Fuerzas económicas reguladoras de los salarios

INTRODUCCION
El objetivo de este trabajo es examinar las fuerzas económicas que rigen los salarios y otras condiciones de
empleo. Veremos que los modelos del mercado de trabajo que son relativamente simples aportan luz sobre
toda una variedad de cuestiones interesantes como las siguientes: ¿Cuánto ganara un trabajador que posea
un determinado conjunto de cualificaciones? ¿Por que varÃ−an las condiciones de trabajo de una
ocupación a otra? ¿Ayuda a los pobres la legislación sobre el salario mÃ−nimo? ¿Que hacen los
sindicatos?, etc.
El paso siguiente será abordar la cuestión de las diferencias salariales compensatorias, es decir, de las
diferencias salarias que se deben a la existencia de diferencias entre los trabajadores o entre los entornos en
los que trabajan. A continuación examinaremos la cuestión de los niveles de seguridad de los centros de
trabajo, como aún comportamiento de los empleados en una empresa, su perfil y las acciones fraudulentas
que este puede cometer, también se incluirán los honorarios, contrato de trabajo, normas de trabajo
MARCO TEÃ RICO
1.1 DEFINICIONES DE TRABAJO
• Según el artÃ−culo 5º del Código, trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de
otra, y cualquiera que sea su finalidad siempre que se efectué en ejecución de un contrato de
trabajo. De la anterior definición se ha de destacar que el trabajo es una actividad propia de
los seres humanos, no de los animales, ni de las máquinas o cosas. Igualmente se está
diciendo que es tan trabajador el presidente de una gran compañÃ−a, cuya actividad esÂ
fundamentalmente intelectual, como el obrero más modesto que realiza actividades operativas o
meramente repetitivas de esta gran compañÃ−a. Además, se está consignando que el trabajo
puede ser de corta o larga duración, y que no tiene unos lÃ−mites mÃ−nimos o
máximos. Adicionalmente se señala que la persona que trabaja debe ser una persona natural o
individual (un ser humano identificable) y no una persona jurÃ−dica o colectiva. Aunque el
trabajo que se ejecuta si puede estar al servicio de una persona individual o de una persona
colectiva. En otras palabras, el trabajador siempre será un fulano de tal con tarjeta de identidad o
cédula de ciudadanÃ−a, pero el empleador si podrá ser zutano de tal, identificable, o una
sociedad comercial o una entidad colectiva. (Código del Trabajo).
• Denominaremos concepto amplio de trabajo al que considera que una actividad laboral puede tener
recompensas intrÃ−nsecas a la misma, y que por tanto el trabajo no necesariamente consiste en una
actividad pura y exclusivamente instrumental, sino que puede ser al menos parcialmente autotélica
(tener en ella misma su propio fin).
• Concepto reducido, el trabajo es una actividad puramente instrumental, que no puede dar lugar a
autorrealización personal alguna, y que supone necesariamente una coerción para la libertad y la
autonomÃ−a del ser humano. (El concepto de trabajo y la teorÃ−a social crÃ−tica, José Antonio
Noguera, Universitat autònoma de Barcelona)
• El término trabajo se refiere a una actividad propia del hombre. También otros seres actúan
dirigiendo sus energÃ−as coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo
propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente
humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un poder natural, en palabras de Karl Marx, con
la materia de la naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela y la del hombre es que este
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realiza en la materia su fin. Al final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes de
comenzar este proceso ya existÃ−a la mente del hombre.
• Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad humana que transforma la naturaleza a partir de cierta
materia dada. La palabra deriva del latÃ−n tripaliare, que significa torturar; de ahÃ− pasó a la idea
de sufrir o esforzarse, y finalmente de laborar u obrar. El trabajo en sentido económico, es toda tarea
desarrollada sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la
finalidad de producir bienes o servicios.
• Según Amoroso Lima, la definición más general y nominal del trabajo es que consiste en un
esfuerzo. Trabajar es el empeño que ponemos en hacer alguna cosa. Trabajar es esforzarse, tomar la
iniciativa de algo y aplicarse a su realización. El esfuerzo es una fuerza que emana del hombre como
la primera consecuencia de su vitalidad. La primera consecuencia de la vida es el trabajo. Amoroso
impone el término de trabajo cuando afirma a continuación que podemos definir el trabajo
diciendo que es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. De esta manera salva
de encerrar en el término trabajo a cualquier tipo de actividad.
