Supervisores: Aprovechan toda su potencialidad? C mo entregar las herramientas para ser l deres eficaces Por M.E. Eddie Greer

Mejores prácticas
Supervisores: ¿Aprovechan toda su potencialidad?
Cómo entregar las herramientas para ser líderes eficaces
Por M.E. “Eddie” Greer
M
uchas empresas preparan deficientemente a sus empleados
para que se conviertan en supervisores. Con frecuencia, una empresa
toma a su mejor soldador (o al mejor
trabajador de cualquier especialidad) y lo transforma en supervisor.
Parece lo ideal para el empleado y
la empresa, ¿verdad? Pero lo que en
verdad ocurre, es que la empresa ha
conseguido dos resultados negativos:
1) Ha perdido a su mejor soldador.
2) Ahora tiene a un supervisor
inexperto y sin capacitación.
El empleado ascendido ha pasado de
derretir varas en un día a liderar personas al
día siguiente. Pero, ¿qué pasó esa noche?
¿Se produjo una transformación mágica?
No, y ahí es donde radica el problema. Este
artículo describe los componentes clave
para desarrollar líderes en terreno que puedan marcar una diferencia en un proceso de
seguridad eficaz. ¿Qué es un supervisor?
La Ley Nacional de Relaciones
Laborales (National Labor Relations
Act) de EE. UU. define un supervisor de la siguiente forma:
Toda persona que tenga la autoridad,
a nombre de su empleador, para
contratar, transferir, suspender, despedir, revocar, ascender, desvincular,
asignar, recompensar o sancionar
a otros empleados, o que tenga la
responsabilidad de dirigirlos, o bien
de atender sus quejas o recomendar
eficazmente las acciones pertinentes,
en el caso de que se relacione con lo
anterior, el ejercicio de tal autoridad
no es de naturaleza meramente
rutinaria o administrativa, sino que
requiere el uso de su propio juicio.
En su publicación Developing the Leader
Within You (Cómo desarrollar el líder que
está dentro de ti), Maxwell (1995) dice
simplemente “El liderazgo es influencia”.
Me inclino por esta sencilla definición:
“El liderazgo es la capacidad de inspirar a
otros a superar sus propios talentos mediante el empoderamiento guiado y el estímulo
de las facultades” (también conviene si un
supervisor individual tiene seguidores).
Expectativas
Establecer y comunicar expectativas
claras para los supervisores de primera línea
es otra área en la cual muchas empresas
tienen deficiencias. En muchos casos cuan72 ProfessionalSafety SEPTIEMBRE DE 2013
do un empleado es ascendido a supervisor
sin la debida capacitación o experiencia, la
mentalidad que prevalece es “Bueno, si mi
supervisor lo hizo así y no le salió mal, yo
supongo que debo seguir su ejemplo”.
El resultado final es una larga línea de
supervisores con el mismo raciocinio. Por
lo tanto, un supervisor actual está intentando usar técnicas de hace 30 años, cuando el principal énfasis era la producción y
el enfoque principal era la intimidación.
Hoy en día eso sencillamente no funciona.
Una empresa debiera tener pautas
específicas para ascender a un empleado a supervisor. Además, la persona
ascendida debiera recibir cierta capacitación sobre liderazgo eficaz en terreno. Sin embargo, este proceso suele
fracasar por ambos lados, creando las
condiciones para que el nuevo supervisor y la empresa no tengan éxito.
Los empleados perciben que el supervisor de primera línea es la cara visible de la
empresa, mientras que la empresa espera
Una empresa debiera
tener pautas específicas para ascender a un
empleado a supervisor.
Además, la persona ascendida debiera recibir
capacitación en terreno
sobre el liderazgo eficaz.
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que el supervisor represente sus intereses
y logre que el trabajo se haga en forma correcta. Dada la naturaleza crucial de este rol,
parecería lógico que una empresa reconociera que es ella la que controla quién sube
de puesto y, por lo tanto, adoptara los pasos
necesarios para garantizar que las personas
correctas estén en los cargos correctos.
