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Universidad Autónoma de Guerrero Comisión General de Reforma Universitaria Diplomado Gestión educativa para la calidad y la inclusión social 2015 “Planeación estratégica para una organización que aprende” Dra. Yolanda Vera Chávez 1 marzo, 2015 Propósito Reflexionar sobre la importancia de la planeación como un proceso continuo de colaboración y corresponsabilidad, para potenciar procesos de desarrollo, mediante una gestión educativa incluyente 2 Puntos a reflexionar… La planeación, un punto de partida para la gestión educativa Sentido de la planeación en una organización que aprende Liderazgo con visión transformadora en la planeación e implantación Innovación en la planeación para el desarrollo organizacional Las organizaciones… Dónde nacen los cambios y las transformaciones Tomar las mejores decisiones… A dónde ir? Qué hacer? Quién lo hace? Cómo lo hacemos? Con qué lo hacemos? Cuándo lo hacemos? Cómo nos organizamos? La planeación, un punto de partida para la gestión educativa 6 Marco Normativo institucional Plan de Desarrollo Institucional Plan de trabajo anual Plan de Desarrollo Institucional de las Unidades Académicas Análisis FODA Programas y proyectos específicos Sistema de Planeación de la UAGro TRANSFORMACIÓN Ley de la UAGro ARTÍCULO 7.- Son atribuciones de la Universidad Autónoma de Guerrero: IV.- Elaborar, organizar, orientar, determinar y evaluar su Plan de Desarrollo Institucional y establecer los subsistemas de planeación y evaluación, así como de programación y presupuestación y los demás que requiera la institución… Ley de la UAGro 8 El PDI de la UAGro Instrumento básico de planeación Orienta la gestión universitaria Alcance de 6 años Con el encargo del Rector y del HCU Describe propósitos, acciones, estrategias e indicadores e evaluación Orienta a las Unidades Académicas Marco Referencial Modelo Educativo: Hacia una educación de calidad con inclusión social Marco Filosófico y Pedagógico Modelo Educativo Operatividad e Implantación Orienta a las Unidades Académicas Perfil de Egresados de la UAGro …cuenten con una formación integral, con una sólida formación básica, profesional y disciplinar; con conocimientos científicos, tecnológicos y sociales, amalgamados por saberes que les permitan desempeñarse en distintos ámbitos de la vida social, laboral y profesional, como parte de su plan de vida; desenvolverse en ambientes multi e interdisciplinarios y de trabajar con otros en favor de la humanidad y del desarrollo de la ciencia y la técnica, Perfil de Egresados de la UAGro …mediante competencias comunicativas y de liderazgo; su formación tiene como base principios y valores para actuar con una visión crítica y socialmente responsable a favor del desarrollo sustentable; serán capaces de mantenerse actualizados sistemáticamente para responder ante los embates del entorno con propuestas que contribuyan al desarrollo social, productivo y profesional. Calidad del Plan-Plan para la calidad Si el plan incluye los componentes del proceso y se actúa con minucioso seguimiento y eficiente desempeño participativo, se puede considerar de calidad y deberá generar resultados también de calidad Planeación participativa • Dimensión • Dimensión • Dimensión Pedagógicacurricular Organizativa Participación social y vinculación Administrativa • Dimensión Visión versus ¿Qué queremos llegar a ser? Condición deseable y posible de una organización en el futuro. ¿Hacia dónde vamos? Dice “lo que será nuestra actividad principal más adelante”. Misión ¿Cuál es nuestra actividad principal? Se relaciona más con el comportamiento en el presente. ¿Quiénes somos y qué hacemos? Dice “lo que es ahora nuestra actividad principal”. Sentido de la planeación en una organización que aprende Sensibles a su entorno Planean y se anticipan Se expanden para dar respuestas Las organizaciones que aprenden •Aprenden de manera permanente • Inteligencia •Son globales • Desarrollo organizativa organizacional • Estrategias cognitivas y metacognitivas Toda organización crea una cultura propia conformada por: Normas Mitos Creencias Valores …que