F E M E V A L O C JURÍDI

Federación Empresarial Metalúrgica Valenciana
ASUNTO
INFORMACIÓN DE LA REFORMA LABORAL DE LA LEY 3/2012
Muy Sr. Mío:
Mediante la presente ponemos en su conocimiento las principales novedades de la
Ley 3/2012 de 6 de julio (BOE 7 de julio) y en vigor desde el día siguiente,
mediante un resumen elaborado por el departamento de Relaciones Laborales de la
CEV.
La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en
la gestión de los recursos humanos de la empresa, como la seguridad de los
trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social.
Esta Ley recoge un conjunto de medidas que pretenden:
1. Fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos
relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional (capítulo I);
2. Fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial
hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II);
3. Incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la
destrucción de empleo (capítulo III); y
4. Favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la
reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la
extinción de contratos de trabajo (capítulo IV).
Así, en primer lugar, y con el fin de favorecer la empleabilidad de los
trabajadores, se reforma el marco regulador de las Empresas de Trabajo Temporal,
las cuales podrán actuar como agencias de colocación siempre y cuando cuenten
con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa
aplicable. Para el resto de entidades, se requiere previa autorización administrativa.
En segundo lugar, y en relación con la formación profesional para el empleo, ésta
se reconoce como derecho individual: los trabajadores con al menos un año de
antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada al puesto de trabajo, pasando a ser un permiso retribuido con
fines formativos, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se
entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones
formativas dimanadas de un plan de formación desarrollado por iniciativa
empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Por el contrario, no
computará la formación que por mandato legal deba impartir la empresa. El modo
del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo, en defecto de lo previsto en
convenio colectivo.
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JURÍDICO
FEMEVAL
Como novedad, los trabajadores tendrán derecho a la formación profesional dirigida
a adaptarse a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Se prevé que
los Servicios Públicos de Empleo otorguen a cada trabajador una cuenta de
formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
Por otro lado, se
reconoce junto a las organizaciones
empresariales
y
sindicales
más representativas, a los centros y entidades de formación,
debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de
formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa
sea más variada, descentralizada y eficiente.
El contrato para la formación y el aprendizaje se modifica con el fin de potenciar el
empleo juvenil. Su duración será de entre 1 y 3 años, aunque mediante convenio
colectivo podría modificarse siendo al menos su duración mínima de 6 meses. El
trabajador no podrá ser contratado para la misma ocupación objeto de la
cualificación profesional asociada al contrato. La formación se podrá recibir en la
misma empresa y hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo
del 15%, podrán contratarse bajo esta modalidad a trabajadores menores de 30
años.
En tercer lugar, se incluyen diversas medidas dirigidas a fomentar la contratación
indefinida y la creación de empleo, señalando las siguientes:
1. El contrato a tiempo parcial, además de ser un mecanismo relevante en
la organización flexible del trabajo, fomenta la redistribución del empleo. En
este sentido, se pretende buscar un mayor equilibrio entre flexibilidad y
protección social, admitiendo la realización de horas extraordinarias en los
contratos a tiempo parcial, incluyendo las mismas en la base de cotización
por contingencias comunes, siempre que la suma no iguale la jornada a
tiempo completo de un trabajador comparable.
2. El teletrabajo, en tanto que trabajo a distancia basado en el uso
intensivo de las nuevas tecnologías,
favorece la flexibilidad de las
empresas en la organización del trabajo, incrementa las oportunidades de
empleo, y optimiza la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y
familiar.
3. Se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo
indefinido, es lo que se ha denominado “contrato de apoyo a
emprendedores” de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores. Estas empresas pueden realizar contratos
indefinidos a tiempo completo en los que la duración del período de prueba
será de 1 año en todo caso. Además, como medida de fomento del empleo
juvenil, se establece una deducción fiscal, para cuya aplicación deberá
mantenerse el trabajador contratado durante al menos 3 años.
4. Se racionaliza el sistema de bonificaciones para la contratación
indefinida, de forma que ahora se dirigirán exclusivamente a las empresas
que tengan menos de 50 trabajadores, bien por la transformación de
contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación
en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la
nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o
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parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos
12 meses en los 18 anteriores a la contratación.
En cuarto lugar, se favorecerá la flexibilidad interna en las empresas como
alternativa a la destrucción de empleo. En este sentido y con el fin de preservar el
capital humano de la empresa, se optará por reducciones temporales de salario o
de jornada frente a la destrucción directa de empleo.
