CAPITULO UNO Y DOS DE LA TESIS SIUBELIS(1)(2)

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRIGUEZ
DECANATO DE POSTGRADO
NUCLEO VALERA
DESEMPEÑO DEL PERSONAL SUPERVISORIO EN FUNCIÓN A SU
LIDERAZGO Y RENDIMIENTO INDIVIDUAL EN LA RED DE FARMACIA
FARMATODO (TIENDA SIETE COLINAS VALERA EDO. TRUJILLO)
AUTOR: Siubelis Victoria.
Valderrama Hernández.
C.I: 16.883.030.
PROFESORA: Diomary González
Octubre 2012
INTRODUCCIÓN
Para que se produzca un cambio en una organización es de todo
imprescindible que las personas que forman parte de está, lo asuman y
faciliten ese verdadero cambio, pues sin ellos todo el proceso
prácticamente seria imposible de realizar.
En todo proceso de cambio, los lideres se convierten en una pieza
clave para la organización, por lo tanto son estos lo que tienen que saber
movilizar e incorporar a sus colaboradores al proceso del cambio, y, por
supuesto establecer en qué medida afecta a cada uno de ellos; por lo
tanto, los lideres son los gestores del cambio en toda organización.
Palomo (2012).
En tal sentido el verdadero desempeño de los supervisores como
lideres, logrará ese proceso de cambio, pues se obtiene
esa
comunicación deseada, ese punto de equilibrio entre sus colaboradores,
con la finalidad de lograr un rendimiento individual, que involucra una
satisfacción laboral, calidad de trabajo y el alcance de los objetivos
organizacionales.
A si mismo esta investigación presenta su primer capitulo la cual se
encuentra estructurado de la siguiente manera:
El capitulo I, Planteamiento del problema, el Objetivo General de la
Investigación, los Objetivos Específicos, la Justificación y la Delimitación.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Una organización, es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas
se basan en el comportamiento y desempeño de cada uno de los
miembros que la conforma, para de este modo, valerse de ese medio que
permita a una empresa alcanzar determinados objetivos en un ambiente
dinámico. Chiavenato (2003).
Partiendo de lo planteado anterior, se debe destacar que el logro
de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que
interactúan en las organizaciones, se agrupan para realizar mejor las
tareas, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos y estilos de liderazgo.
El conjunto de elementos citados en el párrafo anterior, forman
parte de lo que se conoce como Liderazgo el cual según Palomo (2012),
sugiere que todo individuo puede llegar hacer líder siempre y cuando, sus
ideas y acciones movilicen a otros, recibiendo apoyo mas no obediencia,
para de esta forma obtener credibilidad de acuerdo a sus actitudes y así
incrementar la colaboración y el trabajo en equipo a través de una
comunicación adecuada con sus colaboradores
Por su parte, Briceño (2009), señala que el comportamiento de los
empleados es fundamental para desarrollar la efectividad y el éxito en una
organización Este comportamiento se basa en el desempeño de cada uno
de los miembros de la empresa, por lo tanto se define como desempeño
“aquellas acciones, observadas en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización, también pueden ser medidos en
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términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución”.
Considerando lo antes citado se infiere, el desempeño de los
empleados es una de las mayores fortalezas de la organización, si ésta se
ha desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las
principales debilidades. Por lo tanto el desempeño de los empleados es
de suma importancia para desarrollar la efectividad y el éxito de una
organización, por esta razón hay un constante interés de las empresas
por mejorar el desempeño de los mismos, a través de continuos
programas de capacitación y desarrollo, con la finalidad de incrementar el
trabajo en equipo y crear una cultura de realización en donde todos los
roles son complementarios.
Por consiguiente los supervisores poseen un papel fundamental
dentro de la organización, un supervisor según Jáuregui (2007) “es
alguien que ve u observar desde arriba a sus colaboradores, porque
adopta el papel de líder, experto, facilitador y de motivador en la
construcción de un equipo de trabajo”. La relación con sus colaboradores
se basa en la búsqueda de resultados; por lo tanto, el desempeño de los
supervisores deberá apalancar la cultura de dialogo y retroalimentación
con su colaborador, incorporando las opiniones del mismo y motivando
bajo un esquema de participación.
Ejemplo de esta afirmación, es Farmatodo empresa creada para
ofrecer al cliente servicios de calidad bajo concepto de farmacia de autoservicio (misión farmatodo), desarrolla a su personal supervisorio para
contar con un equipo, eficiente, capacitado, que contribuya al cambio
dentro de la organización
En observaciones directas, realizadas por la investigadora, dentro
de esta organización labora el personal supervisorio conformado por sub
gerente, gerente, regente adjunto y asistente de piso de ventan senior que
apoyan los procesos administrativos que se dan en cada una de las
actividades diarias de la empresa
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El personal base como los receptores, asistente de piso de venta,
dermoconsejera y asesora de belleza, estos colaboradores se ven
afectados por diversos factores como son diferentes estilos de liderazgo,
falta de comunicación, alejamiento, desvinculación de su función, falta de
responsabilidad en sus labores lo que se traduce en algunos de ellos una
falta de sentimiento de ser cada uno su propio jefe, que inciden en su
eficacia y eficiencia.
Todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en el
ambiente de trabajo, desarrollando climas de trabajos ambiguos, tensos
que merman la eficacia y eficiencia del personal base en sus actividades,
cabe decir que el comportamiento del personal base en ocasiones se
muestra restantes o apáticos ante lo que sucede en la organización. En
esta problemática, el papel del supervisor como un líder es fundamental,
pues según Jáuregui (2007) el colaborador logra mayor conexión con su
supervisor, evita conflictos pues escucha diferentes opiniones de sus
colaboradores, permite vincular a sus colaboradores al trabajo que se
realiza, establece una compresión compartida acerca de lo que se quiere
lograr en una actividad y como será lograda, por ultimo, sobre todo
asegura que sus colaboradores estén haciendo lo que se debe hacer de
la manera mas efectiva.
De lo anterior, es importante destacar que la brecha entre el
personal base y el personal supervisorio tiene puntos críticos, el primero
radica en el comportamiento del personal base y el segundo en el
desempeño del personal supervisorio. El personal base en diversas
ocasiones se muestra afectado por falta de comunicación, de motivación
a sus labores y poca vinculación con la organización; en esta
problemática es importante el desempeño del supervisor, pues se deberá
lograr esa punto de equilibrio entre ambos grupo, es decir, esa conexión
entre supervisor y colaborador.
El verdadero desempeño de los supervisores, logrará el
compromiso del colaborador para realizar sus diversas tareas, también
permitirá desarrollar ese comportamiento esperado y obtener una
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comunicación entre ambos, así de esta forma, crear un punto de equilibrio
entre ambos grupos de referencia, por lo tanto, la brecha entre ellos
quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos agradables que
permitirán enlazar las
necesidades de la
organización
con
las
necesidades del colaborador, por lo que el desempeño de estos dos
grupos sería satisfactorio.
Con el planteamiento anterior, surge la necesidad de considerar la
importancia del desempeño de los supervisores en función a su liderazgo
y rendimiento individual, como factores determinantes en la eficacia y la
eficiencia del personal base que labora en Farmatodo; a fin de elevar los
niveles de satisfacción laboral y calidad de trabajo, propiciando además
climas de trabajos motivantes y retadores, evitando de esta forma
desmotivación por parte del colaborador y adecuación de la planeación a
los objetivos de la organización
Por consiguiente allí nace la inquietud de realizar un estudio que
permita dar respuesta a la siguiente interrogante:
FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Cómo establecer esa relación en el desempeño del personal
supervisorio en función a su liderazgo y rendimiento individual en la red
de farmacia Farmatodo?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
-Evaluar el desempeño del personal supervisorio en función a su
liderazgo y rendimiento individual en la red de farmacia Farmatodo
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
-Determinar las características que definen el liderazgo en el
personal supervisorio en la red de farmacia Farmatodo.
-Caracterizar el desempeño del personal supervisorio en función a
su rendimiento individual en la red de farmacia Farmatodo.
-Establecer una relación significativa entre el desempeño del
personal supervisorio, su liderazgo y rendimiento individual en la red de
farmacia Farmatodo.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Desde el punto de vista teórico; al mencionar la polémica acerca
del estilo de liderazgo de los supervisores, (Brunet, 2000) señala que; es
un determinante principal en el clima organizacional, es decir; este se
encuentra vinculado fuertemente por los estilos de liderazgo, que
prevalecen dentro de una organización y que dan como resultado un
rendimiento individual en el supervisor, como su satisfacción en el trabajo,
calidad de trabajo y comunicación
Por consiguiente; desde el punto de vista practico, debido al
incremento de los establecimientos de la red de farmacia Farmatodo,
aumento el equipo de trabajo, de igual manera el equipo supervisorio, por
lo tanto, se justifica la importancia de esta investigación, pues se deberá
contar con supervisores destinados al cambio, implementando un proceso
de gestión de desempeño, buscando maximizar el logro eficiente de las
metas, comunicarse con los colaboradores bajo un esquema participativo
entre supervisor y colaborador el cual tiene una gran incidencia, por tal
razón, si se obtiene un personal supervisorio motivado a este cambio, se
logrará una organización exitosa y rentable que puede avanzar y alcanzar
sus objetivos.
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Es evidente entonces, que metodológicamente el estudio adquiere
importancia debido a que se convierte en un antecedente a utilizar para
otros investigadores interesados en el tema, pues los hallazgos de este
estudio ayudara a Farmatodo a identificar el área en las cual debe
reforzar la capacitación y desarrollo del personal supervisorio en función a
su liderazgo, permitirá también el diseño de planes y programas
académicos orientados a la formación de profesionales cuya función de
liderazgo sea fortalecida
DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Para la realización de ésta investigación, se tuvo como lugar de
referencia el municipio Valera, específicamente Farmatodo Siete Colinas,
ubicado en la Av. Bolívar con Calle 26, contando con una plantilla del
personal entre supervisorio y
base de 45 empleados. El periodo de
desarrollo del estudió estuvo comprendido entre el semestre Enero 2012Octubre 2012
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Esta investigación pertenece a la línea de investigación de
Producción y Agro-industria
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
1.-ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
EN EL AMBITO INTERNACIONAL
“La percepción de supervisores y subordinados respecto a la
relación del liderazgo con la satisfacción en el trabajo y la
productividad.” La siguiente investigación realizada por Patricia Valdés
Flores (2001) fue elaborada en el Centro de Enseñanza Técnica y
Superior da Baja California. México, para optar por el Titulo de Doctora en
Psicología, tuvo como propósito de estudio, contrastar la percepción de
subordinados y supervisores respecto de la satisfacción en el trabajo y de
la productividad de los subordinados debido al liderazgo ejercido,
independientemente del estilo del supervisor.
