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La Generación Y
LosRecursosHumanos.com
Nacidos entre 1980 y 1999, los nativos digitales están creando una revolución en el mundo laboral.
Dinámicos, creativos, contestatarios y rebeldes, los jóvenes están cambiando la forma de hacer
negocios.
La Generación Y poco a poco, está modificando la realidad empresarial. Con constante acceso a
la tecnología, los jóvenes buscan nuevos desafíos que les permitan desarrollar sus capacidades
creativas pero que a su vez, les deje tiempo para proyectos personales.
Tienen una prioridad muy clara: finalizar su carrera universitaria. Una vez obtenido el título, viajan.
El principal motivo suele ser para perfeccionar el nivel de inglés (muchos pasan entre uno o dos
años en otros países para lograrlo) o ganar experiencias “de la vida real” luego de años en el
sistema de educación formal. Al regreso de sus viajes, recién comienzan la primera búsqueda
laboral.
Para estos jóvenes, una computadora, significa una herramienta de trabajo y de diversión.
Además es un elemento clave a la hora de socializar y generar contactos. Participan activamente
en redes sociales como Facebook o Linkedin donde no sólo hacen nuevos amigos, sino que
pueden conseguir nuevos empleos. El MSN messenger es donde conversan, acuerdan, se pelean
o construyen lazos con amigos y conocidos durante el día.
Crecieron viendo a sus padres dedicarles la vida entera al trabajo. Llegaban tarde a la casa y
dejaban de hacer cosas que les daban placer por trabajar. No quieren ese destino eso para ellos.
La nueva generación busca un trabajo que les brinde un buen ingreso, que valoren sus habilidades
pero que a su vez, le ofrezca horarios flexibles donde desarrollar actividades de ocio.
En cuanto a lo estrictamente laboral, quieren alcanzar resultados concretos, tangibles y a corto
plazo. Necesitan saber porqué y para qué hacen lo que hacen. Si no, fácilmente se sienten
desmotivados, pueden sentirse usados, se aburren y buscan nuevos desafíos. Anhelan un buen
clima laboral, un ambiente informal y sobre todo buenos jefes. Este es uno de los principales
motivos por los cuales tienen tanta rotación por distintas empresas. Ellos se unen a las empresas
por dinero pero, se van por los jefes o las malas condiciones de trabajo (lidiar con clientes
quejosos, o estructuras demasiado verticalistas).
Son rebeldes y contestatarios, pero a su vez son veloces y efectivos en sus tareas. Consideran
que el principal beneficio que debe brindarles un trabajo es la capacitación el desarrollo y la
posibilidad de relacionarse con gente que admiren. Teniendo en cuenta este detalle fundamental,
las empresas están empezando a poner más énfasis en estos puntos. Los jóvenes buscan
aprender de manera práctica antes que teórica; el trabajo debe ser una instancia de aprendizaje
práctico, una experienciaenriquecedora, por lo que la presencia de un referente que los guíe y les
brinde contención, hará que se sientan valorados y apuesten a quedarse en la Compañía.
Los jóvenes de la Generación Y muchas veces cuentan con apoyo económico familiar, no temen
abandonar las organizaciones cuando algo no los convence, por lo cual es fundamental analizar
sus expectativas, que piensan de su rol en la empresa, sus jefes, sus compañeros de trabajo para
elaborar buenos planes de acción que retengan, motiven y desarrollen su potencial.
Fueron educados en la época de mayor crecimiento económico de los últimos 100 años de la
historia. Acostumbrados a tener todo, opinan sobre los trabajos que quieren y cuánto dinero
quieren ganar. Sueñan con puestos importantes y grandes salarios, pero muchos de estos jóvenes
Y se olvidan de que es necesario el trabajo duro y empezar desde abajo. Si se aburren o no
encuentran desafíos interesantes, son capaces de abandonarlo todo. Conocen sobre el mercado
laboral, si su carrera universitaria es de las más solicitadas o si las empresas se pelean ellos. A
veces ahorran, y renuncian para recorrer el mundo, convencidos de que cuando vuelvan van a
conseguir otro empleo que hasta incluso pueda llegar a ser mejor que lo anterior.
En este punto hay divergencias de opinión entre las áreas de recursos humanos de las empresas.
