Diapositiva 1

JUSTICIA ORGANIZACIONAL
ESCUELAS DE BRASIL
Norberto Góngora ([email protected])
El relevamiento de este trabajo lo realizaron alumnos brasileros de la Maestría de
Políticas y Administración de la Educación de la Universidad Nacional de Tres de
Febrero como parte del curso de Diagnóstico, Evaluación y Cambio Organizacional
dictado en 2010 en la ciudad de Santo Angelo.
CONCEPTO DE JUSTICIA
La justicia organizacional es un campo de estudio que focaliza
en los antecedentes y las consecuencias de dos tipos de
percepciones subjetivas:
1. las relativas al equilibrio entre la asignación de tareas y
la distribución de recompensas en las organizaciones y
2. las relativas al equilibrio de los procedimientos usados
para determinar esta asignación o distribución (Colquitt
et al, 2001).
La justicia organizacional es la percepción del empleado en
cuanto a juicios que se hacen en términos, de si es justa o no
su situación de trabajo (Muchinsky, 2001).
Furnham dice que la justicia organizacional es la percepción
que tienen las personas (gerentes y empleados) acerca de las
justicia respecto a las políticas, sistemas de pago y prácticas
de una organización.
EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO
1. Los estudios de justicia se inician con la teoría de la equidad de
Adams
(1965),
que
analiza
la
dimensión
de
la
distributiva.
justicia
2. En la década del ´70 se comienza a trabajar la segunda dimensión,
la procedimental,
con los estudios de Thibaut y Walter
(1975). Sin embargo, son Greenberg y Folger (1983) quienes
introducen el constructo de justicia procedimental. Estos autores
advierten la importancia de dar voz a la gente en las decisiones, a
lo cual se refieren como efecto de proceso justo.
3. A estas dos dimensiones, se agrega en los ´80 la dimensión de la
justicia en el trato, la justicia
los estudios de Bies (1986).
4. Luego aparece
interpersonal,
la justicia informativa
a partir del 90.
5. Ahora se puede agregar la Justicia en cuanto a la
de las tareas.
a partir de
distribución
Fundamental
En los estudios clásicos (Aristóteles, y de la modernidad a
Hobbes, Locke) la justicia es abordada desde un enfoque
prescriptivo: ¿Qué es lo que está bien?. En cambio, el enfoque
actual, desde las ciencias sociales, es descriptivo ¿ Qué
percibe la gente que es injusto en su trabajo?.
Funcionalidad de la Justicia Organizacional
1. La justicia brinda por ejemplo, la legitimidad de la
autoridad, desestiman algunos comportamientos disruptivos
y propician la aceptación de los cambios organizacionales.
2. Sostiene el Contrato Psicológico.
3. En el nivel personal, satisface varias necesidades
individuales de control, estima y pertenencia.
1. La justicia distributiva.
La justicia distributiva tiene como antecedentes los aportes de
Stouffer, Homans, Blau, Adams, Walster, Leventhal, Deutch, etc.
Pueden hacerse
mencionados:
los
siguientes
comentarios
de
los
aportes
Los resultados de la percepción de justicia depende del grupo con
que comparan sus resultados (Stouffer 1949)
Los participantes en una relación de intercambio esperan un
beneficio proporcional a lo que invierten, la justicia existirá si se
encuentran con esas expectativas. Cuando los beneficios son
menores a lo invertido se percibirá injusticia. (Homans, 1961)
Las expectativas sobre los beneficios son particularmente
dependientes de un particular grupo de referencia, haciendo que la
satisfacción con los intercambios sea más relativa que absoluta.
La justicia es relevante para la creación de una relación de
intercambio social, la cual depende de la confianza en que futuras
obligaciones serán cumplidas en el largo plazo (Expectativas).
(Blau, 1964)
Teoría de la equidad de Adams (1965)
Generalmente percibimos lo que obtenemos de un puesto
(resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) y
luego comparamos nuestra relación con la relación con la
relación resultados-insumos de otra persona en nuestra
misma situación.
Si la relación es igual, existe un estado de equidad o
equilibrio. Percibimos que la relación es justa, prevalece la
justicia.
Cuando la relación es desigual experimentamos
por la equidad.
tensión
Adams propone que ese estado de tensión psicológica
negativa proporciona la motivación para hacer algo para que
se corrija esa situación.
Ello le permite compararse con amigos, familiares, colegas y
con las experiencias que tuvo personalmente en el pasado.
Esto dependerá y estará influido por la información que
tenga de los puntos de referencia que le resulten más
atractivos.
Hay variables moderadoras: género, tiempo en el puesto,
tiempo en la organización, nivel en la organización, nivel de
educación, edad y profesionalismo. (Qué otras variables???)
¿Las distribuciones de recompensas siguen principios de equidad
objetiva?
Seguir la norma de equidad requiere diferenciar entre las
contribuciones del destinatario, lo cual amenaza socavar la
cooperación interpersonal y alterar las relaciones socioemocionales. (Leventhal, 1976)
Deutsch (1975) también advierte que adherir a estándares de
equidad no es apropiado en relaciones sociales no económicas.
Cuando los objetivos primarios del intercambio son la promoción
de la armonía y solidaridad del grupo, la igualdad más que la
equidad es la norma apropiada de distribución. Estos autores
extiendan a tres las normas de distribución: señalando que éstas
pueden ser de
equidad, de igualdad o de necesidad.
La mayoría de los empleados distinguen entre resultados
desfavorables (no tan buenos como se esperaba) e injustos.
Reaccionan con más vehemencia y disgusto (¿bronca?) ante los
resultados injustos que los desfavorables.
