Parte 3 INTRODUCCIÓN Y CAPÍTULOS.pdf

INTRODUCCIÓN
El trabajo de investigación que se presenta tiene la intención de tener un amplio
panorama del estrés considerado como un fenómeno frecuente con un proceso
psicofisiológico multi-causal.
El estrés es un problema que ha venido afectando de manera significativa la
morbilidad mental y de accidentabilidad.
En el mundo laboral, la responsabilidad, la toma de decisiones, la insatisfacción
derivada de las condiciones o de la organización del trabajo, la carga psíquica y
muchos otros factores pueden constituir fuentes que generen o desarrollen estrés
laboral.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al estrés como:
“enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo,
que perjudica la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores”.
A finales de la última década, la OIT planteaba su preocupación ante el aumento de
los índices de estrés laboral alrededor del mundo.
Para dicho organismo (OIT) el estrés laboral representa uno de los grandes desafíos
que se les presenta a los gobiernos, empleadores y a los sindicatos.
En el medio laboral, los trabajadores están expuestos a una gran variedad y
diversidad de factores que provocan estrés a corto o largo plazo, lo cual puede
presentar consecuencias como alteraciones en la salud física y/o mental y cambios
en el comportamiento.
Entre los factores que pueden desencadenar en estrés laboral también se debe
incluir los factores que se encuentran fuera del área de trabajo, lo que de una u otra
manera puede agravar la situación.
El presente estudio pretende conocer el impacto del estrés laboral en el personal
operativo y administrativo de la Subdirección Regional Financiera, Administrativa y
de Administración del Talento Humano de la Dirección Regional 1 de la Procuraduría
14
General del Estado de la ciudad de Guayaquil, en el cual se identificará signos,
síntomas y factores estresantes percibidos por los sujetos.
15
CAPÍTULO I
ESTRÉS LABORAL
ORÍGENES DEL TÉRMINO ESTRÉS
El término estrés se deriva del griego stingere1que es provocar tensión, la cual fue
utilizada por primera vez en el siglo XIV aproximadamente, refiriendo en primera
instancia
a
Hipócrates
quien
mencionaba
la
existencia
de
una
“Vis
MedicatixNaturae” lo que correspondía a un poder curativo de la naturaleza
poniendo a desarrollar distintos mecanismos fisiológicos para la defensa de
agresiones externas.
Aproximadamente, en el siglo XIX se realizan las primeras averiguaciones
correspondientes al estrés, entre los cuales figuran Bernard, Cannon y Hans Selye.
A mediados del siglo XIX, el fisiólogo francés Claude Bernard inicia estudios acerca
de la influencia que experimenta el organismo humano ante cambios que den en su
entorno. Inicialmente sus estudios estuvieron dirigidos al efecto fisiológico que
presentaba el sujeto por consecuencia de una o varias influencias exteriores. En
dichos estudios pudo detectar que determinados mecanismos en el ser humano
pueden
perturbar
el organismo
y que
éste
alcanzara
la
estabilidad
de
“midieuinterieur” (medio interior).
Otro fisiólogo, el estadounidense Walter Cannon en principios del siglo XIX (1920),
direccionó sus estudios hacia las reacciones específicas e indispensables que
permiten mantener el equilibrio interno cuando se encuentran situaciones de
emergencia, empleando el término Homeostasis2. Dicho término puede utilizarse
como comparativo con la fatiga y emplea la palabra estrés. Pero el vocablo estrés
tuvo mayor impacto a través del endocrinólogo austro-húngaro Hans Selye.
En 1935, Hans Selye introduce el concepto de estrés como síndrome o conjunto de
reacciones fisiológicas no específicas del organismo a diferentes agentes nocivos del
1
2
Fuente: LexiLogos: Diccionario F. GaffiotLatin-Francais (1934)
Fuente: Aréchiga, H. “Conceptos Homeostásis” 1°Edición. México, 2000. Pág. 10
16
ambiente físico o químico. Aquella formulación fue el inicio de años de investigación
en campos de la medicina y las ciencias sociales.
Su teoría, la cual se denominaba como “Síndrome General de Adaptación”
(S.G.A.) (Selye, 1936),la cual se trata de una configuración específica del proceso y
estados fisiológicos las cuales surgen como respuesta a diferentes estímulos
externos o estresores. Establece las posibles etapas de reacción al estrés en función
de la respuesta al estímulo percibido.
Dicha teoría posee algunas etapas, la primera es de alarma en el cual el organismo
acciona mecanismos relacionados a la secreción de hormonas tales como la
adrenalina, noradrenalina, cortisona, generando un estado de excitación que suele
alterar el ánimo y si persiste suele haber un cambio en el estado psicológico
alterando el ánimo, desatando la irritabilidad, tensión, angustia, etc. si se prolonga
esta situación puede producir agotamiento extremo afectando el organismo y
pudiendo provocar la muerte. Estos estímulos que pueden alterar el equilibro se los
denominó estresores.
Los estresores tienen dos direccionamientos: si favorece al organismo se denomina
estrés positivo, caso contrario es negativo. Una vez que el estresor se haya
desaparecido se iniciará la etapa de recuperación.
DEFINICIÓN DEL TÉRMINO ESTRÉS
El término estrés es una adaptación al castellano de la voz inglesa stress que
significa presión o tensión3.
El estrés se considera una dolencia progresiva que es causada principalmente por
las distintas presiones y exigencias que tiene la vida contemporánea en todos sus
aspectos y esferas.
Los cambios positivos y negativos que presente hacia el sujeto producen estrés,
puesto que un esfuerzo de adaptación habitual en la vida. Generalmente se
3
Fuente: Melgosa, J. “¡Sin Estrés!” 10° Impresión de la 1° Edición. Madrid, 2006. Pág. 19
17
considera al estrés como un estado negativo, pero realmente llega a ser nocivo
cuando se transforma a excesiva, incontrolada e incontrolable.
Para ello, algunos autores han utilizado dos términos:
El eustrés o conocido como estrés sano o positivo y el diestrés o estrés perjudicial o
negativo (Selye 1976; Edwards y Cooper 1988).
El eustrés es la activación del organismo a adaptarse a una situación, desafío o reto
que se da como positivo y se la asocia como una experiencia emocional de bienestar
y éxito.
En cambio el diestrés es la activación crónica del organismo para adaptarse a una
situación amenazante asociándose a un desgaste orgánico por hiperfunción y una
experiencia emocional de irritabilidad y fracaso.
El estrés es la respuesta que comprende aspectos tanto cognitivos como fisiológicos
por la activación del Sistema Nervioso Autónomo y aspectos motores poco
adaptativos. Las respuestas del sistema cognitivo corresponden a los pensamientos
y sentimientos de preocupación, inseguridad y miedo de que desencadene en
tensión, falta de concentración y desasosiego. Los del sistema fisiológico son
taquicardia, escalofríos, sudoración y principalmente tensión muscular. Y las
respuestas del sistema motor están la tartamudez, falta o deficiencia de expresión
verbal, llanto y conductas poco ajustadas observables para los demás.
Estas respuestas pueden manifestarse con mayor intensidad y débilmente o todos
con mediana intensidad.
EL ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral es el conjunto de fenómenos que se dan en el organismo por los
estresores derivados del área de trabajo cuando el individuo es incapaz de responder
de la manera más adecuada a los distintos estímulos provenientes de su entorno4.
Fuente: Medicinas Alternativas, Especialistas Medicinas, Alternativas Equipo. “Estrés y Fatiga
Crónica” Ediciones Lea S.A. Buenos Aires, 2006. Pág. 57
4
18
Es el desequilibrio entre las aspiraciones o expectativas laborales de un individuo y la
realidad de sus condiciones de trabajo.
Otra condición que hace que se desarrolle el estrés, es la de los avances
tecnológicos, pues esta demanda mayor velocidad psicológica intelectual.
Se presenta situaciones estresantes cuando existe un trabajo de grandes niveles de
responsabilidad y competencia y a su vez cuando las responsabilidades son casi
inexistentes, sintiendo desvaloración y aislamiento.
Estudios han demostrado que existen algunas ocupaciones más estresantes que
otras, entre ellas se encuentran:
Se someten a estrés por la resolución y premura de respuesta que deben presentar
en sus funciones.

Obreros en líneas de producción mecanizados
Se someten a estrés porque ponen su vida en riesgo constantemente.

Médicos y periodistas

Policías, mineros, soldados, bomberos, buzos, paracaidistas
Se someten a estrés por ser responsables de transportar seres humanos.

Pilotos de avión y choferes
Se someten a estrés por las condiciones climáticas y de confinamiento a las que
están involucradas.

Marinos, trabajadores en plataformas marinas
Se someten a estrés por estar involucrados a un mercado tan cambiante como los
vaivenes económicos.

