Neurocapital Humano

ENTREVISTA concedida a Virginia Gudiño para Neurocapital Humano
•
Director de Extensión Instituto Profesional Libertador de Los Andes
•
Académico FVRUC de la Pontificia Universidad Católica de Chile
•
Agente Académico ESEUNE ESPAÑA - UNIVERSIDAD DE VALENCIA para Chile.
•
Director del Capitulo Chileno de la Fundación Latinoamericana para la calidad.
•
Director de la Red Latinoamericana de Liderazgo, Educación y Calidad
•
Ambassador de la Red SCI-CO UNU para Chile, dependiente de la Universidad de Naciones
Unidas
•
Miembro Consultor de REDEM CHILE
•
Miembro de la Comunidad de Educadores para la Cultura Cientifica de la OEI (CEMM)
& Alumno Becario de Post-grado de CTS+I (Ciencia, Tecnología y Sociedad mas Innovación
del Centro de Altos Estudios Universitarios de la Organización de Estados Iberoamericanos
CAEU-OEI)
RESPUESTA
1. Según su visión, ¿cual/es son los puntos clave que hay que modificar en la educación
formal actual para que la Educación del Siglo XXI sea una Educación Integral y
de Calidad para todos?
Una de las categorías sociológicas que han dado mayor reputación a la obra del gran sociólogo
francés Pierre Bourdieu ha sido la de "capital cultural". Junto al capital económico, fuente
indudable del poder político y de la hegemonía social, que se reproduce hereditariamente
cristalizando el poder de las oligarquías, Bourdieu introduce en el mapa categorial de la
sociedad contemporánea el concepto de capital cultural, que hoy se hecha tanto de menos en la
EDUCACIÓN…como me lo diría un académico de renombre, la falta de erudición….que también,
en gran medida, mediante la herencia familiar, va estableciendo una capacidad de decisión y
de poder crecientes en cada vez mayor número de instancias estatales y de gobierno.
La tradición cultural de los padres y abuelos es evidentemente una de las fuentes fundamentales
de este nuevo poder. Pero, a diferencia del capital económico, es igualmente cierto que el
capital cultural puede también adquirirse en la escuela y en las instituciones de educación
superior.
Junto a esta innovadora concepción de la dinámica social de nuestro tiempo, Bourdieu aborda
también otros grandes temas de su labor científica: las relaciones de la sociología con otras
disciplinas humanísticas, su vieja preocupación sobre el rigor de la profesión de sociólogo, los
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movimientos estudiantiles, las ubicaciones del espacio social (relaciones de proximidad,
vecindad o alejamiento; relaciones de orden como debajo, encima, entre), etc. Especial interés
tienen sus polémicas profesionales y políticas dentro de la izquierda francesa, y la reevaluación
de su libro ya clásico El oficio de sociólogo.
El investigador Chileno José Joaquín Bruner señala al respecto del capital cultural y la
educación: "Esto ocurre porque el supuesto de base está radicalmente equivocado. Por lo menos,
nunca he pensado que haciendo todas estas cosas se iba a cambiar sustancialmente los
resultados de estos alumnos. ¿Por qué? Porque el componente principal que explica los
resultados escolares se relacionan con el origen sociofamiliar de los alumnos, cuánto capital
cultural los niños heredan a través de la familia. Y sabemos que en eso, hay enormes
diferencias (...) Ahora, decir que la educación va a derrotar la desigualdad, requiere de
condiciones que aún no hemos logramos.
"En Chile no tenemos datos que muestren fehacientemente el nivel de desempleo por carreras.
Sabemos que el desempleo juvenil -que en todas partes del mundo- es más alto que el
desempleo promedio. También sabemos que una persona con educación superior va a estar más
protegido del desempleo que un joven que completó sólo la enseñanza secundaria. Hasta ahí
tenemos datos duros, pero nadie sabe cuántos son los profesionales desempleados de carreras
como Ingeniería Comercial, Psicología o Periodismo, que tienen mucha matrícula. Podemos
sospechar que ocurren cosas de este estilo, pero que son distintas del desempleo, como que hay
jóvenes que prefieren postergar su ingreso al mercado laboral mientras no encuentren un nivel
de remuneraciones que ellos creen que es el que corresponde a su carrera".
EN EL DESTACADOR:
"El componente principal que explica los resultados escolares se relacionan con el origen
sociofamiliar de los alumnos, cuánto capital cultural los niños heredan a través de la familia y/o
a través del ADN o NEUROCIENCIAS como lo planteara el Dr. Humberto Maturana"
Entonces, pues:
De inicio podríamos decir, que entendemos por Capital Cultural, aquella programación
colectiva de los valores, que hacen que el colegio, Liceo o escuela no solo tenga cierto tipo de
identidad, sino que además le otorgue un desempeño superior (excelencia, Calidad,
"supraxia"…en algunos casos).
El Capital Cultural no es algo materialmente tangible, pero impacta en el comportamiento de
la organización y forma parte de ese "sello" particular de los Buenos y exitosos
establecimientos de educación, que consiguen transformarlo en ventaja competitiva.
Este mismo proceso, se encuentra presente en las acciones de transformación de las personas
dentro de la instancia educativa y pedagógica (Directores, equipo de gestión y cuerpo
docente….además de los alumnos…otro enigma a resolver), como serÍa en el caso de los planes
del desempeño docente, o en la definición de los procesos de cambio.
Los elementos de la Cultura de la Organización, que más aportan al Capital Cultural son: el
clima organizacional, el aprendizaje de los valores y todos aquellos mecanismos que permiten
la incorporación de creencias y comportamientos relevantes y competitivos.
