivas o porque
no nos gustan; otras, el conflicto puede parecer más una pulseada: nos empujan
en una dirección y se nos opone algo o alguien que nos devuelve la presión.
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las principales
clases de conflicto:
Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en
que un gerente sufre presión para aliarse con un grupo que se encuentra
disputando la organización de la empresa, ya sean sus colegas o empleados. Tal
vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
Escasos Recursos: En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de
tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de
la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los
gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.
Valores y Prioridades Diferentes: A menudo, el conflicto empresario más difícil de
resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es poco probable que
los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de
vida del individuo. Por lo tanto, es casi imposible que las disputas entre grupos o
individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la
posición de cualquiera de los dos.
43
Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una
empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema,
suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes
percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las
soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y
conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.
Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los
gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren
en los niveles grupal e individual.
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las
políticas, prácticas y estructuras corporativas que colocan a las unidades de
trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas
corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que
subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los
resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre
personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión
que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas
y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de
metas personales opuestas. Mientras que hay otras clases de conflictos, tanto en
los niveles individual como organizativo, aquellos que ocurren entre individuos y
entre unidades de trabajo tienden a prevalecer en las organizaciones modernas, y
son los que requieren atención continua de la conducción mediante la aplicación
de algunos factores motivacionales.
Los líderes deben poder aceptar el conflicto como una parte inevitable de la vida
empresaria. Pues así como el proceso de cambio se convierte en algo dado en
44
toda la industria, los conflictos que aparecen de manera inevitable también se
convierten en una forma de vida en la mayoría de las empresas.
2.7 Teorías de la motivación.
A lo largo de los años se han venido presentando varias teorías que buscan
explicar la naturaleza de la motivación. Con el fin de identificar y clasificar de la
mejor manera estas teorías se hace referencia a dos enfoques básicos; el primero
corresponde a las teorías de contenido y el segundo a las teorías de proceso.
Teorías de contenido.
Reúne a las teorías que buscan las causas de las motivaciones y que contestan a
la pregunta: ¿Qué motiva a las personas?
Teorías de procesos.
Está integrada por las teorías que proponen soluciones y consideran la forma en
que una persona llega a motivarse. Contestan la pregunta: ¿cómo motivar a las
personas?
Teorías de la motivación
Teorías de contenido
Teorías de proceso
• I. Jerarquía de las necesidades
de Maslow
• I. Teoría de la equidad de
Adams
• II. Teoría de los dos factores
de Herzberg
• II- Teoría de las expectativas
de Vroom
• III. Necesidades aprendidas de
McClelland
• III. Teoría del esfuerzo de
Skinner
• IV. Teoría ERC (Modelo
Jerárquico) de Alderfer.
• IV. Teoría del establecimiento
de metas de Locke
45
A continuación, después de haber identificado cada una de las teorías dentro del
enfoque al que corresponden, se presenta una breve descripción de estas con el
fin de proporcionar una idea de sus principales características y diferencias entre
ellas.
Jerarquía de las necesidades de Abraham H. Maslow.
Esta teoría refleja el primer intento por clasificar las motivaciones humanas y
comprender su incidencia sobre la conducta. Maslow menciona que las
necesidades humanas se pueden agrupar en cinco categorías (Maslow, 2000):
fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie:
hambre, sed, sueño…), de seguridad (protección contra amenazas o riesgos),
sociales o de pertenencia (pertenencia a grupos en los que se puede dar y recibir
afecto), de ego (estimación propia y de otros, reconocimiento) y necesidades de
autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad).
Esta teoría distribuye las necesidades de acuerdo al orden de importancia y de
influencia en el comportamiento humano; el individuo tiende a satisfacerlas en
orden ascendente, de tal modo que organizará su conducta alrededor de la
satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (en otras
palabras las necesidades satisfechas no motivan).
46
Necesidades
Secundarias
Necesidades
Primarias
Figura 2.2. Pirámide de Maslow
Los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como necesidades del déficit;
el nivel superior se le denomina como una necesidad del ser. La diferencia se
encuentra en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, las
necesidades del ser son una fuerza continua. La idea básica de esta jerarquía es
que las necesidades más altas ocupan nuestra atención solo una vez que se han
satisfecho necesidades inferiores en la pirámide.
A continuación se presentan los principales aspectos a considerar de esta teoría:
o El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas
o hereditarias.
o Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
o Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de ego (de
autoestima) y de autorrealización.
o Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más
elevadas necesitan uno mucho mas largo.
47
Aunque la jerarquía de Maslow no es aceptada del todo, representa un modelo
valioso para comprender el comportamiento individual y el comportamiento
organizacional gracias a su sencillez y fácil comprensión.
Teoría de los dos factores (motivación-higiene) de Frederick Herzberg
El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado por
Frederick Herzberg y
sus colaboradores (Mausner y Snyderman). Estos
propusieron formular en su investigación
motivación, para explicar
situaciones
mejor
el
una teoría de dos factores
comportamiento de las
se
de la
personas en
de trabajo, planteando la existencia de dos factores que orientan
el comportamiento de las personas.