La percepción de los supervisores y de los subordinados refleja
que las variables del liderazgo que tienen relación con la satisfacción en
el trabajo de los subordinados son: Las recompensas recibidas por el
trabajo realizado, el ambiente de trabajo propiciado por el supervisor, el
cumplimiento de metas y el aprovechamiento de los recursos, no así la
libertad para realizar el trabajo, la información relacionada con el trabajo y
la información relacionada con la empresa, los reconocimientos y la
retroalimentación respecto al trabajo realizado.
Para este estudio se empleo una investigación no experimental,
transaccional descriptiva en la que participaron 145 subordinados y 30
supervisores voluntarios pertenecientes a la industria de la transformación
de la Ciudad de Tijuana B.C. en la cual se utilizaron dos instrumentos,
elaborados para tal fin.
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En el estudio se
encontró una relación significativa entre la
satisfacción en el trabajo y la productividad de los trabajadores; la
correlación para los subordinados fue de 45 (p=.01) y para los
supervisores de .79 (p=.01).
Por otro lado el objetivo general de la investigación fue Determinar
la relación del liderazgo, independiente del estilo ejercido, con la
satisfacción en el trabajo y con la productividad de los trabajadores de la
Ciudad de Tijuana B.C. y contrastar la percepción de supervisores y de
subordinados respecto a tal relación. Esta investigación contó con cuatro
objetivos específicos:
El primer objetivo especifico fue determinar si la libertad para
realizar el trabajo, la información relacionada con el trabajo y con la
empresa,
los
reconocimientos
y
las
recompensas
recibidas,
la
retroalimentación respectó al trabajo realizado, el ambiente de trabajo
propiciado
por
el
supervisor,
el
cumplimiento
de
metas
y
el
aprovechamiento de los recursos, así como la productividad tiene una
relación relevante con la satisfacción en el trabajo de los empleados de
Tijuana B.C.
El segundo objetivo específico fue determinar si el logro da las
metas y el aprovechamiento de los recursos como respuesta del liderazgo
ejercido, así como el ambiente de trabajo creado por el supervisor, tiene
relación significativa con la productividad de los trabajadores de Tijuana
B.C;
El tercer objetivo especifico fue contrastar la percepción de
supervisores y de colaboradores respecto a la relación de cada una de las
variables estudiadas, tanto con la satisfacción en el trabajo como con la
productividad de los trabajadores en la ciudad de Tijuana B.C; y como
cuarto y ultimo objetivo especifico fue determinar si existe una relación
significante entre la satisfacción en el trabajo y la productividad de los
trabajadores en Tijuana; B.C.
Este estudio sirvió de gran apoyo para esta investigación, ya que
se determino un objetivo específico similar a la de este trabajo que es
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determinar las características del liderazgo en los supervisores, y a su vez
se realizaron comparaciones en las bases teóricas referente al tema. Por
otro lado la autora utilizo la percepción entre supervisores y subordinados
en relación a su estilo de liderazgo, mientras que mi investigación estará
relacionada con el desempeño del personal supervisorio en función a sus
estilos de liderazgo
EN EL AMBITO NACIONAL
“Desempeño
laboral
y
calidad
servicio
del
personal
administrativo de las universidades privadas”. Esta investigación
realizada por Fernández José y Urdaneta Erika (2009), fue elaborada en
la Universidad Rafael Belloso Chacin Municipio Maracaibo Edo, Zulia,
tuvo como objetivo determinar la asociación entre el desempeño laboral y
la calidad del servicio del personal administrativo en las universidades
privadas del municipio Maracaibo del Estado – Zulia.
Este trabajo es de tipo correlacional descriptiva, aplicada, y de
campo, con un diseño no experimental, transaccional- correlacional, en
este, se trabajo con un censo poblacional no probabilística a juicio del
investigador. Se empleó un cuestionario de alternativas fijas de respuesta,
los cuales se sometieron a validación de expertos y la confiabilidad se
determino a través del coeficiente Alpha de Cronbach, dando como
resultado un alto porcentaje de O.708
en la variable de desempeño
laboral la cual resulto ser confiable. Los factores que caracterizan el
desempeño laboral de los del personal administrativo según la
investigación son: conocimiento, habilidades, personalidad, compromiso
y expectativas.
Esta investigación presenta como objetivo general determinar la
asociación entre el desempeño laboral y la calidad de servicio del
personal administrativo en las universidades privadas, del municipio
Maracaibo del Edo Zulia
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En cuanto a sus objetivos específicos, se consideran los siguientes:
el primero es Determinar los factores que caracterizan el desempeño
laboral del personal administrativo en las universidades privadas del
Municipio Maracaibo Edo Zulia; segundo objetivo especifico, describir el
desempeño laboral del personal administrativo de las universidades
privadas del municipio Maracaibo Edo Zulia;
Como tercer objetivo especifico, caracterizar los factores de la
calidad de servicio prestado por el personal administrativo en las
universidades privadas del municipio Maracaibo Edo. Zulia; cuarto
objetivo especifico; describir la calidad del servicio prestado por el
personal administrativo en las universidades privadas del Municipio
Maracaibo Edo Zulia ;y como quinto ultimo objetivo especifico, establecer
la asociación entre el desempeño laboral prestado por el personal
Administrativo y la calidad del servicio que estos ofrecen en las
universidades privadas del Municipio Maracaibo Edo Zulia.
