Título: El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades en el

Título: El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en el
marco de la normativa y las competencias autonómicas
Datos de filiación
Santiago García Campá
Profesor Ayudante Doctor
Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universitat Jaume I de Castellón
[email protected]
Ponencia temática: Relaciones Laborales y Comunidades Autónomas. Leyes
autonómicas sobre igualdad de mujeres y hombres
Resumen:
El objetivo de la comunicación es revisar la regulación del derecho al trabajo en
igualdad de oportunidades en el ámbito autonómico, abarcando tanto el marco
estatutario como las leyes para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se parte de la
hipótesis de que existe una retroalimentación entre el tratamiento del citado derecho en
la normativa estatal y su consideración en las disposiciones de carácter laboral
contenidas en las leyes autonómicas sobre igualdad efectiva y las políticas de empleo
que las desarrollan. El resultado de dicha retroalimentación da lugar a una
multiplicación de los mecanismos para promover la igualdad efectiva en el trabajo (p.ej.
distintivo empresarial en materia de igualdad) y la introducción de algunos instrumentos
novedosos en el terreno laboral (p.ej., obligatoriedad de los planes de igualdad en
empresas públicas autonómicas), aunque también se incurre en ciertas repeticiones
normativas (p.ej., la descripción del contenido del derecho al trabajo en igualdad de
oportunidades). Para llevar a cabo el análisis se empleará la integración metodológica,
manejando conceptos e instrumentos propios del Derecho del trabajo, el Derecho
constitucional, el Derecho autonómico y el Derecho administrativo. También se aplicará
el método comparado para identificar las semejanzas y diferencias entre los textos
estatales y autonómicos.
Esquema de contenido:
1. Introducción
2. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en los
nuevos Estatutos de Autonomía
3. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en la LOI
3.1. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
3.2. Planes de igualdad en las empresas
3.3. Distintivo empresarial en materia de igualdad
4. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en la
legislación autonómica de igualdad
4.1. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
4.2. Planes de igualdad en las empresas
4.3. Distintivo empresarial en materia de igualdad
5. Conclusiones
6. Referencias
1. Introducción
La regulación del derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de
oportunidades ha sido objeto de una atención legislativa particular en los últimos cinco
años debido al menos a tres factores: en primer término, la aprobación desde el año
2003 de diez leyes autonómicas que, bajo diferentes denominaciones –igualdad entre
mujeres y hombres, igualdad de oportunidades, igualdad de género, para la mujer,
igualdad efectiva– tienen por objeto central la igualdad de mujeres y hombres,
especialmente en el ámbito laboral; en segundo lugar, el proceso de reforma de los
Estatutos de Autonomía desarrollado durante la pasada legislatura en la Comunidad
Valenciana, Cataluña, Illes Balears, Andalucía, Aragón y Castilla y León, que ha
variado la regulación del objeto de estudio de la presente comunicación de la siguiente
forma: si en la mayor parte de los anteriores Estatutos de Autonomía la igualdad de
mujeres y hombres se reducía en el mejor de los casos a una simple mención a la
promoción de la mujer dentro de las competencias exclusivas conectadas con los
servicios sociales, en los nuevos textos estatutarios esta materia ha pasado a ocupar
varios preceptos en los que la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral ha
sido enunciada expresamente, bien como un derecho de cuidadanía, bien como una de
las competencias exclusivas de las instituciones autonómicas; y, en tercer lugar, la
aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (BOE del 23) (en adelante, LOI), cuyo Título IV está dedicado a lo
que la propia redacción legal denomina el derecho al trabajo en igualdad de
oportunidades.
El objeto de esta contribución es revisar el contenido de la nueva normativa estatal y
autonómica sobre el derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de
oportunidades, prestando una atención especial al tratamiento de la cuestión
competencial sobre este tema efectuado en los nuevos Estatutos de Autonomía y en las
leyes de igualdad. Concretamente, en el presente estudio se seleccionan tres facetas del
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades enunciadas en la LOI que también han
sido objeto de un tratamiento detenido en la normativa autonómica de igualdad: la
igualdad en la negociación colectiva, los planes de igualdad de las empresas y los
distintivos empresariales en materia de igualdad. Con su análisis comparado se pretende
señalar los elementos que son comunes y detectar las cuestiones reguladas de modo
diverso, con el objetivo de apreciar si existe una retroalimentación mutua entre los
textos legales sobre igualdad estatal y autonómicos.
2. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en los
nuevos Estatutos de Autonomía
En el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 1/2006, de 10 de abril, por la que se modifica
la Ley Orgánica 5/1982, de 1 de julio, de Estatuto de Autonomía de la Comunidad
Valenciana (BOE del 11), se establece que la actuación de la Generalitat se centrará
primordialmente en el ámbito de la igualdad de derechos de hombres y mujeres en todas
las esferas, en particular en materia de empleo y trabajo. De hecho, en el artículo 11 se
enuncia el deber de la Generalitat Valenciana de velar para que «mujeres y hombres
puedan participar plenamente en la vida laboral… sin discriminación de ningún tipo» y
con igualdad de condiciones. Más adelante, en el artículo 49.1.26 del mismo texto
estatutario se incluye entre las competencias exclusivas de la Generalitat Valenciana la
promoción de la mujer, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 149.1 de la
Constitución. Se trata de tres previsiones que son recogidas con términos prácticamente
1
idénticos en los artículos 16, 17 y 30.17 (con la noción de «políticas de género»),
respectivamente, de la Ley Orgánica 1/2007, de 28 de febrero, de reforma del Estatuto
de Autonomía de las Illes Balers (BOE de 1 de marzo), que en su artículo 70.20 también
atribuye competencias sobre políticas de género, conciliación de la vida familiar y
laboral y mujer a los consejos insulares.
