Entrevista de Evaluación

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1.
2.
Sesiones de coordinación del proceso
Prueba piloto
4.
Sensibilización a líderes: Entrevista de Evaluación
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1
OBJETIVO DEL TALLER
Que todo el personal del INSAFORP identifique el proceso de
Evaluación de Desempeño 360, orientado a que cada trabajador/a
de la Institución cuente con un diagnóstico de sus competencias
conductuales, bajo una mirada amplia y desde diferentes ángulos,
con el propósito de que jefes y colaboradores generen acciones de
desarrollo y apoyo personal, profesional y laboral
PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360º
Definición de
competencias:
según mapa
funcional e
instrumento anterior
Determinación de
niveles de dominio
de competencias
conductuales.
Determinación de
ponderaciones
Elaboración del
primer borrador del
Instrumento de
Evaluación
Validación del
Instrumento de
Evaluación
Sensibilización del
proceso a grupos
Aplicación del
Instrumento de
Evaluación de
Competencias 360°
Procesamiento de
la información
Elaboración de
informes
individuales
Sensibilización a
Gerentes y
Coordinadores para
la entrevista de
entrega de
resultados
Entrega de
resultados
individuales y
compromiso entre
jefe/a y
colaborador/a
Entrega de hoja de
compromiso, de
jefe/a a Recursos
Humanos
Elaboración de
informe global
Entrega de informe
final
Seguimiento:
Jefes/as,
Colaboradores/as
y RRHH
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PRINCIPIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1
2
3
• ÉNFASIS EN LA
FORMACIÓN
• ÉNFASIS EN LA PERSONA
• ÉNFASIS EN LA RELACIÓN
JEFE - COLABORADOR
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MECANISMOS PARA LA GESTIÓN Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SEGUIMIENTO DE
PLANES OPERATIVOS
• MONITOREO DE RESULTADOS
INDIVIDUALES.
• REVISIÓN DE INDICADORES CLAVE DE
GESTIÓN
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
• EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS
Y CONDUCTAS Y HABILIDADES
• EVALUACIÓN 90º, 180º ó 360º
EN PROCESOS CLAVES
ORGANIZACIONALES
• EVENTUALES
• REVISIÓN DE TALENTOS
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3
Competencias
Las competencias son características subyacentes en una
persona, y están causalmente relacionadas con una actuación
exitosa en el puesto de trabajo. Este conjunto de comportamientos
denotan que una persona es capaz de llevar a cabo sus funciones
con éxito, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes
personales en un contexto corporativo determinado.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Análisis y
Definición de
puestos
Atracción,
selección
incorporación
Gestión de RH
por
competencias
Reconocimiento
Remuneraciones
Evaluación
del desempeño
Desarrollo y
Planes de
sucesión
Formación.
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SISTEMA DE EVALUACIÓN 360 GRADOS
Jefe/a o
supervisor/a
90º
180º
Colega
Trabajador/a
Colega
360º
Colaboradores/as
Clientes/as
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VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS
Es el sistema más amplio. Las respuestas se recolectan desde
varios ángulos, por lo que puede reducir el sesgo y prejuicios.
Implica la retroalimentación de una gran variedad de
fuentes: jefe inmediato, gerentes, colegas, colaboradores,
clientes y proveedores.
Principio filosófico que rige todas los estudios de grupos
sociales “La suma de subjetividades genera objetividad”
Complementa los programas de administración de calidad
total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
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Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con
potenciales, para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Propicia el establecimiento de políticas más claras de
reclutamiento interno y plan de sucesión.
No es necesario (ni se debe con esta metodología)
consensuar el resultado entre evaluador y evaluando.
Genera un cambio de cultura, de retroalimentación y
escucha
RIESGOS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS
Su implementación no es adecuada para cualquier
organización, pues fracasan donde su entorno no está
preparado para aceptarla y apoyarla.
El sistema es más complejo en términos administrativos.
Requiere de mucho compromiso y de mucha dedicación de
tiempo y análisis en el llenado del formulario.
La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos
si el evaluando siente que quienes respondieron se
"confabularon“ y si la retroalimentación no es constructiva.
Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no
conocidos por el evaluador y por ende tergiversar los
resultados de la evaluación.
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IMPLICACIONES DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS
“No existen métodos perfectos de
evaluación. Es mejor medir
aproximadamente que no medir”
Es importante que todos tengan las
mismas intenciones a la hora de llenar los
formularios: favorecer el desarrollo de la
persona y de la Institución.
Los/las jefes/as deben estar pendientes
de que sus colaboradores completen a
tiempo la evaluación del desempeño
EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
POR COMPETENCIAS
La diferencia principal es su naturaleza. El modelo de competencias
tiene una intención propositiva. Se asume que el evaluando posee las
competencias, al menos en su expresión mínima.