Gerentes, contadores y agentes de bolsa.
19
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como una
enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y las que se encuentran
en vías de desarrollo porque perjudican la producción al afectar la salud física y
mental de los trabajadores.
Una resolución emitida en 1975 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
indica que el trabajo no sólo debe respetar la vida, la salud de los trabajadores y
dejarle tiempo para el descanso y el ocio, sino que también debe permitirles servir a
la sociedad y desarrollar sus capacidades personales para que de esa manera se
logre la autorrealización5.
Generalmente se considera a un trabajo como saludable cuando la presión que
ejerce el empleado corresponde a sus capacidades y recursos, el grado de control
que se ejerce durante la realización de la actividad y el apoyo que se recibe de las
personas que son importantes para él.
Dado que la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades (OMS, 1986) entonces el
entorno laboral realmente saludable no es cuando no existan circunstancias
perjudiciales sino abundantes factores que ayuden a promover la salud. Entre ellos
pueden incluirse la evaluación permanente de los riesgos para la salud, estructuras y
prácticas institucionales de apoyo que promuevan la salud, ello constituye una
prioridad para los trabajadores, puesto que todo ello forma parte de su vida laboral.
TEORÍA DEL ESTRÉS LABORAL
MODELO DE DEMANDA-CONTROL
Las distintas teorías acerca del estrés se elaborarán para describir las reacciones a
un estrés agudo e “inevitable” en situaciones que eran una amenaza para la
supervivencia biológica (Cannon 1935; Selye 1936).
Fuente: Organización Internacional del Trabajo. “El Trabajo en el Mundo” Cap. 5. Ginebra, OIT,
1993.
5
20
El modelo de demandas-control se ha desarrollado en relación con entornos de
trabajo en los que “los estresores” son crónicos, en un principio no suponen una
amenaza para la vida y que comprenden un conjunto de decisiones realmente
complejos en materia de organización.
El modelo de demandas-control (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek y Theorell
1990) está basado en las características psicosociales del trabajo; las demandas
psicológicas que se plantean y la combinación en cuanto al control de las tareas y el
uso de las capacidades. Este modelo trata de predecir el riesgo posible de
enfermedad conexo como el estrés y la relación existente de los comportamientos
activos y pasivos de los puestos de trabajo.
Se trata de un modelo sencillo que ayuda a comprender el análisis de la salud y la
seguridad en el trabajo entre los cuáles se menciona:

No sólo los riesgos físicos producen lesiones y enfermedades sino también las
características de la organización del trabajo.

Las consecuencias del estrés no sólo tienen que ver con las exigencias sino
que incluyen también con la organización social de la actividad del trabajo.

El estrés positivo y negativo se puede explicar, en términos de demanda y
control.
Este modelo ofrece perspectivas para mejorar los resultados de productividad y la
promoción de la salud, todo ello en cuanto a la organización del trabajo.
HIPÓTESIS DE LA TENSIÓN EN EL TRABAJO
La primera hipótesis se basa en las reacciones de tensión psicológica más negativas
tales como la fatiga, la ansiedad, la depresión y la enfermedad física que son
producidas cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y
escasa la latitud de toma de decisiones de los trabajadores (Karasek 1979). Estas
reacciones se combinan y se producen con oportunidades para actuar escasas o
limitadas.
21
“La latitud de toma de decisiones” es entendida como la aptitud que posee el
trabajador para controlar sus actividades y la utilización de sus capacidades.
Esta latitud tiene dos componentes:

Autoridad sobre las tareas, es también denominada autonomía.

Discrecionalidad de las capacidades, que es el control que se ejerce en el
empleo de las capacidades por parte del individuo muchas veces denominada
variedad o “complejidad sustantiva” (Hackman y Lawler 1971; Kohn y Schooler
1973).
Se necesita un determinado nivel de “exigencias” para aprender cosas nuevas y
tener un rendimiento eficaz en el trabajo (interés), un nivel demasiado perjudicial.
Todo ello se ve reflejado en la curva en forma de U invertida con que se representa
el nivel “óptimo” de exigencia en el Síndrome General de Adaptación de Selye (1936)
y en las teorías conexas de Yerkers y Dodson (1908) y Wundt (1922) sobre el estrés
y el rendimiento. 6
HIPÓTESIS DE APOYO SOCIAL
Johnson ha añadido una tercera dimensión al modelo que es el apoyo social
(Johnson 1986; Krittensen 1995). Su hipótesis se basa en que los puestos de trabajo
con grandes exigencias y escaso control y apoyo social son los que mayor riesgo de
enfermedad presentan.
Con ello se reconoce la necesidad de que se debe evaluar las relaciones sociales en
el lugar de trabajo (Karasek y Theorell 1990; Johnson y Hall 1988) que resulta fácil al
momento de remodelar los puestos de trabajo en donde los cambios en la latitud de
toma de decisiones son difíciles de separar al realizar los procesos de rediseño.
6
Aunque la asociación en forma de U de Selye entre demanda y estrés pretendía ser unidimensional
a lo largo de un eje de estresantes, probablemente incluida también en una segunda dimensión de
“constricción” en sus experimentos con animales-y por ello crea en realidad un modelo compuesto del
deterioro fisiológico relacionado con el estrés- potencialmente similar a la situación de mucha
exigencia y poco control que han comprobado otros investigadores (Weiss 1971)
22
El modelo de demandas/control ha contribuido en lo que corresponde en la
importancia de los factores sociales y psicológicos como un factor de riesgo en el
caso de enfermedades y condiciones sociales de la sociedad laboral; estableciendo
la relación entre las condiciones de trabajo adversas y las enfermedades coronarias.
EL ESTRÉS COMO FACTOR AMBIENTAL
Al referir una situación estresante, inmediatamente se piensa en una causa exterior;
esto quiere decir un factor dentro de un entorno, siendo particularmente el socio
laboral en el cual las demandas y las exigencias amenazan a los recursos
disponibles.
Todo ello induce a buscar y direccionar las estrategias preventivas y correctivas
hacia la fuente estresora, haciendo de esta manera que se debe proteger,
restablecer y compensar al individuo, ya que es víctima del problema que se ha
desarrollado a su alrededor.
Los problemas que se presentan son los siguientes:
Demandas Situacionales Generales: son las que aparecen como importantes,
amenazantes, desafiantes, cambiantes, ambiguas, contradictorias, etc.
Condiciones específicas del escenario laboral:

Físicas: ruido, luminosidad, calor, hacinamiento, etc.

Técnicas: monotonía, extrema variedad, creatividad, autonomía, control,
rendimiento, productividad, etc.

Salariales: injusticia percibida

Contractuales: inestabilidad, movilidad, flexibilidad

Temporales: horarios, jornadas, ritmos, turnos, descansos

Organizacionales: clima autoritario, cultura de tensión, jerarquía rígida

Sociales: conflictividad, competitividad, desigualdad

Higiénicos: riesgo de accidente, insalubridad, etc.
23
Características del rol laboral:

Conflictividad: incompatibilidad de tareas, incumplimiento de expectativas
profesionales

Ambigüedad: indefinición

Saturabilidad: sobrecarga de demanda

Variedad: exigencia mínima

Negatividad: mala imagen pública de la profesión
EL ESTRÉS LABORAL COMO RESPUESTA INDIVIDUAL
Otra posible teoría o ideología que trata de focalizar la causalidad individual como un
problema en el estrés profesional. De acuerdo a este enunciado, el entorno físico y
social puede excederse objetivamente a personas con limitados recursos para que
emita una respuesta adecuada para las exigencias que se les impone. Con ello se
trata de comunicar que el estrés es el impacto personal de este desbordamiento.
Las investigaciones ponen de manifiesto la gran variedad de respuestas de
afrontamiento a distintas situaciones estresantes: entre ellas está la de aportar
estrategias de evitación o en lo contrario hacia el afrontamiento activo.
Con ello se incluye de una manera fundamental al individuo como un agente principal
en el estrés pero también se incluyen los entes patronales y gerenciales dentro de
las organizaciones en donde se enfatiza el diagnóstico y el tratamiento
individualizado del estrés laboral. De esa manera se destacarán los factores
individuales tales como rasgos de personalidad, estilo de vida y problemas en la
relación familia-empleo.
Este enfoque busca las soluciones a los problemas individuales, descubriendo en los
rasgos, trastornos, deficiencias, valoraciones o estrategias individuales, la fuente de
todas las dolencias que conlleva al estrés profesional.
En dicho planteamiento la solución sería la de adaptar a la persona estresada con
numerosas capacitaciones para que se adapte al entorno laboral, el cual incluye el
24
ver las demandas ambientales y recursos disponibles pero principalmente que
aprenda a manejar las técnicas de relajación y autocontrol.
Si aquello no se cumple, se aplica la opción de sustituir a la persona que genera
muchos problemas por otra que sea más adaptable e idónea profesionalmente para
que no sufra mucho estrés en el área laboral.
EL ESTRÉS LABORAL COMO INTERACCIÓN AMBIENTE-PERSONA
Corresponde otra teoría o ideología que intenta integrar las aportaciones positivas
referentes al ambiente y la persona. Al tratar de focalizar la causa que genera el
problema en la influencia e interacción ambiente-persona (ambiente estresante)
también trata de orientar la interacción que genere un cambio en el ambiente, en la
persona y en la interacción existente entre los mismos.
Este modelo es el que mayor consenso tiene entre los especialistas7.
FUENTES DEL ESTRÉS LABORAL
Dentro del entorno laboral se han encontrado numerosos factores o estresores los
cuáles se clasifican de distintas maneras. Sin embargo, estas pueden variar de
acuerdo con las características propias de cada trabajo.
CLASIFICACIÓN DE ESTRESORES
Los estresores se han clasificado de la siguiente manera:

Estresores extra-organizacionales
Corresponden a todos los estresores que se encuentran fuera del ámbito de la
empresa. Dentro de ellos están los factores familiares, sociales, políticos y
económicos que ejercen presión para el trabajador, como por ejemplo la muerte de
algún miembro de la familia, un divorcio y otras pérdidas (Dohrenwend y
Dohrenwend 1981; Kamertal 1981; D Longis et al., 1982; Thorts 1983).
Fuente: Blanch Ribas, J. “Teoría de las Relaciones Laborales”. Editorial UOC. 1° Edición. Barcelona,
2003. Pág. 132.
7
25
Las fuentes extra organizacionales del estrés tales como la familia, el tiempo libre, la
participación en actividades sociales tienen una influencia fuerte y directa durante el
desempeño de la actividad laboral.
La familia puede ser una fuente de gran magnitud de estrés, pero a su vez también
puede ser un fuerte apoyo social para poder disminuir los impactos negativos que
produces otros estresores.
El ámbito familiar es el que mayor cantidad de estresores que influyen en el área del
trabajo. Alguno de esos estresores es previsto y pueden ser el nacimiento de un hijo,
la finalización de los estudios; todo ello coincide con las transiciones que se dan en el
ciclo de vida. Otros estresores, por el contrario, llegan o se presentan de forma
imprevista tales como la muerte de un familiar, la separación de la pareja, los
accidentes,
etc.
Dichos
estresores
pueden
influir
sobre
otros,
ya
sea
incrementándolos o reduciéndolos.
Existen también dentro de la familia estresores crónicos tales como los conflictos
interpersonales como los que se dan entre padres e hijos y los roles familiar.
También incluyen el trabajo de la pareja, especialmente el de la mujer casada y la
presencia de los hijos.
Fuera del ámbito familiar, otras fuentes extra organizacionales pueden generar
experiencias traumáticas tales como agresiones físicas, violación, atracos, problemas
legales, abuso de drogas.

Estresores intra-organizacionales (tarea)
El entorno físico en el que se desarrolla el trabajo llega a producir exigencias
sensoriales que pueden afectar la capacidad del trabajador para observar, escuchar
y tocar adecuadamente y que pueden verse en elementos tales como la calidad de
aire, la temperatura y la humedad.
Cuando las condiciones físicas del área de trabajo son deficientes a las capacidades
y necesidades del individuo puede generar fatiga sensorial y frustración en el
rendimiento. Todo ello puede conducir al estrés psicológico (Grandjean, 1968).
26
Los estresores del ambiente físico se encuentra compuesto por elementos tales
como el ruido excesivo, presencia de vibración, temperatura inadecuada: humedad
deficitaria o excesiva; insuficiente ventilación, y otras condiciones ambientales
inadecuadas en las que hay que trabajar; inadecuada iluminación (luminosidad, brillo
y contraste); condiciones higiénicas deficientes del lugar de trabajo; toxicidad de los
elementos que hay que manejar en el puesto; inadecuada distribución del espacio
físico para desempeñar el trabajo.
Las demandas propias del trabajo son trabajos por turnos, trabajo nocturno,
sobrecarga laboral percibida, falta de carga de trabajo, exposición a riesgos y
peligros y percepción de riesgos y peligros.
Trabajo por turnos
La organización y el tiempo de duración en la cual el individuo trabaja, es de
fundamental importancia para la situación laboral. Generalmente se piensa que el
dinero que se recibe es por tiempo que se dedica al realizar el trabajo más que por
los esfuerzos ejecutados. Sin embargo, tanto el tiempo como el esfuerzo que se
ejecutan dentro del área de trabajo no sólo se estiman un valor económico sino que
va mucho más puesto que ese tiempo puede ejecutarlo para realiza actividades
familiares, personales o de ocio.
Los trabajadores no tienen una jornada permanente en su área de trabajo,
generalmente ello va a depender del tipo de trabajo que esté ejecutando y el tipo de
organización que lo esté contratando; un ejemplo de ello pueden ser las
organizaciones de tipo industrial, las cuáles no pueden detener su producción puesto
que ello generaría pérdidas y traería graves consecuencias.
Es por ello que se han dividido las 24 horas del día en tres turnos de trabajo de 8
horas cada una: el diurno (de 7 de la mañana a las 3 de la tarde); el vespertino (de 3
de la tarde a 11 de la noche) y el nocturno (de 11 de la noche a 7 de la mañana).
Para evitar la fatiga o el hastío por determinado turno se recurre a la rotación y
aumentando el número de días libres, dependiendo del turno.
27
Trabajo Nocturno
El trabajo nocturno resulta ser nocivo o perjudicial para el trabajador puesto que
genera una serie de problemas en los cuáles están los físicos, psíquicos y social que
pueden afectar de distintas maneras la actividad laboral.
El trabajador puede presentar consecuencias tales como el no poder participar en los
acontecimientos sociales; no se disfruta del tiempo de ocio y principalmente no
puede compatibilizar su vida laboral con su vida familiar.
Sobrecarga Laboral
La sobrecarga laboral es el exceso de realizar una o varias actividades y ello
representa una amenaza para el individuo puede afectar la capacidad de reacción.
Para poder profundizar acerca de la sobrecarga laboral, primeramente hay que dar
una mirada a la definición de carga de trabajo, la cual consiste en un conjunto de
requerimientos tanto físicos como mentales las cuáles están sometidas durante su
jornada laboral y para ello debe abastecerse de energías que estén almacenadas en
su interior8.
Cuando la demanda física y/o mental requerida por el puesto de trabajo excede de
las capacidades energéticas que posee el individuo se pueden presentar síntomas
de fatiga tanto física como mental que con el pasar de los días puede dañar la salud.
La carga física y la carga mental son conceptos que hay que tomar en cuenta en
todo tipo de trabajo puesto que puede generar malestar físico y mental de acuerdo a
como se encuentre diseñado.
Carga Física: es el conjunto de requerimientos físicos a las que se encuentra
sometido el trabajador9. Presentándose como un malestar físico generada por una
sobrecarga de trabajo dadas por exceso de horas de trabajo, de demandas y malas
condiciones ambientales. Los huesos, los músculos y el sistema circulatorio son los
8
Fuente: Prevención de Riesgos Ergonómicos. Carga de Trabajo: definición de carga física y mental.
Confederación Regional de Organizaciones Empresariales de Murcia.
9 Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales en España. NTP. 177: La Carga Física de Trabajo: definición y evaluación.
28
actores principales al momento de adoptar las posturas sobre el puesto de trabajo,
las cuáles existen de dos tipos:

Postura estática (cuando no se da un cambio de posición). No genera mucho
consumo de energía por lo que el ritmo cardíaco es poco elevado y el músculo
se fatiga por el poco movimiento y debe dar inmediatamente el cambio de
postura.

Postura dinámica (cuando se alternan diferentes posturas: de pie, sentado).
En dicho caso se permite una mejor circulación de la sangre.
Movimientos repetitivos.- son operaciones de trabajo que realiza el individuo en su
puesto de forma cíclica durante su jornada de trabajo.
Manipulación manual de cargas.- esta operación de transporte que se da por parte
de uno o varios trabajadores como el levantamiento, colocación, empuje, tracción o
desplazamiento de una carga.
Una inadecuada manipulación de cargas puede generar fatiga física o lesiones
dorsales que pueden desencadenar lesiones óseo-musculares graves.
Todo esto se puede dar cuando:

Existen cargas demasiados grandes y/o pesadas

El esfuerzo físico es demasiado fuerte

Existencia de suelos resbaladizos o irregulares

Existencia de distancias grandes de transporte o esfuerzos físicos
prolongados sin tiempo para descansar.

El trabajador no tenga formación para el correcto manejo de carga.
Carga mental: es el conjunto de avisos o percepción de sobrecarga de
requerimientos psicológicos los cuáles está sometido un trabajador durante su
jornada laboral. Es decir, la cantidad de información que debe tratar y el tiempo de
29
respuesta de la que dispone el trabajador, incluyendo la importancia de las
decisiones exigiendo una gran atención y concentración10.
Existen dos tipos de carga mental:

Carga mental cuantitativa: determinada por el gran volumen de trabajo a
realizar y por su duración.

Carga mental cualitativa: determinada por la complejidad de la información.
Lo que generalmente origina la carga mental es:

El carácter nervioso del trabajador.

El volumen de trabajo y de formación que se recibe.

La calidad de la información que se recibe.

El grado de libertad que tenga el trabajador a la información recibida.

La necesidad de memorización de la información.

Las condiciones ambientales presentes en el trabajo.

La inseguridad en el trabajo, desmotivación y frustración.

Las relaciones humanas y sociales que existan en el trabajo.
Falta de carga de trabajo
Es cuando la carga de trabajo es muy pequeña para el trabajador que lo realiza y
también es denominada “subcarga de trabajo”.
Exposición a riesgos y peligros
El concepto de riesgo o las probabilidades de los efectos nocivos que se introduce
cuando se considera la exposición en conjunto con los datos sobre los posibles
peligros. Dichos peligros se basan en distintas características tales como el lugar de
trabajo, los consumidores o el transporte, de la capacidad para los procesos
biológicos normales y la capacidad para arder, explotar, corroer, etc.
10
Fuente:Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales en España. NTP. 179: La Carga Mental de Trabajo: definición y evaluación.
30
Existe por ejemplo la exposición a agentes químicos, que son sustancias
compuestas por materia inerte (no viva) las cuales pueden presentarse en el aire en
forma de moléculas individuales como gases o vapores y también de moléculas
unidas como aerosoles o nieblas. Este tipo de contaminantes pueden penetrar al
organismo por distintos medios.