La regulación contenida en la Ley Orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del
Estatuto de Autonomía de Cataluña (BOE del 20), se diferencia de los demás textos
estatutarios al menos en dos cuestiones: en primer lugar, se enuncia expresamente el
derecho de las mujeres «a participar en condiciones de igualdad de oportunidades con
los hombres en todos los ámbitos públicos y privados» (art. 19); y, como consecuencia
de lo anterior, se establece que los poderes públicos deben garantizar «el cumplimiento
del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a la
ocupación, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida
la retribución, y en todas las demás situaciones, así como a garantizar que las mujeres
no sean discriminadas por causa de embarazo o maternidad» (art. 41.1), en plena
concordancia con el contenido del artículo 5 de la LOI. En cambio, coincide con el resto
de textos estatutarios en la atribución de las políticas de género como competencia
exclusiva de la Generalitat de Cataluña, con respeto a lo establecido en el artículo
149.1.1.ª de la Constitución, contemplando de modo expreso la posibilidad de establecer
acciones positivas para conseguir eliminar la discriminación por razón de sexo «que
tengan que ejecutarse con carácter unitario para todo el territorio de Cataluña» (art. 153)
–una previsión que también se recoge en los Estatutos de Aragón y Castilla y León–.
En la Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía
para Andalucía (BOE del 20), se enuncia como objetivo de la Comunidad Autónoma la
garantía de puestos de trabajo para las mujeres (art. 10.3.1.º), se prohíbe toda
discriminación, particularmente la ejercida por razón de sexo (art. 14) y, al igual que los
textos estatutarios analizados hasta el momento, se garantiza la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos (art. 15). Entre los
principios rectores de las políticas públicas se enuncia «la plena equiparación laboral
entre hombres y mujeres» (art. 37.1.11.º), de tal modo que, de acuerdo con el artículo
167, los poderes públicos deben garantizar «el cumplimiento del principio de igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en el acceso a la
ocupación, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la
retribución, así como que las mujeres no sean discriminadas por causa de embarazo o
maternidad» –empleando términos muy similares a los del artículo 41.1 del texto
estatutario catalán–.
La Ley Orgánica 5/2007, de 20 de abril, de reforma del Estatuto de Autonomía de
Aragón (BOE del 23), incluye en su artículo 24.c) la garantía de la igualdad entre el
hombre y la mujer en todos los ámbitos, con atención especial al acceso al empleo y las
condiciones de trabajo, entre los objetivos que deben orientar las políticas de los
poderes públicos aragoneses, una previsión en la que vuelve a insistir, con un sentido
promocional, el artículo 26. En el campo competencial corresponde a la Comunidad
Autónoma de Aragón la competencia exclusiva sobre políticas de igualdad social, que
comprenden el establecimiento de medidas de discriminación positiva, con respeto de lo
dispuesto en los artículos 140 y 149.1 de la Constitución (art. 71.37).
Por último, en la Ley Orgánica 14/2007, de 30 de noviembre, de reforma del
Estatuto de Autonomía de Castilla y León (BOE de 1 de diciembre), se enuncia el
derecho a la no discriminación por razón de género y, consecuentemente, la prohibición
de cualquier discriminación de género, ya sea directa o indirecta, debiendo los poderes
públicos promover acciones positivas para lograr la igualdad de oportunidades entre
2
mujeres y hombres, sobre todo en el ámbito laboral, entre otros (art. 14). Como
competencia exclusiva autonómica se recoge la promoción de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres (art. 70.1.11.º), en el marco de lo dispuesto en la
Constitución y las leyes correspondientes del Estado (art. 69).
3. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en la
LOI
Tal y como se enuncia en el artículo 1.1 de la LOI, su objeto es «hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (…) en
cualquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil,
laboral…» (art. 1.1 LOI). En particular, el objeto enunciado en el artículo 1.1 LOI,
«hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres…» en la esfera laboral, cuenta con un tratamiento particular más detallado en
el artículo 5 del mismo texto legal1, en el que se enumeran distintas facetas de la
igualdad de trato y de oportunidades en este ámbito: el acceso al empleo, la formación y
la promoción profesionales, y las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las
de despido. Además, el artículo 14.2 de la LOI enuncia el principio de igualdad de trato
y de oportunidades entre los criterios generales de actuación de los poderes públicos en
el terreno de la política laboral, entre otras, con el fin de evitar la segregación laboral y
eliminar las diferencias retributivas, incidiendo nuevamente en alguno de los aspectos
previstos en el artículo 5 de la LOI.
Mientras que en los artículos 5 y 14.2 de la LOI la igualdad de oportunidades en el
trabajo recibe la calificación de principio, en la denominación del Título IV del mismo
texto legal se convierte en un derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Como es
sabido, la noción del derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de
oportunidades no es nueva en absoluto2. Sin embargo, ha sido adoptada expresamente
en el Título IV de la LOI para aglutinar cuatro capítulos que contienen varias
previsiones cuyo objetivo es hacer efectivo el citado derecho: la igualdad en el ámbito
laboral, mediante programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres (art. 42) y la
promoción de la igualdad en la negociación colectiva (art. 43); la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral (art. 44); los planes de igualdad de las empresas (arts. 45 a
49) y el distintivo empresarial en materia de igualdad (art. 50).
Por motivos de extensión, el análisis contenido en la presente contribución ha
seleccionado tres de los instrumentos enunciados por la LOI para hacer efectivo el
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, que también han merecido una
regulación detenida en las leyes autonómicas de igualdad: la promoción de la igualdad
en la negociación colectiva, los planes de igualdad en las empresas y el distintivo
empresarial en materia de igualdad.
