Reforma Laboral 2012

Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana
ASUNTO
INFORMACIÓN DE LA REFORMA LABORAL 2012
Estimado Asociado:
Mediante la presente ponemos en su conocimiento las principales novedades del
RD-Ley 3/2012 de 10 de febrero, publicado en el BOE de 11/02/12, y en vigor
desde el día siguiente, mediante un resumen elaborado por el departamento de
Relaciones Laborales de la CEV.
El 11 de febrero se ha publicado en el BOE, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de
febrero, sobre medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que entró en
vigor el 12 de febrero.
La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en
la gestión de los recursos humanos de la empresa, como la seguridad de los
trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social.
Este Real Decreto-ley recoge un conjunto de medidas que pretenden:
1) fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos
relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I);
2) fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial
hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II);
3) incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la
destrucción de empleo (capítulo III); y
4) favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la
reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a
la extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).
Así, en primer lugar, y con el fin de favorecer la empleabilidad de los
trabajadores, se reforma el marco regulador de las Empresas de Trabajo Temporal,
autorizándolas a operar como agencias de colocación.
En segundo lugar, y en relación con la formación profesional para el empleo, ésta
se reconoce como derecho individual: los trabajadores con al menos un año de
antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada al puesto de trabajo, pasando a ser un permiso retribuido con
fines formativos. Como novedad, los trabajadores tendrán derecho a la formación
profesional dirigida a adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo. Se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador
una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
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JURÍDICO
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Por otro lado, se reconoce junto a las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas, a los centros y entidades de formación, debidamente
acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación
profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más
variada, descentralizada y eficiente.
El contrato para la formación y el aprendizaje se modifica con el fin de potenciar el
empleo juvenil. Su duración será de entre 1 y 3 años, aunque mediante convenio
colectivo podría modificarse siendo al menos su duración mínima de 6 meses. El
trabajador no podrá ser contratado para la misma ocupación objeto de la
cualificación profesional asociada al contrato. La formación se podrá recibir en la
misma empresa y hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo
del 15%, podrán contratarse bajo esta modalidad a trabajadores menores de 30
años.
En tercer lugar, se incluyen diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación
indefinida y la creación de empleo, señalando las siguientes:
1) El contrato a tiempo parcial, además de ser un mecanismo relevante en la
organización flexible del trabajo, fomenta la redistribución del empleo. En
este sentido, se pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y
protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los
contratos a tiempo parcial, incluyendo las mismas en la base de cotización
por contingencias comunes.
2) El teletrabajo, en tanto que trabajo a distancia basado en el uso intensivo de
las nuevas tecnologías, favorece la flexibilidad de las empresas en la
organización del trabajo, incrementa las oportunidades de empleo, y
optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar.
3) Se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido
de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de 50
trabajadores, que en la actualidad representan el 99,23% del total de las
empresas españolas. El contrato tendrá un periodo de prueba de un año.
Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una
deducción fiscal, para cuya aplicación deberá mantenerse el trabajador
contratado durante al menos 3 años.
4) Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida,
de forma que ahora se dirigirán exclusivamente a las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores, bien por la transformación de contratos en
prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos
indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva
modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o parados
de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos 12
meses en los 18 anteriores a la contratación.
En cuarto lugar, se favorecerá la flexibilidad interna en las empresas como
alternativa a la destrucción de empleo. En este sentido y con el fin de preservar el
capital humano de la empresa, se optará por reducciones temporales de salario o
de jornada frente a la destrucción directa de empleo.
Además, se fortalecerán los mecanismos de adaptación de las condiciones de
trabajo a las circunstancias concretas por las que atraviese la empresa, de forma
que la nueva regulación implicará adoptar las siguientes medidas:
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1) El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el
grupo profesional, y como consecuencia de esto los Convenios Colectivos en
vigor, adaptarán en el plazo de 1 año su sistema de clasificación profesional
a esta norma.
2) Las razones para acometer una modificación sustancial de condiciones de
trabajo deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica de la empresa. Afectará a una serie de materias
relacionadas en el art.41 del E.T., añadiéndose a las previstas en la
regulación anterior la posibilidad de modificar la cuantía salarial.
Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y
colectivas, si bien las primeras tendrán que notificarse por el empresario con
una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad.
El trabajador podrá resolver el contrato de trabajo aduciendo como causas
de extinción voluntaria las materias previstas en el artículo anteriormente
mencionado, salvo el supuesto relativo al sistema de trabajo y rendimiento.
La modificación colectiva de las condiciones de trabajo surtirá efecto a los 7
días siguientes de su notificación, que antes eran 30 días (con la normativa
anterior debían transcurrir 30 días).
La modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo
regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, se reconducen al
apartado 3 artículo 82 del mismo texto legal (descuelgue de condiciones de
trabajo).
3) En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente
Real Decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los
despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de
autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de
bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para
estos supuestos. Cuando tengan carácter individual, estas decisiones
empresariales serán recurribles ante la jurisdicción social mediante el
proceso previsto para la impugnación de movilidad geográfica y
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cuando tengan
carácter colectivo, se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo.
