Diseño de los puestos de trabajo

Gibson Ivancevich y Donnely, Cap.15: Diseño de los puestos de trabajo
Diseño de un puesto de trabajo: Proceso mediante el cual la dirección decide las tareas y la
autoridad de cada puesto de trabajo.
-El bienestar de las organizaciones y de quienes trabajan en ellas está relacionado con la forma
en que la dirección diseñe sus puestos de trabajo.
-Proceso que jamás se interrumpe.
Rediseño de un puesto de trabajo: Proceso mediante el cual la dirección reconsidera lo que
espera que hagan sus empleados. Las expectativas de la dirección cambian, lo que obliga al
rediseño. Ej: Utilizar un ordenador en vez de una calculadora, trabajar en grupo en vez que sólo.
1) Diseño de los puestos de trabajo y calidad de la vida laboral:
 Calidad de vida laboral (CDVL): Filosofía de gestión que destaca la dignidad de
todos los trabajadores, efectúa cambios en la estructura de la organización y mejora el
bienestar fco y emocional de sus empleados. Les brinda oportunidades de mejora y dllo.
Objetivo: Mejorar la satisfacción de los trabajadores y la eficacia de la propia organización.

Las técnicas de diseño y rediseño de los puestos de trabajo pretenden:
1) Identificar las necesidades más importantes de los empleados y de la empresa.
2) Suprimir cualquier obstáculo que exista en el lugar de trabajo y que suponga una
frustración para esas necesidades.

Se espera que el resultado sea:
1) Satisfacer importantes necesidades personales.
2) Contribuir a mejorar la eficacia personal, de grupo y de la organización como un todo.
Los gestores están hoy rediseñando puestos de trabajo para equipos y grupos.
2) Modelo teórico de diseño de puestos de trabajo:
Hay que lograr el equilibrio entre las necesidades personales y de las empresas.
3) Análisis de los puestos de trabajo:
Es una descripción. Quienes realizan este trabajo recogen información sobre 3 aspectos de los
puestos de trabajo: su contenido, exigencias y contexto.
-
Contenido del puesto de trabajo: Actividades específicas que exige un puesto de trabajo.
- Análisis funcional del puesto de trabajo (AFP): Método que describe los puestos de trabajo.
Define las actividades, métodos y máquinas del puesto de trabajo, y lo que su titular debe
producir. Es el método más utilizado y el que recoge una mayor cantidad de diferentes puestos
de trabajo.
-
Requisitos del puesto de trabajo: Factores como educación, experiencia, títulos, permisos y
otras características personales que exige un puesto de trabajo
- Cuestionario de análisis del puesto de trabajo (CAP): Método para analizar los puestos de
trabajo que tiene en cuenta las características personales, los factores tecnológicos y otros
propios a la tarea a realizar.
-
Contexto del puesto de trabajo: Factores como las experiencias físicas y condiciones,
responsabilidad, supervisión que ejerce o requiere y las consecuencias de los errores
cometidos. Describe el entorno en que se debe desarrollar el trabajo.
- Análisis de los puestos de trabajo en lugares distintos:
a) Puestos de trabajo en la fábrica: Las primeras formas de análisis fueron consecuencias de
las ideas de los partidarios de la gestión científica.

Un análisis objetivo de los hechos y datos recogidos en el lugar de trabajo puede servir como
base para determinar el mejor método de diseño de trabajo.

Taylor definía la esencia de la gestión científica así:
1) Dllar una ciencia para c/ elem de tbjo humano, que sustituya al antiguo método empírico.
2) Seleccionar de forma científica y luego preparar, investigar y potenciar al trabajador.
3) Cooperar con los hombres para asegurarnos de que todo el trabajo se lleva a cabo de
acuerdo a los principios del esquema establecido.
4) Existe una distribución muy similar de trabajo y responsabilidad entre la dirección y los
trabajadores. La dirección asume todo el trabajo para el que está mejor capacitada que
los trabajadores.