Además, se fortalecerán los mecanismos de adaptación de las condiciones de
trabajo a las circunstancias concretas por las que atraviese la empresa, de forma
que la nueva regulación implicará adoptar las siguientes medidas:
1. El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única
referencia el grupo profesional, y como consecuencia de esto los Convenios
Colectivos en vigor, adaptarán en el plazo de 1 año su sistema de
clasificación profesional a esta norma.
2. El tiempo de trabajo: en defecto de pacto en contrario, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada
de trabajo (antes era del 5%). El trabajador deberá conocer el día y hora
con un preaviso mínimo de 5 días.
En el ámbito de la reducción de la jornada y la concreción horaria, los
Convenios Colectivos podrán establecer criterios en atención a los derechos
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las
necesidades productivas y organizativas de las empresas. Se promoverá la
utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros métodos de
organización flexible.
Cuando coincidan el periodo de vacaciones con una incapacidad temporal
distinta de la maternidad, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones
una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más
de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
3. Las razones para acometer una modificación sustancial de condiciones
de trabajo deben estar relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa. Afectará a una serie de
materias relacionadas en el art. 41 del E.T., añadiéndose a las previstas en
la regulación anterior la posibilidad de modificar la cuantía salarial y las
mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En relación a las causas económicas, se entienden que concurren cuando
haya una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas
de la empresa. Se entenderá en todo caso que es persistente, si se
produce durante dos trimestres consecutivos. La comparación se llevará a
cabo respecto de mismo trimestre del año anterior.
Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y
colectivas, si bien las primeras tendrán que notificarse por el empresario con
una antelación mínima de 15 días antes de su efectividad.
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El trabajador podrá resolver el contrato de trabajo aduciendo como causas
de extinción voluntaria las materias previstas en el artículo 41 del E.T., salvo
el supuesto relativo al sistema de trabajo y rendimiento.
La modificación colectiva de las condiciones de trabajo surtirá efecto a los
7 días siguientes de su notificación, que antes eran 30 días (con la
normativa anterior debían transcurrir 30 días). La modificación de
condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo regulados en el Título
III del Estatuto de los Trabajadores, se reconducen al apartado 3 artículo
82 del mismo texto legal (descuelgue de condiciones de trabajo).
4. En materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el
presente Real Decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a
los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de
autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de
bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para
estos supuestos. Cuando tengan carácter individual, estas decisiones
empresariales serán recurribles ante la jurisdicción social mediante el
proceso previsto para la impugnación de movilidad geográfica y
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cuando tengan
carácter colectivo, se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo.
5. En materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de
descuelgue salarial respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad
al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de
los convenios colectivos.
Con respecto al descuelgue salarial, se prevé la posibilidad de inaplicar
ciertas condiciones del Convenio aduciendo causas económicas, técnicas,
organizativas, o de producción. Serán económicas cuando la empresa esté
en una situación negativa, esto es, con la existencia de pérdidas actuales
o previstas o la disminución persistente
de ingresos o ventas.
Se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos
trimestres consecutivos.
El acuerdo determinará las nuevas condiciones de trabajo aplicables, y su
duración no se prolongará más allá del momento en el que resulte aplicable
un nuevo Convenio en la empresa.
Ante la falta de acuerdo se recurrirá a la Comisión Paritaria; en caso de
persistir el disenso, las partes se podrán someter a los procedimientos de
solución autónoma de conflictos. Si persistiera la discrepancia, cualquiera de
las partes podrán someterla a un arbitraje vinculante canalizado a través de
la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares
de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos
tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y
empresariales, junto con la de la Administración (en la Comunidad
Valenciana el Consejo Tripartito de Relaciones Laborales).
Con respecto a la ultractividad, se pretende, en primer lugar, incentivar
que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia, incluso
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sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, dado que los
contenidos de un mismo convenio pueden tener vigencias distintas en el
tiempo. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende
evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio
y que no se demore en exceso el acuerdo re-negociador mediante una
limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año, transcurrido el
cual perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el Convenio Colectivo de
ámbito superior. Para los Convenios Colectivos ya en vigor, el plazo de 1
año se computa desde el 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor
del anterior Real Decreto-ley).