Vía respiratoria: a través de la nariz y la boca llegan al organismo polvos,
aerosoles, gases, etc.

Vía dérmica: es a través de la piel en donde agentes penetran la piel y no
causa alteración pero que en forma posterior se incorpora en la sangre y se
distribuye por todo el cuerpo.

Vía digestiva: vía de ingreso a través de la boca, esófago, estómago e
intestinos.

Vía parenteral: se da a través de llagas o heridas; esta vía es la de
penetración directa del contaminante en el cuerpo.
Los agentes físicos están determinados pro características ambientales como:

Energía mecánica: que se manifiesta en forma de ruido y vibraciones.

Energía electromagnética: en forma de luz visible, infrarroja, ultravioleta,
rayos X.

Energía calorífica: en forma de calor y frío.
Energía mecánica
Ruido: es todo ruido que puede ser considerado no deseado y molesto y se ve
caracterizado por el nivel y la frecuencia. Si este es muy fuerte o una larga
permanencia pueden generar disminución o deterioro considerable de la capacidad
auditiva.
Vibraciones: es la oscilación de partículas alrededor de un medio físico cualquiera ya
sea aire o agua. Existen muy bajas como lo es el balanceo de trenes, barcos o
aviones; bajas tales como carretillas, tractores, vehículos de transporte urbano y de
obras públicas; y las altas como martillos, picadoras, motosierras.
31
Energía electromagnética
Iluminación Natural: supone un mayor contacto con la naturaleza pero por los
cambios de clima es imprescindible disponer de herramientas como persianas e
iluminación artificial para un correcto desempeño del individuo.
Iluminación artificial: existen de varios tipos:

De incandescencia: se utiliza de forma ocasional y en iluminación localizada.

Fluorescentes: indicadas para la iluminación general de locales por su eficacia
luminosa y larga duración.

Descarga de gases: indicadas para iluminación exterior y naves industriales
de grandes dimensiones.
Radiaciones: existen de varios tipos:

Radiaciones ionizantes: es aquella producida por la interacción de la materia,
las cuáles originan partículas con carga eléctrica (iones). Pueden ser
electromagnéticas como los rayos X y Gamma o Corpusculares que son
partículas alfa y beta.
La exposición a este tipo de radiaciones puede generar graves e irreversibles
daños para la salud.

Radiaciones no ionizantes: este tipo de radiaciones son de distinta naturaleza
y de la frecuencia de la que se trate. Las radiaciones ultravioleta pueden
ocasionar afecciones en la piel y conjuntivitis.

Radiación infrarroja: puede causar daños oculares y dérmicos por el calor que
produce.

Radiación microonda: son muy peligrosas debido a la gran capacidad de
calentamiento que poseen, al potenciarse su acción cuando inciden sobre
moléculas de agua que forman parte de los tejidos.

Radiaciones electromagnéticas: corresponde a la radio frecuencia, logran el
efecto de calentamiento de los tejidos con menor facilidad.
32

Radiación láser: puede alcanzar un gran poder de destrucción de los tejidos,
ya que proyecta una gran cantidad de energía sobre una superficie muy
pequeña.
Condiciones termo higrométricas
Las condiciones de confort no son sencillas; el individuo necesita mantener una
temperatura aproximada de 37°C para que desarrolle bien sus actividades pero
también el organismo posee mecanismos físicos y fisiológicos.
Las malas condiciones termo higrométricas pueden tener efectos fisiológicos directos
en las personas, tales como resfriados, deshidratación, golpe de calor; también
puede verse afectada la conducta, puesto que puede cometer errores y provocar
daños.
También existen condiciones muy calurosas y que cuando se realizan grandes
esfuerzos físicos se da el “estrés térmico” provocando mayor dificultad, aumento de
fatiga y deterioro en el trabajo que realiza como disminución de la atención, la
vigilancia, la destreza manual y la rapidez.
Thierry y Meijman (1994)11 identificaron 11 características que resultan negativas
durante el trabajo por turnos:
1. Regularidad: promedio de cambios en la hora de comienzo de los periodos
durante
la
semana.
Generando
inquietud,
enfermedades
nerviosas,
estreñimiento.
2. Periodicidad: promedio semanal de la suma del número acumulado de turnos
de noche sucesivos más la mitad del número de turnos de tarde sucesivos
acumulados. Aquello genera problemas para dormir, fatiga y sentimiento de
sobrecarga.
3. Carga por turno: promedio de duración del turno en horas. Generando fatiga y
sentimiento de sobrecarga.
11Fuente:
Thierry, H. y Meijman T. “Time and Behavior at work” en Trioundis, H.C., Dunnette, M.D. y
Haugh L. M. (Handbook of Industrial and Organizational Psychology, vol. 4, Polo, Alto, C.A, Consulting
Psychology, press, 1994, p. 360)
33
4. Oportunidades para descansar por la noche: promedio semanal de horas
libres entre las 11 de la noche y las 7 de la mañana. Generando problemas
para dormir, insomnio, fatiga y enfermedades nerviosas.
5. Predictibilidad: tiempo del ciclo en semanas. Genera problemas de
planificación o coordinación.
6. Oportunidades para tareas familiares y del hogar: promedio semanal de
número de horas libres de lunes a viernes entre las 7 de la mañana y 7 de la
noche. Provoca frustración de rol de pareja/paterno, quejas sobre la limitación
de las tareas del hogar.
7. Oportunidades de recreación nocturna: promedio semanal de horas libres de
lunes a viernes entre las 7 de la noche y las 11 de la noche. Aquello genera
falta de continuidad en el rol de pareja, limitación de las tareas del hogar.
8. Oportunidades del fin de semana: mitad del número de días libres durante los
fines de semana por semana. Ello genera limitación de las actividades
sociales y de ocio.
9. Constancia de las oportunidades recreativas en el fin de semana: coeficiente
de variación del número de días libres durante el fin de semana por semana.
Aquello genera falta de continuidad en las actividades sociales y recreativas.
10. Contenidos del puesto de trabajo: en los cuáles se puede encontrar falta de
control percibido por el sujeto (autonomía o margen de decisión); escasas o
excesivas oportunidades que tiene el sujeto para emplear y desarrollar las
habilidades adquiridas; ausencia de retroinformación recibida sobre su
desempeño y monotonía de las tareas que debe realizar.
11. Desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera.
Desempeño de roles: ambigüedad de rol y conflicto de rol; relaciones
interpersonales: inadecuada relación con usuarios/as/clientes; y desarrollo de
la carrera: preocupación por el desarrollo de la carrera; percepción de
inseguridad en el puesto de trabajo; promoción inferior o excesiva respecto a
las expectativas del trabajador; y cambio de puesto, nivel o de organización
34
Falta de control percibido por el sujeto (autonomía o margen de decisión)
Es muy importante la relación existente en el control que posee respecto a sus
propias acciones en su puesto de trabajo.
La autonomía y el control son de mucha importancia en el estudio del trabajo y la
salud.
La autonomía se asocia a la oportunidad que tiene el individuo para diseñar su
trabajo, para que sea motivador, satisfactorio y conducente para su bienestar físico y
mental. Se traduce a dos niveles:

Decidir las habilidades: variedad de habilidades, creatividad y oportunidad de
aprendizaje continuo.

Decidir sobre el trabajo en sí: libertad para tomar decisiones, poder
organizarse con libertad en el puesto de trabajo.
El control es todo lo que sucede en el entorno laboral. Es la capacidad para influir en
asuntos que son de vital importancia en el individuo. El control de los hechos por
parte de la persona es una percepción acerca del grado de influencia que aquella
posee sobre el ambiente externo.
Cuando existe una percepción de control sobre las decisiones que afectan de una
manera directa se facilita un mayor compromiso y satisfacción a la hora de
desarrollar tareas o acciones.
El individuo necesita percibir un óptimo nivel de control sobre su vida, ya que de esa
manera contribuye a su salud física, psico-emocional y social.
Ausencia de retroinformación recibida sobre su desempeño
La retroinformación o retroalimentación, es la información que recibe el individuo
cuando está aprendiendo una habilidad o un nuevo desempeño ocupacional. La
retroinformación
es
fundamental
para
el
aprendizaje.
retroinformación intrínseca y retroinformación extrínseca.
35
Puede
dividirse
en
Retroinformación intrínseca: es la información que es recogida a través de la
propiocepción y la visión, es decir, se da cuando el individuo está realizando la
actividad. Si no se usa la retroinformación no se puede corregir errores.
Retroinformación extrínseca: es la información que recibe verbalmente el individuo y
que se refiere al éxito y el desempeño de la actividad. Se la puede dar durante o al
finalizar la tarea.
Monotonía de las tareas que debe realizar
Muchas veces la falta de dinamismo puede generar aburrimiento y aquello puede
desencadenar situaciones estresantes cuando realizamos el trabajo. La monotonía
no se encuentra ligada a determinados tipos de trabajo. En muchos casos existen
diferencias entre los procesos que se repiten exigiendo una atención constante y
pequeñas variaciones para que no sea monótono.
Además de ello es muy importante para que no se genere la monotonía es el de
reorientar las diferentes tareas y/o funciones, brindar una mayor autonomía al cargo,
ser creativo y fomentar actitudes emprendedoras.
Para realizar aquello es necesario que exista un buen liderazgo, el cual estimule y
reconozca los procesos y resultados de cada uno de los trabajadores. Si se realiza
de una manera correcta, la motivación permitirá que el trabajador logre alcanzar
metas empresariales y profesionales.
Ambigüedad de rol
Se presenta cuando el trabajador no tiene clara las obligaciones y responsabilidades
acerca de la actividad laboral asignada. El individuo dispone de una información
inadecuada para que desarrolle sus funciones y responsabilidades puesto que puede
ser incompleta, por tener varias interpretaciones o porque puede ser muy cambiante.
El trabajador que presenta ambigüedad vive en incertidumbre puesto que no sabe
con exactitud que se espera de él, es decir que no tiene claro su papel en la
empresa.
36
Conflicto de rol
Son las diversas expectativas o exigencias que son impuestas al trabajador y que
pueden ser excesivas. Existen dos tipos de conflictos:

Conflictos objetivos: son los que surgen al recibir órdenes contradictorias

Conflictos subjetivos: provienen del conflicto entre las cuales se encuentra los
requisitos formales de rol y los propios deseos, metas y valores del trabajador.
Relaciones interpersonales
Las relaciones humanas en el ámbito laboral ejercen una influencia bastante fuerte
en torno a la satisfacción con el trabajo y también constituye un sistema de apoyo,
que es una fuente anti estresante siempre y cuando haya un ambiente de
compañerismo y camaradería, con una sana competencia entre ellos, de esa forma
se incrementa el rendimiento laboral y se fomenta el trabajo en equipo.
Pero si existe tensión en las relaciones interpersonales, eso incrementará los niveles
de estrés, eso se da cuando ciertas relaciones son dañadas por actitudes o
comentarios de uno o varios compañeros o superiores del trabajo; lo que genera
malestar, insatisfacción e irritabilidad, teniendo como resultado relaciones personales
desagradables que pueden tener un efecto negativo en la salud mental del individuo.
Todo ello puede generar actitudes desfavorables tales como problemas de ansiedad,
baja autoestima, síntomas depresivos y cierta fobia hacia el trabajo, lo cual
generalmente puede ser causado por uno o varios compañeros o superiores
problemáticos o difíciles.
Desarrollo de carrera
La carrera se entiende como la secuencia de posiciones y roles ocupado por una
persona a lo largo de toda su vida12. Esto es una interacción entre el individuo y las
organizaciones en las que haya trabajado.
Fuente: BisquerraAlzina, R. “Orígenes y Desarrollo de la Orientación Psicopedagógica” Ediciones
NARCEA. Madrid, 1996. Pág. 40.
12
37
El desarrollo de la carrera profesional empieza a ver como un medio para poder
satisfacer las necesidades tanto de los individuos como de la organización. Para ello
es necesario desarrollar un plan en el cual se vincule las necesidades de la empresa
a las necesidades profesionales individuales.
Un empleado si es sobre promovido, es decir que no puede avanzar de una forma
rápida como él lo desea; o la promoción a un puesto que excede sus competencias
individuales pueden provocarle estrés.
También puede existir el estancamiento de la carrera e incertidumbre puesto que la
promoción puede ser superior o inferior a la que le corresponde, generando bajos
salarios, inseguridad en el empleo y baja valoración social del trabajo.

Estresores Organizacionales
Los cambios y avances tecnológicos ejercen influencia en la sociedad, y también
recae aquellos adelantos en la esfera laboral. Aquellos pueden provocar problemas
en algunos trabajadores que pueden afectar de una u otra manera su rendimiento
laboral.
Entre ellas se destacan:

Incorporación de nuevas tecnologías

Estructura organizacional

Clima organizacional
Incorporación de nuevas tecnologías
El introducir nuevas tecnologías incluye dimensiones materiales como tecnología
informática, mecánica, química, entre otras; humana o social y todo ello conlleva a
que se realicen modificaciones en el reparto de tareas y por ende la organización del
trabajo.
Muchas veces la informatización, la automatización y las transferencias tecnológicas
realizan una visión excesivamente teórica que pocas veces no toma en cuenta o
subestima las regulaciones que en función dela nueva carga de trabajo están
38
obligados a realizar los trabajadores para que de esa manera puedan asegurar la
producción y el mantenimiento.
La introducción de nuevas tecnologías plantea problemas socio técnicas referidas al
factor humano, siendo distintos de acuerdo a las actividades:

Industrias automatizadas de producción continua (centrales térmicas,
químicas)
La automatización industrial no es del todo completa, se la definiría de mejor
manera como una semi-automatización puesto que la producción es por
medio de máquinas y por medio de operadores. El trabajador ejerce dos
funciones importantes como es el control y la vigilancia o supervisión.
En el control, el individuo ejerce su capacidad de interpretación y decisión; en
la que corresponde a la vigilancia, éste debe observar el correcto
funcionamiento
del
proceso.
Aquellas
funciones
puede
generar
contradicciones entre la información que es dirigida a optimizar la marcha
correcta de la instalación y el papel real de los operadores en el cual la
actividad
se
orienta
hacia
la
prevención
y
recuperación
de
los
funcionamientos.

Industrias
automatizadas
de
producción
discontinua
(productos
manufacturados, ensamblajes)
En estas industrias las coordinaciones son simples pero a veces requiere
intervenciones complejas que necesitan una elevada precisión. Muchas veces
la información que se encuentra en los paneles de control son insuficientes y
por ende los empleados deben conseguir por sus propios medios la
información que muchas veces resulta ser insuficiente.

Informatización de oficinas (servicios, bancos, transportes)
Las dificultades generalmente provienen de diferencias e incompatibilidades
entre la lógica informática y la lógica del razonamiento que deben llevar los
operadores como por ejemplo por los controles y las órdenes no disponibles o
que no se necesitan puesto que una parte de las operaciones se efectúan
manualmente antes de su introducción y tratamiento por el ordenador.
39
También porque la modificación de competencias y la reagrupación de
funciones que generan situaciones de estrés o carga mental.
Estructura Organizacional
Todas las organizaciones que se encuentran estructuradas contienen una serie de
puestos y unidades relacionadas entre sí, que representan las propiedades y
dimensiones perdurables de una organización.
Es el conjunto de relaciones que componen el esqueleto de la organización; es la
parte que no es visible pero es la que sostiene la organización; es la parte que no es
visible pero es la que sostiene la organización de la empresa mediante la correcta
relación que se da entre los elementos integrantes13.
La estructura está formada por tres aspectos fundamentales:

La estructura funcional: que integra las funciones

La estructura de autoridad y jerarquía: que integra las relaciones de poder de
la decisión

Los sistemas de información y decisión.
Se la considera como la suma total de los modos en que la organización divide el
trabajo en distintas tareas y los mecanismos para lograr la coordinación entre ellas
en cuanto a las relaciones, actividades, derechos y obligaciones que se pueden
evidenciar en las reglas y ordenanzas vigentes en la misma.
La capacidad de la organización para estructurarse y reestructurarse es para lograr
adaptarse a las condiciones internas y externas que son cambiantes y que son de
vital importancia para aumentar al máximo el desempeño organizacional.
Pueden presentarse situaciones de estrés cuando la estructura organizacional se
presenta como rígida e impersonal; cuando se presencian batallas políticas; la
supervisión y el entrenamiento inadecuados y cuando no hay participación en la toma
de decisiones.
13
Fuente: Orgemer, G. “Enciclopedia de los R.R.H.H.” FC Editorial. Madrid. Pág. 71.
40
Clima Laboral
El clima laboral es la valoración de los elementos de la cultura de una empresa por
parte de los trabajadores. Si la percepción es negativa en sus diversas variables
puede desencadenar en procesos de estrés, ya que la percepción que tenga el
trabajador de dichos factores va a hacer que éste se comporte de una u otra
manera14.
Es decir, el clima laboral es una especie de actitud colectiva que es producido y
reproducido por las interacciones que existen entre los miembros de la organización.
Ciertas variables objetivas pueden incidir de forma negativa en la percepción de la
calidad de sus condiciones de trabajo:

Condiciones temporales

Exigencias físicas de la tarea

Exigencias mentales de la tarea

Exigencias emocionales

Procesos de trabajo

Relaciones interpersonales

Estructura organizativa

Liderazgo

Cultura de empresa

Misión de empresa

Organigrama

Equipamiento

Reconocimiento profesional

Salario

Criterios de equidad
Fuente: Llaneza Álvarez, F. “Ergonomía y Psicosociología Aplicada: Manual para la formación del
especialista” Lexnova 13° Edición. España, 2009. Pág. 478.
14
41
El clima laboral u organizacional destaca las dimensiones de Litwin y Stinger (1978)
acerca del clima. Dichas dimensiones son:
1. Estructura: es la percepción que se tiene acerca de las reglas, procedimientos
y trámites que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad: es el sentimiento sobre el grado de autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa: corresponde a la percepción de los trabajadores sobre la
recompensa por el trabajo bien hecho.
4. Reto: sentimientos hacia los desafíos que impone el trabajo
5. Relaciones: percepción acerca de la existencia de un ambiente agradable y de
buenas relaciones con los compañeros y con los superiores.
6. Cooperación: sentimiento acerca del apoyo por mandos y compañeros.
7. Estándares: es la percepción sobre el control que existe sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos: es el sentimiento de adaptación a las opiniones contrarias y la
capacidad para afrontarlas y solucionar los problemas.
9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización.
FASES DEL ESTRÉS
El estrés actúa en tres fases:

La primera fase es la denominada como ALARMA
En el cual el cuerpo se encuentra en una situación en la que da combatir o de
huir.
Cuando
el
individuo
percibe
un
factor
de
estrés
(estresor)
inmediatamente unos impulsos nerviosos estimulan una pequeña glándula del
cerebro denominada hipotálamo. Dicha glándula alerta a otras dos glándulas:
la hipófisis y las suprarrenales, las cuales aumentan de volumen y vierten en
la sangre una hormona llamada adrenalina. La adrenalina provoca el aumento
del ritmo cardíaco, el relajamiento de los músculos respiratorios y digestivos y
la dilatación de las pupilas.
42
Las reacciones fisiológicas son las primeras que aparecen, las cuáles
advierten al trabajador que debe ponerse en guardia.
Cuando la situación se presenta, el individuo puede hacerle frente y resolverlo
inmediatamente, pero si la situación es superior, la fuerza del individuo va a
disminuir y notará que presenta una situación de estrés, ubicándose en la fase
de alarma.
Las situaciones estresantes pueden ser de naturaleza única, es decir que es
producida por una sola fuente de estrés o de naturaleza polimorfa que
presenta varias situaciones entremezcladas que producen estrés.