La idea de Herzberg era producir condiciones satisfactorias en el ambiente de
trabajo y evitar que se originen aquellas que sean insatisfactorias.
Los dos factores que se exponen en esta teoría son:
Factores
ambiente
Higiénicos o también llamados
extrínsecos:
se localizan
que rodea a las personas, y abarcan las condiciones
desempeñan su trabajo.
en el
en que
Los principales factores higiénicos son el salario, el
tipo de dirección o supervisión de las personas, las condiciones físicas
y
ambientales del trabajo, las políticas de la empresa entre otros. Estos factores
influyen de manera mínima en el comportamiento de los trabajadores ya que se
encuentran fuera del control de las personas, según las
Herzberg,
cuando
los
factores
higiénicos
investigaciones de
son óptimos solo evitan la
insatisfacción de los empleados, en cambio cuando son precarios
provocan la satisfacción de
los empleados.
Por
también
el hecho de estar
mas
relacionados con la insatisfacción Herzberg también los denomina factores de la
insatisfacción.
48
Factores motivacionales o de satisfacción (reconocimiento, sentimiento de logro,
autonomía o responsabilidad…) se relacionan con las tareas y actividades que se
tienen en el trabajo; producen un efecto de satisfacción duradera, actitudes
positivas y aumento de productividad.
Teoría de las necesidades aprendidas de David C. McClelland.
Es también conocida como teoría de las tres necesidades. McClelland sostiene
que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano: el de realización, el de
afiliación y el de poder.
Realización o Logro: la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el
grupo.
Afiliación:
Deseo
de
relaciones
amistosas
e
interpersonales
cercanas.
Socialización con toda la empresa (relaciones eficaces con otros).
Poder: el grado de control que la persona quiere tener sobre su situación
(influencia sobre situaciones y personas).
Teoría ERC de Clayton Alderfer.
Para Chiavenato (2004) esta teoría considera que los seres humanos tienen tres
tipos básicos de necesidades de ahí el nombre ERC (Existencia, Relaciones y
Crecimiento).
Necesidades de existencia: Requieren la provisión de los requisitos materiales
para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades
fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow).
Necesidades de relación: De mantener interacciones satisfactorias con otros,
sentirse parte de un grupo. Establecer relaciones sociales.
49
Necesidades de crecimiento: Anhelo interior de desarrollo personal y de tener un
alto concepto de sí mismo.
Alderfer difería de Maslow en dos puntos; en el primer punto Alderfer señala que
las necesidades se dividen en tres categorías y no en cinco como lo expresaba
Maslow y el segundo punto menciona que cuando las necesidades superiores se
ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban
satisfechas. Lo que oponía a la teoría de Maslow el cual mencionaba que al
satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta.
Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la energía
que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las
necesidades más concretas hacia las menos concretas, dándose el fenómeno de
la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos
concreta.
Teorías de procesos
Teoría de la equidad de J. Stacy Adams
Esta teoría explica las razones por la que las personas se esfuerzan por conseguir
justicia y equidad a través de los intercambios sociales y de las relaciones
laborales. Las personas a la vez realizan una serie de comparaciones sobre las
contribuciones (entradas) que realiza la empresa y las retribuciones (salidas) que
recibe la misma.
Las personas se pueden comparar con amigos y compañeros de la misma
organización y con empleos semejantes con el objetivo de saber si las
contribuciones y recompensas son similares. Cuando esta comparación lleva a
pensar que las relaciones son iguales, las personas consideran que existe un
estado de equidad.
50
Por lo anterior resulta necesario definir los que se entiende por equidad: es la
porción que guardan los insumos laborales del individuo y las recompensas
laborales y por justicia se hace referencia a otorgar a cada quien lo que le
corresponde.
Teoría de la expectativa de Victor Vroom.
De acuerdo a Romero Daniel (2007), la teoría de las expectativas se refiere a la
motivación para producir algo, en donde considera a las personas como seres
pensantes y razonables que poseen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, influyendo así de manera
importante en su comportamiento.
La teoría de las expectativas establece que las decisiones que toman las personas
se ven influenciadas por las recompensas que se le otorgan al realizar cualquier
tipo de esfuerzo. Por lo que laboralmente, se refiere a que se prefieren dar un
rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible, reflejándose
en la eficiencia y eficacia de las tareas realizadas.
Esta teoría propone que las personas se sienten motivadas cuando creen que
pueden cumplir la tarea y que las recompensas que recibirán son mayores que el
esfuerzo que harán.
Esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores los
cuales determinan la productividad y por lo tanto influyen dentro del
comportamiento organizacional, estos factores se detallan a continuación:
Valencia: demuestra el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar su
meta u objetivo. Es la importancia enfocada hacia una recompensa específica.