La Justicia procedimental
Tiene un origen legal, la idea la podríamos relacionar con el
Derecho Procesal. (Thibaut y Walker). Resolución de disputas.
Garantía en juicio. Transparencia.
Tiene que ver más con los medios, por ejemplo políticas respecto
a prohibición de fumar, concesión de permisos de salida, trabajo
domiciliario, medidas disciplinarias, horarios, etc.
Greenberg y Folger (1983) introdujeron el constructo de justicia
procedimental en las ciencias organizacionales. Estos autores
advierten la importancia de dar voz a la gente en las decisiones, a
lo cual se refieren como efecto de proceso justo.
La justicia interaccional.
La justicia interaccional o interpersonal se refiere a la sensibilidad social.
Tiene que ver con el grado que consideran las personas que han sido
tratadas con dignidad y respeto.
Cuatro reglas gobiernan la justicia del tratamiento interpersonal:
•Veracidad: las autoridades serían abiertas, honestas y francas en sus
comunicaciones cuando implementan procedimientos de toma de
decisiones.
•Justificación: las autoridades proveerían adecuadas explicaciones de los
resultados de un proceso de toma de decisiones.
•Respeto: las autoridades tratarían a los individuos con sinceridad y
dignidad y se abstendrían de ser deliberadamente toscos/groseros con
otros o de atacarlos.
•Propiedad: las autoridades se abstendrían de hacer declaraciones
perjudiciales o realizar preguntas inapropiadas.
De estas reglas la más citada es la primera.
Existen una serie incorrecciones en el tratamiento interpersonal: juicios
despectivos, faltas a la confianza que llevan a la decepción, invasión a la
privacidad, falta de respeto (desconsideración, palabras o acciones
abusivas), coerción, acoso moral, etc.
Justicia informativa
Se refiere el grado que las personas piensan que cuentan con la
información adecuada acerca de aquellos procedimientos y
acciones que los afectan o en otras palabras, el grado en el que
las personas perciben que están recibiendo la adecuada y
necesaria información sobre sus comportamientos.
Justicia en las tareas
Esta dimensión agregada recientemente por Rego se refiere a la
Justicia en la distribución de las tareas en la organización.
Consecuencias
Greenberg señaló que las personas se comportan altruistamente con la
organización donde trabajan si perciben que son tratados con Justicia.
Los resultados de las investigaciones realizadas son muy significativos y
bastante claros. Sugieren que las personas que se sienten justamente
tratadas por la organización y sus superiores:
1. Ponen más empeño y están comprometidos con la vida
organizacional.
2. Manifiestan pocas intenciones de abandonar la organización.
3. Adoptan más Comportamientos de Ciudadanía Organizacional.
4. Se sienten más satisfechos con el trabajo.
5. Sienten más Confianza en la organización y en sus Directivos.
6. Se retraen en la práctica de actos de represalia.
7. Denotan índices inferiores de ausentismo
8. Tienen niveles superiores de desempeño individual.
1
2
3
4
5
6
TOTA
L
JUSTICIA INTERPERSONAL
5,00
7,78
8,06
7,42
7,32
5,51
6,85
JUSTICIA INFORMACIONAL
4,63
6,52
7,23
6,73
6,63
5,07
6,13
JUSTICIA PROCEDIMENTAL
4,82
6,04
6,29
6,80
5,98
4,64
5,76
JUSTICIA RECOMPENSAS
3,90
6,76
8,18
6,88
5,54
4,91
6,03
JUSTICIA DE TAREAS
4,97
7,37
7,71
6,24
6,23
5,43
6,32
TOTAL
4,66
6,89
7,49
6,82
6,34
5,11
6,22
JUSTICIA ORGANIZACIONAL
Escuela
JUSTICIA ORGANIZACIONAL
1
2
3
4
5
6
TOTAL
JUSTICIA INTERPERSONAL
5
5
4
5
5
5
5
JUSTICIA INFORMACIONAL
2
2
2
2
4
3
3
JUSTICIA PROCEDIMENTAL
3
1
1
3
2
1
1
JUSTICIA RECOMPENSAS
1
3
5
4
1
2
2
JUSTICIA DE TAREAS
4
4
3
1
3
4
4
ASPECTOS IDENTIFICADOS COMO MAS INJUSTOS
EN LAS ESCUELAS
1. Los criterios usados para las promociones o ascensos son justos.
2. La manera como son repartidos las tareas entre los empleados/as
y profesionales es justo.
3. Considerando mi esfuerzo, las recompensas que recibo son justas.
4. Considerando el estrés y las presiones de mi trabajo, las
recompensas que recibo son justas.
JUSTICIA ORGANIZACIONAL
ESCUEL
PRIVADO ESTADO
AS
PROM
JUSTICIA INTERPERSONAL
6,18
6,81
6,85
6,61
JUSTICIA INFORMACIONAL
5,42
6,09
6,13
5,88
JUSTICIA PROCEDIMENTAL
4,75
5,27
5,76
5,26
JUSTICIA RECOMPENSAS
5,66
6,00
6,03
5,89
JUSTICIA DE TAREAS
6,05
5,82
6,32
6,07
TOTAL
5,61
6,00
6,22
5,94
ASPECTOS
IDENTIFICADOS
COMO
INJUSTOS EN LOS TRES SECTORES
MAS
1. Los criterios usados para las promociones o ascensos son
justos.
2. La manera como son repartidos las tareas entre los
empleados/as y profesionales es justo.
3. Las decisiones son tomadas de manera coherente para todos
los empleados/as y profesionales.
4. Los procedimientos de mi organización aseguran que las
decisiones sean tomadas sin favoritismos personales.