Estos 4 principios son la base de los métodos de gestión científica.
La dirección debe tener en cuenta el trabajo a realizar y la tecnología a emplear para decidir
el método mejor para cada puesto de trabajo.
Ejes del análisis de los puestos de trabajo en las fábricas: Estudios de tiempo y movimiento,
simplificación del trabajo y los métodos estándar.
b) Puestos de trabajo en la oficina: El segmento laboral de mayor crecimiento son las
secretarias, administrativos e informáticos. El incremento se debe a los avances tecnológicos
(automatización, robótica y técnicas informáticas).



El papel se sustituyo por un terminal que permite visualizar la información (TVI).
Aspectos más importantes: Creación de módulos de trabajo, tareas relacionadas entre sí que
pueden asignarse a una sola persona.
Hay que prestar atención a los factores humanos, y no tanto a los tecnológicos.
4) Diseño de los puestos de trabajo:
Especifica 3 características de los puestos de trabajo: su alcance, profundidad y relaciones.
- Alcance: Número de tareas que una persona debe llevar a cabo. A mayor número de tareas,
mayor número de alcances.
- Profundidad: Grado de influencia o discreción que tiene una persona para decidir las
actividades y los resultados en que realiza su tarea.
Tareas muy especializadas (escaso alcance) = Escaso número de tareas (escasa profundidad).
Tareas poco especializadas (fuerte alcance) = Muchas tareas (fuerte profundidad).
- Relaciones del puesto de trabajo: Relaciones interpersonales que impone o posibilita un
puesto de trabajo. Cuanto mayor sea el intervalo de control, mayor será el grupo y más difícil
será establecer relaciones amistosas.
 Hay que darles oportunidades para satisfacer las necesidades sociales.
Ej: En los deptos funcionales se trabajará en una misma especialidad y el los de productos,
clientes y territorios son distintos y heterogéneos en que experimentarán insatisfacción y
estrés.
5) Contenido percibido en el puesto:
Característica del puesto de trabajo que definen su carácter general, tal y como lo percibe
la persona.
 Taylor: Mejorar el trabajo es decidir el mejor método para realizar una tarea ( Estudio de
movimiento) y el tiempo estándar para realizarla (estudio de tiempo).