1
Con el artículo 5 se traspone la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y
del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación. Un estudio en profundidad puede encontrarse en el
trabajo coordinado por J.I. García Ninet y A. Garrigues Giménez (2007).
2
Recuérdese, por ejemplo, la Resolución 22/2263, de 7 de noviembre de 1967, de la Asamblea General
de Naciones Unidas, Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, o la
Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de
trabajo (DOCE L de 14 de febrero).
3
3.1. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
El artículo 43 de la LOI confiere un papel protagonista a la negociación colectiva en
la promoción del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades (Lousada 2007, Sala
Franco, Cardona Rubert 2007). El precepto legal habilita expresamente a la negociación
colectiva para establecer medidas de acción positiva que persigan un objetivo: favorecer
el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y de oportunidades –desarrollado en el artículo 5 del propio texto legislativo–.
Con base en el artículo 43 de la LOI, la DA 11.Dos del mismo texto legal introduce
un nuevo apartado 4 en el artículo 17 del TRET, que concreta las medidas de acción
positiva en el acceso de las mujeres al empleo mediante el establecimiento de reservas y
preferencias en la contratación, siempre y cuando existan condiciones iguales de
idoneidad en las candidaturas presentadas. También realiza una previsión similar para
las personas del sexo menos representado –en la mayor parte de las ocasiones, las
mujeres– en las condiciones de clasificación profesional, la formación y la promoción
profesionales.
En coherencia con lo anterior, la DA 17 modifica el artículo 85.1 del TRET
mediante el establecimiento de un deber de negociar –en ningún caso de acordar–
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral en cualquier empresa, que en los supuestos enunciados en
el artículo 45.1 LOI consistirán en la elaboración de un plan de igualdad. La DA 19, por
su parte, dispone una obligación particular a la autoridad laboral de velar por el respecto
al principio de igualdad en los convenios colectivos en su ejercicio del control de
legalidad (nuevo apartado 6 del artículo 90 TRET), a través de la identificación de las
cláusulas que contuvieran discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo –lo
que subraya el papel protagonista de la negociación colectiva en la consecución del
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades–. Para realizar esta labor se habilita el
asesoramiento de los organismos públicos especializados en igualdad de mujeres y
hombres de ámbito estatal –Instituto de la Mujer–, o autonómico –Institutos o
Consejerías de la Mujer o de Igualdad de Oportunidades–. También se prevé el deber de
la autoridad laboral de informar a los mismos organismos cuando haya denunciado
judicialmente un convenio tras identificar cláusulas discriminatorias en su contenido.
3.2. Planes de igualdad en las empresas
Sin duda, uno de los instrumentos más novedosos que la LOI ha introducido en el
terreno laboral han sido los planes de igualdad en las empresas, regulados en los
artículos 45 a 49 de la LOI3.
Los planes de igualdad son obligatorios en los siguientes supuestos (art. 45 LOI)4:

empresas de más de 250 trabajadores, debiendo ser objeto de negociación –no
necesariamente de acuerdo– con los representantes de los trabajadores;
3
La regulación de los planes de igualdad en la LOI supone la trasposición anticipada de la Directiva
2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que refunde las Directivas
75/117/CEE, 76/207/CEE, 86/378/CEE y 97/80/CE. Debe tenerse en cuenta que la Directiva 2006/54/CE
entró en vigor en agosto de 2008.
4
Debe subrayarse que los artículos referidos a los planes de igualdad en las empresas, incluidos en el
título IV de la LOI, constituyen legislación laboral de aplicación en todo el Estado con base en el art.
149.1.17 de la Constitución, tal y como se dispone en la disposición adicional primera de la LOI.
4
empresas en que venga recogido en el convenio colectivo que les sea de
aplicación;

empresas sobre las que la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento
sancionador su aplicación en sustitución de sanciones accesorias, previa
negociación o consulta con la representación de los trabajadores5.
En las demás empresas no incluidas en los tres supuestos anteriores la elaboración y
aplicación de los planes de igualdad es voluntaria –nuevamente previa consulta o
negociación con la representación legal de los trabajadores–6.
Los planes de igualdad de las empresas se definen como «un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a
eliminar la discriminación por razón de sexo» (art. 46 LOI).
Como puede apreciarse, en el precepto se ha previsto una primera fase denominada
«diagnóstico de situación», que equivaldría a una auditoría de igualdad. De tal modo
que puede afirmarse, en consonancia con la redacción literal del precepto, que no cabe
la elaboración de un plan de igualdad en la empresa sin una auditoría de igualdad
previa. Es una fase prevista legalmente y de obligado cumplimiento7.
La estructura del plan de igualdad puede esbozarse tras la lectura del art. 46.1 LOI:
deben definirse los objetivos de igualdad efectiva a alcanzar, enumerarse las estrategias
y prácticas más adecuadas para su consecución y preverse sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos8.
El plan de igualdad ha de tener como objetivo final alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, lo que, si se pone en
conexión con los artículos 3 y 5 de la LOI, supone la ausencia de toda discriminación,
directa o indirecta, por razón de sexo9 y, especialmente, las relacionadas con el estado
civil, la maternidad y la asunción de obligaciones familiares. En particular, el contenido
del plan en el terreno laboral debe prestar especial atención a las siguientes cuestiones,
cuya enumeración es de carácter meramente ejemplificativo –no taxativo–: acceso al

5
La reforma en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (BOE del 8), efectuada por la
disposición adicional decimocuarta de la LOI, ha introducido en el artículo 7 un nuevo apartado 13 que
establece como infracción grave «No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad
establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación», y en el artículo
8 un nuevo apartado 17 que enuncia como infracción muy grave «No elaborar o no aplicar el plan de
igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de
realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del art. 46 bis de esta ley».