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2
3
4
5
Nivel básico (Iniciado) en la
competencia (tiende a manifestarla)
Próximo a cumplir las expectativas
(generalmente la manifesta)
20%
40%
Es conforme a las expectativas
(siempre)
60%
Supera las expectativas (Experto)
80%
Muy por encima de las expectativas
(Estratega)
100%
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7
MANERAS DE ANALIZAR
LOS NIVELES DE DOMINIO DE LAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
CALIFICACALIF
TIVOS
NIVELES
1
Iniciado
Aprendiz
2
Activo
Junior
3
Autónomo
4
Experto
5
Estratega
Analista /
especialista
Master
Creador
(doctor)
FRECUENCIA CON
QUE SE
PROFUNDIDAD
MANIFIESTA LA
COMPETENCIA
Tiende a
Mínima (Se ven algunas
conductas)
Algunas veces
Bastante
(algo)
Generalmente
(casi siempre)
Siempre
(Regularmente?)
Mucho
Sobresaliente
INTENSIDAD CON QUE SE
EXPRESA
LA COMPETENCIA
Excepcional o
brillante
Constantemente
Siempre y es un
modelo
Moderada (tiende a mostrarla )
Regular (según requerimiento)
Sobresaliente (la muestra más
que la mayoría)
Excepcional (Brillante)
MANERAS DE ANALIZAR
LOS NIVELES DE DOMINIO DE LAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
CALIF
EN CUANTO A EXPECTATIVAS
DE SU DESEMPEÑO
EN RELACIÓN AL PROMEDIO
Próximo a cumplir las expectativas
Por debajo del promedio
IMPACTO
1
Distante de cumplir las expectativas
Muy por debajo del promedio
3
Es conforme a las expectativas
Promedio
Según se requiere
Muy superior al promedio
En otros grupos
2
4
5
Supera las expectativas
Muy por encima de las expectativas
Superior al promedio
En sí mismo
Con convicción
En otras personas
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ASPECTOS SOBRE LA CALIFICACIÓN
Al elegir un nivel en cada competencia se sobreentiende que la
persona posee los niveles anteriores. Ej. Si se evalúa en 3 significa
que posee los niveles 1 y 2.
Los cinco niveles de cada competencia aplican para cualquier
empleado, sin importar su nivel jerárquico. Todo trabajador puede
influir en otros y mostrar iniciativa en algunas competencias.
Es posible que en algún caso consideremos que la descripción del
nivel 1 es muy alta para algún(os) empleados. En estos casos
podemos hacer una aclaración propositiva en “Hechos o Ejemplos).
GENERALIDADES A TOMAR EN CUENTA EN EL PROCESO
En la mayoría de los casos se ha logrado que cada persona realice
entre 7 y 10 evaluaciones
A cada evaluando le aparecerán competencias a evaluar, según su
grupo ocupacional.
Recursos Humanos posee, para cada evaluador, un listado de sus
evaluandos, para que el evaluador pueda comparar dicho listado con
los formularios que el sistema le muestre.
La información se procesa de forma confidencial y anónima. Nadie
debe conocer el origen de los promedios en cada competencia y en
cada evaluando.
El informe se presentará alternando respuestas de diferentes
evaluadores.
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HECHOS O EJEMPLOS
Los comentarios deben plantearse en términos propositivos. P.E.
“Conviene que desarrolle más sociabilidad”, en lugar de “es muy
apartado/a”
“Es necesario que sea más cuidadoso/a con…”, en lugar de “es muy
descuidado”
Los hechos o ejemplos deben referirse a asuntos laborales.
El lenguaje deshonroso no cabe en este proceso.
Es un mecanismo que garantiza la confiabilidad del instrumento de medición
Garantizan que la calificación esté justificada y que no se responda al azar.
El comentario puede ser breve
SISTEMA ONLINE
Se puede visualizar esta presentación electrónicamente.
Es posible que el sistema se cargue si hay muchos evaluadores simultáneos
Debe finalizarse cada evaluación. No es posible grabar antes de terminar,
ya que los datos caen en un servidor de la nube y éste permite grabar
únicamente si se ha completado cada formulario.
Puede ayudar que cada evaluador haga una calificación de las
competencias de todos los evaluandos en una hoja excel, antes de
completar los formularios electrónicos
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DISTORSIONES QUE DEBEN EVITARSE EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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• INSEGURIDAD
• EFECTO DE HALO O AUREOLA
• RESISTENCIA AL CAMBIO
• TENDENCIA A LA MEDICIÓN CENTRAL
• OPINIÓN GENERALIZADA
• EFECTO DE ACONTECIMIENTOS RECIENTES
• RAZONES SUBJETIVAS
MEJORAR EL
DESEMPEÑO
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
RETROALIMENTACIÓN
Y MOTIVACIÓN
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MEJORAR LAS
RELACIONES CON EL
PERSONAL
MEJOR
APROVECHAMIENTO
DEL TALENTO
HUMANO
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FECHAS IMPORTANTES 2015
Prueba Piloto
• Lunes 30 de noviembre
Taller de sensibilización
• Lunes 7, Miércoles 9 y jueves 10 de diciembre
Llenado del formulario
• De viernes 11 a viernes 18 de diciembre
Procesamiento de la
información
• De lunes 21 de diciembre a 10 Enero 2016
Reunión con jefes
• 15 de enero 2016
Informe Final
• 29 de enero 2016
Entrevista de Informe de
• 18 al 20 de enero 2016
Evaluación
GRACIAS
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