4) En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue
salarial respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio
colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los
convenios colectivos.
Con respecto al descuelgue salarial, se prevé la posibilidad de inaplicar
ciertas condiciones del Convenio aduciendo causas económicas, técnicas,
organizativas, o de producción. Serán económicas cuando la empresa esté
en una situación negativa, esto es, con la existencia de pérdidas actuales o
previstas o la disminución persistente de ingresos o ventas. Se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres
consecutivos.
El acuerdo determinará las nuevas condiciones de trabajo aplicables, y su
duración no se prolongará más allá del momento en el que resulte aplicable
un nuevo Convenio en la empresa.
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Ante la falta de acuerdo se recurrirá a la Comisión Paritaria; en caso de
persistir el disenso, las partes se podrán someter a los procedimientos de
solución autónoma de conflictos. Si persistiera la discrepancia, cualquiera de
las partes podrán someterla a un arbitraje vinculante canalizado a través de
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares
de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos
tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y
empresariales, junto con la de la Administración (en la Comunidad
Valenciana el Consejo Tripartito de Relaciones Laborales).
Con respecto a la ultractividad, se pretende, en primer lugar, incentivar que
la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia, incluso sin
necesidad de denuncia del conjunto del convenio, dado que los contenidos
de un mismo convenio pueden tener vigencias distintas en el tiempo. Pero,
además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una
petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se
demore en exceso el acuerdo re-negociador mediante una limitación
temporal de la ultractividad del convenio a dos años, transcurridos los cuales
perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de ámbito
superior. Para los Convenios Colectivos ya en vigor, el plazo de 2 años se
computa desde el día de entrada en vigor de este Real Decreto-ley (12 de
febrero de 2012).
En relación con la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la reforma
ante una concurrencia de convenios de distintos ámbitos, concede prioridad
aplicativa al de empresa, respecto del sectorial en materias como la cuantía
del salario base y los complementos salariales, horas extraordinarias y
retribución a turnos, tiempo de trabajo, clasificación profesional,
modalidades de contratación, y conciliación de la vida profesional y familiar.
En quinto lugar, se incluye un conjunto de medidas que favorezcan la eficiencia
en el mercado de trabajo y que reduzcan la dualidad laboral, que van referidas
esencialmente a la extinción del contrato.
Con respecto al encadenamiento de los contratos temporales, el fin de la
suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el
encadenamiento de contratos temporales, se adelanta al 1 de enero de 2013.
En relación con la reforma del régimen jurídico del despido colectivo, se suprime la
necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia de un período
de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los
trabajadores para proceder a los despidos. Con esta reforma la norma se ciñe ahora
a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que
justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han
venido introduciendo elementos de incertidumbre (la normativa anterior se refería a
la “razonabilidad de la medida”).
Cabe resaltar, que en el caso de las causas económicas, se entiende que la
persistencia en la disminución de ingresos o de ventas existe cuando estas se han
producido durante tres trimestres consecutivos.
En el acuerdo podrá establecerse prioridad de permanencia de trabajadores a favor
de determinados colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad, discapacitados, etc).
El control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la
concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control
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judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas (ex
artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores). A tal fin se establece un nuevo
proceso de impugnación de los Convenios Colectivos que tendrá carácter urgente, y
cuya Sentencia declarará la decisión extintiva, ajustada a derecho, no ajustada a
derecho, o nula.
Con respecto a las indemnizaciones asociadas a los despidos improcedentes, se
suprime el llamado “despido exprés”. La tradicional indemnización por despido
improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo
de 42 mensualidades, ahora se generaliza en una indemnización de 33 días con un
tope de 24 mensualidades, y que es precisamente la que se ha venido previendo
para los despidos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida.
Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del
Decreto-ley, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas
anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios
prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios
restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. El
importe resultante total no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el período anterior al Real Decreto-ley resultase un
número de días superior, en cuyo caso, se aplicaría éste como importe de
indemnización máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42
mensualidades.
Se modifican las causas de extinción por despidos individuales de las letras b) y d)
del art.52 del E.T. En el caso de extinción por ineptitud sobrevenida, deberá
ofrecerse al trabajador un curso dirigido a facilitar las modificaciones a su puesto.
La extinción se acordará una vez que hayan transcurrido 2 meses como mínimo
desde la modificación o la finalización de la formación. En el supuesto de extinción
por falta de asistencia al trabajo, se desvincula del índice de absentismo colectivo
en el centro del trabajo.
Con respecto a los salarios de tramitación, se mantiene la obligación empresarial de
abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, tras haberse
declarado un despido improcedente o nulo, ya que se considera que el tiempo de
duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el
perjuicio que supone la pérdida del empleo.
Por último, se modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial, ciñéndolo
al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos
indefinidos por despido colectivo, en el seno del concurso, o por cualquier causa por
despido objetivo, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no
hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes.
En todo caso los SERVICIOS JURÍDICOS DE FEMEVAL, quedamos como siempre a su
disposición para cualquier aclaración sobre el tema. Reciban un saludo
Fdo.: Isabel Micolau Ginés
Directora Servicios Jurídicos
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