La segunda fase es denominada de VIGILANCIA O DE RESISTENCIA
En esta fase el organismo pareciera adaptarse a la nueva situación, en donde
la hormona cortisol toma el relevo. La tensión arterial aumenta, la sangre deja
las regiones periféricas para fluir hacia los órganos esenciales: corazón,
pulmones, hígado. La sangre también deja de correr por ciertas regiones del
cerebro afectando el juicio.
Se sufre y se frustra como consecuencia de determinada situación. La energía
se pierde disminuyendo de aquella manera su rendimiento. El individuo entra
en un círculo vicioso porque su deseo de hacer el trabajo le da ánimo para
poder afrontarlos, pero en realidad no puede hacer tanto porque la situación
se ve acompañada de ansiedad y un posible fracaso.

La tercera fase es la que comienza cuando desaparece el sentimiento de
estrés denominada fase de AGOTAMIENTO
En esta fase, las secreciones hormonales disminuyen. El cuerpo se calma y
se recupera de los daños sufridos en la fase de resistencia.
Se caracteriza por presentar fatiga, ansiedad y depresión.
Fatiga: incluye un cansancio que no se restaura con el sueño nocturno.
Generalmente se ve acompañado de nerviosismo, irritabilidad, tensión e ira.
Ansiedad: se vive no solo en situaciones estresantes sino que también en
situaciones normales que no generan ansiedad.
43
Depresión: el individuo carece de motivación para realizas sus actividades,
sufre de insomnio, los pensamientos serán pesimistas y los sentimientos hacia
sí son más negativos.
Estas se pueden presentar por separado o ser de manera simultánea.
Salir de dicha situación requiere de un gran esfuerzo y contar con el apoyo de
la familia, un médico y un psicólogo. Cuando se encuentra en las primeras
fases, el individuo puede orientarse por sí mismo para prevenir la fase de
agotamiento.
CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL
Las consecuencias que presenta el estrés son numerosas y variadas. Algunas son
primarias y directas, pero otras son indirectas teniendo efectos secundarios o
terciarios.
Las principales consecuencias son:
Ansiedad: la palabra ansiedad proviene del latín anxietas que significa inquietud o
zozobra del ánimo con sentimiento de incapacidad e inseguridad ante la anticipación
de un peligro futuro15 y se refiere a un malestar físico sumamente intenso,
manifestándose principalmente por la respiración agitada.
La ansiedad se presenta cuando aparecen estímulos que el individuo puede
percibirlos como peligrosos. Se activa ante los peligros inmediatos y presenta el
carácter de respuesta adaptativa para salvaguardar la integridad del individuo. Dicha
respuesta se da por la estimulación del Sistema Nervioso Simpático.
Agresión: es la necesidad de actuar coercitivamente sobre las otras personas, con
inclinación a la violencia. Generalmente aparece como una reacción a una amenaza
contra su integridad o el poder propio.
Fuente: Mingote, J. y Pérez, F. “El Estrés del Médico: Manual de Autoayuda” Ediciones Díaz de
Santos, S.A. Madrid, 1999. Pág. 11
15
44
Aquella situación se evidencia en muchos, por no decir en todos los aspectos del
individuo, en especial a las relaciones sociales, que se presentan en forma de lucha,
conquista, usurpación, coerción, destrucción.
Apatía: el individuo no tiene ganas de hacer nada, aunque durante su jornada no
haya realizado mayor actividad. A lo largo, el individuo considera su trabajo como
algo que lo hace infeliz.
Aburrimiento: el aburrimiento se lo considera como un estado permanente de
insatisfacción, agotamiento y saturación en la vida, en este caso, con su jornada o
actividad laboral que lleva a cabo y que no se modifica.
Depresión: se la puede definir como uno de los tipos de alteración del ánimo,
presentando disminución del ánimo, pérdida de interés y dificultad para experimentar
placer en las actividades habituales; es acompañado de síntomas como la tristeza,
falta de concentración y memoria16.
Fatiga: se lo define como el fenómeno fisiológico en la cual se da la pérdida de
capacidad funcional, presentando sensación de malestar, que puede ser provocado
por el exceso de trabajo o falta de descanso17.
Irritabilidad: la definición de referencia dada por Snaith y Taylor (1985) indica: “un
estado caracterizado por una disminución del autocontrol y que se traduce
habitualmente por una explosión de ira verbal o en actos…”18
Puede aparecer en determinadas circunstancias en breves episodios, o ser
generalizada y prolongada.
Drogadicción: la Organización Mundial de la Salud, define a la drogadicción como
un estado resultante de la interacción de un individuo con un fármaco para provocar
efectos psíquicos o para evitar un malestar19
Fuente: Retamal, P. “Depresión” Editorial Universitaria. Santiago de Chile, 1998. Pág. 9.
Fuente: Menéndez, F., Fernández, F., Llaneza, F., Vásquez, I., Rodríguez, J. y Espeso, M.
“Formación Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Parte Obligatoria y Común” Lex Nova. 3°
Edición. España, 2008. Pág. 48.
181Fuente: Neurowikia: Portal de Contenidos en neurología. Trastornos neuro psiquiátricos:
irritabilidad.
16
17
45
Enfermedades cardiovasculares: a partir de 1980, se empezaron a evidenciar
como aumentaba el riesgo de enfermedad cardiovascular por la exposición al estrés
profesional. Entre sus exponentes se encuentran Gardell (1981); Karasek y Theorell
(1990); Johnson y Johansson (1991).
Entre las enfermedades del aparato cardiovascular están: la cardiopatía coronaria,
hipertensión, enfermedad cerebrovascular y numerosos trastornos del corazón y el
aparato circulatorio.
Las malas condiciones de trabajo pueden ejercer una fuerte influencia para consumir
alcohol, tabaco o tener malos hábitos alimenticios, provocando distintos problemas
cardíacos.
Problemas gastrointestinales: las diferentes situaciones que presenta el estrés
laboral contribuyen que el individuo desarrolle enfermedades tales como la úlcera
gástrica y duodenal.
Diversos estudios, no presentan conclusiones o bases que relacionen que factores
psicológicos pueden provocar úlceras en el organismo, pero se puede explicar que
dichas enfermedades se den más por los malos hábitos alimenticios durante la
jornada de trabajo.
Trastornos
Musculo-esqueléticos:
existe
una
relación
entre
los
factores
psicosociales como el estrés y los problemas musculo-esqueléticos (Sauter y
Swanson 1996; Smith y Carayon 1996; Lim 1994; Bongers y Cols 1993) los cuáles
han elegido las siguientes características:

Mecanismos fisiológicos: Frankenhauser y Gardell (1976) han demostrado que
un individuo que está sometido a un trabajo psicológicamente estresante,
presenta una respuesta psico-fisiológica de adaptación, que es la que prepara
al individuo para la acción; sin embargo, una situación estresante prolongada
tendrá un efecto nocivo para la función musculo-esquelética y la salud del
individuo.
19
Fuente: Organización Mundial de la Salud
46
Westgaord y Bjorklund (1987) ponen de ejemplo la tensión muscular (dada por
el estrés), la sobrecarga estática de los músculos, aceleración de la fatiga
muscular y otras molestias características a la musculatura.

Mecanismos conductuales: si el individuo está sometido al estrés psicológico o
laboral, puede modificar su conducta en el trabajo, aplicando más fuerza
durante la realización de tareas manuales, lo que aumenta el desgaste y por
ende el cansancio del aparato musculo-esquelético.