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Estos en su conjunto son llamados Valores de Gestión, que requieren de las personas una
compatibilidad con ellos y un aprendizaje de comportamiento o respuestas, que les sean
comunes a todos, a lo que técnicamente llamamos Resonancia Positiva (ejemplos claros en
colegios y liceos…o escuelas con cierto prestigio y tradición…en donde los directivos, docentes,
apoderados y alumnos…se siente identificados, alineados y comprometidos con los valores
fundamentales que allí se preconizan).
Los Valores de Gestión tienen cuatro usos importantes dentro del proceso formativo del Capital
Cultural:
•
Referencias para comprender nuestro entorno: que permite conocer de manera
intuitiva o a través de aprendizaje informal, el quien es quien dentro del ambiente de
trabajo.
•
Hábitos de comportamiento: lo que se transmite a través de procesos como el trato
diario y la forma en que se desarrollan las relaciones entre las personas.
•
Análisis de las consecuencias: que por medio de ejemplos o historias dentro del colegio,
liceo o escuela, determinan los límites psicológicos para los actos de las personas dentro
del trabajo y/o estudio.
•
Perspectiva de qué hacer y cómo: lo que en síntesis será el modelo que se aplicará,
para formular y desarrollar las acciones futuras.
Todo lo anterior, podría ser irrelevante o simplemente conceptos importantes, y necesarios para
ser elementos de estudio en un ambiente académico.
No obstante, la importancia del estudio del Capital Cultural, radica en el hecho
de que su presencia o ausencia, impacta de manera directa a los procesos productivos de la
organización.
Cuando la misma no está presente, da lugar al fenómeno denominado: Cultura Organizacional
Inferior, en donde los logros de la empresa no se alcanzan debido a fallas individuales, que se
vuelven grupales y posteriormente colectivas, quedando grabadas como comportamientos
normales dentro de los grupos de trabajo.
Una organización que muestra una Cultura Organizacional Inferior, puede manifestar alguna o
todas las características que presentaremos a continuación:
•
Resistencia a asumir o actuar dentro de un rol: lo que en otras palabras, significaría el
no asumir acciones, que a pesar de estar encuadradas dentro de lo que exige un puesto
de trabajo, son simplemente evitadas por la o las personas.
•
Evasión y desconfianza: surge de las propias acciones diarias que conforman el clima de
la organización. Las mismas, pueden iniciarse del estilo de comunicación entre las
personas, en hechos tales como los rumores, el recelo, la traición o las luchas de poder,
abiertas o veladas, que puedan existir en los grupos.
•
Dificultad para colaborar con otras personas: lo que incluye planos elevados de
competencia negativa entre los miembros y constantes fricciones entre los mismos.
•
Falta de iniciativa: lo que determina incluso, un estilo de dirección orientado a poner las
pautas en todo, pues las personas sin directriz no son capaces de actuar.
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•
Miedo de asumir responsabilidades: lo que puede implicar también, falta de confianza
en si mismos o en las personas que componen sus grupos laborales (ejemplos: equipos de
gestión, cuerpos de profesores y directivos con poco fiato y sin liderazgo).
•
Ausencia de precisión o exactitud en la realización de tareas: lo que significa la
aceptación de errores, pérdida de recursos y repetición de trabajo, como algo normal, lo
que a la larga determina una ejecución mediocre.
Con todo lo anterior, la labor de los líderes de las organizaciones, requieren que estos, hagan
un análisis profundo de sus ambientes de trabajo, con la finalidad de detectar y descubrir la
situación actual de su Capital Cultural.
Siendo importante, que al finalizar el mismo, esto les permita detectar los puntos fuertes y
débiles de los procesos, para alcanzar una Cultura Organizacional eficiente y por ende un
Capital Cultural, que les permita a sus colegios, liceos y escuelas, ser cada día más competitivas.
La idea final según el reputado Investigador y académico Michael W. Fordyce del Edison
Community Collage EE.UU. :
¿Será posible “enseñarle” a nuestros estudiantes a ser felices? ¿Debemos incluir la felicidad
en el perfil de nuestros egresados? Si no tenemos como meta el que nuestros estudiantes
aprendan a ser felices ¿para qué sirve todo lo demás que le enseñamos? ¿Será una buena idea
tener una concentración que se enfoque en los estudios y la investigación sobre la felicidad?
¿Cuáles son los componentes esenciales de la felicidad?.
Es posible educar para la felicidad y deben enfocarse en los siguientes principios asociados a
ella, casi como una asignatura o curso más:
1. Las personas felices son más activas y permanecen ocupadas
2. Dedican más tiempo a la vida social.
3. Son productivas en su trabajo
4. Son organizadas.
5. Se agobian menos que la mayoría de la gente.
6. Desarrollan un pensamiento optimista y positivo
7. Tienen expectativas y aspiraciones realistas.
8. Viven en el presente.
9. Trabajan en busca de estilos de vida saludable
10. Son auténticas.
11. Controlan sus sentimientos negativos.
12. Su fuente de felicidad son las relaciones íntimas.
13. Desarrollan una personalidad atractiva (sociables, simpáticos, etc)
14. Valoran la felicidad.
Fuentes:
• http://www.fun-humanismo-ciencia.es/felicidad/ninos/ninos3.htm#_ftn1
• http://www.redem.org/boletin/boletin280209d.php
• http://www.redem.org/boletin/boletin300409a.php
• http://www.oei.es/metas2021/reflexiones2/6.pdf
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