Este proyecto se considera como aporte al trabajo porque el
mismo, hace referencia a que según el desempeño del personal
administrativo de las universidades privadas se obtendrá una calidad de
servicio en ellas, referente a la investigación que se realiza, este estudio
aporto información sobre la variable del desempeño laboral en el marco
teórico a sus indicadores de satisfacción laboral y calidad del mismo, pues
la continuidad del trabajo será demostrar las características de
desempeño laboral del
personal supervisorio de la red de farmacia
Farmatodo (Siete Colinas Valera Edo. Trujillo) en función a su rendimiento
individual
EN EL AMBITO LOCAL
“Clima organizacional en el desempeño laboral en la división
de Administración y servio de la dirección estadal (MOPVI) Trujillo”.
Esta investigación realizada por Matos Isabel (2009) fue elaborada en la
Universidad Valle del Momboy Valera Edo. Trujillo, para obtener la
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Licenciatura en Administración de Empresas. Metodológicamente la
investigación se enmarca dentro de un
estudio descriptivo, con una
población de 45 trabajadores, consta de un diseño transeccional o
transversal cuyo propósito fue describir variables y analizar su incidencia
e interrelación en un momento dado, Así mismo para la recolección de los
resultados se construyo un cuestionario contenido de 29 ítems con una
alternativa de respuesta.
La validez cualitativa se realizo mediante la técnica de juicio de
expertos y la cuantitativa a través del coeficiente de Alpha Cronbach
arrojando un resultado de 0.80 de confiabilidad. Esta investigación tuvo
como objetivo general, analizar el clima organizacional en el desempeño
laboral en la División de Administración y Servicio de la Dirección Estatal
Coordinación (MOPVI) Trujillo.
Donde se sugirió como objetivos específicos; Identificar que
elementos influyen en el clima organizacional en la División de
Administración y Servicio de la Dirección Estatal (MOPVI) Trujillo;
Determinar los diferentes escalares del clima organizacional que se ve
afectada en la División de Administración y Servicio de la dirección Estatal
(MOPVI) Trujillo, Determinar que factores influyen en el desempeño
laboral en la División de Administración y Servicio de la Dirección Estatal
(MOPVI) Trujillo y Establecer la relación del clima organizacional en el
desempeño laboral de la División de Administración y Servicio de la
Dirección Estadal (MOPVI) Trujillo.
.Esta investigación sirvió de gran aporte, pues describe los factores
del desempeño laboral que son la autoestima, trabajo en equipo y
capacidad del trabajador ,en referencia a su mapa de variable y con
respecto a su ultimo objetivo especifico , donde establece la relación del
clima organizacional en el desempeño laboral de la división de
Administración y servicio de la Dirección Estadal (MOPVI) Trujillo, en
referencia a lo antes mencionado es vital para la investigación pues se
pretende establecer una relación significativa entre desempeño laboral y
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el liderazgo del personal supervisorio en la red de Farmacia Farmatodo
(siete colinas Valera Edo. Trujillo)
2.- BASES TEORICAS.
Liderazgo
En otro orden de ideas al hacer referencia al tema del liderazgo, el
cual, es un tema muy estudiado por diversos autores: (Palomo, 2012)
señala que cualquier individuo puede llegar hacer líder, siempre y cuando:
sus ideas y acciones movilicen a otros para que deseen luchar en pos de
los objetivos o metas comunes, consiga el apoyo de los demás sin dar
órdenes, no pida obediencia, sino compromiso y la implicación, obtenga
credibilidad a través de sus actuaciones, de ejemplo y sirva de modelo
para que otros le sigan, genere una visión compartida y crean en ese
proyecto, fomente la colaboración y el trabajo en equipo, que esté atento
a los nuevos avances y tendencias ,además aprenda rápidamente, por
ultimo comunique adecuadamente cambios a sus colaboradores , así
como las acciones e implicaciones que conlleva.
Sobre lo planteado anteriormente, (Evans, 2008) define liderazgo
como la habilidad de influir positivamente en la gente y los sistemas bajo
la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y lograr
resultados importantes. Por otro lado, (Alles, 2009) sostiene que liderazgo
es la capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus
superiores con vista a enfrentar con éxito los desafíos de la organización,
es decir, tener la capacidad para asegurar una adecuada conducción de
personas, desarrollar el talento, y lograr mantener un clima organizacional
armónico y desafiante.
Estilos de liderazgo
(Palomo, 2012) hace referencia a cinco estilos de liderazgo según la
malla gerencial de Blake y Mouten los cuales se definen a continuación:
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El estilo de Laissez-Faire: El supervisor con este estilo de liderazgo
es un supervisor dominante, muestra una escasa preocupación por las
personas y los resultados. Los miembros de este grupo desarrollan un
mínimo esfuerzo, sólo lo justo para mantener su puesto; El grupo tiende a
permanecer estable e inmutable, posee una tendencia a eludir toda
responsabilidad y cuando surge problemas busca culpables, bien sea
sobre los demás o sobre los acontecimientos.