• NORMAS EN EL TRABAJO
CAPITULO I
Obligaciones de los patrones
ArtÃ−culo 132.- Son obligaciones de los patrones:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos;
II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas vigentes en la
empresa o establecimiento;
III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la
ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen
de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no
podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales
de trabajo;
IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lÃ−cito al
patrón retenerlos a tÃ−tulo de indemnización, garantÃ−a o cualquier otro. El registro de instrumentos o
útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;
V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas
comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se
observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;
VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;
VII.- Expedir cada quince dÃ−as, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de
dÃ−as trabajados y del salario percibido;
VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres dÃ−as, una
constancia escrita relativa a sus servicios;
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IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares y
para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artÃ−culo 5o., de la
Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;
X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente
de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores
comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá
descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la
comisión sea de carácter permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban,
conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años.
Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis
años;
XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categorÃ−a
inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban
cubrirse;
XII.- Establecer y sostener las escuelas ''ArtÃ−culo 123 Constitucional'', de conformidad con lo que
dispongan las leyes y la SecretarÃ−a de Educación Pública;
XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y
reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;
XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los gastos
indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros
especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en
atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan
a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El
patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando
observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus
estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos;
XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del CapÃ−tulo III Bis
de este TÃ−tulo.
XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás
lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, asÃ−
como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en
los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes.
CAPITULO II
Obligaciones de los trabajadores
ArtÃ−culo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:
I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores;
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán
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subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos;
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le
impidan concurrir a su trabajo;
VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que
les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del
ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;
VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren
las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes
en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,
contagiosa o incurable;
XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan
conocimiento de las mismas;
XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o
perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a
cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del
trabajo que desempeñen, asÃ− como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda
causar perjuicios a la empresa.
ArtÃ−culo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:
I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o
la de terceras personas, asÃ− como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;
IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento
del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo exija. Se
exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o
útiles propios del trabajo;
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VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;
VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a que están
destinados; y
X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.
• RESPONSABILIDAD EN EL TRABAJO
AsÃ−, qué perspectiva se mira a la responsabilidad: como una cualidad o, simplemente, como un requisito
implÃ−cito en un reglamento que se tiene que cumplir? La respuesta está en el desempeño y en la
capacidad de respuesta.
En el trabajo, la responsabilidad es esencial, por un lado la personal y, por otro, la impuesta por una autoridad.
¿Por qué es necesaria esta virtud para el cumplimiento de un trabajo? Es sencillo, mientras más
responsable es una persona su desempeño es mayor y los resultados se concretan en pro de un objetivo
común. Las distintas perspectivas La responsabilidad se aprende en la medida en que se asimila el trabajo
como virtud. AsÃ−, para algunos ser responsable es sinónimo de llevar una carga pesada en la vida; en
cambio, una persona que tiene bien asimilado el concepto encontrará sus propias motivaciones para cumplir
con sus compromisos.
¿La responsabilidad es tu debilidad o fortaleza? La responsabilidad con que una persona se desempeña en
un trabajo es su carta de presentación ante la empresa, ésta incluye su capacidad para lograr metas,
administrar el tiempo, sus actividades y tener una idea clara sobre su rendimiento.
Cuando se detecta que el nivel de respuesta no es el óptimo, se recomienda reflexionar dónde parte esta
deficiencia: de un concepto erróneo, una experiencia personal previa, falta de motivación; debido a una
opinión negativa sobre el desempeño o, simplemente, del manejo inapropiado de las emociones.
Cuando la persona se hace consciente de qué está creando interferencias para la consecución adecuada
de sus metas, puede trabajar en ello para convertir su debilidad en una fortaleza.
Decálogo de una persona responsable:
1. Cumple con sus promesas y compromisos no porque le sean impuestas sino por la conciencia de hacerlo.
2. Respeta sus tiempos: llega a la hora prevista y cumple con sus entregas. 3. Se apega a las normas con
humildad, porque está consciente que su trabajo es tan importante como el de los demás en el
cumplimiento de un objetivo.
4. Comprende que su éxito o fracaso están relacionados con su capacidad de respuesta.
Asume las consecuencias de sus actos. 5. Persevera para cumplir con el deber que se le asignó con calidad.