6
La reforma del artículo 85 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE del 29), efectuada por la disposición
adicional décimo primera.diesiete de la LOI, ha introducido un nuevo párrafo primero según el cual «Sin
perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la
negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de
igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres».
7
A. Garrigues y M.ª José Mateu (2009) han propuesto un conjunto de objetivos, áreas, indicadores y
fuentes de información para llevar a cabo adecuadamente la fase de diagnóstico previa a la elaboración de
un plan de igualdad en la empresa.
8
El Instituto de la Mujer (2007, 2008a, b) del Ministerio de Igualdad ha elaborado tres herramientas para
ayudar a los operadores jurídicos a elaborar adecuadamente los planes de igualdad en las empresas:
Orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad en las empresas, Orientaciones y Herramientas
para incorporar la igualdad de género en la negociación colectiva y Manual para elaborar planes de
igualdad.
9
Debe recordarse que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo son discriminación directa en todo
caso (art. 7 LOI).
5
empleo, clasificación profesional, formación profesional, promoción profesional y
condiciones de trabajo: retribución, ordenación del tiempo de trabajo con vistas a
favorecer la conciliación a mujeres y hombres de la vida profesional, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
En efecto, dentro de la elaboración del plan de igualdad también debe incluirse el
examen de los mecanismos empresariales existentes para prevenir el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo. Debe verificarse si la empresa cuenta con mecanismos
suficientes para prevenir el acoso (p.ej., declaración de principios, circulares internas,
advertencias públicas…) y procedimientos claros y accesibles para denunciar o reclamar
ante situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo (p.ej., identificación de la
persona responsable de recibir la denuncia, tratamiento reservado de la identidad de
quien denuncia, sanciones disciplinarias proporcionadas a los hechos demostrados…).
En coherencia con el papel dado a la negociación colectiva en el art. 45 LOI –es
obligado negociar pero no acordar–, el art. 47 garantiza el derecho de información de la
representación legal de los trabajadores sobre los planes de igualdad y los resultados del
seguimiento y evaluación del grado de consecución de los objetivos marcados. No
obstante, si la elaboración e implantación de un plan de igualdad han sido acordadas por
convenio colectivo, le corresponderá a la comisión paritaria encargada del seguimiento
de los acuerdos del convenio colectivo su control, siempre que en el acuerdo se le haya
atribuido este cometido.
La obligación de elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas que se
encuentran en alguno de los tres supuestos enunciados, o la voluntad de llevarlos a cabo
en el resto de empresas (art. 45 LOI), no ha impedido la previsión de ciertas políticas
promocionales destinadas a incentivar la implantación de planes de igualdad en las
empresas10:

la adopción voluntaria de planes de igualdad en las empresas de menos de 250
trabajadores, prevista en el art. 49 LOI, ha dado lugar a la aprobación de la
Resolución de 13 de junio de 2008, del Instituto de la Mujer, por la que se
convocan subvenciones destinadas al establecimiento de planes de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial en el periodo
2008-2009 (BOE de 8 de julio)11.

el Ministerio de Igualdad otorgará un distintivo a las empresas que destaquen
por la aplicación de la igualdad efectiva, en cuya concesión se valorará la
adopción de los planes de igualdad (art. 50.4 LOI);

pueden incluirse en los pliegos de condiciones de los contratos públicos
previsiones especiales sobre las medidas de igualdad en las empresas y, en
especial, sobre los planes de igualdad en las empresas (art. 34 LOI) de tipo
preferencial, así como en los planes estratégicos de subvenciones públicas (art.
35 LOI).
10
No se incluyen las previsiones de los artículos 73 a 75 LOI en la medida que se refieren a acciones de
responsabilidad social empresarial, cuyo carácter es voluntario según las Comunicaciones de la Comisión
Europea sobre este tema.
11
Las ayudas económicas fueron concedidas mediante la Resolución de 19 de diciembre de 2008, del
Instituto de la Mujer, por la que se conceden subvenciones destinadas al establecimiento de planes de
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial en el periodo 2008-2009
(BOE de 6 de enero de 2009).
6
3.3. Distintivo empresarial en materia de igualdad
En el artículo 50 LOI se establece que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales –
en la actualidad la referencia debe entenderse efectuada al Ministerio de Igualdad12–
creará un distintivo empresarial en materia de igualdad. La finalidad de esta marca es
reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de
trato y de oportunidades con sus trabajadores, de tal modo que pueda ser empleado con
fines empresariales de carácter comercial o publicitario. Cualquier empresa, de capital
público o privado, que ejerza su actividad en territorio español puede obtener el
distintivo en materia de igualdad previsto por la LOI, según el grado de cumplimiento
de los criterios enumerados de modo meramente ejemplificativo en el apartado 3 del
mismo artículo: presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección
y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, adopción de planes
de igualdad u otras medidas innovadoras y utilización de una publicidad no sexista de
los productos o servicios de la empresa13.
4. El derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades en la
legislación autonómica de igualdad
En la actualidad contamos con diez leyes autonómicas de igualdad entre mujeres y
hombres, la más reciente aprobada en las Islas Canarias en febrero de este año14. En su
mayor parte se trata de textos legislativos aprobados con anterioridad a la LOI, de modo
que su examen comparado permite apreciar la posible retroalimentación entre los textos
autonómicos y el estatal, así como entre los textos legislativos autonómicos entre sí.
Como se ha explicado anteriormente, en la presente contribución son objeto de
estudio tres instrumentos regulados en el Título IV de la LOI para hacer efectivo el
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: la igualdad en la negociación
colectiva, los planes de igualdad en las empresas y el distintivo o marca empresarial en
materia de igualdad.
