“LA IGUALDAD EN EL EMPLEO” - CEP de Osuna

“LA IGUALDAD EN EL EMPLEO”
OSUNA, Junio 2007
Llamamos igualdad formal al reconocimiento de la igualdad de todos,
hombres y mujeres, ante la Ley.
La igualdad de oportunidades sería la igualdad en el punto de partida.
Y la igualdad sustancial o real sería la igualdad en el punto de llegada,
la igualdad de resultados.
En marzo de 2007 se aprueba la LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral
Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios
aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y
avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción
de la igualdad
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en
su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en
la forma que se determine en la legislación laboral.
Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad
podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo,
clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso y sexual y del acoso por razón de sexo.
AVANCES EN IGUALDAD
Incorporación masiva y numéricamente igualitaria en todos los niveles
de la educación
En la universidad, desde el curso 87-88, hay más alumnas que alumnos
en la Universidad española. En el curso 2003/2004 el 58,93% de los
aspirantes a ingresar en la Universidad y el 59,24% de los aprobados
fueron mujeres.
El porcentaje de alumnas matriculadas en los estudios de licenciatura
respecto al total de alumnos y alumnas en las Facultades y Escuelas
Técnicas Superiores era del 54,59.
Las pautas de las mujeres españolas respecto a la maternidad han
variado mucho en los últimos años.
Tienen mucho menos hijos y mucho más tarde. Según datos
provisionales del INE correspondientes a 2005 el número medio de hijos
por mujer es de 1,34 pero el 15% de los nacimientos corresponden a
madres extranjeras. La edad a la que las mujeres españolas tienen el
primer hijo es a los 30 años. Como la esperanza de vida también se ha
alargado (la esperanza de vida en España para las mujeres es de 83,1
años), el tiempo que ocupa la maternidad en la vida de las mujeres es,
en proporción, mucho menor que antes y eso implica el planteamiento
de nuevas estrategias vitales que tiene que ver con la formación, con el
trabajo, con el tiempo de ocio, con la cultura,...
Avances importantes en el empleo
La tasa de actividad debe ser matizada desde tres variables: la edad, el
nivel de estudios y el estado civil.
En los grupos de edades, de 16 a 19 años y de 20 a 24, la tasa de
actividad femenina se encuentra bastante próxima a la masculina, con
una diferencia que no llega a los siete puntos; las diferencias mayores
siguen estando entre las mujeres de más de 40 años, cuyas tasas de
actividad son 30 puntos por debajo de las de los hombres.
El factor formación también influye. Mientras que la tasa de actividad
de las mujeres sin estudios o con estudios primarios es muy baja, un 6,7 y
un 18,78%, respectivamente, en las mujeres con estudios universitarios de
2º ciclo se alcanza ya una tasa del 91,34% (hombres 83,85).
Por último, tenemos el estado civil como factor más influyente en las
tasas de actividad de las mujeres. Mientras las mujeres solteras y las
separadas/divorciadas tienen una tasa de actividad del 63,26 y el
73,43% respectivamente, algo menores, pero no mucho, que los
hombres de su mismo estado civil, las mujeres casadas tienen una tasa
de actividad del 46,14%, muy por debajo del de los hombres casados
que es de un 68,60%.
Avances en el ámbito de la participación política
En el acceso al trabajo o a la enseñanza la incorporación de las mujeres
españolas ha sido tardía, sin embargo, en la participación política no se
ha producido un desfase tan acusado con las mujeres de nuestro
entorno político y cultural, porque el movimiento de las mujeres
reivindicando su derecho a la participación política en condiciones de
verdadera igualdad es relativamente reciente.
En 1992, las mujeres europeas, muchas de ellas con responsabilidades
políticas en sus gobiernos aprobaron la Declaración de Atenas en la
que se acusaba a las democracias existentes de un déficit, de una
anomalía, de ser democracias incompletas por excluir a las mujeres de
la toma de decisiones, del diseño de las políticas y del poder en
general. En Atenas se definió lo que quiere decir democracia paritaria
“no más del 60% de un sexo, ni menos de 40% del otro”.
Tenemos desde 2004 un gobierno nacional paritario.
ASPECTOS POSITIVOS (LAS LUCES)

Legislación igualitaria, equiparable a la del resto de países
europeos.

Mayores y mejores índices universitarios.

Incremento de participación en el mercado de trabajo, tanto en
tasas de población activa como en tasas de población ocupada.

Mejora en participación política activa.

Incremento de presencia en la función pública.