6. Busca responsabilidades mayores y se impone metas. 7. Encuentra sus propias motivaciones y se alegra de
que su contribución sea significativa.
8. Sólo acepta el trabajo que puede realizar. Delega responsabilidades sólo en función de que el objetivo
se concrete.
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9. Sabe que las excusas y explicaciones son innecesarias y dañan su imagen. 10. Se impone disciplina.
Consejos para hacer de la responsabilidad una fortaleza: Planear adecuadamente las actividades y cumplir con
ellas en el tiempo justo y con la calidad necesaria.
Comprometerse con lo que se está haciendo: esforzarse, participar, cooperar y aumentar el rendimiento.
La actitud facilita o dificulta los objetivos. Buscar motivaciones como reconocimiento, remuneración,
resultados, metas u otros incentivos.
Confiar en sÃ− y en sus capacidades. Controlar las emociones. Desarrollar la empatÃ−a como una
herramienta comunicativa eficaz y trabajar por el bien común. (Responsabilidad en el Trabajo MarÃ−a
Gabriela Zamudio Demerutis)
• CONTRATO DE TRABAJO
El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recÃ−procamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
• De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a
nuestra respectiva fuente laboral.
• El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros
quince dÃ−as de incorporado el trabajador.
• No siempre es asÃ−, muchas veces pasa un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser
denunciado ante la Inspección del Trabajo.
• Un trabajador podrÃ−a negarse a firmar un Contrato por estimar que no se ajusta a las condiciones
que originalmente le habrÃ−a ofrecido el empleador. Ante esa situación el empleador podrá
recurrir a la Inspección del trabajo para solicitar la firma. Si el trabajador se negase podrÃ−a ser
despedido, salvó que pueda comprobar que a sido contratado en condiciones distintas a las
establecidas en el documento escrito. Obviamente es muy difÃ−cil demostrar una situación asÃ−,
por lo cual el trabajador corre ciertos riesgos.
Pero si el contrato se firma después del plazo legal de quince dÃ−as se podrá considerar como legales las
estipulaciones del contrato que declare el trabajador.
I) ¿QUà DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?
1. Lugar y fecha del Contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
4. Monto, forma y perÃ−odo de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.
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IV) ¿QUà TIPO DE CONTRATOS PODEMOS ENCONTRAR?
Para los profesores podemos encontrarnos con tres tipos de contrato.
1. A plazo fijo: generalmente se extiende por un año. En el se estipula la fecha de ingreso al servicio y la
fecha en que terminarán nuestras relaciones laborales con el empleador. Fecha más común: desde el 1 de
marzo hasta el 28 de febrero del año siguiente. Ese año de trabajo no da derecho a indemnización.
2. De reemplazo: son aquellos casos en que se contrata a un profesor para suplir la ausencia de otro. Durará
mientras dure la ausencia del profesor reemplazado. En el contrato debe estipularse a quien se está
reemplazando y la causa de su ausencia.
3. Indefinido: cuando el profesor es contratado sin fecha de término, lo cual permitirá la acumulación de
años de servicio.
CONTRATO A PLAZO FIJO
Es indudablemente una aberración contra la educación, pues los profesores son contratados por un año y
en muchos casos no son reintegrados pues pasarÃ−a a la calidad de contrato indefinido. ¿Cuántos de
nosotros somos contratados el 1 de marzo y ya sabemos que el contrato concluye el 28 de febrero?. ¡ una
vez que veamos como es su desempeño podrá pasar a contrato indefinido! Nos dicen los sostenedores o los
directores encargados de poner la cara. A esto debemos agregar la actitud complaciente de los gobiernos de la
Concertación, que aún teniendo mayorÃ−a en el Senado no aprueban las leyes para cambiar esa situación.
Como se puede hablar de estabilidad laboral en los colegio particulares subvencionados si los sostenedores
mantienen un número importante de maestros con el sistema de plazo fijo, esto redunda en una educación
de menor calidad y en la inseguridad que cada final de año ronda en las salas de profesores.