Expectativa: es el grado de convicción que posee una persona de que el esfuerzo
realizado con el trabajo producirá el efecto deseado.
51
Instrumentalidad: el empleado realiza una evaluación o juicio de la probabilidad de
que la empresa valore su desempeño y le otorgue recompensas. Es la creencia de
que el desempeño está relacionado con las recompensas deseadas.
Se dice que cuando la valencia es negativa, el empleado está tratando de evitar
conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de otros
factores.
Teoría del reforzamiento de B. F. Skinner
Esta teoría del reforzamiento o aprendizaje no se ocupa de lo que pudiera
desencadenar una conducta, es decir, el estado interno del individuo, solo de los
mecanismos que regulan un comportamiento. Esta se fundamenta en olvidar la
motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de
una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje
cíclico
ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.
Algunos autores proponen modificar el comportamiento de la organización, es
decir, utilizar sistemáticamente los principios del refuerzo para impulsar el
comportamiento deseable y desalentar el comportamiento indeseable en el
trabajo.
Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de
la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las
consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre los
cuales tenemos:
52
Refuerzo positivo: usar las consecuencias positivas para fomentar una conducta
deseable.
Refuerzo negativo: aprendizaje que ocurre cuando las personas cambian de
conducta para evitar circunstancias desagradables.
Extinción: la ausencia de refuerzos para una conducta indeseable de tal manera
que la conducta, con el tiempo, deja de repetirse.
Castigo: la aplicación de consecuencias negativas para detener o corregir una
conducta indebida.
Para finalizar, se recomienda utilizar esta teoría ya que permite fijar y/o debilitar
determinados comportamientos del individuo.
Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke.
Esta teoría destaca el papel motivador de las metas específicas en el
comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se
esfuerza por alcanzar. El establecimiento de las metas contribuye a motivar y guiar
los actos los cuales impulsan a lograr un mejor rendimiento.
Para que las metas puedan funcionar como incentivadotes de la motivación deben
tener cierto grado de dificultad y deben ser específicas.
Esta teoría tiene críticas importantes, como lo son el que no existe alguna
evidencia de que esas metas conduzcan a una mayor satisfacción en el trabajo,
además de que esta teoría parece muy simple con relación a las teorías complejas
que se presentan en la motivación.
Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la
posibilidad de conocer sus procesos en su camino a la meta. La influencia de las
53
metas sobre el desempeño está moderado por otros factores: el compromiso con
la meta, la eficacia personal, el tipo de tareas y la cultura nacional.
2.8 La Comunicación como factor de la motivación
La comunicación dentro de las organizaciones se caracteriza por su naturaleza
multifuncional, que responde a distintos motivos tanto en el plano interno como en
el externo. En tiempos en que la creación de valor es uno de los objetivos
empresariales y el trabajo se caracteriza por la capacidad de transmitir y recibir
información, así como por las habilidades lingüísticas de los empleados, se lleva a
cabo un desplazamiento de la producción material hacia la inmaterial.
Por eso, se puede considerar que la comunicación ha pasado a formar parte de la
producción. Con todo, es conveniente reflexionar sobre esta relación y sobre cómo
se adecuan las funciones propias de la comunicación y las de la producción
gracias a la influencia de la motivación.
Díez de Castro, García del Junco, Martínez y Periáñez (2001) entienden la
comunicación como el proceso mediante el cual se intercambia información en las
organizaciones para contribuir a lograr con eficiencia sus objetivos.
Dentro de las funciones de la comunicación se distinguen dos formas principales
de trabajo inmaterial:
o El trabajo primordialmente intelectual o lingüístico, como la resolución de
problemas, las tareas simbólicas y analíticas y las expresiones lingüísticas, y
o El trabajo afectivo, que produce o manipula afectos, como las sensaciones de
bienestar, la satisfacción, la excitación o la pasión.
54
El trabajo lingüístico se apoya claramente en la comunicación, pero también lo
hace el afectivo al transmitir los afectos, contribuir a crear sentido de comunidad,
integrar a sus empleados, crear confianza en sus públicos, etc, es decir, mediante
la motivación. Esta doble dimensión lingüístico-afectiva recorre el proceso
productivo a través de la comunicación interna y externa. Para confirmar las
implicaciones de esta afirmación, resulta conveniente enumerar las funciones que
la comunicación desempeña en la organización.
La comunicación externa sirve para proyectar la identidad corporativa de la
organización, de manera que exista una correspondencia y una adecuación entre
la identidad proyectada y la imagen percibida por los destinatarios. La
comunicación genera valor y confianza en los llamados grupos de interés, ante los
cuales la organización adquiere una responsabilidad y crea un marco común de
entendimiento que favorece la relevancia de la comunicación.
En el ámbito interno de la comunicación, se pueden distinguir cuatro funciones
principales:
o Informar: proporcionar los datos necesarios
o Ejecutar los planes y controlar sus resultados: lograr así las metas de la
organización
o Motivar al personal: a través de la retroalimentación y el refuerzo de las
necesidades psicológicas
o Expresar los sentimientos y emociones, como fuente de integración social
del empelado y la satisfacción de las necesidades de inclusión y
pertinencia.