12
La estructura del Gobierno regulada en el Real Decreto 432/2008, de 12 de abril (BOE del 14),
suprimió el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (en la actualidad, Ministerio de Trabajo e
Inmigración) y creó el Ministerio de Igualdad, al que le corresponde «la propuesta y ejecución de las
políticas del Gobierno en materia de igualdad, lucha contra toda clase de discriminación y contra la
violencia de género» y, en particular, «el desarrollo de las actuaciones y medidas dirigidas a asegurar la
igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos, especialmente entre las mujeres y los
hombres» (art. 18). La estructura orgánica básica del Ministerio de Igualdad ha sido regulada por el Real
Decreto 438/2008, de 14 de abril (BOE del 16) y desarrollada por el Real Decreto 1135/2008, de 4 de
julio (BOE del 9).
13
El desarrollo reglamentario del distintivo, previsto en el artículo 50.3 LOI, ha tenido lugar mediante el
Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
«Igualdad en la Empresa» (BOE de 3 de noviembre). Esta norma ha sido desarrollada a su vez por la
Orden del Ministerio de Igualdad 3195/2009, de 12 de noviembre, por la que se aprueba el logotipo y la
representación grafica del distintivo «Igualdad en la empresa» (BOE del 27) y la Orden 869/2010, de 30
de marzo, por la que se convoca el procedimiento para la concesión del distintivo «Igualdad en la
Empresa» correspondiente al año 2010, y se establecen sus bases reguladoras (BOE del 9 de abril). No
debe olvidarse que, con anterioridad al nuevo distintivo, la Orden de 25 de enero de 1996, del Instituto de
la Mujer, regulaba el reconocimiento a empresas como «Entidad colaboradora en igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres» (BOE de 7 de febrero). De hecho, en la DT Única del Real
Decreto 1615/2009 se dispone la extinción de este reconocimiento tras la primera resolución de las
solicitudes de concesión del distintivo «Igualdad en la empresa».
14
En varios trabajos recopilatorios pueden encontrarse la mayor parte de estos textos legislativos
(Balaguer Callejón 2007, Martínez Gallego 2007).
7
4.1. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
La relevancia conferida en la LOI al papel de la negociación colectiva en la
efectividad del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades ya fue anticipada, con
las limitaciones competenciales correspondientes, por la legislación autonómica sobre
igualdad efectiva. La Ley 1/2003, de 3 de marzo, de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres de Castilla y León (DOCyL del 7), ya previó en su artículo 16.11
una obligación particular en el ejercicio del control de legalidad de los convenios
colectivos de velar por el respeto al «principio de igualdad reconocido en la
Constitución Española y desarrollado por la presente Ley», mediante la detección de
aquellas cláusulas que pudieran ser contrarias al mismo. Una previsión prácticamente
idéntica aparece en los textos legales de la Comunidad Valenciana (art. 24), País Vasco
(art. 42.2), Illes Balears (25.1), Región de Murcia (21.5), Andalucía [28.3 a)] y Canarias
[31.3.a)], si bien en los casos de País Vasco, Andalucía y Canarias, además de
identificar las cláusulas discriminatorias, el examen debe detenerse también en el uso no
sexista del lenguaje. Además, en el caso del País Vasco debe controlarse la
incorporación de medidas específicas contra el acoso sexista.
En relación con el control de legalidad de los convenios colectivos, el artículo 25 de
la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres (DOG de 3
de agosto) –derogado posteriormente por la DD única de la Ley 2/2007, 28 de marzo,
del trabajo en igualdad de las mujeres en Galicia (DOG de 13 de abril) en la medida que
incorporó su contenido con alguna modificación en su artículo 26–, anticipó de alguna
manera el nuevo contenido del artículo 90.6 TRET, al obligar a la autoridad laboral a
comunicar las actuaciones de oficio y sus resultados, así como las impugnaciones
judiciales, de convenios colectivos por vulnerar el principio de igualdad al Servicio
gallego de promoción de la igualdad del hombre y la mujer.
En el texto legal castellanoleonés también se establece que la Administración de
Castilla y León lleve a cabo medidas de acción positiva, por un lado, para facilitar la
participación de las mujeres en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos
(art. 14.3), una previsión reproducida posteriormente en el texto legal balear (art. 25.2)
y, con un alcance meramente sensibilizador, en el andaluz (art. 28.2) y canario (art.
31.2); y, por otro, para incentivar a las empresas que incluyan en los convenios
colectivos medidas de flexibilidad de horarios para que su personal laboral pueda
atender sus necesidades familiares (art. 16.10). En cambio, en las leyes de igualdad
andaluza (art. 28.4) y canaria (art. 31.4) se contempla que las organizaciones sindicales
«procuren la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos de dirección»,
una previsión más ambiciosa que la referida a la participación de las mujeres en las
comisiones negociadoras, si bien de carácter meramente programático de acuerdo con
las competencias autonómicas en materia laboral y, concretamente, sindical. Por su
parte, la Ley 2/2007, 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres en Galicia,
orienta el fomento de la composición equilibrada de ambos sexos a la representación
legal de los trabajadores en empresas radicadas en Galicia, mientras que establece una
obligación de los sindicatos y las asociaciones empresariales a participar
institucionalmente en cualquier organismo autonómico conforme a los criterios de
equilibrio entre ambos sexos (art. 28).
En la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género
en Andalucía (BOJA de 18 de diciembre) (art. 28.1) y en la Ley 1/2010, de 26 de
febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres (BOCAN de 5 de marzo) (art.