Los supervisores necesitan una adecuada capacitación en liderazgo de la misma
forma en que necesitan experiencia en funciones laborales específicas. Considere esta
lista no inclusiva de roles de supervisión:
•entendido en las labores y experiencias laborales;
•tutor;
•capacitador;
•motivador;
•sancionador;
•evaluador;
•líder.
Generalmente, las razones por las que un
empleado es considerado para un ascenso
es que tenga excelentes conocimientos laborales sobre sus deberes, además
de experiencia. La persona probablemente también ha demostrado
interés en avanzar. Idealmente,
los criterios de selección también
consideran si el empleado tiene
antecedentes de trabajo seguro en
el desempeño de sus labores.
Tutor
En mi experiencia, las labores
de tutor pueden ser positivas o
negativas con respecto al efecto
que un supervisor tiene en los
empleados. Algunos supervisores
disponen las labores en forma segura y, al mismo tiempo, cumplen
con los calendarios de producción.
Tales supervisores esperan que los
empleados trabajen de manera
segura. Estos supervisores cumplen o sobrepasan los requisitos de
seguridad y cuidan de los empleados, teniendo como resultado muy
pocas lesiones. Estos supervisores
cultivan una relación y desean
garantizar que sus empleados
vuelvan a casa seguros al final de la jornada.
Sin embargo, otros supervisores suelen
tomar atajos para cumplir con las demandas
de producción, en ocasiones a costa de un
empleado lesionado o de daños materiales.
Suponen que las lesiones son parte del
costo de hacer negocios y manifiestan poca
compasión por los trabajadores. Algunos
incluso perciben las cicatrices y las lesiones
sufridas en el trabajo como medallas de ho-
nor. Tales supervisores suelen concluir, “Así
es como siempre lo hemos hecho”.
Instructor
Un aspecto que representa un gran
desafío cuando se es supervisor es tener a
cargo un empleado nuevo. Estos empleados suelen ingresar al mundo industrial
o de la construcción luego de haber
trabajado solo en el comercio minorista o
en tiendas de comida rápida. La mayoría
no tomará en cuenta la orientación en
seguridad y hará vista gorda de toda las
reglas y reglamentaciones contempladas
en la sesión de 8 horas. El supervisor debe
ayudar a estos empleados a traspasar
la capacitación del aula al ambiente de
trabajo. Si se gestiona correctamente, esto
representa una gran oportunidad para
formar trabajadores realmente seguros.
Los supervisores deben garantizar que
todos los empleados, ya sean nuevos o
experimentados, reciban la debida capacitación y tengan la experiencia adecuada
para efectuar las tareas asignadas. Deben
cerciorarse de que los empleados comprendan y puedan reconocer los peligros
asociados al trabajo. Además, cuando
llegan trabajadores experimentados, los supervisores deben evaluarlos para garantizar
que sus conjuntos de habilidades efectivamente concuerden con lo que indican sus
expedientes laborales. Motivador
Hay dos tipos de motivaciones: la
intrínseca (impulsada internamente) y la
extrínseca (impulsada externamente). Un
supervisor que influencia la motivación
intrínseca estimulará a los empleados dándoles oportunidades para crecer y aprender
nuevas tareas, para obtener conocimientos
aumentando su esfuerzo y para alcanzar las
metas que se fijen, así como también para
dominar habilidades específicas. El raciocinio y el reconocimiento consisten en que
los empleados pueden crecer en su función
específica y ganar confianza en sí mismos. La motivación extrínseca proviene de elementos tales como el dinero, la competencia
entre los pares o el temor al castigo. Motivar
a los empleados con tales tácticas muy rara
vez produce resultados de largo plazo.
Sancionador
Si bien no es su rol predilecto, los
supervisores deben comprender que disciplinar a los empleados es parte del trabajo.
Los supervisores deben estar conscientes
de los procedimientos y políticas disciplinarias que posee la empresa. La mayoría
de las empresas tienen procedimientos ascendentes (es decir, amonestación verbal,
por escrito, días de ausencia y despido).