Mientras que las dos primeras funciones de la comunicación interna tienen un
papel instrumental en relación con la responsabilidad comunicativa; ante los
55
responsables conllevan una dimensión inmaterial, afectiva, que apela a factores
psicológicos y a la cooperación social. En consecuencia, es preciso diferenciar con
más claridad las acciones instrumentales y las comunicativas, basándonos en el
objetivo que se persigue con tales acciones.
56
CAPITULO III
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
57
3.1 Definición
La comunicación ha sido un factor importante que ha propiciado el surgimiento del
comportamiento organizacional, ya que esta se puede dividir para entender el
comportamiento humano dentro de una organización, donde las relaciones
dependen de la forma como se manifieste y asimile la información presentada
dentro de la misma.
El uso eficaz de la comunicación es importante puesto que de esta depende
mantener la unión de la organización, siempre y cuando se cuente con los medios
adecuados para fluir la información, de esta manera se podrá motivar a los
empleados y se logrará el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Actualmente es fundamental conocer el funcionamiento de las organizaciones, es
decir, debemos mostrar interés por conocer cómo se comportan los elementos que
interactúan en estas.
Cualquier actividad profesional que se realice tendrá una relación estrecha con
una organización, es por ello es importante comprender y analizar las medidas
que se implantan para lograr el desarrollo de la organización y garantizar su éxito.
Antes de definir el comportamiento organizacional, será necesario considerar
algunas generalidades a cerca de factores como el liderazgo y la motivación
mencionados en capítulos anteriores y de su importante participación en el
comportamiento organizacional; por lo tanto resulta interesante destacar que estos
se encargan de visualizar la conducta humana
de los integrantes de la
58
organización, es decir, responden a preguntas acerca de la naturaleza humana
destacando la importancia de este elemento dentro de la misma.
Uno de los fundamentos por los que se orienta formalmente el comportamiento de
los trabajadores
son las metas y objetivos. Diciéndolo de otra manera, la
motivación influye en los individuos para que estos alcancen algún resultado en
concreto; por lo tanto, de acuerdo a la complejidad de las metas que se pretendan
alcanzar se reflejará un comportamiento diferente basado en un mayor interés por
lograrlas.
Después de haber generalizado la simplicidad del comportamiento, entramos en
un ámbito donde existe una organización establecida, por lo que se dice que el
estudio de la gente en el trabajo es el estudio del comportamiento organizacional;
definiendo
de
una
manera
concreta
éste
termino,
el
comportamiento
organizacional es el estudio sistemático de los actos y actitudes que la gente
muestra en las organizaciones ya sea porque se encuentran motivados o bien por
la existencia de un líder eficiente.
Definiéndolo desde el punto de vista de Robbins (2004):
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos
y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización. ( p. 4)
El comportamiento organizacional es también una disciplina científica cuya base
de conocimientos se enriquece persistentemente con un sinnúmero de
investigaciones. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información
sobre prácticas efectivas en una organización puede excederse a muchas otras; el
enfoque de la administración según las ciencias de la conducta, que suele
denominarse conducta organizacional ha pasado por gran cantidad de teorías,
investigaciones y enseñanzas.
59
En el campo del comportamiento organizacional se pretende reemplazar las
explicaciones intuitivas con el estudio sistemático, es decir, con el uso de
evidencias científicas reunidas en situaciones controladas y medidas que en su
interpretación atribuyen causas y efectos.
Entendemos que el comportamiento organizacional es el campo de estudios que
utiliza tanto las teorías como los métodos y principios de varias disciplinas para
aprender sobre las percepciones de los individuos, sus valores, capacidades de
aprendizaje y acciones mientras trabajan, ya sea en grupos o individualmente
dentro de la organización; analizando el efecto del entorno externo sobre la
organización y sus recursos humanos, sus misiones, objetivos y estrategias.
También podemos describir la conducta organizacional como una disciplina
académica que se ocupa de describir, entender, predecir y controlar el
comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. El estudio del
comportamiento humano intenta ayudar a los administradores a que entiendan
mejor a las personas para que pueda lograr
mejoras en la productividad,
satisfacción del consumidor y una mejor posición competitiva.
El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como
hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un
uniforme en las cuales se hace posible la aparición de un líder. También se ocupa
de los estados internos del pensamiento, la percepción y la toma de decisiones,
entre otros.
El principal reflejo del comportamiento organizacional se encuentra
en la
productividad de los individuos, ya que dentro de las empresas que cuentan con
un buen ambiente laboral, la comunicación fluye de una mejor manera y por lo
tanto, la motivación del empleado es mayor y su desempeño se da de una mejor
manera.
60
3.2 Importancia
La importancia del comportamiento organizacional es destacar la relación con el
desempeño, motivación, liderazgo, satisfacción y productividad del personal, entre
otras cosas, con el único fin de lograr un mejor desempeño laboral.
