Sistema de Calificaciones del Personal Municipal

Sistema de Calificaciones del
Personal Municipal
Proyecto de ley que regula art. 121 de la C.P. en el Congreso
Nacional en tramitación
Elementos sujetos a modificación. Abril 2009.
Ver D.S. 69 de 2004, Min. Hacienda.
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Objetivo estatutario:
Tiene por objeto evaluar el desempeño y
las aptitudes de cada funcionario,
atendidas las exigencias y características
de su cargo, y servirá de base para:
 el ascenso,
 la capacitación,
 los estímulos y
 la eliminacion del servicio
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Conceptos involucrados:
Promoción
Desarrollo
Compensaciones
Desvinculación
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Listas de calificación:
N° 1
Distinción.
N° 2
Buena
N° 3
Condicional.
N° 4
Eliminación.
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Excluídos del proceso:
Alcalde
Funcionarios de excl. confianza
Juez de Policía Local
Miembros de Junta Calificadora
serán calificados por alcalde.
Delegado del personal podrá ser
calificado cuando así lo solicitare.
(si no lo pide, mantiene anterior calificación)
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Excluídos:
Tampoco serán calificados los
funcionarios que por cualquier
motivo no hubieren desempeñado
efectivamente sus funciones por
un lapso superior a seis meses, en
forma contínua o discontínua,
dentro del período respectivo de
calificaciones. En tal caso,
conservan calificación del año
anterior.
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Junta Calificadora
Tres funcionarios de más alto nivel
jerárquico, a excepción de alcalde y juez;
Representante del personal elegido por
éste. (se elige titular y suplente)
Asoc. de Funcionarios con mayor
representación tiene derecho a designar
un delegado, con derecho a voz.
Es presidida por subrogante del alcalde.
Jefe de Personal será el Secretario y
Ministro de Fe.
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Período de calificación:
Doce meses de desempeño
funcionario que se extiende entre
el 1° de septiembre de un año y el
31 de agosto del año siguiente.
El proceso de calificaciones debe
iniciarse el 1° de septiembre y
terminarse a más tardar el 31 de
noviembre de cada año
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Antecedentes para calificar:
Precalificación del jefe directo
(Conceptos, notas y antecedentes que debe
proporcionar por escrito)
Anotaciones de mérito y demérito,
en la hoja de vida, dentro del período
calificado;
Infracciones funcionarias sólo
podrán ser consideradas una vez.
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Elementos básicos:
HOJA DE
CALIFICACION
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HOJA DE VIDA
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Hoja de Vida:
Documento en que se anotarán todas
las actuaciones del empleado que
impliquen conducta destacada o
reprochable.
Es llevada para cada funcionario, en
original y debidamente foliada, por
oficina a cargo de Personal.
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Hoja de calificación:
Documento en el cual la Junta
Calificadora o el Alcalde, resume y
valora anualmente el desempeño de
cada funcionario en relación a los
factores de calificación que establece el
reglamento y deja constancia de la lista
en que quedó calificado.
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Responsabilidad de jefes:
Los jefes son responsables de las
pre calificaciones que efectúen.
La forma en que lleven a cabo este
proceso se considerará para
efectos de su propia calificación.
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Anotaciones de mérito:
Constancia de acciones del empleado que
impliquen conducta o desempeño
funcionario destacado:





Adquisición de algún título u otra calidad
especial relacionada con el servicio, cuando no
sean requisitos específicos del cargo;
Desempeño por períodos superiores que
jornada normal;
Cometidos que excedan trabajo habitual;
Ejecución de tareas propias de otros
funcionarios cuando esto sea indispensable.
Constituye antecedente favorable para
capacitación
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Anotaciones de demérito:
Aquellas destinadas a dejar constancia
de cualquier acción u omisión que
implique una conducta o desempeño
funcionario reprochable:


Incumplimiento manifiesto de obligaciones
funcionarias, tales como infracciones a
instrucciones y órdenes de servicio y el no
acatamiento de prohibiciones contempladas
en el Estatuto;
Atrasos en la entrega de trabajos.
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Mecanismo de la anotación:
Deben referirse sólo al período
que se califica;
Se realizan por Unidad de
Personal;
Debe haber petición escrita del
Jefe Directo del funcionario;
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Derechos del funcionario:
Puede solicitar a su jefe directo que se
efectúen las anotaciones de mérito que
a su juicio sean procedentes;
Puede solicitar que se deje sin efecto
anotación de demérito, o que se deje
constancia de circunstancias atenuantes
que concurran en cada caso.
Si el jefe rechazare solicitudes, debe
dejarse constancia de fundamentos del
rechazo, agregando a la hoja de vida
tales solicitudes.
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Funcionamiento de Junta
Calificadora:
Sus acuerdos deben ser siempre fundados
y se anotarán en Actas de Calificaciones;
Las funciones de los miembros serán
indelegables;
El reglamento establecerá factores de
evaluación y su ponderación, y regulará
demás aspectos de las calificaciones
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Factores de calificacion (notas):
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
7
6
5
4
3
2
1
Sobresaliente
Muy bueno
Bueno
Más que regular
Regular
Deficiente
Malo
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Factores:
Las notas se expresan en enteros
Se multiplican por coeficiente para
cada factor, lo que da el número de
puntos para cada uno;
La suma de estos dará el puntaje final y
la lista de calificación.
La fracción igual o superior a 0,5 se
sube al entero siguiente. En caso
contario, se baja al entero precedente.
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Listas de calificación:
Lista 1, de Distinción:
60 a 70 puntos.
Lista 2, Buena
:
50 a 59 puntos.
Lista 3, Condicional :
30 a 49 puntos.
Lista 4, Eliminación :
10 a 29 puntos.
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Factores y subfactores:
Rendimiento:


Cantidad de trabajo
Calidad de la labor realizada
Condiciones personales:



Conocimiento del trabajo
Interés por el trabajo
Capacidad para realizar trabajos en grupo.
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Factores:
Comportamiento funcionario:

Asistencia y puntualidad

Cumplimiento de normas e instrucciones
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Coeficientes:
Coeficientes por los cuales debe
multiplicarse nota asignada a cada
factor:

Escalafones Directivos y Jefaturas:
 Rendimiento
:
 Condiciones Personales:
 Comportamiento
:
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4,5
3,5
2,0
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Coeficientes:
Escalafones de Profesionales y especializados:
Rendimiento
:
4,0
Condiciones personales :
3,5
Comportamiento
:
2,5
Escalafon de Administrativos:
Rendimiento
:
3,5
Condiciones personales :
3,0
Comportamiento
:
3,5
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25
Coeficientes:
Escalafones de mayordomos y auxiliares:
Rendimiento
:
Condiciones personales :
Comportamiento
:
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3,5
2,5
4,0
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Procedimiento contencioso:
Derecho a apelar de la resolución de la
Junta, conociendo el alcalde.
La notificación de la resolución se
practicará al empleado por el Secretario
o por funcionario que la Junta designe,
debiendo entregar copia autorizada del
acuerdo y exigir la firma de aquel o
dejar constancia de su negativa a
firmar.
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Contencioso:
En el mismo acto o en plazo de 5 días,
el funcionario puede deducir apelación.
En casos excepcionales, calificados por
la Junta, el plazo podrá ser de hasta 10
días contados desde notificación.
La apelación debe ser resuelta en plazo
de 15 días desde su presentación.
Plazos son de días hábiles.
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Contencioso:
El alcalde deberá tener a la vista la hoja
de vida, la precalificación y la
calificación.
Podrá mantener o elevar el puntaje
asignado por la Junta, pero no rebajarlo
Notificado el fallo el funcionario sólo
puede reclamar directamente a la CGR,
por vicios de legalidad que afecten
derechos conferidos por el Estatuto.
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Efectos de calificación:
Funcionario calificado por resolución
ejecutoriada en lista 4 o por dos años en
lista 3, deberá retirarse de la
municipalidad dentro de 15 días hábiles
siguientes al término de la calificación.
Si así no lo hiciere, se declarará vacante
el cargo, a contar del día siguiente a esa
fecha.
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Efectos:
La resolución de la CGR queda
ejecutoriada desde que venza el plazo
para reclamar o desde que sea
notificada la resolución de la CGR que
falla el reclamo.
Si un funcionario conserva calificación
en lista 3, no se aplicará lo establecido
anteriormente, a menos que falta de
calificación se produzca en dos períodos
consecutivos.
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31
Efectos:
Con resultado de calificaciones
ejecutoriadas, se confeccionará un
escalafón disponiendo a los funcionarios
de cada grado de la respectiva planta en
orden decreciente según puntaje
obtenido.
En caso de empate, se ubicarán según
antigüedad: primero en el cargo, luego
en el grado, luego en la municipalidad,
en la Adm. del Estado, y finalmente
decide el alcalde.
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32
Vigencia del escalafón:
Rige a contar del 1° de enero de cada
año y durará doce meses;
Será público para funcionarios de la
municipalidad;
Funcionarios podrán reclamar de su
ubicación ante CGR,
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Evaluación del desempeño en el
marco del proyecto art. 121 C.P.
(regulación
aún pendiente en el Congreso Nacional):
Mantiene sistema de listas.
Mantiene integración de Junta.
Mantiene período de calificación y del
proceso.
Mantiene funcionarios excluidos.
Mantiene sistema de precalificación
Mantiene sistema de notas de mérito y
de demérito.
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Art. 121. (según proyecto de ley)
Se sustituye la expresión “planta” por
“estamento”.
Cada municipalidad deberá dictar un
reglamento de calificaciones, el que al
efecto establecerá los factores de
evaluación y su ponderación, y regulará
demás aspectos de calificaciones.
Reglamento sometido a toma de razón
por CGR.
Mantiene sistema de apelación y
reclamo ante CGR.
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Gestión de RR.HH. por competencias
CONCEPTOS GENERALES
ROL DE RRHH
(Modelo Wayne Brockbank-University of Michigan)
* Estructuración de recursos
* Formación y Entrenamiento
SOCIO
ESTRATEGICO
* Políticas de organización
Agregar valor a la estrategia
de la empresa asegurando la
calidad y la competitividad
de las relaciones internas
FOCO
ESTRATEGICO
Apoyar y respaldar las
estrategias de negocios y de
gestión de la empresa
AGENTE
* Formación de competencias
claves
DE CAMBIO
* Liderazgo Transformacional
* Gestión de Relaciones
* Internetización de transacciones
Laborales
de personal
GESTION
REACTIVA
Administrar las
relaciones y
situaciones
contractuales o
convencionales
GESTION
PROACTIVA
AGENTE
ADMINISTRADOR
DE SERVICIOS
* Asistencia social
* Reclutamiento y selección
* Préstamos y ayudas
* Liquidación y pago de
* Actividades sociales
compensaciones y beneficios
* Control y normas
* Relaciones sindicales
Facilitar la convivencia
interna a través de
políticas y servicios
orientados a la calidad
de vida laboral
* Actividades Extra - Laborales
FOCO OPERATIVO
* Programas de mejora de
puntos de no calidad
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Competencias Necesarias
Competencias Organizacionales
COMUNICACIÓN
- Escuchar
- Preguntar
- Hablar efectivamente
TRABAJO DE EQUIPO
- Construcción de
relaciones
- Trabajo en equipo
ENFOQUE EN EL
CLIENTE
TOMA DE DECISIONES
- Búsqueda de información
- Entender las necesidades del
- Pensamiento analítico y
cliente.
conceptual
- Satisfacer al cliente
d
- Agregar valor al cliente ORIENTACIÓN AL LOGRO - Sentido de oportunida
- Capacidad de aprendizaje
- Orientación a resultados
- Optimización de recursos y de
tiempo.
- Mejoramiento continuo
- Innovación
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Modelo Martha Alles: Gestión integral
Gestión integral
por competencias
Análisis y
descripción de
cargos
Atracción
Selección
incorporación
Desarrollo y
Planes de
sucesión
Dirección
Estratégica
de RR.HH.
Remuneraciones
Capacitación y
y beneficios
entrenamiento
Evaluación
del
Desempeño
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¿Por qué evaluar el desempeño?
Es útil para tomar decisiones sobre
promociones y remuneración;
Un trabajador necesita saber cómo está
realizando su trabajo. (retroalimentación).
Detecta necesidades de capacitación
Descubre personas claves en la organización
Descubre que el colaborador desea hacer otra
cosa.
Encontrar a la persona que estaba buscando
Efecto motivador.
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Problemas comunes:
Falta de normativa o rigidez de ella.
Criterios subjetivos o poco realistas.
Falta de acuerdo entre evaluador y
evaluado.
Errores del evaluador
Mala retroalimentación.
Comunicaciones negativas.
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Adecuacion persona-puesto.
Perfil del
Puesto
Adecuación
Persona-puesto
Evaluación del
Potencial de
desarrollo
Estrategias
de capacitación
y desarrollo
Perfil de la
Persona
Modelo: Martha Alles
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Factores de evaluación vinculados a
competencias:
Orientación a
resultados
Colaboración
Orientación al
cliente
Liderazgo
Organización
Delegación
Comunicación
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Decisión
CGR requiere generalmente que se incorpore
además “Cumplimiento de normas”
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Ponderación de factores:
Los factores deben tener distintas
ponderaciones, según el estamento
y competencias requeridas. Por lo
tanto, es necesario construir
fórmulas adecuadas para crear un
nuevo reglamento, que exigirá un
proceso de capacitación para
homogeneizar nuevos criterios en
el marco de la gestión por
competencias.
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