Una regla fundamental es aplicar la
sanción en un entorno privado. El objetivo
no es humillar a los empleados; más bien,
los supervisores deben estimular el cambio
cuando los empleados no cumplan con las
normas de desempeño. Una sanción también le da a los supervisores una oportunidad de garantizar que los empleados sepan
a qué atenerse en términos de desempeño
laboral. Los supervisores deben comprender que el énfasis no está en el castigo, sino
en influir en el desempeño futuro. Las sanciones disciplinarias son
probablemente el rol más difícil para los
supervisores, especialmente para aquellos
recién ascendidos que probablemente
tienen relaciones laborales previas con el
empleado que recibirá la sanción. Sin embargo, ignorar el riesgo es similar a decir,
“En realidad usted no me importa como
persona mientras haga su trabajo”. Esto
pone a todos en peligro de un desastre. Algunas empresas procesan las sanciones disciplinarias de maneras muy peculiares. Por ejemplo, considere este enfoque.
Un empleado es suspendido por una
infracción a la seguridad. Antes de volver
al trabajo, el empleado debe redactar un
plan detallando cómo cambiará su desempeño. El plan es evaluado por el supervisor
y otros líderes de su lugar de trabajo para
determinar si se le permitirá volver. Este
enfoque es eficaz porque el empleado
debe elaborar el efecto que una lesión o su
propia muerte tendría en su familia.
Evaluador
Como se indicó, los supervisores juegan
un rol clave en la contratación, transferencia, asignación, ascenso y desvinculación
de un empleado. Las empresas confían
en los supervisores para evaluar a los empleados en su progreso profesional. Para
cumplir este rol, los supervisores deben
ser perceptivos y capaces de reconocer las
fortalezas y las debilidades de una persona, y luego efectuar evaluaciones para
ayudar a los empleados a crecer. Los empleados nuevos deben ser
evaluados semanalmente para ayudarles a
progresar de manera acorde con el esquema de capacitación global. La comunicación regular entre los trabajadores y los
supervisores ayuda a revelar las debilidades en el plan, resuelve los problemas y
proporciona ideas para mejorar.
Los supervisores también deben
evaluar a los empleados experimentados.
Basándose en su experiencia laboral personal, los supervisores deben determinar
rápidamente si los trabajadores experimentados son verdaderamente capaces
de desempeñar las tareas laborales
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necesarias. Si no es así, la empresa debe
considerar capacitación adicional, tutoría,
transferencia o el término del empleo.
El reconocimiento diario incide considerablemente en producir el tipo de empleados
que las empresas desean: motivados, hábiles
y dispuestos a ir más allá. Los supervisores
que regularmente ofrecen un agradecimiento sincero por el trabajo bien hecho no debieran tener dificultades en aplicar sanciones
disciplinarias cuando sea necesario. Líder
¿Hay a diferencia entre un líder y
un supervisor/gerente? Mi respuesta
categórica es sí, tal como lo refleja esta
afirmación: “Las cosas se gestionan. A
las personas se las lidera”.
La capacitación en liderazgo suele ser
una pieza faltante para los supervisores
de primera línea. Las empresas se concentran en la entrega de capacitación
reglamentaria e interna, pero suelen
dejar fuera la capacitación en liderazgo.
Las empresas confían en los supervisores de primera línea para guiar, dirigir,
motivar, recompensar, disciplinar, evaluar
y ascender a los empleados que tengan a
su cargo, mientras gestionan la primera
línea laboral. Además, para completar el
trabajo, los empleados necesitan un líder a
quien seguir. Como afirma Maxwell (1995),
“Quien considera que va por el sendero del
liderazgo, pero no tiene a nadie que le siga,
no hace más que salir de paseo”. Lamentablemente, muchos supervisores actuales
simplemente salen de paseo solos.
Pero ¿cuáles son las cualidades clave de un
líder eficaz? He aquí algunas a considerar:
•Carácter: Cómo es cuando no hay
nadie cerca.
•Credibilidad: Hace lo que dice.
•Sólidas habilidades con las personas:
Comprende cabalmente a las personas.