Algunos acceden a recontratar a un joven que dejó el empleo por viajar, porque dicen que valoran
la gente que busca nuevas experiencias y porque la persona era un buen trabajador. Mientras
que otros piensan que las experiencias difíciles son las que mejor enseñan. Por un lado los
directivos de recursos humanos creen que no deben recontratar a alguien que dejó el puesto de
trabajo con un argumento de viajar a otro país, por considerarlo desagradecido y que valora poco
el trabajo. Otros creen que no hay que dar el ejemplo de que la vida es fácil y prefieren no volver a
contratar a alguien que renunció por una nimiedad para dar el ejemplo a los demás o porque el
concepto hacia esa persona ya no es tan bueno.
Tienen una concepción distinta del trabajo, a diferencia de generaciones anteriores, no trabajan
para un futuro incierto, buscan el bienestar ahora. El trabajo, debe dejarles el tiempo necesario
para realizar todo aquello que los haga feliz. Mientras que los mayores están acostumbrados a
organizar reuniones hasta para discutir cosas insignificantes, ellos prefieren minimizar estos
encuentros y salir más temprano. Todo que se pueda resolver de forma digital, así se debe hacer.
No le encuentran el sentido a perder horas en una sala de reuniones, cuando pueden resolverlo
por mail o por teléfono y terminar más temprano. Quieren trabajar para pagar gastos y el trabajo
no debe obligarlos a renunciar a su tiempo libre. Son más pragmáticos en cuanto a sus intereses
personales. No quieren perder horas de su tiempo viajando a su trabajo o en cursos que
consideran innecesarios. Si algo no conviene, si una propuesta laboral interfiere en su libertad, y
en su rica vida personal, mejor descartarla.
A la hora de elegir un nuevo empleo priorizan los viajes al exterior, los horarios flexibles y el trabajo
desde el hogar. Hoy en día es mucho más importante el tiempo de jornada, los beneficios
(sobretodo los de trabajar menos horas, o tener la posibilidad de trabajar desde su casa) que el
salario.
Ante el alto índice de rotación del segmento Y las áreas de recursos humanos tuvieron que
desarrollar nuevos programas de retención. Una de las soluciones fue crear un nuevo modelo de
liderazgo, comenzaron a hacerlos participar en la toma de decisiones importantes, motivándolos
con incentivos a corto plazo, premiando sus fortalezas como la innovación y la iniciativa, la
conciliación entre la vida personal y laboral. Buscando soluciones personalizadas y a medida. Por
ejemplo, en YPF el programa de jóvenes profesionales duraba 4 años, pero recientemente la
empresa decidió reducirlo a dos años. Con esto lograron un mayor porcentaje de empleados que
finalizaba los programas. Al tener objetivos a corto plazo, los nuevos empleados se sentían más
motivados y completaban el programa. Los programas de jóvenes profesionales definitivamente
deben adaptarse a quienes los conforman y tener a la tecnología como el más importante aliado
para formar parte de estos programas.
Otro gran obstáculo que encuentran las grandes compañías es que con esta generación no
compiten contra otras empresas, sino contra sus ambiciones personales. Son jóvenes
emprendedores, que en la mayoría de los casos abren sus propias empresas o se van un año de
mochileros a recorrer Europa. En unos años, cuando la Generación Y ocupe posiciones de mando
en las empresas, van a modificar la cultura de las mismas. Ya no va a importar tanto el tiempo de
permanencia en la oficina, y otros aspectos tradicionales de las corporaciones sino que lo
fundamental será la independencia, el poder de decisión y el cumplimiento de objetivos pre
estipulados.
Las relaciones interpersonales de la Generación Y muchas veces son cortoplacistas y
pragmáticas. Las relaciones en lo laboral son medios para un fin y cuando se ha alcanzado ese fin
la relación se termina o se modifica. Saben de antemano, que la empresa en la que trabajan no
será la última y quizás estén utilizando su experiencia laboral actual como un aprendizaje para
crear su propia empresa exitosa en el futuro.
La inmediatez la viven a diario con su participación en comunidades virtuales todas formadas por
jóvenes de entre 12 y 30 años, que consideran que tienen más cosas en común con los
participantes de una comunidad virtual que con los habitantes de su propio barrio o ciudad.
Para la generación Y , constructores del auge de Internet y la Era de la Información, el futuro a
largo plazo no es un trabajo de 9 a 5, sino un espectacular abanico de posibilidades, experiencias,
gente por conocer y nuevos mundos por descubrir.