31.1), se establece que la Administración autonómica fomentará la inclusión de
cláusulas destinadas a promover y garantizar la igualdad de oportunidades y la no
8
discriminación por razón de sexo en la negociación colectiva de la Comunidad
Autónoma. Para ello, entre otras actuaciones posibles, se contempla expresamente «la
elaboración de recomendaciones o cláusulas tipo en esta materia, y en materia de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal». En la Ley murciana de igualdad la
previsión se limita al fomento del «diálogo entre las partes negociadoras en el sector
privado a efectos de realizar actuaciones a favor de la igualdad de mujeres y hombres».
Las leyes de igualdad de Andalucía (art. 28.5) y Canarias (art. 31.5) extienden el
análisis del impacto de género a la negociación colectiva, de tal modo que la
Administración autonómica promoverá su inclusión en los convenios colectivos.
En los artículos 22 a 28 de la Ley 2/2007, 28 de marzo, del trabajo en igualdad de
las mujeres en Galicia, se recoge la regulación autonómica más extensa de la promoción
de la igualdad en el ámbito de la negociación colectiva. Se centra, por un lado, en la
creación de la Comisión Consultiva Autonómica para la igualdad entre mujeres y
hombres en la Negociación Colectiva, como órgano de asesoramiento, control y
promoción de la igualdad por razón de género en la negociación colectiva (art. 22.1).
Esta Comisión, además de determinadas competencias propias en el ámbito de la
negociación colectiva, también es competente para elaborar recomendaciones generales
sobre el nivel adecuado de representación equilibrada de mujeres y hombres con
ocasión de cualquier proceso electoral [arts. 22.2.d) y 27.2]. Otro contenido distintivo es
la promoción de un acuerdo marco interprofesional de ámbito autonómico sobre la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (art. 25.1), en el que puede
atribuirse a la Comisión Consultiva Autonómica para la igualdad entre mujeres y
hombres funciones de interpretación y aplicación propias de una comisión paritaria (art.
25.4).
4.2. Planes de igualdad en las empresas
En la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres de Castilla y León, no se encuentra una previsión expresa sobre los planes de
igualdad en las empresas y, todavía menos, acerca de su carácter obligatorio. Sin
embargo, sí existen ciertas disposiciones que persiguen el mismo objetivo general: la
igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres en el mercado laboral.
Puede destacarse a este respecto el contenido de los artículos 14 (Medidas de acción
positiva a favor de la mujer en el ámbito económico y laboral) y 16 (Medidas de acción
positiva para la conciliación de la vida laboral y familiar).
De acuerdo con el artículo 20 de la ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat, para
la igualdad entre mujeres y hombres (DOCV del 4), los planes de igualdad en las
empresas de la Comunidad Valenciana se prevén en términos puramente promocionales,
excepto para las empresas u organizaciones participadas mayoritariamente con capital
público, que están obligadas a elaborarlos. El contenido que debe observar el plan de
igualdad no plantea novedades con respecto a lo establecido en el artículo 46.1 LOI:
medidas para hacer realidad la igualdad en la organización y servicios que faciliten la
conciliación de la vida familiar y laboral. Tampoco su estructura es diferente: debe
incluir estrategias para hacer efectiva la igualdad y medidas concretas de carácter
operativo que ejecuten las estrategias. En cambio, el procedimiento para su elaboración
sí cuenta con una diferencia en el texto legal valenciano: si se quieren obtener ayudas
públicas relacionadas con los planes de igualdad, éstos deben estar visados por la
9
Dirección General de la Mujer de la Generalitat Valenciana, ante quien la empresa debe
presentar anualmente un informe de evaluación de los resultados15.
En Galicia los planes de igualdad en las empresas están regulados en los artículos 9
a 12 de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres en
Galicia16. El examen de los contenidos, la estructura y los objetivos asignados a los
planes de igualdad en este texto legal no ofrece variaciones sustanciales con respecto a
lo visto en el artículo 46.1 de la LOI. El carácter obligatorio de los planes de igualdad se
predica en el sector público en las siguientes entidades: «la Administración autonómica,
sus organismos autónomos, las sociedades públicas, las fundaciones del sector público
autonómico, las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de la
Comunidad Autónoma y los organismos con dotación diferenciada en los presupuestos
de la Comunidad Autónoma que, careciendo de personalidad jurídica, no estén
formalmente integrados en la Administración de la Comunidad Autónoma» (art. 11.1)17.
La ley gallega también prevé varias medidas dirigidas a incentivar la elaboración de
planes de igualdad en las empresas: preferencia en la adjudicación de contratos públicos
(art. 11.4), obtención de ayudas económicas y técnicas (art. 12) y concesión de la Marca
Gallega de Excelencia en Igualdad (arts. 16 a 20)18.
La Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres en el País
Vasco (BOPV de 2 de marzo), ha regulado los planes de igualdad en los artículos 40 y
41. Sin perjuicio de la aplicación del artículo 45 LOI, la elaboración y aplicación de
planes de igualdad son obligatorias en las empresas participadas mayoritariamente con
capital público. Las restantes empresas se regirán por el desarrollo reglamentario que el
Gobierno vasco realice, en el que debe incluirse los contenidos mínimos obligatorios y
los mecanismos de seguimiento y evaluación (art. 40 y disposición adicional novena).
También se prevé la concesión de ayudas económicas tanto para la elaboración de
planes de igualdad como para la contratación de personal externo experto en su
confección, condicionadas en ambos casos a la presentación de un informe sobre el
impacto de la ayuda (art. 41)19.