Incremento en la actividad empresarial.
OBSTÁCULOS EN IGUALDAD

Casi 400 mujeres han muerto, en los últimos 6 años, a manos de sus
parejas o exparejas. Dato trágico que, además debe
contemplarse con las cerca de 60.000 denuncias que, cada año,
son interpuestas por mujeres ante los Cuerpos y Fuerzas de
Seguridad del Estado o por las cerca de 700.000 mujeres que
declaran haber sido víctimas de malos tratos en el último año.

Las tasas de actividad y ocupación femeninas son casi 23 puntos
inferiores a las de los varones. El paro femenino se sitúa en el 11,2%
(4,7 puntos superior al de los hombres).

Las mujeres perciben, globalmente, un salario un 29% inferior al de
los varones.

De cada 10 contratos temporales, 8 son ocupados por mujeres.

Los contratos a tiempo parcial, también son ocupados en su
inmensa mayoría por mujeres.

El porcentaje de mujeres en los estudios superiores de tipo
“técnico” no supera el 30%, cuando más de la mitad del
alumnado universitario es femenino.

En las cátedras universitarias, las mujeres suponen menos de un
13%.

Sólo un 6% de las embajadas tienen como titular a una mujer.

La
representación
femenina
internacionales es inferior al 10%.

Las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas del
IBEX-35 suponen poco más del 3% (16 de 508) y poco más de 4%
(34 de 788) en el resto de empresas del mercado continuo.

En las Cámaras oficiales de Comercio, Industria y Navegación
constituyen un 2%.

Los Hombres hasta ahora han disfrutado solo un 1,3% de los
permisos de maternidad/paternidad, que les reconoce la
legislación actual.

El 94% de los abandonos de trabajo por “razones familiares”
corresponden a mujeres.
española
en
organismos

La Encuesta de Usos del Tiempo refleja que las mujeres dedican
más del doble de tiempo diario a “trabajo doméstico” que los
hombres.

El 83% de las personas que cuidan a un dependiente, son mujeres,
según nos revela el Libro Blanco de la Dependencia.

El 71,1% de las personas encuestadas recientemente por el CIS
(Centro de Investigaciones Sociológicas) opina que las cargas
familiares son el principal obstáculo para que las mujeres
desempeñen un trabajo en condiciones de igualdad.

Sólo el 6,6% de las mujeres ganan más que sus parejas, según
datos de la OCDE (Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico) y el INE.
ASPECTOS NEGATIVOS (LAS SOMBRAS)

Acceso, permanencia y promoción en el empleo.

Reparto
desigualitario
de
las
cargas
familiares
y
consecuentemente dificultad de conciliación de la vida personal
y profesional.

Acceso a puestos de responsabilidad y decisión.

Violencia contra las mujeres, muy especialmente en el ámbito
doméstico.
EL TECHO DE CRISTAL
“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral
de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su
carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen
leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que
impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido
sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de
detectar”.
También existe un “Techo de cemento” autoimpuesto por elecciones
personales, tales como rechazar la promoción a puestos directivos más
rígidos y exigentes.
OBSTÁCULOS AL ACCESO DE LAS MUJERES A LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN

Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres
ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona
el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no
por reglamento o méritos) para muchos de estos puestos.

El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos
humanos con predominio de la afectividad puede entrar en
contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con
ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se
caracterizan por un máximo de racionalidad y con afectos
puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva,
indiferencia, etc..

El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente
masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus
compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”.

Los estereotipos: Algunos de los que configuran el “techo de
cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen
ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa
ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden
afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”...
Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una parte,
convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que
requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres
que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin
cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias.
También es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras
que, admitiendo el conflicto, lo enfrentan con recursos variados
cada vez que ocupan tales puestos de trabajo.

De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los
estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o
desde el sistema educativo).

La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen
malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las
tareas domésticas, a menudo de forma unilateral.

La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con
los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el
temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de
trabajo tradicionalmente ocupados por varones.

Insuficiente cantera de mujeres en los niveles de Alta Dirección
para seleccionar, y de la que hay se vuelve invisible, no interesa
que se conozcan. Dificultad y discriminación para poder llegar a
la Cúpula.

Acceso a los procesos de selección hoy sesgados y dirigidos a
dedo en el 93% de los casos.

La Barrera del Club de los Chicos / El Paternalismo.

Discriminación de Partida en los Procesos de selección.

Tratamiento discriminatorio
Comunicación.

Las redes de interconexión entre Consejeros es muy grande,
propia de small-worlds.

Diferencia salariales de partida en las Empresas
Administración Pública y otras Instituciones 10-20%.

Los hombres no están cómodos en entornos que incluyan mujeres.
No tienen experiencia de cómo comportarse y qué lenguaje
utilizar.

En general los Ejecutivos de la cúpula no concilian y casi siempre
tienen una esposa que se ocupe de todo.