Antes, el estudio del comportamiento organizacional se concentraba en
circunstancias locales y después se extendía a intereses regionales y nacionales.
Ahora, toma en cuenta los factores que llevan a lograr un desempeño eficaz en el
terreno global: ya que el comportamiento organizacional se dedica en particular a
la conducta laboral que se da en las organizaciones, por lo tanto podemos definir a
la organización como la estructura formal de coordinación planeada entre dos o
más personas para alcanzar una meta común.
En este contexto, el comportamiento organizacional brinda una muy útil serie de
instrumentos para muchos niveles de análisis. Por ejemplo ayuda a los
administradores a estudiar y comprender la conducta de los individuos dentro de
una organización.
Debido a que el comportamiento organizacional tiene que ver específicamente con
las situaciones relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del
comportamiento en su relación con los empleados, el trabajo, el ausentismo, la
rotación, la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia
relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento
del líder y el poder por mencionar solo algunos.
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se
desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.
Las organizaciones combinan ciencia, personas, tecnología y aspectos sociales.
61
No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la
mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a
que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las
personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas,
ni existe una solución ideal para los problemas de la organización.
Los principios del comportamiento organizacional desempeñan un papel esencial
para evaluar y mejorar la eficacia organizacional, punto focal y responsabilidad
fundamental de todos los administradores.
Uno de los temas vinculados con el comportamiento organizacional y que es de
suma importancia es el cambio, éste está vinculado así como también lo están la
motivación y el liderazgo; los cuales se interrelacionan entre sí como parte de un
solo sistema, por ello, para conocer lo que realmente es el comportamiento
organizacional, debemos entender esos otros aspectos y su conexión con la
organización y sus miembros.
Un aspecto que es importante en el estudio del comportamiento organizacional es
el
liderazgo,
que
lo
definiremos
como
el
proceso
mediante
el
cual
sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de
las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo, sino que el
grupo es quien lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad
en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al
líder lo elegirán los miembros que integran la empresa.
El líder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos
que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que además
tengan disposición de comunicarse con los demás, que traten de hacer entender
62
los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por su
trabajo y su gente para que cuando no estén lo recuerden por todo lo bueno que
hicieron y no por lo malo que dejaron.
La
motivación
es
otro
aspecto
resultante
dentro
del
comportamiento
organizacional el cual lo veremos durante el desarrollo del trabajo y puede
definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia el logro de
los objetivos organizacionales condicionados por la habilidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad personal.
Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías que se analizan en el
capitulo dos, sin embargo, toda motivación debe estudiar la cultura, ya que los
elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivación varían de país en
país, por ejemplo, un grupo de trabajo se motivará más cuando las clasificaciones
de la cultura del país clasifican mas alto en el concepto de calidad total.
Por lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del comportamiento
organizacional debemos hablar de un pensamiento sistemático en donde todos
sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. Así mismo, debemos
agregar al concepto de comportamiento organizacional el hecho de que este debe
ser visto como una disciplina que logre conjuntar aportaciones de otras disciplinas.
Una vez definido el comportamiento organizacional, debemos ahora conocer que
para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda los niveles de
análisis como el nivel individual y el grupal. En donde el conocimiento de cómo
actúan sistemáticamente será lo que nos permitirá entender el comportamiento de
la organización.
63
3.3 Variables del Comportamiento Organizacional
Como hemos venido mencionando, el comportamiento organizacional se encarga
de establecer la forma en que los individuos, los grupos y el ambiente afectan el
comportamiento de las personas dentro de una organización, buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.
Uno de los retos a los que actualmente se enfrentan los gerentes es al estudio del
comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa; la organización
debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el
factor determinante para alcanzar los logros de la organización.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables
dependientes e independientes.
Las variables dependientes se refieren a los factores claves que se quieren
explicar o predecir y que son afectados por otros factores. Estas variables son:
Productividad: de acuerdo al logro de las metas de una organización y a la
producción que realice con un bajo costo, esta puede considerarse como
productiva o no. Por lo tanto la productividad implica entendimiento tanto de la
eficacia como de la eficiencia. El primer término se refiere a cumplir con las metas
trazadas en la organización. La eficiencia es la relación existente entre el resultado
eficaz y el insumo que se requiere para obtenerlo.
Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas
porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la
empresa no pueda llegar a sus metas si la gente no va a trabajar. En ocasiones
las ausencias no se convierten en algo negativo, ya que si el empleado no asiste
al trabajo por algún malestar grave, exceso de tensión, entre otros, es preferible
64
que haya hecho esto porque de lo contrario su asistencia puede perjudicar tanto
su producción normal como sus relaciones de trabajo.
Rotación: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o involuntario de los
trabajadores en la organización. Una alta tasa de rotación puede entorpecer el
funcionamiento eficiente de la organización, esto en los casos en que el personal
que se va, posee conocimientos y experiencias que se requieren en la
organización, y además se debe encontrar un reemplazo al que debe prepararse
para que asuma este puesto.