Los efectos de este estilo de liderazgo pueden producir son la baja
productividad
y
creatividad,
calidad
indiferente
en
los
procesos
productivos, niveles bajos de conflictos y un clima laboral relajado.
El estilo club social: El supervisor con este estilo, muestra una fuerte
preocupación por las personas, al mismo tiempo que se preocupa poco
por los resultados. Presta una gran atención a las necesidades de los
miembros y a que las relaciones sean lo más satisfactorias posibles. En
estos grupos suelen existir una atmósfera y un ritmo de trabajo cómodo y
amigable.
En ellos, se percibe una gran armonía y cohesión de grupo, pues el
clima genera un alto nivel de seguridad y afiliación grupal, es más, la
satisfacción se basa en las relaciones sociales, no en el desempeño de
las tareas, por lo que a menudo resulta perjudicial para la organización, ya
que la excesiva orientación a las personas no favorece la innovación,
creatividad y desarrollo del grupo.
Los efectos que se pueden esperar cuando se utiliza este estilo de
liderazgo son baja productividad, calidad indiferente, nivel bajo de
conflictos y un clima laboral relajado.
El estilo de tarea: Cuando éste es su estilo dominante, el supervisor
suele conceder una gran importancia a los resultados, mientras que su
preocupación por las personas es escasa. Las condiciones de trabajo,
como consecuencia, están rígidamente estructuradas, estos consideran
que la mejor cooperación es la obediencia y si detecta errores buscan al
responsable, para así, tomar las medidas oportunas para que no vuelva a
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suceder. Sus colaboradores son meros instrumentos para alcanzar sus
fines y, en su opinión, nunca deben anteponer los objetivos y necesidades
individuales a los organizacionales.
Los efectos que se pueden esperar con este estilo de liderazgo es una
alta productividad a costa de la calidad, alto nivel de conflictos, hostilidad
y resentimiento en los empleados al considerar al líder como alguien que
controla y que es autoritario
El estilo de la mediocridad: El supervisor con este estilo, trata de
conseguir los resultados adecuados equilibrando, por un lado la
necesidad de realizar el trabajo, y por otro el mantener un nivel moral
satisfactorios entre los miembros. Las personas con espíritu de
superación, suelen mostrar en estos grupos, aburrimiento por falta de
restos, ya que la meta del líder es satisfacer las expectativas mas bajas,
las imprescindibles.
Los efectos de la utilización de este estilo para la organización son una
calidad moderada, desempeño aceptable basado en le status quo, baja
creatividad, baja originalidad y un equipo de trabajo que se deja llevar.
Por ultimo tenemos; El estilo de compromiso en todo regla, este
tipo de liderazgo muestra, al mismo tiempo un elevado nivel de
preocupación por las personas y por los resultados. En ellos, las personas
hacen más trabajo y de mejor calidad, ya que se ha llegado al
compromiso que produce el sentimiento de interdependencia necesario
en un equipo y se ha conseguido llegar a tener un objetivo común: las
metas del grupo. En este caso, fundamentalmente, predominan las
reacciones de confianza y respeto entre los miembros.
Los resultados en la organización que se pueden esperar bajo este
estilo de liderazgo son alto niveles de rendimiento, de calidad y de
creatividad y alto nivel de cooperación interdependiente; el conflicto
evoluciona hacia una confrontación productiva.
Por su parte (D¨Souza,2000) afirma que con los estilos de liderazgo de
los lideres influye en todo lo existente en la organización , también señala
que el comportamiento de las personas lideradas y el clima de las
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organización están directamente relacionados con los estilos del
liderazgo. Por otro parte el autor afirma una cuadricula de liderazgo que
define como “una forma de comparar los estilos de liderazgo con el
comportamiento que provocan en los subordinados. Los lideres son los
responsables de garantizar que se haga el trabajo, con las personas y
mediante ella” (D¨Souza;2000,p.133)
Hecha la observación anterior, los supervisores, que son los líderes,
tienen una doble responsabilidad junto con la organización, pues, son los
responsables de lograr los objetivos y al mismo tiempo lograr satisfacer
las necesidades de sus colaboradores. Por las consideraciones anteriores
Según (D¨Souza,2000) plantea en su cuadrícula del liderazgo cinco tipos
de los cuales se definen como:
-Liderazgo orientado a la relación: en este tipo la producción es
incidental en relación con las buenas relaciones humanas. El líder se
centra en el desarrollo de relaciones armónicas en el grupo, de modo que
la organización del trabajo sea agradable.
-Liderazgo de equipo: en este tipo la producción se logra por la
integración de las exigencias de la tarea con las exigencias de la relación
humana. La responsabilidad principal del líder es lograr la producción
efectiva y una moral elevada, mediante la participación y la implicación de
las personas en el trabajo de equipo.
-Liderazgo práctico: La meta es alcanzar el equilibrio entre la alta
productividad y las buenas relaciones humanas. El líder se esfuerza por
lograr el término medio que consiga una producción razonable con una
buena moral.
-Liderazgo empobrecido: Ejerce un influjo mínimo en la interacción con
los demás. Muestra poco interés por la tarea y por las personas. La mayor
parte de las actividades desarrolladas es rutinaria.