Diferentes personas perciben el trabajo de una forma diferente, ya que tienen diferentes
antecedentes, necesidades y motivaciones.
-
Característica del puesto de trabajo: Variedad, Autonomía, Identidad de la tarea,
Retroinformación, Relaciones personales y oportunidades de entablar amistades. El índice de
éstas características, se denomina Índice de Atributos que Exige una Tarea (IAET).
Determinación del contenido percibido en un puesto de trabajo: 2 métodos
1º. Índice de Características de un Puesto de Trabajo (ICPT): Det forma en q los titulares
perciben las 6 caract.
2º. Encuesta de Diagnóstico de un Puesto de Trabajo (EDPT): Establece la Variedad,
Autonomía, Identidad de la tarea, Retroinformación e IMPORTANCIA de un puesto de trabajo
(Sólo los aspectos centrales).
- Diferencias personales: Actúan como filtros que hacen que diferentes personas perciban los
mismos objetivos de distinta forma.
- Diferencias en el entorno social: La forma en que una persona percibe su trabajo está influida
por gran parte por la opinión de otras personas. El contenido de un puesto de trabajo es
consecuencia de numerosos factores laborales.
6) Rendimientos del puesto de trabajo:
- Resultados objetivos: La cantidad y calidad de output, absentismos, retrasos y rotación de
personal.
- Resultados relativos al comportamiento personal: Todo titular de un puesto relacionado ante
su propio trabajo. Asistencia puntual o absentismo, tratar de mantenerse en su trabajo o
renunciar. Existen problemas físicos y mentales, accidentes laborales y enfermedades.
- Resultados Intrínsecos: Cosa o suceso que es consecuencia del esfuerzo del trabajador y no
interviene otra persona. Incluyen sentimientos de responsabilidad, reto y reconocimientos y son
consecuencias directas de la característica como la Variedad, Autonomía, Identidad e
importancia.
- Resultados Extrínsecos: Cosa o sucesos que son consecuencia del esfuerzo del trabajador y de
otro factores (salarios, compañeros de trabajo).
- Resultados de la satisfacción en el trabajo: Dependen del nivel que alcancen los resultados
intrínsecos y extrínsecos y de la forma que el titular del puesto de trabajo los perciba.
Existen diferencias personales en el grado de involucramiento en el trabajo y en el compromiso
que adquiere con la organización.
2 trabajadores pueden indicar niveles de satisfacción diferentes para el mismo nivel de
rendimiento.
7) Rediseño del alcance del puesto de trabajo:
Se diseñaron estrategias que incrementaran el alcance del puesto de trabajo, aumentando el
número de actividades.
- Rotación entre puestos de trabajo: Hace rotar de uno a otro puesto tanto el personal
ejecutivo como al que no lo es. Se pretende que se realicen más actividades laborales, ya que cada
puesto de trabajo incluye distintas tareas, incrementando la satisfacción, mejora de producción y
la eficacia.
Supone aumentar el alcance y la percepción del contenido de los puestos de trabajo.
- Ampliación del puesto de trabajo: Desespecialización o incremento del numero de tareas a
cargo de un empleado. Se les capacita y se les entrega conocimientos. Aumenta el alcance del
puesto de trabajo, pero no la profundidad. Los empleados exigen salarios mayores.
8) Rediseño de la profundidad de un puesto de trabajo:
Enriquecimiento del puesto de trabajo:
 Los factores que satisfacen las necesidades de desarrollo psicológico de una persona
(responsabilidad, reto personal y autorrealización) deben ser características de los puestos
de trabajo que desempeñan.
 El enriquecimiento se lleva a la práctica mediante cambios en la profundidad:
Retroinformación directa (evaluación del rendimiento), nuevos conocimientos, horario,
especialidad, control de los recursos y responsabilidad personal.
 Hay que diseñar tanto los puestos de los no directores como de los directores para darle
mayor profundidad.
 Para alcanzar el éxito se debe dar mayor autoridad a los trabajadores para que puedan
intervenir en la toma de decisiones, marcarse sus propios objetivos y evaluar su rendimiento y
el del grupo.
 Esta estrategia compite con la estrategia de Ampliación de un puesto de trabajo (compatible
con las necesidades, valores y capacidad de ciertas personas).
 Hay que tratar de hacer coincidir las necesidades de los empleados con las diferencias y
necesidades de la organización.

-
Problemas que van unidos al rediseño de puestos de trabajo:
Programas exigen tiempo y son muy costosos.
Si no se satisfacen las necesidades de menor importancia, los trabajadores no
responderán cuando se les brinde una oportunidad de satisfacerlos de un mayor nivel
-




Los programas de rediseño pretenden satisfacer las necesidades no satisfechas en el
lugar de trabajo. Los trabajadores se crean grandes ilusiones , insatisfaciéndose con el
resultado no esperado.
Los sindicatos se pueden oponer por que se trabajaría más por el mismo salario.
Las mejoras no se ven en poco tiempo.
Al mejorar la productividad y la satisfacción de los trabajadores mediante el rediseño, se ha
centrado en la autonomía y retroinformación.
Se le presta menor atención a la Identidad, Importancia y Variedad.
Los métodos de rediseño alcanzan el éxito en cuanto a mejorar la calidad de output y en las
organizaciones sometidas a presiones externas de cambio.
Este método no tiene en cuenta las diferencias personales.
9) Diseño del sistema sociotécnico y gestión de la calidad total:


Teoría sociotécnica: Interacción entre las exigencias técnicas de los puestos de trabajo
y las exigencias sociales de quienes las desempeñan.
Si se presta exclusiva atención al sistema técnico, llevará a realizar un mal diseño. El diseño
debe tener en cuenta la tecnología y las personas que utilizan.

La teoría sicotécnica y la del rediseño son compatibles por que se relacionan con las
exigencias de la tecnología en cuanto a comportamiento autocontrolado y automotivado. Sólo
es posible este comportamiento si se les dota de autonomía y variedad.

El diseño del sistema sicotécnico forma parte de la Gestión de la Calidad Total (GCT), en que
combina el conocimiento técnico y humano.

El hombre debe estar dotado de autoridad y de conocimientos.