Objetivos Específicos Comprender los diferentes conceptos de la

UNIDAD 1: ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Objetivos Específicos
Comprender los diferentes conceptos de la ARH según diferentes autores, así como ubicarlos en el
estilo conceptual.
Reconocer la importancia de la ARH.
Conocer las principales características de la ARH.
Ubicar Jerárquica y organizativamente la ARH en una organización Pública y
Privada.
Conocer los objetivos de la ARH en
una organización.
Reconocer las perspectivas de la ARH en una organización moderna.
Breve Revisión Bibliográfica
ANTECEDENTES GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
“Concepción antigua
Revolución Industrial
Taylor y la Administración
Científica
Elton Mayo
Organización Internacional del Trabajo
Teoría
de Sistemas”. Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – En Venezuela- ”
ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
VENEZUELA:
“Época Precolombina
Las Capitulaciones
La Esclavitud
Los
Repartimientos y Encomiendas
Las Misiones
Los Belzares o Welser, La Compañía Guipuzcoana”.
La Contratación Colonial:
Francisco Gómez Rondón.
“Administración de Personal – en Venezuela-”
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS O DE PERSONAL:
♠ Concepto: “Es la aplicación sensata e inteligente de los principios científicos y
técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el máximo
de eficiencia y armonía” Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela-”
♠
Concepto: “Los conceptos y técnicas que se requieren para desempeñar los aspectos
de personal de una posición gerencial, incluyendo el reclutamiento, la selección, la
capacitación, la compensación y la evaluación”. Gary Dessler. “Administración de Personal”
1991
♠
Concepto: “Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de
dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia,
unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficacia y la
eficiencia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo
de los recursos humanos”. Manuel Fernández Ríos. “Diccionario de Recursos Humanos”. 1999.
♠
Concepto: “Estudio de la manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan
evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su
objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva. ”William B.
Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. 2000.
♠
Concepto: “Significa conquistar y mantener personas en la organización, que
trabajen y den el máximo de si mismas, con una actitud positiva y favorable”.
Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001.
♠
Concepto: “Área de la empresa que se ocupa de la planificación, ejecución y
evaluación de la actividad de los recursos humanos”. Diccionario de Administración y
Finanzas, J. M. Rosenberg.
♠ Le invito a construir un concepto:
UBICACIÓN JERÁRQUICA
DE LA UNIDAD ORGÁNICA: RECURSOS
HUMANOS:
♠ Francisco Gómez Rondón. Administración de Personal – En Venezuela“El sitial que dentro de la organización jerárquica de la empresa, se le asigne a la
Gerencia de Personal, será determinante de la factibilidad de sus funciones, ya que
sus éxitos guardarán estrecha relación con el grado de autoridad, que se le hubiere
delegado. Siendo los Recursos Humanos una actividad tan primordial y valiosa, debe
estar a cargo de un Ejecutivo de nivel gerencial y directivo, reportando directamente
a la presidencia. Desde luego que, en cada caso en particular, hay que tomar en
cuenta las siguientes consideraciones:
a) Dimensión de la empresa.
b) Condiciones del entorno en que actúa o suprasistema.
c) Recursos con que cuenta y condiciones internas, o subsistema.
d) Magnitud y calidad de la nómina”.
♠ Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones Humanas. 1999.
“Consideramos que el Departamento de personal debe estar colocado en el primer
nivel jerárquico, dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección
General o Presidencia de la Empresa. Fundamentamos lo anterior en las siguientes
razones:
1. La administración de personal es una de las funciones básicas, de importancia y
nivel, al menos igual, a las de producción, ventas, finanzas, etc.
2. Siendo la función de personal de importancia suma, cuando un jefe de personal se
encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a que los trabajadores
la consideren como secundaria.
3. Desde el punto de vista eminentemente práctico, cabe observar que cuando el
Departamento de “Personal se coloca en tercer o cuarto nivel jerárquico, de hecho, el
jefe de personal reportará a uno de los jefes de Departamento (en las industrias
manufactureras, al de producción) o al jefe de una sección más concreta aún. Ahora
bien: cuando dicho Jefe de Personal quiera intervenir ( porque la naturaleza de sus
funciones lo exija) en otros departamentos ( en problemas del personal de ventas,
finanzas, contabilidad) ¿no se considerará una intromisión indebida, indeseable y
abusiva, que dependiendo del jefe de otro departamento, quiera dar normas o
intervenir en aquellos departamentos donde su jefe no tiene autoridad?”
♠ William B. Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”. 2000.
“Por lo general, en el momento de su creación estos departamentos se limitan a
actividades como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a
los gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan existir. Las
necesidades de los otros gerentes de la organización determinan que el departamento
de personal gradualmente se haga cargo de otras actividades. El departamento de
personal se hace más importante y complejo conforme crecen las demandas que
deben satisfacer”
♠
Idalberto Chiavenato. Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos
Humanos”. 2001.