-Liderazgo orientado a la tarea: Las buenas relaciones son incidentales
con relación a la alta producción, acentuando sobre todo la planificación,
la dirección y el control de todas las actividades.
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En este mismo orden de ideas, (Palomo, 2012) señala la
aproximación humanística de Macgregor , donde describe dos teorías
muy fundamentadas en el comportamiento del líder, estas son la teoría x
y la teoría y , esta teoría , se parte de un supuesto de que existen dos
estilos básicos de dirección, un estilo autoritario y un estilo igualitario
Teoría x: corresponde al punto de vista tradicional de la dirección,
y parte de los supuestos que el ser humano siente repugnancia por el
trabajo, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y busca sobre todo,
seguridad.
En este caso el supervisor se considera responsable de organizar
el grupo y deberá centrar sus esfuerzos en dirigir, organizar y controlar a
los miembros de su grupo y modificar sus conductas según las
necesidades organizacionales.
Por otro lado la Teoría y: parte del supuesto de que es preciso
integrar los intereses individuales y los objetivos de la organización, pues
se considera que las personas trabajarán y asumirán responsabilidades si
tienen la oportunidad de satisfacer sus necesidades personales al tiempo
que consiguen los objetivos organizacionales.
En este caso el supervisor se considera en que las personas tienen
la capacidad de autodirigirse y autocontrolarse en aras de conseguir los
objetivos a los que se ha comprometido: De esta forma, la motivación, el
potencial para el desarrollo y la ausencia de responsabilidades para
alcanzar los objetivos organizacionales no solo dependerán de los
supervisores sino también de los colaboradores.
Para que todo esto sea posible en la organización Farmatodo
según la teorías de Mcgregor, es necesario que los supervisores
dispongan de todas sus competencias y de los métodos y herramientas
que permitan satisfacer las necesidades y objetivos individuales en sus
colaboradores,
al
mismo
tiempo
organizacionales.
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lograr
todos
los
objetivos
Liderazgo transformacional
En referencia a todos los estilos de liderazgo, este es el esperado
en todo organización, fundamentalmente en Farmatodo, pues según
Palomo (2012) define como la habilidad de desarrollar y movilizar a los
recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir,
que los colaboradores consigan más de lo que esperan conseguir por
ellos mismos, ante de ser liderados.
Por otro lado, el líder transformacional se destaca por diversas
características que son esenciales en toda organización. Palomo (2012)
las desarrolla de la siguiente manera:
-Creatividad: La creatividad es un elemento clave del líder
transformacional; los líderes transformacionales deben innovar y dar
nuevas orientaciones a los problemas o situaciones.
-Interactividad: Un líder transformacional efectivo debe tener
competencias en comunicación, así como saber comprender y adaptarse
a los distintos niveles sociales de su organización.
-Visión: Un líder transformacional debe crear una visión compartida
con sus colaborados, además, dicen que los líderes no solo deben hablar
de la visión, sino que deben establecer la visión tanto para los individuos
como para la organización.
-Conocer el Empowerment: Consiste en liberar al personal de los
controles rígidos establecidos en una organización, dándole la libertad
para asumir las responsabilidades de sus propias ideas-acciones y para
dejarse guiar por su propio juicio y así obtener beneficios para la
organización y los clientes internos y externos. Si no existiesen líderes
que fomentasen la responsabilidad y el poder entre sus colaboradores
está claro que nunca se podría dar un desarrollo pleno del potencial de
nuestros colaboradores.
- Pasión: El líder transformacional tiene que demostrar pasión con
su misión y con las personas.
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-Ética. Los líderes transformacionales deben ser éticos en
cualquiera de las situaciones a las que se ven sometidos. Sus niveles de
moralidad, tanto a la hora de conseguir los objetivos como a la hora de
tomar decisiones, han de ser muy elevados especialmente cuando
repercute en las personas.
-Prestigio: La imagen y el prestigio que tienen sus colaboradores
de él es muy positiva. Esto es como consecuencia, de la credibilidad e
integridad demostrada con sus acciones, así como por saber transmitir
entusiasmo y crear confianza a sus colaboradores.
-Orientación
hacia
las
personas:
considera
importante
las
diferencias individuales, y por supuesto, actúan en consecuencia, se
preocupa por conocer las necesidades y objetivos individuales de sus
colaboradores. Su misión es aunar los objetivos individuales de cada
colaborador con los objetivos organizacionales.
-Desarrollo de los colaboradores: Facilitar y apoyar el desarrollo de
colaboradores es un objetivo clave, al que debe dedicar especial atención.
Desarrollo de competencias del liderazgo:
En referencia a los estilos de liderazgo estudiados, se deduce una
serie de competencias de liderazgo para el desarrollo de los grandes
líderes dentro de una organización. En el caso de Farmatodo las
competencias de administración o de gestión se relacionan con las
funciones del supervisor., esta se define según Palomo (2012) como las
competencias que un líder posee cuando tiene que conseguir los fines y
objetivos de una organización. Implican planificación, organización del
trabajo, asignación de tarea a las personas adecuadas, y coordinar las
actividades de trabajo. Estas se dividen en las siguientes competencias:
-Dirigir personas: Un líder efectivo conecta con sus colaboradores
y comprende perfectamente las tareas que cada uno debe desempeñar,
incluso conoce quienes necesitan formación para mejorar su actuación
profesional. Para ello es necesario, no ser un mero espectador de la
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realidad que lo rodea sino que tiene que participar activamente, es más,
requiere poner en práctica competencias tales como; ayudar a trabajar en
equipo, motivar para hacer las cosas cada vez mejor; promover relaciones
positivas y satisfactorias entre los miembros de sus equipo y responder
cuando ellos lo requieren.