Además basta con iniciar un Sindicato o plantear la idea de formarlo para que de inmediato se arrase con el
personal docente. La práctica antisindical es común, pero muy difÃ−cil de comprobar, es decir otra vez la
ley de parte de los dueños de los colegios. Y al llegar diciembre nos llaman para decirnos que no hay horas
disponibles, que bajó la matrÃ−cula de alumnos, que no nos ajustamos a la modalidad de trabajo del
establecimiento, que no somos apropiados para el proyecto educativo del colegio ( muchos de estos colegios
no tienen proyecto educativo) etc.
En resumen el Contrato a plazo fijo, si bien es una modalidad que en ciertos rubros podrÃ−a ser necesario, no
lo es en los Colegios. Si el patrón considera que se le quita una posibilidad de desprenderse de gente que es
poco idónea para la labor docente, podrá tener a su favor lo establecido en el artÃ−culo 160 del Código
del Trabajo, que le permite poner fin al contrato de trabajo.
VI) CAUSAS DEL TERMINO DEL CONTRATO
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta dÃ−as de anticipación, a lo menos.
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
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6. Caso fortuito o fuerza mayor.
VII) ¿TENEMOS DERECHO A INDEMNIZACIà N EN CASO DE SER DESPEDIDOS?
No siempre existe el derecho a indemnización, es por ello que debemos ser cuidadosos y conocer lo que
establece la ley al respeto.
El Código del Trabajo en su artÃ−culo 160 señala lo siguiente: el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
causales:
1. Falta de probidad, vÃ−as de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos dÃ−as seguidos, dos lunes en
el mes o un total de tres dÃ−as durante igual perÃ−odo de tiempo.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a. la salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente.
b. La negativa a trabajar sin causa justificada
1. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
2. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderÃ−as.
3. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
EL ARTICULO 161 DEL CODIGO DEL TRABAJO
Este punto nos señala que: el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economÃ−a, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador.
Si el empleador invoca esta causal para poner término al contrato, tiene la obligación de avisar al
trabajador por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, al menos con treinta dÃ−as de
anticipación.
El empleador tiene la posibilidad de no usar ese aviso previo si paga al trabajador una indemnización
sustitutiva de ese aviso, equivalente a la última remuneración mensual.
LA INDEMNIZACION
Si el contrato hubiese estado vigente por más de un año y el empleador le pone término en conformidad
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al artÃ−culo 161, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio.
5 años de trabajo = 5 meses de remuneración
5 años y 7 meses de trabajo = 6 meses de remuneración
El máximo de indemnización es de 330 dÃ−as de remuneración. Esto quiere decir lo siguiente:
15 años de trabajo = 11 meses de remuneración.
Para el pago de indemnizaciones se considera en el sistema de cálculo, la última remuneración percibida
por el trabajador.
• CARACTERISTICAS DE UN BUEN PROFESIONAL
DEBERES FUNDAMENTALES DEL PROFESIONAL
• Honradez
• Honestidad
• Estudio
• Independencia
• Carácter
• CortesÃ−a
• Investigación
• Equidad en el cobro de honorarios
• Prestigio de la profesión
• Cuidado de la cultura
• Puntualidad
• Discreción, etc.
1. Capacidad y disposición para el aprendizaje.
La formación se perfila como la base imprescindible para el desarrollo de las capacidades del profesional. El
entorno laboral actual exige una permanente puesta al dÃ−a de conocimientos para competir desde una buena
posición. Tanto los idiomas como el conocimiento y uso de herramientas informáticas y la competencia en
habilidades socio-comunicativas van ligados al perfil del Profesional del siglo xxi.
2. Saber aplicar los conocimientos y capacidades.
El mejor profesional no es el que acumula un vasto historial académico, sino el que sabe dar la mejor
respuesta a las propias demandas que conlleva el ejercicio de su profesión. La preferencia por una «cabeza
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bien amueblada» mejor que una «mente repleta» es la nueva regla de juego.
3. Flexibilidad v adaptación al cambio.
Ser capaz de adaptarse a un entorno y unas estructuras organizativas en constante cambio es uno de los
aspectos que más valoran las empresas en la actualidad. Los candidatos más buscados por ellas son
aquellos con amplia disponibilidad para adaptarse fácilmente a la realización de nuevas tareas y
responsabilidades, realizar viajes frecuentes, y trabajar en las oficinas de la compañÃ−a ubicadas en otras
localidades, e incluso paÃ−ses.