Abusan del tiempo de los demás del de su pareja, sus hijos,
compañeros y subordinados.

Las mujeres están cansadas de tener dos trabajos y necesitan
tiempo para ellas mismas.

Las mujeres están cansadas de ser las malabaristas de la vida
(hacer compatible lo incompatible hasta estresarse y llegar a
depresión).

Las mujeres no están dispuestas a estar demostrando
sistemáticamente que valemos o que somos las mejores para el
puesto cuando esto no se exige de los compañeros varones.

No tenemos modelos, referentes o espejos donde nos veamos que
podemos llegar y ser nosotras.
por
parte
de
los
Medios
de
20-30%,
PLAN DE FOMENTO Y CONSOLIDACIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO EN
ANDALUCÍA
Como colectivo preferente se encuentran las mujeres, de cualquier
edad.
Dentro de este plan existe un Programa de Apoyo a la Trabajadora
Autónoma, cuya finalidad es apoyar a aquellas trabajadoras
autónomas que por motivos de maternidad, adopción, o acogimiento
preadoptivo, precisen realizar la contratación de una persona que les
permita disfrutar de permisos por las citadas causas.
La ayuda consiste en una cantidad a tanto alzado, que se tramitará
como pago en firme y por la totalidad de la cuantía concedida,
destinada a sufragar los gastos derivados de los costes salariales y de
Seguridad Social por todos los conceptos derivados de la contratación
de hasta un máximo de 3.000 €, reduciéndose proporcionalmente
cuando la contratación se realice por periodo inferior a cuatro meses.
El perfil del profesional autónomo
Distribución de autónomos por sexo en Andalucía.
Junio 2006
MUJERES
31%
HOMBRES
69%
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Secretaría de la Seguridad Social
REFLEXIONES

Para encontrar una solución no basta con las políticas de
igualdad que hasta ahora están teniendo éxito. Habrá que ver
que instrumentos valen y cuáles no valen. Por un lado las cuotas,
marcando unas exigencias de paridad en el ámbito político.

Hay que buscar hombres cómplices. Esto es mucho más fácil en el
sector público que en privado, sin duda.

También hacen falta mujeres líderes, más fáciles de encontrar en
el sector público que en el privado.

Hay que tejer redes, como han hecho los hombres a lo largo de la
historia.

Las cuotas no son necesarias si se consigue sembrar la igualdad y
orquestar la imparcialidad. Hay que ayudar a construir esa
imparcialidad de forma rápida, urgente.

Los que creemos en la igualdad de género y en los principios de
diversidad porque ellos enriquecen la sociedad y el mundo en
que vivimos queremos poder decir:
o Que los dos géneros en España sean tratados igualmente
en el mundo laboral y tienen ayudas para conciliar la vida
personal y profesional.
o Que las dos mitades trabajen juntas en todos los sectores y
en todos sus rincones porque entonces el techo de cristal se
habrá hecho tan frágil que ha hará falta romperlo...porque
rápidamente se quebrará solo.
o La verdadera prueba de la diversidad dentro de una
organización, empresa o a través de toda la sociedad es
que la gente las construya sobre las diferencias en lugar de
que éstas los dividan.
o En 1993 en el preámbulo de la declaración de las Naciones
Unidas, se proclamó la urgencia de la aplicación a las
mujeres de los derechos y principios del género humano.
 Seguridad
 Integridad
 Libertad
 Dignidad
 Igualdad
Cinco palabras simples y magníficas sobre las que seguir
trabajando porque a pesas de que ya estamos en el siglo
XXI, no se cumplen y porque aún no hemos orquestado la
imparcialidad, la no discriminación en todos los ámbitos de
la vida.

Flexibilidad de horarios y conciliación de la vida laboral y familiar
como factores para la incorporación plena de las mujeres en las
empresas.

La flexibilidad de horarios puede contribuir de una manera muy
importante a la productividad, que no significa trabajar más
tiempo sino trabajar en mejores condiciones (en este país si no
trabajas catorce horas da la sensación de que no vales para
nada y esto no es así para nada).

Formación, Experiencia y capacitación para liderar y pertenecer
a Consejos de Administración. Promoverlo por la CNMV, el
Gobierno, las Empresas y las Asociaciones de Mujeres.

Que las mujeres quieran realmente asumir esa responsabilidad,
otros intereses vitales. Las mujeres no están dispuestas a sacrificarlo
todo. Además se ocupan de los hijos primero y de los padres
después. No todos quieren los puestos más altos. Tenemos que
querer y cambiar las condiciones desde dentro, esas condiciones
inaceptables y responsables del por qué no los queremos.