El Nuevo Director Corporativo de Recursos Humanos

EL NUEVO
DIRECTOR
CORPORATIVO
DE RRHH
20 consejos y
20 capacidades
clave
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¿Qué es lo que hace a un buen director de recursos humanos corporativo? La respuesta no es
sencilla. Podríamos hablar de liderazgo, visión estratégica o flexibilidad, pero en realidad es
un conjunto de muchas capacidades diferentes: ser hábil en diversos contextos, tener visión
de lo global y de lo particular, conocer qué es lo que hace a un profesional excelente, etc. El
gestor del Capital Humano de una multinacional ha de contar con una serie de capacidades
tan complejas como su propia profesión. Por supuesto, todas ellas se pueden trabajar y
desarrollar. En este sentido, es importante que estos profesionales estén atentos. Hoy en
día, su puesto es altamente estratégico y una buena gestión del Talento puede marcar la
diferencia entre las organizaciones excelentes y aquellas que se quedan atrás. Como bien
es sabido, vivimos en un momento en el que es muy difícil encontrar a los profesionales
adecuados para cada posición y más aún, retenerlos. En este documento hemos recogido
un compendio de veinte consejos y capacidades que consideramos fundamentales para
un director de recursos humanos corporativo. Se podrían citar más, pero éstos son los
imprescindibles para constituir una guía efectiva que asista en el desarrollo y mejora de sus
competencias, así como en el trabajo diario. Veamos
EL NUEVO DIRECTOR CORPORATIVO DE RRHH
20 CONSEJOS Y 20 CAPACIDADES CLAVE
ESTRATEGIA
APTITUDES
PERSONALES
GESTIÓN
COMUNICACIÓN
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ESTRATEGIA
1. Gestionar la transformación
CAPACIDAD
ADAPTABILIDAD
Vivimos en un mundo en constante evolución.
Hemos pasado de lo local a lo global, de lo físico
a lo virtual, de la certeza a la incertidumbre.
Citando las palabras del sociólogo Zygmut
Bauman, un “tiempo líquido”. En este sentido,
la competencia clave sobre la que trabajar es la
“capacidad de adaptación al cambio”. Si la única
certeza de estos tiempos es que todo cambia,
no cabe el cerrar los ojos ante nuevas realidades
emergentes, hay que asir cada nuevo contexto,
abrazarlo y no tener miedo.
VISIÓN
2. Predecir el futuro
CAPACIDAD
No se trata de una capacidad adivinatoria. Predecir el
futuro tiene que ver también con la gestión del cambio,
con detectar las tendencias emergentes antes de
que se establezcan y poder anticiparse a cualquier
situación. Ir un paso más allá. Para ello no hay ninguna
fórmula perfecta. Simplemente hay que tener una
curiosidad constante: estar continuamente atentos
a la realidad local y mundial, leer diferentes medios
y estudios de tendencias, analizar los diferentes
indicadores y viajar, viajar y caminar mucho. Como
decía El Quijote, “El que lee mucho y anda mucho, ve
mucho y sabe mucho”.
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3. Potenciar el aprendizaje y la formación continua
CAPACIDAD
Nada de lo anterior tiene sentido si uno no
trabaja sobre sus competencias e impulsa la
formación global en toda su organización. En
el actual contexto “líquido” del que hablamos,
es una responsabilidad esencial del directivo
corporativo de recursos humanos el cuidar que no
haya ningún desfase entre las tareas asignadas
a los empleados y su nivel de formación para
desempeñarlas. Resulta interesante aunar
estilos de formación más tradicionales con
nuevas tendencias (moocs, e-learning, webinars,
wikis, etc.) para poder construir un “entorno
formativo global”. Lo ideal sería hacerlo en una
única plataforma siempre accesible y que se
nutra de la inteligencia colectiva.
APRENDIZAJE
CONTÍNUO
4. Alinearse estratégicamente con la dirección
VISIÓN DE NEGOCIO
CAPACIDAD
Ya ha quedado atrás el tiempo en que cada
departamento trabajaba de manera aislada.
Como es ya bien sabido, hoy el departamento
de RRHH trabaja conjuntamente con la dirección
y el resto de departamentos. Y no sólo lo hacen
alineados, sino que sus indicadores se han
convertido en fundamentales para la dirección
del negocio y la gestión del talento está
considerada una de las tres prioridades clave de
los CEOS de todo el mundo. Estemos atentos,
porque las predictive analytics van a jugar un rol
clave en este sentido.