4. Trabajo en equipo.
Las organizaciones hoy en dÃ−a potencian esencialmente la creación de equipos de trabajo
multidisciplinares. Han observado que la coordinación de actividades y la resolución de problemas en
equipo es altamente ágil y eficaz, de ahÃ− la necesidad de poder contar con personas dispuestas a integrarse
en este tipo de estructuras organizativas.
5. Relaciones interpersonales y comunicación.
Uno de los aspectos que más destaca y más se valoran de un buen profesional es su habilidad para la
comunicación y su forma de interactuar en un entorno de negocios con sus propios compañeros y sus
superiores, sus clientes y proveedores; saber dirigirse a audiencias de diverso tipo; saber negociar; o saber
conversar de forma activa y fluida en reuniones de trabajo, entre otros.
6. Innovación y creatividad.
El pensamiento creativo e innovador son dos motores claros de avance dentro de cualquier compañÃ−a. Los
empresarios saben que contar con personas capaces de desarrollar estas habilidades para la resolución de
problemas, gestación de nuevas ideas y puesta en marcha de proyectos ambiciosos, son la mejor garantÃ−a
de competitividad para cualquier negocio.
7. Capacidad de gestión v autoqestión.
La responsabilidad para asumir nuevos retos y la autonomÃ−a en el desempeño de las funciones
encomendadas dentro de una organización suponen grandes bazas para cualquier candidato a un puesto de
trabajo. Las empresas buscan profesionales resolutivos, eficaces, que se impliquen en la toma de decisiones, y
que sean tan productivos trabajando solos como en el seno de un equipo.
8. Motivación, iniciativa e involucración.
Estas tres caracterÃ−sticas definen un profesional con una actitud favorable y muy activa dentro de la
empresa, con gran interés por la cultura de la organización, con un gran potencial para resolver problemas
y situaciones difÃ−ciles, lo que le convierten en un recurso esencial para el éxito de la empresa.
9. Dotes de mando y liderazgo.
El liderazgo se ha convertido últimamente en una de las palabras de uso cotidiano en el entorno del
management y muy especialmente ligada a la dirección estratégica de la empresa.
Las personas dotadas de esta aptitud son muy valoradas por su alto grado de influencia, compromiso,
motivación, iniciativa y optimismo, asÃ− como por su intuición para la polÃ−tica empresarial.
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10. Autoestima y seguridad en sÃ− mismo.
La seguridad en uno mismo se convierte en la mayorÃ−a de las ocasiones en la mejor tarjeta de presentación
de un buen profesional. Esta capacidad, que se ejercita desde que se acude a la primera entrevista de trabajo,
es uno de los aspectos más valorados y que más contribuyen a desarrollar una sólida carrera profesional.
EL PERFIL IDEAL: Indudablemente no existe el trabajador ideal, por esto lo ideal es sólo una
aproximación, un intento ante una realidad, y hay que adaptarse a las necesidades concretas de un puesto de
trabajo en particular.
CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIà N: Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo.
No debe centrarse en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre manos.
Eso le restarÃ−a muchas oportunidades, además no todas las acciones que emprende acabarán con éxito.
En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y buen criterio para saber cuando no merece la pena
continuar con una operación y dedicar sus esfuerzos a otras.
ESFUERZO: Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay que trabajar
por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una meta.
ENTUSIASMO Y AMBICIà N: Se precisa un gran espÃ−ritu de superación y una gran necesidad de
alcanzar los objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en ningún momento
de su vida.
SEGURIDAD PERSONAL: Se debe tener seguridad y confianza en sÃ− mismo.
NECESIDAD DE DIRIGIR: La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a
responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.
AGILIDAD EN LAS DECISIONES: Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse
indeciso en ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.
RAPIDEZ EN LA ACCIà N: Esta caracterÃ−stica puede asumir todos los valores de la variable en función
del tipo de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder la noción del
tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.
NECESIDADES DE DESTACAR: El trabajador debe saber venderse a sÃ− mismo y lograr que se tenga en
cuenta sus opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero tampoco tratar de ser
centro de atención.
DEDICACIà N A LAS RELACIONES SOCIALES: Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él
y mostrarse comunicativo a todos los niveles.
CAPACIDAD DE PLANIFICACIÃ N; Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo
plazo es indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias particulares. Lo que nunca
se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá ser un soñador eterno, sin llevar sus teorÃ−as a la
práctica.