-Gestión de los recursos: Un líder requiere dedicar demasiado
tiempo a hacer frente a cuestiones relativas a la gestión de recursos, es
decir, recursos tangibles (personas, recursos económicos, equipos y
espacios) como intangibles (imagen de la empresa, el conocimiento
tecnológico, el capital humano, la estructura organizativa, la marca, el
logotipo o las relaciones con proveedores y clientes) o cualquier otro
recurso que permita el perfecto funcionamiento de una organización.
-Competencias técnicas: Poseer competencias técnicas conlleva
tener los conocimientos técnicos o comprender los aspectos más
complejos sobre cómo hacer, o bien conocer quienes pueden hacer algo
de manera efectiva; Además, implica comprender la idiosincrasia de cómo
funciona una organización.
Desempeño:
Según Chiavenato (2002), define el desempeño, cómo las acciones
o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el
logro de los objetivos de la organización, En efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. El desempeño define el rendimiento individual de cada
empleado, es decir, es la capacidad que posee cada persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con
menor esfuerzo y mejor calidad, estando vinculado a la evaluación de
desempeño la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
Por su parte, Bittel (2000) define el desempeño es influenciado en
gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus
actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos
21
que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos
de la empresa.
Elementos del desempeño laboral
En área organizacional se ha estudiado lo relacionado al
desempeño laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples
factores, elementos, habilidades, características a los conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y
demuestre al desarrollar su trabajo. Por su parte Chavenato (2002) señala
que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores
previamente
definidos
y
valorados,
los
cuales
se
presenten
a
continuación: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés
creatividad, capacidad de realización y factores operativos: conocimiento
del trabajo, calidad, cantidad exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Evaluación del desempeño:
En toda organización al igual que la red de farmacias Farmatodo
incluye evaluar el desempeño de los supervisores, y desde luego la
evaluación de estos, constituye una de las bases del comportamiento de
los colaboradores; en tal sentido, la evaluación del desempeño ayuda a
los supervisores de Farmatodo a descubrir las oportunidades de mejorar
lo que hacen y corregir lo que están haciendo mal para poder lograr su
rendimiento individual.
En consecuencia según (Chavenato;2007;p.356) define “una
evaluación de desempeño como una apreciación sistemática de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro, pues toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y
las cualidades de alguna persona. La evaluación del desempeño es un
concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre avalúan a los
empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente”.
22
Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio que
permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del
empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más
elevado que el requerido por el cargo, motivación, entre otros.
En este mismo sentido (Alles, 2006) señala que es el análisis o
evaluación del desempeño, es un instrumento para dirigir y supervisar
personal, el cual, tiene como principales objetivos el desarrollo personal y
profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos.
Sobre la base de las consideraciones anteriores la autora deduce
que las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para; tomar
decisiones de promociones y remuneración, reunir y revisar las
evoluciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo
y por ultimo, la mayoría de las
personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer
cómo
hacen
la
tarea,
pueden
saber
si
deben
modificar
su
comportamiento.
Objetivos de la evaluación de desempeño
(Chiavenato,2007,p364) señala los objetivos fundamentales de una
evaluación de desempeño, pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una
importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad
puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema
de administración
3. Dar oportunidades de crecimiento condiciones de efectividad
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
23
cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales.
Referente al segundo objetivo especifico de esta investigación, que
consiste en caracterizar el desempeño del personal supervisorio en
función a su rendimiento individual, el cual, es el resultado del liderazgo
y desempeño de los supervisores (Brunet, 2000) señala que el
rendimiento individual tiene como resultado la satisfacción en el trabajo y
la calidad del mismo.
La satisfacción en el trabajo según (Robbins, 2000) es el conjunto de
las actitudes generales del individuo hacia su trabajo; pues al estar
satisfecho adquiere actitudes positivas hacia éste, quien está insatisfecho
muestra en cambio actitudes negativas., Por otro lado (Chiang, 2010)
señala que la satisfacción laboral es aquel conjunto de respuestas
afectivas que una persona experimenta ante su trabajo y los diferentes
aspectos del mismo.
En este sentido, cabe señalar, el siguiente resultado del liderazgo que
es la calidad de trabajo al respeto (Alles, 2009 ) define como la capacidad
para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para
alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del
puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño, es
decir, la capacidad para administrar procesos y políticas organizacionales
a fin de facilitar la consecución de los resultados esperados; implicando
un compromiso constante por mantener actualizado en los temas de su
especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de calidad
adecuados
3. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
Reseña Histórica de la red de farmacia Farmatodo:
Farmatodo es una cadena de mercado mixto de farmacias y tienda
de conveniencias de Venezuela que tiene su base en Caracas, la cadena
24
tiene 136 sucursales en el país con presencia en 37 ciudades del territorio
nacional; También cuenta con 36 farmacias en Bogota, Colombia.