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5. Potenciar los RRHH en la organización
CAPACIDAD
INVOLUCRACIÓN
Una buena gestión del talento conducirá,
indudablemente, a la buena percepción de
los recursos humanos por parte de toda
la organización. Esta es la mejor manera
de promocionar internamente a nuestro
departamento. No obstante, el director
corporativo de RRHH ha de tener picardía y
saber cómo promocionar las acciones de su
departamento, tanto entre los empleados
como entre el comité directivo para conseguir
su adhesión a las políticas y hacer que toda la
organización las sienta como propias. En este
sentido, contar con los indicadores analíticos de
los que hablábamos arriba puede ser muy útil
para demostrar el ROI a nivel interno.
GESTIÓN
6. Integrar lo global y lo local
FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD
Lo “glocal” (global-local) se ha convertido en
la nueva tónica de cualquier organización,
el contar con políticas de recursos humanos
globales que a su vez integren las peculiaridades
locales y regionales. Por ello, una buena política
corporativa de recursos humanos ha de ser fruto
de una labor de diálogo y de puesta en común
de las best practices de la empresa a nivel
internacional, sin perder de vista la necesidad
de fomentar una cultura de recursos humanos
común e integradora.
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7. Gestionar la complejidad en un entorno global
CAPACIDAD
Nuestro mundo es global, por ello los
directores de recursos humanos deben
evitar los enfoques amoldados a la
diferencia fronteriza y pensar en el conjunto
de su organización. La Gestión del Talento
internacional plantea retos muy importantes
y diversos. Por un lado, el gran reto del “Gap de
talento” o la distancia entre las competencias
requeridas y las que se encuentran en los
empleados en la actualidad. Esto requiere
herramientas de búsqueda del mejor
talento a nivel internacional, así como saber
formar y encontrar al mejor talento interno.
Otro de los retos importantes es el de la
retención, ya que hoy nos encontramos con
que un número muy bajo de la plantilla esta
verdaderamente fidelizada.
Visión
internacional
8. Gestionar la diversidad
Integración
CAPACIDAD
A raíz de lo anterior surge la necesidad de trabajar
con equipos muy diversos. Nos encontramos
en un entorno en el que convergen diferentes
generaciones, en el que los milennials aportan
un enfoque distinto a los esquemas vigentes
de trabajo y demandan una mayor flexibilidad
laboral o una mayor responsabilidad corporativa.
Diferentes nacionalidades y contextos culturales
respecto a los cuales se precisa una aproximación
diferente a la del tradicional “expatriado”, y en el
que convendrá formar a los empleados desde
muy temprano para la movilidad internacional.
Esto se convierte en un plus necesario para
el desarrollo profesional y no es tanto una
experiencia a ser compensada con grandes
paquetes de beneficios.
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9. Contar con la mejor tecnología de gestión
Innovación
tecnológica
CAPACIDAD
Una de las grandes bazas para conseguir una
gestión de recursos humanos integrada es
contar con las herramientas tecnológicas que
la faciliten. Una solución global de recursos
humanos con una única identidad personal
mundial para cada empleado y que permita
una gestión global a lo largo de toda su vida
laboral, desde el proceso de selección hasta su
desarrollo completo en la organización, facilitará
notablemente esta tarea. Una solución que,
además, contemple las diferentes necesidades
locales y las integre de tal manera que seamos
capaces de saber qué está ocurriendo en nuestra
organización en todo el mundo a tiempo real y
obtener los necesarios indicadores analíticos
para mejorar nuestra gestión diaria.
Gestor de la
experiencia de
empleado
10. Potenciar la experiencia /
la pertenencia a la compañía
CAPACIDAD
Hoy en día, una de las cosas a tener más en
cuenta a nivel tanto interno como externo es
la importancia que ha cobrado “la experiencia”.
Ya no sólo se trata de vender un producto, sino
la experiencia asociada a éste. Ya no se trata
solamente de premiar a los empleados, sino
de hacer que sus días en la empresa sean una
actividad placentera que los llene y motive. Unas
buenas medidas de conciliación, potenciar la
iniciativa, la innovación y la creatividad de los
empleados así como la flexibilidad laboral, entre
otros, ayudarán a que se genere este estado de
buena vivencia.