Mecanismos físicos: se modifican las exigencias físicas (ergonómicas) puesto
que en situaciones hay un aumento de presión para cumplir unos plazos de
tiempo previamente determinados y un aumento de la tensión.
47
CAPÍTULO II
METODOLOGÍA
Tipo y Diseño de la Investigación
La presente investigación corresponde a un estudio no experimental, de tipo mixto
(cualitativo y cuantitativo), descriptivo con una propuesta de solución en donde
puntualizo situaciones y hechos reales de los trabajadores de la Subdirección
Regional Administrativa Financiera y de Administración del Talento Humano de la
Dirección Regional 1 de la Procuraduría General del Estado.
El paradigma escogido fue el mixto, puesto que con el enfoque cualitativo se puede
obtener conceptos que permitan profundizar el conocimiento acerca del estrés
laboral; mientras que con el enfoque cuantitativo se puede obtener en datos
numéricos los posibles efectos que puede provocar el estrés laboral a los empleados
de la Subdirección Regional Administrativa Financiera y de Administración del
Talento Humano de la Dirección Regional 1 de la Procuraduría General del Estado.
Universo de la Investigación
Para llevar a cabo esta investigación, el universo se encuentra constituido por la
Subdirección Regional Administrativa Financiera y de Administración del Talento
Humano de la Dirección Regional 1 de la Procuraduría General del Estado de la
República del Ecuador.
Población y Muestra
Se tomó como población a los trabajadores de la Subdirección Regional
Administrativa Financiera y de Administración del Talento Humano de la Dirección
Regional 1 de la Procuraduría General del Estado.
La muestra del estudio corresponde al total del universo, es decir el personal
operativo y administrativo que trabaja en la Subdirección: 6 choferes, 1 auxiliar de
servicios, 1 subdirectora, 1 secretaria, 1 asistente, 4 analistas, 1 jefa, 1 especialista,
1 supervisor y 2 C.P.A. (Contadores Públicos Autorizados).
48
Para este estudio se aplicó la técnica de recolección de datos mediante la aplicación
de 1 cuestionario, 1 test y una entrevista no estructurada.
Los instrumentos aplicados son:

El Cuestionario de Estrés Laboral de Fernando Mansilla Izquierdo.
Psicólogo del Ayuntamiento de Madrid. Especialista en psicología clínica y
psicoterapia. Ha publicado numerosos artículos sobre drogodependencia,
psicoterapia y psicología laboral en revistas especializadas y diarios
nacionales.
Estrés Laboral del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Madrid
INSHT, 2001

Test de Salud Total de Langner-Amiel (Farrer Velázquez, Minaya Lozano,
Niño Escalante, Ruiz Ripollés. Manual de ergonomía Fundación MAFRE
1995)
El Test de Salud Total es un cuestionario específico destinado a evaluar
sintomatología psicosomática generada por procesos estresante que nos van
a servir como un indicador de salud mental.
Con la aplicación de este test, se logra conseguir información sobre la
autopercepción de pensamientos, sentimientos y comportamientos que
podrían definir un problema de salud mental.
Permitiendo de esta forma disponer de un indicador útil para pensar en la
evidencia de la probable existencia de alteraciones psicosomáticas.

Entrevista No Estructurada
Se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo
características de conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas
de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista. Tiene
49
el inconveniente de que puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante, al obviar preguntas importantes del tema a tratar.
En este sentido, la empresa no resulta beneficiada, porque se pierde
información que puede ser de interés.
La entrevista no estructurada puede plantear cuestiones previas que serán
indagadas en la entrevista, o puede desarrollarse sin preparación,
pretendiendo que el entrevistado exprese su situación. Entre sus principales
características hay que destacar:

El entrevistador no tiene una batería de preguntas para hacer

Solo se tiene una idea de lo que se va a preguntar

Las preguntas que se hacen dependen del tipo y características de las
respuestas.
El análisis y los resultados obtenidos forman parte del proceso de diagnóstico.
50
CAPÍTULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Área Operativa
Lista de Control sobre el Contenido del Trabajo
La mayoría de encuestados expresan en este ítem un puntaje medio bajo dando a
entender que hay determinados temas como la organización del trabajo que se
encuentran con falencias y que generan un poco de malestar e incomodidad al
ejecutar las funciones.
Lista de Control sobre las Condiciones de Trabajo
En este ítem las respuestas negativas son de un promedio medio alto, dando a
entender que las condiciones de trabajo están bien pero que no debe pasarse
desapercibida para que no se alteren y generen problemas.
Lista de Control sobre las Condiciones de Empleo
Lo que presenta este ítem muestra un promedio de respuestas negativas medio bajo
que deben atenderse no solo momentáneamente sino constantemente para evitar o
disminuir problemas que puedan desencadenar en estrés laboral.
Lista de Control sobre las Relaciones Sociales en el Trabajo
Este último ítem el cual nos da un promedio de 4, en donde las respuestas negativas
dan a entender que existen problemas en la cooperación entre compañeros y
superiores; creando falta de participación y dañando el clima y que puede
desencadenar situaciones difíciles y un poco pesadas para desarrollar sus funciones.
Salud
La salud de los empleados operativos se ve levemente alterada con síntomas
mayormente físicos como migrañas, dolores de espalda, cansancio; pero es más
leve sintiendo solamente un poco de malestar o irritabilidad por algún acontecimiento
dentro del área de trabajo, pero no desencadena en situaciones estresantes.
51
Área Administrativa
Lista de Control sobre el Contenido del Trabajo
El primer ítem expresa un puntaje bajo dando a entender que hay una mejor
organización de las funciones pero no por ello se debe dejar de atender las falencias
encontradas.
Lista de Control sobre las Condiciones de Trabajo
El segundo ítem indica que las respuestas negativas dan un promedio medio alto lo
cual da a entender que las condiciones de trabajo están bien pero que hay puntos
específicos que deben ser atendidos para que dichas condiciones no se alteren y
generen inconvenientes.
Lista de Control sobre las Condiciones de Empleo
El tercer ítem corresponde a las respuestas negativas de un valor medio bajo, el cual
muestra un poco de malestar o temor por algún cambio en la organización por una
reestructuración y también por ciertos malestares en cuanto al desarrollo dentro de la
organización y si no se toma la debida atención puede generar estrés laboral.
Lista de Control sobre las Relaciones Sociales en el Trabajo
El cuarto y último ítem da a entender que las relaciones entre compañeros son
adecuadas pero que igual no hay que pasar desapercibido algún tipo de conflicto o
diferencia existente entre los compañeros y superiores que puedan afectar el clima y
genere malestar e inconformidad.
Salud
La salud de los empleados administrativos en lo correspondiente a la salud física es
mínima, no presentan mayores molestias pero si presentan un valor alto en tanto a la
salud psicológica puesto que presentan mayor presión al ejercer determinadas
actividades y generarles molestia e irritabilidad y cierta reticencia al realizarlas.
52
CONCLUSIONES
1. De
acuerdo
al
estudio
realizado
en
los
empleados
operativos
y
administrativos, el que presenta un mayor impacto en ellos es:
En los empleados operativos sobre el contenido del trabajo, el cual se
encuentran aspectos tales como la sobrecarga laboral, desempeño de rol,
ambigüedad de rol, etc. es lo que genera un mayor estrés puesto que los
implicados manifiestan que las funciones que ellos deben ejecutar, algunas
veces no son muy claras, o son excesivas para unos más que para otros,
generando malestar e irritabilidad.
En los empleados administrativos el que tiene un mayor impacto del estrés es
el de las condiciones de empleo. En esta categoría se ven aspectos como el
desarrollo de carrera profesional y de educación en general y también un
punto muy importante como la reestructuración de la organización.
En los primeros puntos se evidencia malestar por lo que muchas veces no se
da de la manera como se desea, dándose pocas o limitadas oportunidades, y
también hay temor o inseguridad al reestructurarse la organización, puesto
que puede existir el despido intempestivo o la renuncia voluntaria.
Todo ello puede desencadenar en estrés laboral si no se toman las medidas
adecuadas.
2. Los efectos tanto físicos como psicológicos que se evidencian en los
empleados administrativos y operativos son el de presentar dolores de cabeza
continuos al realizar funciones bajo presión; también puede verse afectado el
apetito, disminuyendo un poco las cantidades o porciones habituales.
El efecto psicológico es bajo, pero se apunta a la irritabilidad o molestia al no
poder realizar determinada actividad. Ese punto es el que tiene mayor
incidencia en los empleados encuestados.
3. El impacto percibido en los empleados encuestados es relativamente bajo,
todo ello se evidencia en las encuestas realizadas, en la entrevista y la
observación estratégica de la ejecución de sus actividades diarias.
53
Los empleados al culminar su jornada se les notaban un poco de cansancio y
de vez en cuando algo de irritabilidad pero ninguno de ellos mostró malestar
que haya terminado en enfermedad.
4. El impacto entre los empleados operativos y administrativos es muy similar; en
el primer punto se encuentra el contenido del trabajo, el nivel operativo sufre
un mayor impacto pues presentan inconvenientes al momento de designarle
funciones principalmente; mientras que en los empleados administrativos
sucede la misma situación pero en una menor proporción.
El segundo punto corresponde a las condiciones de trabajo, la gráfica ilustra
un porcentaje igualitario el cual indica que las condiciones son adecuadas
pero los empleados operativos indican que el espacio es bueno pero
relativamente pequeño para todo el grupo; mientras que los administrativos
indicaron que le gustaría un poco más de privacidad.
El tercer punto es el de condiciones de empleo, en éste, los empleados
administrativos son los que tienen mayor impacto puesto que es más temida o
preocupante la reestructuración organizacional, mientras que en los
empleados operativos es compartido en cierta parte lo manifestado
anteriormente y también lo que es la falta o poca atención en el desarrollo de
carrera y educación.
El cuarto y último punto es sobre las relaciones sociales, es igual el resultado
y ambos comparten que las relaciones son llevaderas aunque existen ciertas
diferencias y malestares que algunas veces pueden afectar el desempeño de
algunas actividades.
5. El impacto del estrés ha sido mínimo por ende no ha desencadenado en
mayores consecuencias que pudieran haber afectado a la salud física como
mental de los trabajadores de la Subdirección Regional Administrativa
54
Financiera y de Administración del Talento Humano de la Dirección Regional 1
de la Procuraduría General del Estado de la ciudad de Guayaquil.
55
RECOMENDACIONES
Estrategias de prevención y control del estrés
Cooper, Liukkonen y CartWright (1996) indican que para tener una empresa eficaz y
global se deben integrar 3 enfoques:
Prevención primaria
La forma más efectiva para combatir el estrés consiste el de eliminar su causa. Para
ello se debe tomar en cuenta el modificar: las políticas de personal, los sistemas de
comunicación, los puestos de trabajo, participación en la toma de decisiones. Todo
ello debe realizarse siempre y cuando se tenga como base un diagnóstico previo, el
cual va a permitir identificar los factores del estrés y las personas que se ven
afectados por él.
Esta etapa de prevención se está refiriendo a las distintas acciones que son dirigidas
a reducir o eliminar las principales causas del estrés para promover positivamente el
medio ambiente de trabajo para que sea saludable y solidario.
Existen varias estrategias para solucionar los problemas de estrés laboral.