Actualmente un nivel adecuado de rotación de empleados nuevos facilita la
flexibilidad organizacional y la independencia del empleado y hasta se puede
disminuir la necesidad de nuevos despidos. Aunque esto sería lo ideal, la rotación
generalmente se encuentra relacionada con el despido de gente que la
organización requiere, obstruyendo así su eficacia.
Satisfacción en el trabajo: Es una actitud hacia el trabajo de uno; será necesario
que la cantidad de recompensa que el trabajador reciba por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén
convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Por otro lado tenemos las variables independientes, estas son consideradas como
la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes.
Dentro de las variables independientes encontramos:
Variables del nivel individual: La gente que entra a las organizaciones lo hace con
determinadas características que influirán en su comportamiento durante el
trabajo, estas características son todas aquellas que posee una persona y que la
han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad
65
y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la misma.
Todas estas se encuentran por lo general intactas al momento del ingreso del
individuo a la fuerza laboral, la gerencia casi no puede hacer nada para
cambiarlas, no obstante tienen un impacto grande en el comportamiento del
empleado.
Variables a nivel de grupo.- El comportamiento de la gente en grupo es más que la
suma de todos los individuos que actúen a su manera, el comportamiento de la
gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que muestran
individualmente.
Variables a nivel de sistemas de organización: El Comportamiento Organizacional
logra su máximo nivel de complejidad al agregársele una estructura formal a
nuestra comprensión preliminar del comportamiento del individuo y del grupo. Las
organizaciones son más que la suma de los grupos que la integran.
Una función más desempeñada por el comportamiento organizacional es examinar
la conducta de grupos y organizaciones ya que ninguno se comporta de manera
similar que la gente. Sin embargo, en ocasiones a los sucesos que ocurren dentro
de una organización, no se les puede dar una explicación en términos del
comportamiento individual; por lo tanto esos sucesos deberán examinarse de
acuerdo a los términos del grupo o de variables de la organización.
3.3.1 El Individuo
Como se ha mencionado anteriormente, el individuo es la parte esencial de una
organización, pues de este y de sus relaciones dependerán el adecuado
funcionamiento y aprovechamiento de los recursos con los que la organización
66
cuente. “Los individuos tienen su propia manera de pensar y de actuar, propio y
único estilo o personalidad”. (Kreitner, 1997, p. 96)
Para identificar la importancia de la participación individual dentro de una
organización, es necesario identificar algunos aspectos relevantes sobre este, por
ejemplo; la habilidad y el aprendizaje que desarrollen durante su participación en
esta.
Al hablar de la habilidad, se hace referencia a la capacidad que tiene un individuo
para realizar las diversas tareas implicadas en su trabajo y que se relaciona con el
comportamiento organizacional debido a la eficiencia de los empleados con
relación a estas; podemos destacar dos diferentes tipos de habilidad, las
intelectuales y las físicas.
Las habilidades intelectuales son aquellas actividades que implican un esfuerzo
mental para llevarse a cabo, estas habilidades serán distintas de persona a
persona, es decir, algunos podrán más que otros desarrollar sus habilidades
mentales, esto no afectará la participación del individuo dentro de la empresa, ya
que si bien, no desarrollan totalmente su habilidades intelectuales, podrán
desarrollar otro tipo de habilidades; como las físicas.
Al igual que las habilidades intelectuales, las habilidades físicas son esenciales
dentro de un individuo para desempeñarse satisfactoriamente dentro e la
organización; se considera como una habilidad física la capacidad de realizar
tareas que exigen destreza y fuerza, estas habilidades son necesarias para
cumplir con puestos menos calificados y más rutinarios.
3.3.2 El Grupo
El grupo es aquel que se encuentra conformado por un conjunto de dos o más
individuos que se relacionan para realizar alguna tarea en común y cumplir con los
67
objetivos específicos de la organización. El trabajo en grupo al igual que el trabajo
individual llevados a cabo eficaz y eficientemente son la base para que el
comportamiento organizacional logre una excelencia en las actividades y
cumplimiento de los objetivos y por tanto la empresa logre un mejor
funcionamiento.
Dentro de una organización será indispensable identificar el grupo de que se trate,
es decir, se podrán encontrar grupos formales e informales, que de una u otra
forma van a influir en el desarrollo de las actividades de la organización.
Posteriormente se hace mención a la importancia de estos dos grupos, por lo cual
se dice que los
grupos formales son aquellos definidos por la estructura
organizacional gracias a las asignaciones determinadas de trabajo; por otro lado,
los grupos informales son alianzas no definidas por la organización, es decir, son
formaciones naturales en las que la empresa no influye, se dan a través de las
relaciones de trabajo, son una necesidad de relación social.
Para llevar a cabo la formación de un grupo, será necesario pasar por distintas
etapas tales como; formación, conflicto, regulación desempeño y desintegración.