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COMUNICACIÓN
11. Ser fuente global de información y comunicación
El departamento de recursos humanos
no solo no puede estar aislado, sino que
además debe ser fuente de información
para toda la empresa y eje central de
la comunicación, de tal manera que se
busca una organización abierta donde la
información circule libremente y se potencie
la comunicación entre empleados. Las redes
sociales internas, las comunidades o los
centros de conocimiento compartido son
indispensables y, además, nos van a ayudar
a potenciar la mejora de las competencias
internas, la búsqueda del mejor talento o las
redes de ayuda mutua.
CAPACIDAD
“Marketiniana”
Gestión de marca
Comunicación
CAPACIDAD
12. Tener un enfoque de marketing
Hoy en día el marketing ha de desarrollarse a
nivel global a lo largo de toda la compañía. Una
estrategia de marca de la empresa requiere
participación por parte de toda la organización
a todos los niveles. En gran medida, esto exige
una colaboración mucho más multi-funcional
que la que ha existido hasta ahora. La creación
de vínculos estrechos entre los departamentos
de Marketing y Recursos Humanos amplificará
la comunicación hacia los (respectivos) clientes.
Un director de recursos humanos corporativo
puede desempeñar un papel clave para ayudar
a desarrollar esta cadena de potenciación de la
marca que comienza con los valores internos
de la organización y culmina con la percepción
de los valores que la compañía quiere que
sus clientes experimenten. De esta manera,
además, las técnicas de marketing ayudarán
a potenciar el desarrollo de las estrategias del
propio departamento de Recursos Humanos.
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13. Transmitir la identidad corporativa
CAPACIDAD
T ransmisor
de valores
Ya que una de las labores fundamentales del
director corporativo de recursos humanos
es la de transmitir los valores corporativos,
esta persona debe ser un reflejo de los
mismos y por tanto, un ejemplo de fiabilidad
para toda la organización. Las aptitudes
personales se tratan en el siguiente
punto, pero respecto a la comunicación,
esto significa potenciar especialmente los
canales corporativos y tratar de dar voz a
las diferentes peculiaridades desde una
perspectiva global e integradora.
14. Priorizar la búsqueda del mejor talento
Embajador del
Employer Branding
CAPACIDAD
Aún existe un largo camino por recorrer a la hora
de crear una marca convincente y una cultura de
empresa fuerte. Como mencionábamos antes,
la colaboración entre Marketing y Recursos
Humanos se vuelve a hacer patente a través del
Employer Branding. Colaborar en una estrategia
de marca en su conjunto, asegurando que
la compañía cumple con sus compromisos y
entendiendo cómo vive su cultura día a día,
potenciarán la captación y retención del talento,
siendo esta una de las mayores prioridades de
los líderes de recursos humanos hoy. Para ello
es importante desarrollar una estrategia de
selección de talento a nivel mundial con todas
las herramientas de innovación que tengamos
a nuestro alcance (social recruiting, big data,
predictive analytics, etc.).
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15. Gestionar el cambio en la comunicación
En nuestra época hemos vivido el último gran
cambio en la comunicación. Hemos pasado de
los “mass media” a la comunicación interactiva
a través de internet. La comunicación es un
elemento que se añade a cada contexto de
nuestra vida a través de los dispositivos móviles.
Ya no podemos hablar de redes sociales, sino de
una comunicación social, multicanal, constante
y multimedia. Nuestra organización no puede
quedarse anclada en el antiguo modo de
comunicación unidireccional y debe potenciar la
interacción en todas las direcciones y sentidos.
Esto es especialmente crítico en una organización
multinacional: el departamento de recursos
humanos corporativo debe trabajar por romper
todas las barreras físicas que impidan que estos
modos de comunicación se dé, fomentando
la accesibilidad de todos los empleados a los
mismos recursos de participación organizativa.
Enfoque
social
CAPACIDAD
APTITUDES PERSONALES
16. Ser un ejemplo de integridad
CAPACIDAD
Integridad
Como decíamos más arriba, el líder corporativo
de recursos humanos ha de ser ejemplo del tipo
de gestión corporativa que se quiere promover,
de tal forma que sus actuaciones y decisiones
han de ir necesariamente alineadas a esta
gestión y no ser contradictorias. Esto significa
potenciar una personalidad integra y decidida. Lo
cual no quiere decir que uno no pueda cometer
errores, pero sí ha de ser capaz de rectificar y
volver a la vía adecuada cuando esto suceda.