SÃ NTESIS-ANÃ LISIS: Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la
globalidad del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.
ORGANIZACIÃ N Y MÃ TODO: Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de
los objetivos a los métodos.
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CONSERVADOR-INNOVADOR: Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen
trabajador, ya que cada dÃ−a aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.
CONTROL EMOCIONAL: El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarárse perfectamente
con los problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o muy bajo
serÃ−a considerado como negativos.
AGRESIVIDAD: El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su
organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada dará más frutos
que una exposición apasionada.
DEPENDENCIA DEL SUPERIOR: El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste
lo que está haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior cuando tenga
dudas o no sepa como actuar, pero en ningún caso debe existir una dependencia que le obligue a no hacer
nada hasta que lo decida el jefe.
OTRAS CUALIDADES QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR
Hasta ahora hemos visto las aptitudes y actitudes que debe tener cualquier persona para trabajar. Sin embargo,
hay otras cualidades que debe reunir para que su trabajo resulte desarrollado con la máxima garantÃ−a de
éxito.
APARIENCIA: Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su rechazo. No
debe ser un figurÃ−n pero sÃ− ir vestirse de modo adecuado a la circunstancia, ambiente.
SALUD: Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.
MODALES: El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en cualquier
situación.
EXPRESIà N: Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá expresarse
con soltura y seguridad.
BUEN EMPLEADO: no es difÃ−cil progresar en el trabajo si reúne las caracterÃ−sticas que más se
aprecian en el lugar de trabajo. Las cualidades de la mayor parte de los superiores aprecian más de sus
empleados son:
EDUCACIà N: Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y perfeccionando.
PARTICIPACIÃ N: Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en la
empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha colaboración y participación
sobretodo en lo que tiene relación con el trabajo en equipo; de hay que nos referimos a la creación de
sinergia es decir el todo es mas que la suma de las partes.
RESPONSABILIDAD: Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implÃ−cita
esta cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el compromiso y la seriedad
por parte de nuestros compañeros y superiores
RESPETO: Respeto a los demás y asÃ− mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar a los otros,
eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se considera ser humano y conquista la
simpatÃ−a de sus superiores conquista la simpatÃ−a de sus superiores.
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CREATIVIDAD: La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.
LOGROS: Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo dÃ−a a dÃ−a.
REACCIÃ N ANTE LOS RETOS: Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.
à tica: Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que yacen en el ambiente
interno y externo a la organización.
• HONORARIOS PROFESIONALES
Se entiende por honorarios la remuneración por servicios que una Persona natural presta a otra persona
natural o jurÃ−dica, en la cual predomina el factor intelectual sobre el técnico, material, manual o
mecánico. Por lo general, este tipo de servicios es prestado por personas con un titulo profesional, o con una
gran experiencia y habilidad en un área especifica de conocimiento. La realización de este tipo de servicios
es propia de una Profesión liberal.
En este tipo de servicios, no existe vÃ−nculo laboral entre las partes, sino que por lo general, este tipo de
relación se formaliza mediante un Contrato de servicios.
Al no existir un Contrato de trabajo, puesto que no se trata de una relación laboral, la persona que presta este
tipo de servicios, no goza de los beneficios que consagran la legislación laboral como son las Prestaciones
sociales y la Seguridad social.
En este caso, la seguridad social debe pagarla la persona de forma independiente; debe cotizar tanto al sistema
de pensiones como al de salud y riesgos profesionales, en calidad de trabajador independiente. (Vea: Aportes
de pensión en trabajadores independientes). La prestación de este tipo de servicios, no implica el
cumplimiento de un horario y no existe subordinación frente a la persona que contrata los servicios
profesionales, lo que le permite al profesional trabajar en varias empresas al tiempo, logrando asÃ−
maximizar su productividad.
Generalmente, este tipo de servicios se contrata ante la necesidad de una asesorÃ−a o consultorÃ−a sobre
problemas o situaciones especÃ−ficas.
Modalidad de pago o remuneración que recibe un profesionista o trabajador independiente que es contratado
temporalmente, lo cual no implica pago de cuotas de tipo sindical, ni prestaciones por parte del derecho de
antigüedad, al IMSS o ISSSTE. Remuneración que se cobra o se paga, en compensación de uno o varios
servicios profesionales. Recursos percibidos por la prestación de un servicio personal independiente; los
ingresos por la prestación de un servicio personal independiente los obtiene en su totalidad quien presta el
servicio.