La etapa de formación se caracteriza por el enorme grado de incertidumbre con
que se cuenta al momento de crear el grupo, pues aún no se sabe si los demás
integrantes estarán de acuerdo con la entrada de un nuevo miembro; la etapa de
conflicto surgen diferencias internas ocasionadas por la falta de individualidad de
las personas al momento de ingresar al grupo, ya que ahora dependerán de las
decisiones que tomen todos los integrantes. Cuando el grupo se consolida y logra
resolver sus diferencias, se dice que han entrado en la etapa de regulación, ya
que ahora se cuenta con una estructura de lo que se necesita o no, hay un sentido
de identidad dentro del grupo.
68
El desempeño aparece cuando el grupo tiene una estructura establecida y en
consecuencia su prioridad será resolver aquellas actividades y necesidades
identificadas dentro de la misma. Finalmente aparece la etapa de desintegración
que surge cuando logran concluirse todas las actividades en tiempo y forma,
independientemente de los resultados alcanzados en las mismas.
3.4 Estructura Organizacional y sus efectos en el comportamiento
Organizacional
Toda empresa debe saber que el trabajo humano organizado es la base de la
eficiencia en sus actividades. El éxito en cualquier actividad esta en la
organización: su actitud y motivación constante hacia los empleados son
necesarias para conseguir los objetivos deseados.
La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la
organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas,
coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista
mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está
previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la
interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella)
dando lugar a la estructura real de la organización.
“Es la distribución formal de los empleos dentro de una organización”. (Coulter,
2005, p. 234)
Cada empresa es diferente y puede adoptar la estructura organizacional que mas
se adapte a sus prioridades y requerimientos. Además esta estructura debe
reflejar la situación de la organización: visión, misión, producción, planeación y
grado de participación en el entorno.
69
Podemos destacar la existencia de dos formas de estructura organizacional:
formal e informal.
Una forma simple de entender
la estructura organizacional formal es
primeramente identificar las partes que integran a la organización y las relaciones
que las vinculan entre sí, esta estructura puede tener forma escrita y pública o no,
pero siempre se refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener
lugar entre sus miembros.
Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la
estructura de una organización, si bien este muestra la distribución de actividades,
relaciones de dependencia, líneas de comunicación previstas, asignación de
responsabilidades, etc., no es mas que un modelo de representación simplificado
de la estructura organizacional formal.
La estructura formal expresa los procesos de acción mutua entre sus miembros,
define las especialidades de trabajo y las líneas de comunicación es decir, regula
o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados.
Por otro lado, la estructura Informal es la que se conforma a partir de las
relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos
dentro de la organización. Comprende aspectos relacionados con valores,
intereses, sentimientos, afectos, liderazgo, etc. Está caracterizada por una
actividad colectiva que no está orientada específicamente hacia los objetivos, pero
que es necesaria para alcanzarlos.
Podemos entender, que las personas que cuentan con tareas con un grado mayor
de formalización, tienen mayores responsabilidades y por lo tanto deberán mostrar
mayor capacidad al momento de tomar decisiones.
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La complejidad de la estructura se representa gráficamente a través de un
organigrama, donde se visualizan los niveles jerárquicos y los departamentos o
áreas, efectos de tener una rápida comprensión simplificada de la misma.
La estructura de la organización tiene gran importancia pues es uno de los
factores que influyen sobre el comportamiento de las personas y grupos que
forman parte de la misma. La gran influencia que tiene la estructura es aceptada
de igual forma por las personas y es entendía como el conjunto de rasgos de la
organización que se utilizan para controlar o diferenciar las partes que la forman.
La gran mayoría de personas han trabajado en organizaciones y han sentido como
su comportamiento ha sido controlado. Tal es el caso de las personas que acuden
al trabajo y no realizan lo que ellos quieren, sino lo que la organización les ordena
y por lo que les paga.
Aunque anteriormente se mencionó la importancia de un organigrama dentro de la
organización, ahora se concluye que las organizaciones pequeñas se pueden
desenvolver perfectamente sin él, siempre que todas y cada una de las personas
que trabajen en ellas entiendan lo que deben hacer y con quien deben hacerlo.
3.5 La satisfacción laboral como factor de comportamiento
La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y
una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral
que influirán de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en
los resultados de una organización.
La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia
entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo
que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.
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La importancia de mantener
la satisfacción de los empleados dentro de una
organización, es que gracias a esta se podrán cumplir con los objetivos
establecidos por la empresa y se obtendrá una mayor productividad.
Las relaciones de trabajo que existen en un ambiente laboral basado en la
comunicación y satisfacción de los empleados, traen como consecuencia el
manejo adecuado del recurso humano y la mayor productividad del mismo, por
consiguiente se podrá aplicar el estudio del comportamiento organizacional para
conocer a fondo las necesidades de cada persona que integre a la organización.