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17. Inspirar a toda la organización
Liderazgo
CAPACIDAD
Se ha hablado mucho de las cualidades
más importantes de un buen líder, pero es
importante señalar aquí la relevancia que tiene
esta cualidad en una empresa multinacional.
Conducir a todas las regiones de la organización
hacia un objetivo común, manejar la diversidad
e integrar la diferencia requiere un alto grado
de compromiso y carisma. Inspirar a toda
la organización, independientemente de la
geografía o el contexto cultural, no es tarea fácil
y requerirá un combinado de lo que hablábamos
anteriormente: una comunicación fortalecida,
herramientas tecnológicas adecuadas y una
buena gestión.
18. Ser influyente
CAPACIDAD
Persuasión
Hoy en día no sólo vale con ser estratega o
gestor, el líder de recursos humanos a nivel
corporativo ha de ser un agente del cambio
global. Estamos viviendo una post modernidad
avanzada en la que lo único permanente es el
cambio constante, aunque suene contradictorio.
En este sentido, esta figura debe ser capaz
de influir en las decisiones estratégicas de la
compañía, para que la gestión del capital humano
avance en la buena dirección y no pierda el tren
de esta transformación. A su vez, debe persuadir
de la necesidad de cambio a todos los niveles
departamentales de la empresa.
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19. Generar confianza
Confiabilidad
CAPACIDAD
En época de incertidumbres es más necesario
que nunca que el líder corporativo de recursos
humanos genere confianza a lo largo de toda
la organización. Ésta se consigue gracias a
un compendio de diferentes aptitudes como
la coherencia, responsabilidad, dedicación y
el fuerte liderazgo. No es fácil gestionar la
incertidumbre. El no saber qué va a pasar
en una época de constantes cambios
puede generar estrés, ansiedad o miedo
en muchos empleados, por lo que ha de
potenciarse especialmente la confiabilidad
de la empresa a nivel corporativo.
20. Flexibilizar y conciliar
Mente
abierta
CAPACIDAD
Hoy en día es fundamental estar abierto a los
cambios ya que, como veníamos diciendo,
la tónica es la incertidumbre. Esto obliga a
improvisar, adaptarse a nuevas situaciones
y buscar siempre una mejora sobre el estatus
vigente. Todo ello es imposible si el líder de
recursos humanos no se encuentra abierto a
nuevas propuestas, es flexible ante situaciones
de transformación y está dispuesto a conciliar
todos los aspectos de la diversidad que venimos
tratando desde el comienzo. Y como decíamos,
las claves de esta actitud abierta son una
curiosidad insaciable y una formación continua.
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AUTORAS
María José Fraile es Directora Corporativa
de RR.HH. en Meta4 y cuenta con una amplia
experiencia dentro del ámbito de la Gestión
de Personas, adaptando la función a las
diferentes etapas de desarrollo de una empresa:
hiper-crecimiento, fusiones y adquisiciones,
reestructuraciones, gestion de crisis, etc. Además
ha tenido la oportunidad de trabajar directamente
en la línea de producto, apoyando el diseño de
aplicaciones de software, consultoría y pre-venta
de soluciones para la gestión de RR.HH. y Gestión
del Conocimiento.
Bettina Rodríguez es licenciada en Comercio
Exterior y Marketing, Máster en Administración de
Empresa por el Instituto de Empresa. Ha ocupado
diversos puestos en el área de formación,
preventa y marketing. Su carrera profesional se ha
desarrollado siempre en el ámbito internacional
de las empresas B2B en el sector de tecnologías
de RRHH. En la actualidad dirige el departamento
de marketing corporativo de Meta4.
EDITORA
Carolina Reynoso Butrón desarrolla la estrategia
de redes sociales y marketing de contenidos de
Meta4 para los diferentes mercados en que opera
la compañía: Global, Francia, Latinoamérica,
España, etc. Su interés por el aprendizaje constante
la ha llevado a formarse en diferentes disciplinas
en universidades de Madrid, París y Salamanca.
Licenciada en Historia, Comunicación y Máster
en Periodismo Multimedia, recientemente ha
centrando su investigación en los fenómenos de
la “gamificación”. @carolreynoso_
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