Redefinición del trabajo
Las mejores estrategias de redefinición del trabajo se centran en las
exigencias, los conocimientos y capacidades, el apoyo y el control, e incluyen
los siguientes elementos:

Modificación de las exigencias laborales como por ejemplo cambiando la
forma en que se realiza el trabajo, modificando el entorno laboral o
repartiendo de manera diferente la carga de trabajo.

Asegurarse de que los empleados tengan o puedan adquirir los
conocimientos y capacidades necesarios para desempeñar sus funciones
de manera eficaz como por ejemplo seleccionando y formando al personal
de forma adecuada y examinando periódicamente los progresos
realizados.
56

Aumento del control que ejerce el empleado sobre la forma en que realiza
su trabajo como por ejemplo con la introducción de horarios flexibles,
puestos de trabajo compartidos y más consultas sobre las prácticas
laborales.

Aumento de la calidad y cantidad de apoyo que recibe el empleado como
por ejemplo mediante la introducción de programas de capacitación en
gestión de recursos humanos destinados a supervisores, permitiendo la
interacción entre empleados y fomentando la cooperación y el trabajo.
Prevención secundaria
Se centra en la formación y en la educación de los empleados. Para ello se
realizan actividades de concienciación y programas de adquisición de destrezas.
Todo ello con el objetivo de que los empleados sepan reconocer los síntomas del
estrés en sí mismos y también puedan desarrollar aptitudes y destrezas para que
sepan cómo afrontarlas.
Se pueden tomar acciones como: chequeos periódicos, diseño de menús
saludables, disponer de instalaciones deportivas, programas de protección
cardiovascular, asesoramiento general sobre la forma de vida.

Capacitación en gestión del estrés

Pida a sus empleados que asistan a cursos de relajación, gestión del
tiempo o reafirmación personal, o que hagan ejercicio.

Ergonomía y diseño ambiental

Mejore el equipamiento que se utiliza en el trabajo y las condiciones físicas
de trabajo.

Perfeccionamiento institucional

Ponga en marcha mejores sistemas de trabajo y de gestión. Cree una
cultura más cordial basada en el apoyo.

Perfeccionamiento de la gestión

Mejore la actitud del personal directivo con respecto al estrés laboral, sus
conocimientos y compresión del mismo y su capacidad para afrontar la
cuestión de la forma más eficaz posible.
57
Como conclusión, la prevención secundaria consiste en la detección y tratamiento
precoces de la depresión y la ansiedad, todo ello mediante la concienciación de los
trabajadores y también mediante estrategias de control del estrés.
Prevención terciaria
En esta fase se ve la rehabilitación y recuperación de las personas que han sufrido o
que están sufriendo problemas graves de salud, todos ellos producidos por el estrés.
Ello se puede llevar a cabo por medio del asesoramiento profesional, cuando tienen
problemas en el lugar de trabajo o en el entorno familiar.
Cuando el empleador o el personal directivo no son capaces de resolver el problema,
deberán solicitar asistencia especializada.
Fases de la prevención terciaria

Identificar el problema

El estrés laboral suele detectarse a través de la observación de las dificultades
que experimenta el trabajador o de sus quejas sobre esas dificultades y los
problemas de salud.

Entre los signos de estrés laboral figuran la irritabilidad, la agresividad, los
errores, la disminución del rendimiento, el aumento del consumo de tabaco,
alcohol y sustancias tóxicas, el aumento del absentismo y las quejas de los
clientes.

Es preciso estar atento o cualquier cambio que se produzca en el
comportamiento y la salud del trabajador; se trata de señales de alarma que
nuca deben pasarse por alto. Cuando estas señales coincidan con presiones o
exigencias laborales excesivas, hay que plantearse la posibilidad de que el
trabajador esté sufriendo estrés laboral.
Cómo actuar

Los problemas de un trabajador y la solución a los mismos deben
estudiarse, definirse y convenirse con el propio trabajador.
58

El momento adecuado para tener esa conversación dependerá del estado
anímico y físico del trabajador.

Deberán planificarse, aplicarse y evaluarse posibles intervenciones tanto
individuales
(formación,
tratamiento
médico,
apoyo
psicológico)
e
institucionales (redefinición del puesto de trabajo, introducción de cambios
en las prácticas gerenciales.
Registros

Debe mantenerse un registro minucioso y evaluar los progresos realizados

Los registros deben ser precisos, referirse a hechos y datos objetivos. Las
opiniones o puntos de vista no deben interpretarse como hechos.

Las medidas propuestas y las razones para su adopción deberán
convenirse entre las partes siempre que sea posible quedar registradas.
Futuros Estudios Científicos
Se recomienda realizar este estudio en las distintas áreas existentes en la
organización para tener un resultado general del Impacto del Estrés Laboral en todos
los empleados de la Dirección Regional 1 de la Procuraduría General del Estado.
59
GLOSARIO
Morbilidad.- Es un término de uso médico y científico que señala la cantidad de
personas o individuos considerados enfermos o víctimas de una enfermedad en un
espacio y tiempo determinados. Es un dato estadístico para poder comprender la
evolución y avance o retroceso de una enfermedad.
Endocrinólogo.- Médico especialista capacitado para diagnosticar y tratar las
enfermedades que afectan las glándulas y los niveles hormonales.
Adrenalina.- Hormona secretada en ciertas situaciones de estrés por las glándulas
suprarrenales que acelera el ritmo cardíaco, aumenta la presión arterial, dilata los
bronquios y estimula el Sistema Nervioso Central.
Noradrenalina.- Hormona que se sintetiza en las glándulas suprarrenales y actúa
como neurotransmisor en las terminaciones nerviosas simpáticas de los nervios post
ganglionares. Su efecto produce una constricción de los vasos sanguíneos y la
consiguiente subida de la tensión arterial.
Cortisona.- Hormona glucocorticoide segregada por la corteza de las glándulas
suprarrenales indispensable para la vida. Actúa sobre el metabolismo proteico y
glucídico transformando grasas y proteínas en glúcidos y regula la cantidad de iones
salinos en las células. Es de utilidad en el tratamiento de las insuficiencias
suprarrenales y se utiliza como antiinflamatorio.
Dorsal.- Del dorso, de la espalda.
Higrometría.- Estudio de la humedad atmosférica y de su medición.
Informatización.- Implantación de medios informáticos para el desarrollo de una
actividad o trabajo.
Automatización.- Es la tecnología que trata de la aplicación de sistemas mecánicos,
electrónicos y bases computacionales para operar y controlar la producción.
60
Hipotálamo.- Región profunda del cerebro que se encarga de controlar las funciones
vegetativas (sueño, apetito).
Hipófisis.- Glándula de secreción interna situada en la base del cráneo. Produce
hormonas que influyen en el crecimiento, desarrollo sexual, etc.
Suprarrenal.- Glándula pequeña que produce hormonas esteroideas, efinefrina y
norepinefrina. Estas hormonas ayudan a controlar los latidos del corazón, la presión
arterial y otras funciones importantes del cuerpo. Ubicadas sobre cada riñón.
Cortisol.- Hormona esteroidea producida por la glándula suprarrenal. Se libera como
respuesta al estrés y a un nivel bajo de glucocorticoides en la sangre.
Glucocorticoides.- Grupo de hormonas esteroides sintetizadas y segregadas por la
cortical de la glándula suprarrenal. Intervienen en el metabolismo de los glúcidos, en
el control del agua, de las sales minerales y, de forma menos importante, en el
metabolismo lipídico y proteico.
Sistema Nervioso Simpático.- Parte del Sistema Nervioso Autónomo. Nos prepara
para la acción. Está asociado con la psicopercepción de un estímulo de carácter
emocional no neutro.
Cardiopatía.- Malformaciones estructurales o funcionales del corazón y de los
grandes vasos presentes en el nacimiento.
61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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6. Aunque la asociación en forma de U de Selye entre demanda y estrés
pretendía ser unidimensional a lo largo de un eje de estresantes,
probablemente incluida también en una segunda dimensión de “constricción”
en sus experimentos con animales-y por ello crea en realidad un modelo
compuesto del deterioro fisiológico relacionado con el estrés-potencialmente
similar a la situación de mucha exigencia y poco control que han comprobado
otros investigadores (Weiss 1971).
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