“En algunas organizaciones, el órgano de Administración de Recursos Humanos se
encuentra a nivel institucional: su situación en la estructura organizacional
corresponde, para cada caso, al nivel jerárquico de dirección y, por tanto, tiene
capacidad de decisión. En otras organizaciones, el órgano de recursos humanos se
sitúa en el nivel intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisión, por lo general,
está sometida a una dependencia extraña a las actividades de recursos humanos,
ejemplo Dirección de Administración. Hay organizaciones en que la administración
de recursos humanos es un órgano asesor de la presidencia, a la que brinda
consultoría y servicios de staff” .
TIPO DE AUTORIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL:
♠ Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela-”
“Asesora: El Gerente de Recursos Humanos asesorará a la Junta Directiva, al Comité
Ejecutivo y Gerencia de la Empresa, a los cuales también recomendará políticas,
normas y procedimientos de recursos humanos, y se hace responsable de la
aplicación de las mismas que sean acordadas”
“Autoridad: el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar órdenes.
En la administración es conveniente distinguir entre dos tipos de autoridad: la de
línea y la de staff.
Los Gerentes de Línea están autorizados a dirigir el trabajo de los subordinados;
siempre son jefes de alguien. Además los gerentes de línea están a cargo del
cumplimiento de los objetivos básicos en la organización (los gerentes de producción,
los de ventas) Los Gerentes de Staff están autorizados para apoyar a asesorar a los
gerentes de línea en el cumplimiento de estos objetivos básicos. Esta persona es
responsable de asesorar a los gerentes de línea (producción, mercadotecnia) en áreas
tales como reclutamiento, contratación y compensación.
RESPONSABILIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DE LOS
GERENTES DE LÍNEA:
1. Colocar a la persona indicada en el puesto adecuado.
2. Iniciar a los nuevos empleados en la organización (inducción).
3. Capacitar a los empleados para los puestos que le son nuevos.
4. Mejorar el desempeño en el trabajo de todas las personas.
5. Obtener una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones de trabajo.
6. Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía.
7. Controlar los costos de mano de obra.
8. Desarrollar las capacidades potenciales de cada persona.
9. Crear y mantener una moral elevaba.
10. Proteger las condiciones físicas y de salud de los empleados.
RESPONSABILIDADES DEL ÁREA DE STAFF DE PERSONAL:
♠ Gary Dessler. “Administración de Personal” 1991
El departamento de personal ofrece este apoyo especializado. Al hacerlo, el director
de personal desempeña tres funciones diferentes;
1. Una función de línea. El director de personal desempeña una función de línea al
dirigir las actividades de las personas en su propio departamento y en las áreas
de servicio. En otras palabras el director ejerce autoridad de línea dentro del
departamento de personal.
2. Una función de coordinación. Los directores de personal funcionan también como
coordinadores de las actividades en su área en una labor conocida generalmente
como control funcional. En este caso, el director y el departamento de personal
actúan como el brazo derecho del jefe máximo para asegurarle que los objetivos,
políticas y procedimientos de personal que han sido aprobadas y adoptadas,
están siendo cumplidos por los gerentes de línea.
3. Función de staff. La función de staff o servicio para la administración de línea son
un elemento cotidiano en el trabajo del director de personal Ej. Ayuda en la
contratación, capacitación, evaluación, inventivos, asesoramiento, promoción y
despido de los empleados en todos los niveles, administra los diversos
programas de prestaciones, ayuda a los gerentes de línea en sus esfuerzos por
cumplir con las leyes de empleo equitativo y seguridad ocupacional y tiene un
papel importante con respecto a las quejas y las relaciones laborales, etc.”
♠ Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones Humanas. 1999.
“...Hay que acarar que la autoridad del departamento de recursos humanos no podrá
ser en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados y jefes del propio
departamento de personal, pero no podrá tenerla de ese género sobre los demás
departamentos, a menos que substituya a los jefes de línea. Resulta, en consecuencia,
que la autoridad, y la forma consiguiente de operar del Departamento de Personal
(que necesariamente tiene que realizar sus funciones interviniendo en departamentos
o secciones distintos de él, tales como producción, ventas, finanzas, compras) sólo
puede ser, o funcional o staff. ... El Departamento de personal solamente programa
actividades y obtenida la aprobación de los jefes de línea, asesora y sirve a dicha línea
para su adecuado cumplimiento, más quien decide sobre los aspectos semejantes a
los mencionados, son los jefes lineales; al Departamento de Personal sólo le
corresponde reportar el problema a su jefe en caso de discrepancia con la actuación
de los jefes de línea, los superiores decidirán lo conducente”.
♠
William B. Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”.
2000.
“Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos
humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros
departamentos. En su ligar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de
asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal consiste en la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una organización. Las personas que ejercen la autoridad
lineal en ocasiones reciben el título de gerentes operativos. Estos gerentes toman
decisiones respecto a producción, desempeño y personal. Determinan las
promociones, a quién le corresponde determinado puesto y otros aspectos de la
administración de recursos humanos. Los especialistas de recursos humanos
asesoran a los gerentes operativos y a otros integrantes del equipo ejecutivo, quienes
son los verdaderos responsables del desempeño de su personal”.
CARACTERÍSTICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
♠ Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001.
Contingencial: para la Administración de Recursos Humanos (ARH) no hay leyes ni
principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las
políticas y ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y
directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que
se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la
calidad y cantidad de los recursos humanos disponible. A medida que estos
elementos cambian, varía también la manera de ARH, cuyas reglas no son rígidas e
inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico.
Interdisciplinaria:
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
♠ Agustín Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones Humanas. 1999
“Objetivos para el Empresario: Si nos preguntamos qué busca el empresario con la
ARH, al crear el departamento respectivo, al jijar políticas de personal, etc, creemos
que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disciplina pueden
resumirse en lo siguiente: que el personal tenga en cada puesto y nivel la capacidad
necesaria y que todo el personal preste a la empresa su más amplia colaboración.
Objetivos para el Trabajador: Salario: lo que hace todo obrero, empleado, o aun
jefe, trabajar en una empresa es, en primer lugar, recibir una remuneración
adecuada. Es obvio que si una empresa suprimiera el pago de salario, prácticamente
nadie seguiría trabajando, ya que es precisamente el deseo de recibir ese salario el
motivo primario que nos induce a trabajar.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que éste se considere
apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones
en que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas,
puede ser de igual o aun de mayor importancia.
El trabajador buscará, ante todo, que sus jefes en la empresa le den un trato acorde
con su dignidad humana.
El trabajador busca, además, la seguridad en la empresa. Por bueno que sea un
trabajo y el sueldo que percibe, si el trabajador sabe que constantemente se está
cambiando a los empleados, buscará otra empresa en la que pueda garantizarse una
conveniente seguridad.
El trabajador buscará también que la empresa otorgue un adecuado reconocimiento a
su colaboración, a sus sugerencias, a su esfuerzo.
Requerirá, asimismo, que la empresa le brinde posibilidades de progresar. Cuando un
empleado, sobre todo de cierta categoría, ve que, prácticamente, en esa empresa ya no
existen posibilidades de mejoramiento, frecuentemente busca cambiarse a otra, en
donde, aunque abiertas las posibilidades de mejorar su salario, su nivel jerárquico y
su posición social.
El trabajador también busca que la empresa garantice de manera efectiva la
independencia de su vida familiar, religiosa, política, social, etc.
El trabajador tiene derecho a que las condiciones físicas, sobre todo las de higiene y
seguridad, sean tales, que garanticen su vida y su salud, sin exponerlas a más riesgos,
ni enfermedades, que aquellos que son totalmente inevitables dentro del tipo de
trabajo de que se trate”.
♠
William B. Werther, Jr. “Administración de Personal y Recursos Humanos”.
2000.
“Los objetivos de la ARH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula
administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la
organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en
el proceso. Estos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos Corporativos: Es necesario reconocer que la ARH tiene como objetivo
básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, incluso en las empresas en que
se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la
gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivo. La función del
departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La
administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de
apoyar la labor de los dirigentes de la organización.
Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la
administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se
desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presta la sociedad en general y reducir al máximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad
dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos necesita tener presente
que cada uno de los integrantes de la organización aspira ciertas metas personales
legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribúyela objetivo común
de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser éste el caso, la productividad de los empleados puede descender o
también es factible que aumente la tasa de rotación.
... El propósito de la ARH es alcanzar a través de personas que contribuyen con las
estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia”.
♠ Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2001
“Los objetivos de la ARH derivan de los objetivos de la organización. Los principales
objetivos de la ARH son: 1) crear, mantener y desarrollar n conjunto de recursos
humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la
organización. 2) crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el
logro de los objetivos individuales. 3) alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles”.
FASES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS O FUNCIONES:
♠ Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela-”
“Dentro de la concepción moderna de la ARH, se conciben FASES o Funciones,
sumamente variables, e acuerdo con la amplitud de la organización, con la magnitud
de la masa trabajadora en la empresa, con las políticas generales de la organización y
con las perspectivas:
FASES
FUNCIONES
1) Reclutamiento
a) Evaluación
b) Selección.
2) Motivación
a) Remuneración.
b) Protección Social.
c) Promoción.