En relación con la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la reforma
ante una concurrencia de convenios de distintos ámbitos, concede
prioridad aplicativa al de empresa, respecto del sectorial en materias
como la cuantía del salario base y los complementos salariales, horas
extraordinarias y retribución a turnos, tiempo de trabajo, clasificación
profesional,
modalidades
de contratación, y conciliación de la vida
profesional y familiar; el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier
momento de la vigencia de los convenios colectivos de ámbito superior.
En quinto lugar, se incluye un conjunto de medidas que favorezcan la eficiencia en
el mercado de trabajo y que reduzcan la dualidad laboral, que van referidas
esencialmente a la extinción del contrato.
Con respecto al encadenamiento de los contratos temporales, el fin de la
suspensión de la imposibilidad de superar un tope máximo temporal en el
encadenamiento de contratos temporales, se adelanta al 1 de enero de 2013. A los
efectos de la suspensión de la prohibición de la concatenación de contratos
temporales, quedará excluido del cómputo del plazo de 24 meses y del periodo de
30, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de
2012. Sí se computarán, sin embargo, los periodos de servicios transcurridos antes
o después de estas fechas.
En relación con la reforma del régimen jurídico del despido colectivo, se suprime la
necesidad de autorización administrativa, manteniendo la exigencia de un
período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los
trabajadores para proceder a los despidos. Con esta reforma la norma se ciñe ahora
a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que
justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han
venido introduciendo elementos de incertidumbre (la normativa anterior se refería
a la “razonabilidad de la medida”).
Cabe resaltar, que en el caso de las causas económicas, se entiende que la
persistencia en la disminución de ingresos ordinarios o de ventas existe cuando
estas se han producido durante tres trimestres consecutivos. La comparación se
llevará a cabo respecto del mismo trimestre del año anterior.
En el acuerdo podrá establecerse prioridad de permanencia de trabajadores a
favor de determinados colectivos (trabajadores con cargas familiares, mayores
de determinada edad, discapacitados, etc).
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El control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la
concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control
judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas (ex
artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores). A tal fin se establece un nuevo
proceso de impugnación de los Convenios Colectivos que tendrá carácter urgente, y
cuya Sentencia declarará la decisión extintiva, ajustada a derecho, no ajustada a
derecho, o nula.
Con respecto a las indemnizaciones asociadas a los despidos improcedentes,
se suprime el llamado “despido Express”. La tradicional indemnización por despido
improcedente, de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42
mensualidades, ahora se generaliza en una indemnización de 33 días con un tope
de 24 mensualidades, y que es precisamente la que se ha venido previendo para
los despidos improcedentes de trabajadores con contrato de fomento de la
contratación indefinida.
Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del
Decreto-ley, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas
anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios
prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios
restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. El
importe resultante total no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el período anterior al Real Decreto-ley resultase un
número de días superior, en cuyo caso, se aplicaría éste como importe de
indemnización máximo, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42
mensualidades.
Se modifican las causas de extinción por despidos individuales de las letras b) y d)
del art.52 del E.T. En el caso de extinción por ineptitud sobrevenida, deberá
ofrecerse al trabajador un curso dirigido a facilitar las modificaciones a su puesto.
La extinción se acordará una vez que hayan transcurrido 2 meses como mínimo
desde la modificación o la finalización de la formación.
En el supuesto de extinción por falta de asistencia al trabajo, se desvincula del
índice de absentismo colectivo en el centro del trabajo. Así, concurrirá causa
cuando las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes,
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que
el total en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; o el
25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
Con respecto a los salarios de tramitación, se mantiene la obligación empresarial de
abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador, tras haberse
declarado un despido improcedente o nulo, ya que se considera que el tiempo de
duración del proceso judicial no parece un criterio adecuado para compensar el
perjuicio que supone la pérdida del empleo.
Por último, se modifica el régimen jurídico del Fondo de Garantía Salarial,
ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de
contratos indefinidos por despido colectivo, en el seno del concurso, o por
cualquier causa por despido objetivo, que tengan lugar en empresas de menos
de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas improcedentes.
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Asimismo informarles que ya están disponibles en la web de FEMEVAL los cuadros
resúmenes de las formas de contratación en vigor a partir de ahora, así como las
bonificaciones a la contratación, que elaboran los SERVICIOS JURÍDICOS DE
FEMEVAL, quienes como siempre quedamos a su disposición para cualquier aclaración sobre
este importante tema.
Sin otro particular, y esperando que la información remitida sea de su interés, reciban un
saludo
Fdo.: Isabel Micolau Ginés
Directora Servicios Jurídicos
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