Frente al Impuesto de industria y comercio, las actividades propias de las profesiones liberales, no están
gravadas con este impuesto, siempre y cuando junto con las asesorÃ−as y/o consultarÃ−as no se realicen otras
actividades que se pueden considerar como Actos mercantiles según el Código de comercio. Vale recalcar
que las actividades desarrolladas por las profesiones liberales no se consideran mercantiles. Del latÃ−n
honorarÄ−us, honorario es aquello que sirve para honrar a alguien. En general se utiliza como adjetivo para
indicar que una persona dispone de los honores, aunque no la propiedad, de un cargo, una dignidad o un
empleo.
1.7 ACCIONES FRAUDULENTAS
EL COSTO DEL FRAUDE
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Según estudios realizados por ACFE, la la Asociación de Examinadores de Certificados de Fraude, un
estudio realizado determinó que en las empresas de los EEUU el fraude causa pérdidas de U$ 9 diarios por
empleado. En ese paÃ−s, las empresas pierden el 6% de sus ingresos anuales debido a fraudes. En América
Latina no existen estadÃ−sticas pero se cree que las pérdidas causadas por fraudes son mayores todavÃ−a,
por el menor control y la falta de conciencia empresaria con respecto al fraude.
¿Cà MO PUEDE PREVENIRSE EL FRAUDE?
El fraude en las empresas puede prevenirse, y disminuirse significativamente cuando existe, tomando algunas
medidas sencillas, tales como:
1. Revisar periódicamente los antecedentes del personal.
2. Mantener institucionalmente un código de ética para prevenir fraudes.
3. Mejorar dÃ−a a dÃ−a el ambiente laboral positivo que evite el delito como forma de compensación de
injusticias laborales y
4. Predicar con el ejemplo en los más altos estamentos de la organización.
ACCIONES PREVENTIVAS
Si bien el fraude no se puede eliminar estructuralmente, se pueden minimizar sus efectos, para lo cual son
necesarias acciones preventivas.
Hoy las empresas deben ser rentables. No hay lugar para el fracaso y si no cumplen los objetivos, los
conductores deben apartarse de su puesto.
Este tipo de necesidad genera la reacción de empleados infieles que cambian el resultado del negocio con
"fraudes contables".
La alta rotación del personal es otra de las posibilidades del aumento de hechos fraudulentos. No hay
"pertenencia" a la empresa.
Por último, donde exista debilidad de estructuras de control, allÃ− se está posibilitando la concreción de
maniobras fraudulentas.
¿Cà MO SE DESCUBRE UN FRAUDE INTERNO?
El fraude puede ser descubierto de diferentes modos, entre los cuales se encuentran:
- Controles internos y auditorias (55%)
- Informantes (20%)
- Otros mecanismos formalizados (15%)
- Detección accidental (10%)
Lo importante es comprender que, montando los mecanismos adecuados, puede ser prevenida la mayor parte
del fraude.
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CONCLUSION
BIBLIOGRAFIA
Stonner, J. Freeman R. y Gilbert D.: Administración, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A.,
México, 1997, Cap 16, p. 3.
2. Gordon, Judith, Comportamiento organizacional, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, Quinta
edición, México, 1997, p. 114.
3. Gordon, Judith, Comportamiento organizacional, p. 114.
4. Chiavenato, Idalberto, Administración de los recursos humanos, p. 49.
5. www.ocean.uca.es
6. ARIAS, G. F., Administración de personal, McGraw-Hill, México, Cap. 7, 1996.
ADM350 Administración de Recursos Humanos
Profesor: Mauro Rivadeneira C.
(material adicional, versión 1, diciembre 2008)
Administración de Recursos
Humanos,
SHERMAN Arthur, BOHLANDER
George, SNELL Scott , 12va. edición,
editorial Thomson.
Administración de Recursos
Humanos,
Chiavenato Idalberto, quinta edición,
editorial Mc. Graw Hill.
Perez leñero, jose, TEoria del general del derecho español del trabajo, Madrid, 2005, pag. 17
Perez, Benito, Teoria del derecho del trabajo y la seguridad social, Madrid, 2003, pag. 248
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