•Visión: Ve el panorama general a nivel personal así como desde el punto de
vista de los trabajadores y de la empresa.
•Integridad: Hace lo correcto incluso
si no es popular.
•Influencia positiva: Atrae a las personas correctas.
•Responsable: No se exime de responsabilidades.
•Actitud positiva: Es capaz de contagiar esta actitud a las personas correctas.
•Solucionador de problemas: Resuelve problemas en vez de crearlos.
•Aprendiz incansable: Busca nuevos
conocimientos permanentemente.
•Generoso: Da crédito a los otros.
•Ejecutor autodisciplinado: Sigue las
tareas hasta terminarlas.
•Deja un legado: Sabe formar otros líderes.
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ProfessionalSafety 73
Mejores prácticas
Conclusión
Los supervisores actuales son más importantes que nunca en el lugar de trabajo. Las
empresas necesitan un liderazgo en seguridad
en la primera línea para garantizar que todos
los empleados vuelvan a casa sanos y salvos
al final de su jornada laboral. Los supervisores
que son líderes eficaces logran el compromiso
de los trabajadores y hacen que la seguridad
sea «la forma en que trabajamos».
Las empresas que no capacitan debidamente a los supervisores se dañan a sí
mismas, a sus supervisores y a los trabajadores a su cargo. Las empresas deben
adoptar estos pasos con el objetivo de
seleccionar a las personas correctas para
el trabajo y después poder proporcionarle
las herramientas y las habilidades que
necesitan para alcanzar el éxito.
Lleve a cabo una sólida evaluación que se
base en la evidencia de los supervisores actuales en su lugar de trabajo y de la forma en que
son seleccionados y capacitados. Con suerte,
tras revisar los resultados, podrá terminar
diciendo, “¿Supervisor? ¡No le quepa duda!”
Referencias
BCSP. Safety trained supervisor. Extraído
de www.bcsp.org/sts
Maxwell, J.C. (1995). Developing the leaders
around you. Nashville, TN: Thomas Nelson.
YO
Certificación del supervisor capacitado en seguridad
Las empresas progresistas podrían
considerar acatar los postulados del
programa de certificación del supervisor capacitado en seguridad (STS). Hacerlo demuestra un apoyo y responsabilidad reales de la gerencia. El proceso
de certificación proporciona evidencia
concreta de que los supervisores han
demostrado competencia y conocimientos fundamentales de seguridad.
Esto ayuda a aumentar la conciencia
de la seguridad entre todos los empleados y hace avanzar a la empresa
hacia una cultura con valor agregado.
De acuerdo con BCSP, “un STS
típico ayuda al empleador a implementar programas de seguridad a
nivel de trabajadores mediante roles
de liderazgo en supervisión, comités
de seguridad u otras funciones
similares en seguridad y salud”. Se
ha demostrado que el proceso del
STS mejora la productividad con
una mejor comunicación entre los
grupos de trabajo y da a la gerencia
un mayor nivel de confianza de que
todos los empleados están tomando las decisiones correctas en el
lugar de trabajo. Los empleados se
benefician al tener conocimientos
demostrados de las prácticas de
seguridad fundamentales, junto
con mejores oportunidades para
mayores responsabilidades laborales
y empleo a futuro. Los empleados
certificados entregan mayor valor y
reflejan el compromiso de la empresa con la excelencia en seguridad.
Onion, M.L. & O’Toole, M.F. (2003).
You’ve just been made the supervisor. Now
what? Itasca, IL: NSC.
profesional del Capítulo de la Costa del Golfo
de la Sociedad y recibió la distinción de afiliado
principal «ASSE Fellow» en 2007.
M.E. “Eddie” Greer, CSP, OHST, es director de
desarrollo comercial en BCSP (www.bcsp
.org) en Champaign, IL. Ocupó el cargo de
presidente de ASSE en 2001-02, es miembro
Debido a la naturaleza técnica de la información presentada en
estos artículos, puede que haya imprecisiones en las traducciones
del inglés. ASSE no garantiza estas traducciones y se desliga de las
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