Farmatodo nace 1988, aunque su historia se remota a 1918
cuando Rafael Zubillaga funda Farmacia Lara en Barquisimeto, luego en
1955 cambia su nombre a Droguería Lara y finalmente en 1985 se
establece la idea del autoservicio pasando a denominarse Farmatodo tres
años después, introduciendo un sistema de turno permanente 24 horas en
1990. En el año de 1993 se crea el centro de Distribución en Charallave,
que actualmente se conoce como CENDI, cuatro años más tarde se crea
un nuevo formato de farmacia abierta los siete días de la semana, con un
amplio piso de venta, imagen de techo azul, cómodo estacionamiento y
servicio de auto-farmacia.
Pasando al año 2004 Farmatodo cuenta con noventa farmacias y el
plan de expansión en el país continua y para en año 2006 se amplia y
moderniza tecnológicamente el CENDIS, incrementando la capacidad de
despacho para 64 farmacias cada día. En el 2007 Farmatodo consigue
tener presencia con 127 establecimientos, en 18 estados del país y más
de 30 ciudades de Venezuela ya para el 2008 cumple 90 años en el
sector farmacéutico y 20 años como red pionera en el concepto de
farmacias de autoservicio, llegando al 2010 con una red de 136 farmacias.
La compañía ha sido criticada por supuestamente desvirtuar el
concepto de farmacia debido a la variedad de productos que ofrecen
Farmatodo concentra el 13,7% del mercado farmacéutico de Venezuela
lo que la hace la primera en ventas, pero no en número de locales ya que
es superada por Farmacias Saas. Sus principales competidores son
Farmacias Saas, Locatel y Farmaahorro.
Misión Farmatodo
Ofrecer al cliente servicios de calidad, bajo el concepto de
farmacias de autoservicio cuyo interés se centra en lograr la mayor
satisfacción de sus visitantes y el beneficio en las comunidades de
referencia.
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Visión Farmatodo
Ser la cadena farmacéutica de autoservicios numero uno en
América Latina.
Valores Farmatodo
Honestidad y transparencia
Actuación ceñida a los principios universales de la ética
Solidaridad y búsqueda del bien común
Responsabilidad
Respeto
Integración activa al entorno
Compromiso con el público interno (colaboradores) y los públicos
externos (usuarios, proveedores y comunidades)
Orientación al logro de resultados.
Cultura de servicio Farmatodo
Farmatodo ha logrado generar beneficios sociales a partir de las
estrategias en las que basa su acción:
-Su diseño y concepción, recursos y capital humanos son
principalmente venezolanos.
-Tiene políticas de actuación responsable hacia los miembros de su
organización, las comunidades, los visitantes, usuarios, pacientes y los
proveedores.
-Busca poner en práctica, de forma continua, innovadoras
soluciones de servicio. Desde la planificación hasta la atención directa a
cada usuario, Farmatodo observa exigentes estándares de innovación
tecnológica y un riguroso apego a la normativa legal vigente.
-Farmatodo busca que la oferta de bienes y servicio de sus
farmacias responda de forma coherente a las necesidades de las
comunidades donde tiene presencia.
26
-Su constante expansión en el territorio nacional implica al mismo
tiempo una constante generación de empleos en las diversas localidades,
por lo que se convierte en un bien social apreciable.
-Presenta índices de inversión sostenidas en infraestructura y
control de calidad, así como procesos permanentes de formación
profesional y entrenamiento de su capital humano, sobre los que basa su
actuación.
-Esta en permanente proceso de actualización, a partir del análisis
de las necesidades de los usuarios, visitantes y pacientes según los
cambios que estos experimentan en el contexto socioeconómico y cultural
-En las localidades donde funciona, Farmatodo se integra y
propicia relaciones de cooperación y apoyo con las comunidades y sus
organizaciones, con las empresas y con las instituciones del Estado.
5.- DEFINICIÓN DE TERMINOS BASICOS
Comunicación. Según Palomo (2012) la comunicación es el
fundamento de toda vida social y, por lo tanto, un elemento esencial en el
funcionamiento de las organizaciones, en general, y de los equipos de
trabajo en particular, ya que permite transmitir normas y valores, aprende
a trabajar mejor, coordinar el trabajo, liderar a los equipos, entre otros.
Motivación: Según Herbert (2006) es el concepto que usamos al
describir las fuerzas que actúan sobre un organismo o en su interior para
que inicie y dirija la conducta.
Equipo: Según Katzenbach un equipo es un pequeño número de
personas con habilidades complementarias, comprometido con un
propósito común, objetivos de rendimiento y enfoque, de los que se
consideran mutuamente responsables.
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Evaluación de rendimiento: Según Alles (2006) consiste en
determinar el rendimiento basado en el análisis del puesto de trabajo, por
lo tanto, el sistema de evaluación se centra en actividades que afectan al
éxito de la organización o empresa. La evaluación debe orientarse al
futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su
máximo potencial dentro de la misma.
6.2 CUADRO OPERATIVO DE VARIABLES.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
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respecto a la relación del liderazgo con la satisfacción en el trabajo y la
productividad (Tesis de doctorado). Centro de Enseñanza Técnica y
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Gutierrez.
Herbert L. (2006) Motivación: teoría investigación y aplicaciones. México.
Cengage Leorning Editores
Katzenbach J (1996) Sabiduría de los equipos .España. Ediciones Díaz
de Santos
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