utilizan para regular el comportamiento de sus miembros Organizaciones que aprenden Responder con firmeza a su entorno Aprenden a Volcar su creatividad para alcanzar altos niveles de calidad Reconoce la capacidad de cada persona para aprender. Suma la capacidad para crear e impulsar el futuro. Genera resultados deseados. Trabaja con todos unidos. Aprovecha las fortalezas. (Senge, 1992) Características de las Organizaciones que Aprenden Trabaja para lograr… Estructuras flexibles Una organización que aprende… Valores (Gairin Sallán, Joaquín, 2006) •Reflexión •Compromiso •Búsqueda de alternativas Para la mejora continua Rescata del pasado: Las mejores prácticas para realimentarlas Las que no, para cambiarlas Aprender para fortalecer Liderazgo con visión transformadora en la planeación e implantación Capta ideas y deseos del personal. Incorpora a los actores a un aprendizaje continuo. Influye y potencia capacidades y talentos. Favorece el desarrollo de competencias. Ejes a considerar hacia el desarrollo organizacional Liderazgo Innovador Independiente Comprometido Responsabilidad Transparencia Persistencia Visión competitiva Espíritu critico Capacidad de leer las demandas contextuales Visión competitiva ante la complejidad Liderazgo innovador Capacidad para administrar la incertidumbre Capacidad pedagógica Capacidad para manejar conflictos Capacidad para tomar decisiones Gestiona ambientes de aprendizaje Capacidad política Planifica con los demás Capacidad para unir voluntades Habilidades humanas Organizaciones inteligentes…. Quién las dirige Liderazgo transformacional Liderazgo transformacional en las organizaciones que aprenden Carismático, visionario, transforma. Flexible e inclusivo, comunitario y democrático. Favorece metas compartidas y comunes. Promueve compromiso colectivo y renovación continua de saberes. Va más allá de modelos técnicos, jerárquicos y racionales Promueve la visión en el colectivo. Genera más lideres. Liderazgo compartido. Liderazgo propio para Organizaciones que Aprenden… (Salazar, 2006) Una red de sujetos, con visión compartida valores y acciones profesionales Para lograr aprendizajes: Gestión del talento 29 Gestión Busca coherencia, orden y congruencia con la planeación educativa. Diseña estructuras organizacionales y compara resultados con programas educativos. Liderazgo Moviliza talentos para el cambio en pos de una calidad en los resultados y en los procesos para lograrlos. Inspira visión de futuro para orientar el cambio y superar los obstáculos. 30 Gobernabilidad pedagógica GESTIÓN ESTRATÉGICA Aprendizaje del estudiante y de todos los integrantes de la comunidad LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL 31 Innovación en la planeación para el desarrollo organizacional Mejora de la calidad de la Institución Respeta opiniones divergentes Fortalece, articula y alinea esfuerzos Trabajo en red Acuerdos y consensos Construcción conjunta y colaborativa Reflexión grupal Diálogo y discusión Participación interdisciplinaria Desde mi práctica directiva… Actualizarnos para estar en el horizonte de la gestión educativa Apertura y búsqueda de lo novedoso Estamos en contacto con los estudiantes Probamos nuestra creatividad en la gestión Generamos conocimiento Nos encontramos en el medio propicio para innovar e impulsar a innovadores Factores que promueven la innovación en la práctica directiva Reflexión de la práctica Cultura de la complejidad El trabajo colaborativo Aprendizaje Proyectos compatidos Ambientes laborales de aprendizaje La innovación requiere Participación horizontal Contextos y condiciones Apoyo profesional mutuo Visión y metas compartidas Valores consensados Creatividad y criticidad Reconocimiento Condiciones estructurales Sensibilidad y humanismo Mejora de las condiciones de la existencia humana Dónde está la base de los procesos de innovación y cambio? Dónde se generan, quién los conduce……. LA GESTIÓN EDUCATIVA “Si planeamos para un año, debemos plantar“Secereales. Si planeamos para una década, debemos plantar árboles. Si planeamos para toda la vida, debemos educar al hombre”. Gracias Kwantsu, Siglo III A. C.