15
El procedimiento para la obtención de un visado de la Generalitat ha sido regulado por el Decreto
133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de
Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana (DOCV del 31). Al igual que en el caso estatal, el
Gobierno valenciano ha convocado ayudas para la elaboración voluntaria de planes de igualdad en las
empresas, mediante la Orden de 4 de mayo de 2009, de la Conselleria de Bienestar Social, por la que se
regulan y convocan ayudas dirigidas a la elaboración e implantación de planes de igualdad en empresas
de la Comunitat Valenciana (DOCV del 7).
16
Los planes de igualdad se habían regulado con anterioridad en el artículo 23 de la Ley 7/2004, de 16 de
julio, gallega para la igualdad de mujeres y hombres, derogado expresamente en la disposición
derogatoria única de la Ley 2/2007.
17
Además, la DA 4.ª modifica el artículo 1 de la Ley 10/1996, de 5 de noviembre, de actuación de entes y
empresas participadas en las que tiene participación mayoritaria la Xuna de Galicia, estableciendo la
obligación de que sus actuaciones en materia de personal y contratación se sometan obligatoriamente a un
plan de igualdad.
18
El desarrollo reglamentario de estas previsiones se ha producido mediante el Decreto 33/2009, de 21 de
enero, por el que se regula la promoción de la igualdad en las empresas y la integración del principio de
igualdad en las políticas de empleo (DOG de 19 de febrero).
19
Por ejemplo, Resolución de 10 de diciembre de 2008, de la Directora de Emakunde-Instituto Vasco de
la Mujer, por la que se regula la convocatoria de subvenciones para el año 2009 a empresas y a entidades
privadas para la contratación de una consultora homologada para la realización de un diagnóstico sobre la
igualdad de mujeres y hombres y un plan de igualdad (BOPV del 30). Tal y como enuncia el título de la
Resolución, en el País Vasco las consultoras que realicen el diagnóstico y el plan de igualdad en las
empresas deben estar homologadas por Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, de acuerdo con el Decreto
105/2004, de 8 de junio, que regula la homologación de entidades consultoras para la presentación de
asistencia técnica en materia de igualdad de mujeres y hombres a empresas y entidades (BOPV del 30).
10
La regulación del artículo 16 de la Ley 12/2006, de 20 de septiembre, para la mujer
de las Illes Balears (BOIIBB del 26) es una adaptación casi literal de las previsiones
contenidas en la Ley 9/2003, de la Comunidad Valenciana, respecto a los planes de
igualdad en las empresas, analizadas con anterioridad. No se tiene constancia de que el
tema del visado haya sido objeto de desarrollo reglamentario, a diferencia de lo
acontecido en la Comunidad Valenciana.
En la Región de Murcia, el artículo 20 de la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la
igualdad entre mujeres y hombres, y de protección contra la violencia de género (BORM
del 21), retoma en buena medida el contenido del artículo 40 de la Ley del País Vasco,
aunque sólo se refiere a la obligatoriedad de adoptar «actuaciones concretas dirigidas a
promover la igualdad», sin referirse de modo expreso a los planes de igualdad –que, en
cambio, encabezan el título del mismo artículo–. Como novedad se incluye dentro de la
enumeración de entidades obligadas «las empresas privadas que desarrollen planes de
empleo»20.
La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en
Andalucía, al haber sido redactada tras la aprobación de la LOI, realiza una referencia
general a la regulación efectuada en el texto legal del ámbito estatal (art. 27). También
contempla medidas de incentivación en el terreno de la contratación y las subvenciones
públicas (arts. 12 y 13). Prevé igualmente la posibilidad de acceder a una marca de
excelencia en igualdad (art. 35).
En la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre mujeres y hombres,
los apartados 3 a 5 del artículo 30 y el artículo 35 están dedicados a los planes de
igualdad en las empresas. El apartado 3 se remite en cierto modo a la obligación
establecida en el artículo 45.1 LOI, según la cual todas las empresas están obligadas a
respetar el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y, en consecuencia, a
adoptar medidas que eviten cualquier tipo de discriminación laboral de mujeres y
hombres. Sin embargo, si se examina detenidamente su redacción, el precepto del texto
legal canario va más allá que las disposiciones estatales, en la medida que, mientras que
las primeras obligan a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral, el precepto canario establece la obligación empresarial de
adoptar “medidas de acción positiva” dirigidas a eliminar cualquier tipo de
discriminación laboral por razón de sexo, entre las que se encuentran los planes de
igualdad en el caso de empresas con una plantilla superior a 250 trabajadores. En el
mismo sentido, en el apartado 4 se establece la obligación del gobierno autonómico de
fomentar que las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores “adopten
medidas de acción positiva dirigidas a eliminar cualquier tipo de discriminación por
razón de sexo”, incidiendo nuevamente en una estrategia en las empresas, la de las
acciones positivas, que la LOI reserva en buena medida a la negociación colectiva (DA
13.2 LOI, art. 17.4 TRET). El texto canario califica los planes de igualdad como un tipo
de acción positiva en las empresas, una clasificación que no aparece en el resto de textos
legislativos al respecto y que debiera ser examinada de modo crítico a la luz del derecho
antidiscriminatorio (Barrere Unzueta 1997). Finalmente, el apartado 5 se dirige a las
administraciones públicas canarias para que fomenten la elaboración de planes de
20
También el Gobierno de la Región de Murcia ha convocado ayudas para la elaboración de planes de
igualdad en empresas mediante la Orden de 21 de noviembre 2008, de la Consejería de Política Social,
Mujer e Inmigración, por la que se establecen las bases reguladoras y se convocan subvenciones a
empresas privadas para la elaboración de planes de igualdad (BORM del 26). Las empresas que pueden
ser beneficiarias de estas ayudas son aquéllas con una plantilla superior a 10 empleados e inferior a 250
trabajadores (art. 5), es decir, las excluidas por el artículo 45.2 LOI de la obligatoriedad de elaborar
planes de igualdad.