3) Desarrollo
a) Asignación
b) Adiestramiento.
c) Rotación”.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMA:
Francisco Gómez Rondón. “Administración de Personal – en Venezuela
“La administración de recursos humanos, concebida como sistema, estará
conformada por los subsistemas, formados por las distintas funciones que
desempeña, tales como: reclutamiento, selección, evaluación, adiestramiento,
protección social, promoción, desarrollo, etc. Cada uno de estos subsistemas que
forman el sistema, que llamamos Administración de personal, están interconectados
entre sí y se afectan unos con otros, en forma evidente, de allí que existe imperiosa
necesidad de coordinar y definir sus actividades, a fin de que puedan actuar en forma
coherente y provechosa.
A su vez, el sistema de la ARH actúa en armonía con los otros sistemas, que
conforman la empresa, los cuales vendrían a ser los otros departamentos y secciones
de la misma.
Por fuera de todos estos sistemas, que forman la empresa, veremos el suprasistema o
entorno ambiental, formado por la sociedad, el mercado al cual concurren, el país y
todo el mundo exterior.
♠ Idalberto Chiavenato. “Administración de Recursos Humanos”. 2002
“Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos
son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la
organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido debido a la
interacción de los subsistemas. La secuencia varía de acuerdo a la situación.
Procesos de Recursos
Humanos
Admisión
de personas
. Reclutamiento
. Selección
Aplicación
de personas
Diseño de
Cargos.
Evaluación
del
desempeño
Compensación
de personas
Desarrollo
de personas
Mantenimiento
de personas
Admisión
de personas
Remuneración
Entrenamiento.
Disciplina.
Base de datos.
Beneficios y
servicios
Programa de
Cambio.
Higiene,
seguridad y
calidad de vida.
Sistemas de
información
gerencial
Comunicación
Relaciones con
los sindicatos.
Estrategias de Aprendizaje:
Desarrollar los términos claves con tus propias palabras.
Revisar la bibliografía sugerida para ampliar conocimientos
Resolver los ejercicios siguientes.
Instrucción:
A continuación se le dan dos columnas la “A” y la “B”. Se pide rellene con el número
correspondiente lo que corresponda a las proposiciones de la columna “A”
“A”
“B”
a) Taylor
b) Independencia económica del jornalero.
c) Elaboración de productos en el hogar del
trabajador con materia prima del
comerciante.
d) Trabajador especializado con capacidad
de enseñar.
e) Persona que trabaja por un jornal,
después de alcanzar el dominio de un oficio.
f) Es características de la Revolución
Industrial.
g) Persona que aprende un arte.
h) La ARH se caracteriza por ser
controladora del comportamiento del
trabajador dentro y fuera de la empresa.
i) Son características de la ARH en la época
antigua.
Respuesta:
j) Es un aporte de Elton Mayo
a) 7 ; b) 6 ; c) 9 ; d) 3 ; e) 5 ; f) 4 ; g) 2 ; h) 10 ; i) 8 ; j) 1 .
1. El ser humano tiene deseos naturales
de cumplir una función.
2. Aprendiz
3. Maestro
4. La producción en masa dio origen a la
máxima especialización y a la división del
trabajo.
5. Jornalero
6. Artesano Independiente.
7. Padre de la Administración Científica y
la Administración de Personal.
8. Espía y Explotadora
9. Manufactura Doméstica.
10. Época Antigua.
Completación:
Con respecto a la evolución de la ARH en Venezuela, escriba en el espacio en blanco el
concepto correcto:
♠ Aborígenes organizados en grupos tribales y familiares:
Época Precolombina
♠ Asignación de tierras, juntamente con los indios, que en ellas habitaban:
Los Repartimientos y Encomiendas.
♠ No tuvo fundamento racial, sino socio – económico y político:
La Esclavitud.
♠ Aprovechamiento de la autoridad moral del líder natural del grupo: el Cacique:
Las Misiones
♠ Contratos de índole comercial y política, que los reyes de España celebraban con
particulares, con el fin de descubrir, poblar y explotar determinadas riquezas.:
Las Capitulaciones.
♠ Comerciantes y prestamistas con derecho a explorar, explotar, poblar y gobernar
extensos
territorios venezolanos: los Welsares.
♠ Combatía el contrabando y la piratería: La Compañía Guipuzcoana.
Términos Claves:
Objetivos corporativos
Carácter Contingente.
Objetivos Funcionales
Objetivos Sociales.
Objetivos Personales.
Autoridad de Línea
Autoridad de Staff
Fases de la ARH
Subsistema
Gerente de línea
Autoridad Corporativa
Gerente Operativo.
Retroalimentación:
1.
2.
3.
4.
¿Qué preguntas sobre el tema se le han presentado?
¿Los objetivos del tema coinciden con lo que Usted necesita?
¿Cuál desea que se mejore y en que aspecto?
Sugerencias
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