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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE
PERSONAL
PROF: LICENCIADA PATRICIA
ROJAS M
Orígenes del departamento de
personal
1900 ‐ 1910
PATERNALISMO:(Revolución Industrial) había
traído consigo muchas privaciones, la vida
era dura para la clase trabajadora.
 Algunos patrones :
préstamos, fondos de ahorro.
.
EMPLEO Y EXPEDIENTES:
Departamento de Personal
Secciones para expedientes
 Estadísticas de empleo.
 Relaciones de tiempo y producción.
DÉCADAS DE 1910 Y 1920
 APROVECHAMIENTO
DE
NUEVOS
CONOCIMIENTOS:
 administración científica, productividad podía
mejorarse
(tiempo
y
movimientos),
la
planeación de tareas, diseño de herramientas y
la aplicación de incentivos.
Legislación Laboral:
 Se crean y promulgan, imponen normas de
contratación,
regulación
de
salarios,
honorarios, seguridad e higiene y prestación
de seguridad social.
Sindicalismo:
 La oposición de los patrones a los sindicatos
de
trabajadores
ayudó
a
aumentar
el
prestigio de los departamentos de personal.
Década de 1930
Muchas
empresas,
departamento
encargan:
 las relaciones interpersonales,
 la selección de personal,
 determinación de jornales,
 despido de personal,

traslados y ascensos,

relaciones con el sindicato.
de
personal
se
Época Presente
Existe también dentro de la organización un
grupo de profesionales especialistas.
 Capacitación.
 Desarrollo.
 Sistemas de Remuneración.
 Evaluación del Desempeño.
Desafíos de las empresas referente
al personal
 1. Atraer al mejor talento humano
 2. Retenerlo
 3. Desarrollarlo
 4. Mejorar su desempeño
 5. Crear ciudadanos ejemplares
NUEVOS PARADIGMAS EN LA
GESTIÓN DE RRHH
 1‐ el personal debe participar activamente
en la calidad, los servicios las ventas, los
objetivos de la organización, velar por la
satisfacción de los clientes internos y
externos.
 2‐ El personal mediante ,el autocontrol, la
prevención, la actividades grupales y los
sistemas de sugerencia deben contribuir a
mejorar los niveles de calidad
y
productividad de la empresa.
 3‐ El personal deja de especializarse sólo en
una tarea.
 4‐ Hacer factible la mejora continua en los
niveles de productividad, con la participación
plena y activa de todo el personal.
 5‐ Gestionar la motivación conjuntamente con
los conocimientos técnicos y la capacidad de
creatividad
 6‐ Hacer participe al personal de las utilidades
generadas, y como premio al trabajo en equipo.
 7‐ Hacer prevalecer el trabajo en equipo de la
organización como un todo, en contra de las
actitudes individualistas y heroicas.
 8‐ Hacer partícipe al personal en lo atinente a la
planificación, coordinación y organizaciones de
sus labores.
 9‐ Dejar de ver la capacitación como un
gasto -inversión.
 10‐ Informar en tiempo, contenido y forma
de la marcha de la empresa a todo el
personal.
 11‐
Poner
atención especial en la
capacitación del personal : resolución de
problemas y toma de decisiones; Trabajo
en equipo, Inteligencia Emocional entre
otras.
Competencias del Profesional de RH
 Estilo de Liderazgo e influencia.
 Selección y Desarrollo del personal a cargo.
 Habilidades analíticas y toma de decisiones
 Relaciones Interpersonales
 Comunicación
Competencias del Profesional de RH
 Planeación
 Adaptación y Flexibilidad
 Motivación y compromiso
 Conocimiento Técnico en el area y Practicas
 Comprensión del entorno y la organización.
Reclutamiento de personal
 Atraer candidatos potenciales calificados.
 Una cantidad de candidatos suficientes
Propósitos
 Utilizar los recursos con la mayor eficacia
posible.
 Anticipara periodos de escasez.
 Proporcionar mayores oportunidades de
empleo
ventajas
 Mejorar la utilización de recursos
humanos.
 Economizar en las contrataciones.
 Expandir la base de datos del personal
Presupuesto de recursos
humanos
 Sus principales elementos son:
 integrador: toma en cuenta todas las
aéreas y actividades de la empresa.
 Debe de identificarse con el objetivo total
de la organización.
 Coordinador:
Los planes para varios de los
departamentos de la empresa deben ser
preparados conjuntamente.
 Operaciones: Toma en cuenta la determinación
de los ingresos que se pretenden obtener y los
gastos que se van a producir.
Recursos: Se deben planear los recursos
necesarios para realizar sus planes de
operación el cual se logra con la planeación
financiera.
Negociaciones salariales
 Sector publico: 1 Q enero y junio.
 (Comisión
negociadora de salarios)
Ministro Viceministro , Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (Ministerio de
Hacienda, M Economía, M de presidencia
y el Director General de la Dirección
General de Servicio Civil.
 Sector privado: 30 junio y 30 diciembre
Comisión
DE
Salario
(
Ministro,
Viceministro, representante de patronos y
trabajadores) en la gaceta.
Incentivos y Recompensas
 Retribuir a los individuos-aporte a la
organización.
 Diseño incentivos
 a)complejidad tarea b) características del puesto-
¿Qué se incentiva?
 A) Basado en el rendimiento o
resultado
en el
 Liga el rendimiento con incentivos(modelar
comportamientos).
 El rendimiento de los equipos- recompensa
por igual a todos en función de resultados.
Incentivos para toda la planta
 Fomentan
Visión
amplia
de
la
organización y la cooperación entre
departamentos y unidades de trabajo.
 Premiación por igual
 Fuente
de
conflictos
administración.
trabajadores
B) Basado en el trabajo
desempeñado
 Tarea. Paga por el tiempo al trabajador.
 Status. Rango jerárquico.
 C) Basado en las características del
individuo
 Conocimientos.
 Habilidades.
 Rasgos de carácter.
Estructura de la remuneración
 Fija –Variable: riesgo responsabilidad
compartida. R_buenos.2
 Dineraria –no dineraria. Refuerzan
pertenencia a la organización.
 Grado de dispersión-comprensión. Diferencia
salarial.
 Administración . Gestiona sistema incentivos.
Centralizada y descentralizada(participacion
empleados)
Incentivos ( Chiavenato)
 “…Deben ser adecuados, equitativos,
eficientes en costos, seguros y aceptables
para los trabajadores.”(p.446)
 Aspectos más importantes Incentivos:
 Reducir rotación.
 Elevar la moral de la fuerza laboral.
 Reforzar la seguridad laboral.
Aspectos Económicos y Aspectos
Sociales
 Económicos





Dinero
Sociales
Seguridad-comodidad
Estos pueden ser tres tipos:
Asistenciales Seguridad en necesidades
imprevistas.
Recreativos
Brindar
condiciones
de
descanso, diversión.
Supletorios
Brindar
facilidades
y
comodidades.