Una necesidad importante que influye en el comportamiento de las personas, es la
necesidad de relacionarse, es decir, cuando una persona se mantiene en contacto
con una o más personas dentro o fuera de la organización traerá como resultado
un excelente coordinación tanto en las actividades como con los demás individuos,
mediante esto, se logrará que el trabajo no solo sea una rutina y una obligación,
sino un pasatiempo más al que se le dedique el esfuerzo y la dedicación
suficiente.
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CONCLUSIÓN
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Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar nuevos retos y
desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y seguir un camino natural
y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que tanta confusión ha creado. Las
nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir.
Cada ser humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se
auto-renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de
interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y
exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas y
evaluaciones.
La empresa es por naturaleza un organismo que muestra una estrecha
coordinación entre los componentes que la integran: económico, social,
tecnológico, humano, etc. y existe un reflejo en la productividad de acuerdo al
comportamiento y actuar diario de estos componentes.
El comportamiento de la organización es básico para lograr
que la empresa
funcione correctamente, para ello es necesario llevar a cabo un estricto análisis
desde su inicio, donde la empresa deberá desarrollar y aplicar la administración
del recurso humano para conocer las fortalezas y debilidades a las que se
enfrentará con el transcurso del tiempo.
El comportamiento organizacional es de gran ayuda para los administradores, ya
que mediante este se logra estudiar y comprender la conducta de los individuos
dentro de una organización al momento de llevar a cabo sus actividades, para ello
será necesario conocer el grado de influencia que tiene la motivación
y el
liderazgo al momento de lograr los resultados esperados por la empresa.
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Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento
Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el poder, la
comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo por mencionar solo algunos.
Estudiar el comportamiento individual y grupal se hace necesario a partir de la
razón de que si un empleado muestra inconformidad y no se le motiva, éste no
será productivo y creará un ambiente laboral insatisfecho ocasionando problemas
laborales e incitando a sus demás compañeros a seguir esta actitud, por otro lado
es importante destacar la importancia del líder para lograr la participación e
integración de todos los miembros de la organización con el propósito de lograr los
objetivos de la empresa ya que de lo contrario cada persona hará lo que más le
convenga y le interese ocasionando poca productividad e incumplimiento de las
metas organizacionales
La importancia de haber abordado y analizado estas situaciones en el presente
trabajo, es que a través de él, podemos encontrar una gran cantidad de
alternativas
que
se
presentan
para
lograr
que
un
individuo
trabaje
satisfactoriamente, donde la comodidad no solo se refleje en el ambiente de
trabajo, sino también en el cumplimiento de objetivos y necesidades personales y
profesionales.
El comportamiento dentro de las organizaciones está cambiando. Los directivos
necesitan conocer los nuevos elementos que componen e influencian la manera
de actuar y vivir en las entidades si desean realmente conducir su grupo o equipo
hacia el logro de los objetivos estratégicos.
Si no se conoce a las personas no se les podrá alinear, si no se conocen los
factores que pueden afectar a las personas en su desempeño, poco se podrá
hacer en ese sentido.
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Mientras más conocimientos o elementos se tengan en mano, mejor se podrán
explicar las conductas sociales humanas y mejores decisiones se podrán tomar
para el mejor desempeño de las organizaciones.
Es necesario considerar que si un individuo no se siente motivado a lograr un
objetivo u objetivos, este reflejará en su persona y su conducta un sentido
indiferente no tan solo internamente, sino que también se verán involucrados
factores como la productividad en el trabajo y el escaso deseo de superación.
En este contexto es donde muchas personas no se sienten completas en su
actuar cotidiano, de querer poner a prueba sus capacidades; de esta manera las
empresas de hoy deben actuar detenidamente, para analizar de manera delicada,
coherente y correcta su fuerza de trabajo y más aún entender y aplicar como
poder mantener motivada y bien dirigida a esa fuerza de trabajo, con esto podrán
saber que es lo que se puede obtener de cada una de esas personas y como
hacer para que se sientan satisfechos con su trabajo.
Cuando las empresas cuentan con un volumen de personal bastante grande, es
necesario y útil para estas tomar en cuenta la estructura organizacional con que
cuentan con el objetivo de mantener distribuida y controlada cada una de las
actividades que se estén llevando a cabo en las diferentes áreas de la empresa.
Gracias a la estructura organizacional se logrará mantener el orden dentro de
cualquier organización sin importan el tamaño y número de empleados.
Por ultimo se concluye, que para lograr los objetivos organizacionales es
necesario incluir dentro del comportamiento organizacional tanto a la motivación
como al liderazgo, donde cada uno ya sea de manera individual o en conjunto
brindará aportaciones para conocer la manera de actuar de las personas y las
distintas formas de influir en ellas. Por lo anterior es importante recalcar la
importancia de mantener satisfechos a los empleados en cualquier actividad y
dentro de cualquier organización.
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 Proceso Motivacional…………………………………………………..
30
Figura 2.2 Pirámide de Maslow……………………………………………………
47
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