11
igualdad en las empresas no obligadas por la legislación estatal. En el artículo 35, por su
parte, se obliga al Gobierno de canarias, sus empresas públicas y entidades
instrumentales a elaborar con carácter periódico planes de igualdad, cuyo contenido
debe contar con los objetivos de igualdad de trato, de oportunidades y de resultado en el
empleo público y las estrategias y medidas para conseguirlos.
Debe advertirse que en otras Comunidades Autónomas sin un texto legislativo sobre
igualdad efectiva también se han puesto en marcha ayudas económicas para la
implantación de planes de igualdad en las empresas21.
4.3. Distintivo empresarial en materia de igualdad
En los artículos 16 a 20 de la Ley 2/2007, del trabajo en igualdad de las mujeres en
Galicia, se regula la Marca Gallega de Excelencia en Igualdad 22. Su objetivo, al igual
que la norma estatal, es «reconocer por la Xunta de Galicia a aquellas empresas que
destaquen en la aplicación de las políticas de igualdad». Las empresas, de capital
público o privado, que pueden optar a la Marca Gallega deben cumplir dos requisitos:
en primer lugar, han de tener su domicilio en Galicia, admitiéndose también aquellas
entidades que cuenten simplemente con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra
representación en territorio gallego; y, además, deben haber contratado personal en
Galicia. La tramitación de la Marca Gallega incluye la emisión de informes por la
representación unitaria de los trabajadores, las asociaciones empresariales con
capacidad representativa de la empresa, los sindicatos más representativos o con
representación notoria en la empresa, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el
Consejo Gallego de Consumo. Esta regulación introduce una diferencia notable en el rol
que asigna la normativa estatal a la representación unitaria o sindical de los trabajadores
para la obtención del distintivo. También se contemplan los parámetros que deben
cumplirse para la obtención de la Marca, debiendo alcanzarse una puntuación mínima
en cada uno de ellos, así como en una valoración de su conjunto. La obtención de la
Marca, además de su uso empresarial para fines comerciales y publicitarios, permite a la
empresa acceder a una subvención autonómica de hasta un 5 por ciento en las
cotizaciones sociales por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como
a la preferencia en la adjudicación de contratos de las instituciones autonómicas.
En el artículo 23.3 de la Ley 7/2007, para la igualdad de mujeres y hombres, y de
protección contra la violencia de género, de la Región de Murcia, se faculta al Gobierno
21
Por ejemplo podemos citar las siguientes: en Navarra, Orden Foral 21/2009, de 3 de febrero, de la
Consejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud y Deporte, por la que se aprueba la convocatoria para la
concesión de subvenciones, en el año 2009, por el Instituto Navarro para la Igualdad, a empresas y otras
entidades de naturaleza pública o privada de Navarra, para la elaboración y desarrollo de Planes en
materia de Igualdad entre mujeres y hombres (BON de 6 de marzo); en La Rioja, Orden de 2 de marzo de
2007, de la Consejería de Hacienda y Empleo, por la que se establece las bases reguladoras para la
concesión de ayudas destinadas a promover la elaboración y puesta en marcha en empresas de planes de
acción positiva para la conciliación de la vida laboral y familiar, la no discriminación y la igualdad
(BOLR del 8); en Asturias, Resolución de 5 de marzo de 2009, de la Consejería de Industria y Empleo,
por la que se aprueba las bases reguladoras de la concesión de subvenciones a empresas para la
realización de estudios de diagnóstico de situación previos a la elaboración de planes de igualdad (BOPA
de 15 de abril); en Extremadura, Decreto 290/2007, de 3 de agosto, por el que se establece las bases
reguladoras y primera convocatoria de subvenciones para el desarrollo de acciones que favorezcan la
igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral en la Comunidad Autónoma de Extremadura
(DOE del 9).
22
Desarrollada reglamentariamente por los artículos 21 a 29 del Decreto 33/2009, de 21 de enero, por el
que se regula la promoción de la igualdad en las empresas y la integración del principio de igualdad en las
políticas de empleo (DO de Galicia de 19 de febrero);
12
autonómico a conceder un «distintivo de igualdad» a las empresas públicas o privadas
que se hayan distinguido por la implantación y desarrollo de políticas de igualdad de
mujeres y hombres entre su personal. El precepto legal no regula los requisitos de las
entidades, el procedimiento o los beneficios de su concesión, que están pendientes de
desarrollo reglamentario.
En el artículo 35 de la Ley 12/2007, para la promoción de la igualdad de género en
Andalucía, se prevé la Marca de excelencia en igualdad. Se trata de un reconocimiento a
las entidades comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres y,
particularmente, que implanten medidas para la promoción de la igualdad en la gestión
de los recursos humanos, así como mejoras en la calidad del empleo de las mujeres. En
el mismo precepto legal se enuncian los criterios que deberán valorarse para su
obtención, sin perjuicio de su desarrollo reglamentario, todavía pendiente.
En el artículo 39 de la Ley 1/2010, de 26 de febrero, canaria de igualdad entre
mujeres y hombres, se regula la Marca de Excelencia Canaria en igualdad en términos
idénticos a los empleados en el artículo 35 del texto legislativo andaluz para la
promoción de la igualdad de género. Como ya se advirtió al examinar la regulación de
los planes de igualdad en el texto canario, la Marca de Excelencia Canaria tiene como
finalidad fomentar y promover “la adopción de medidas de acción positiva” en las
empresas públicas o privadas, según su artículo 30.6, lo que no se corresponde por
completo con algunos de los criterios de valoración contenidos en su artículo 39 (p.ej.,
las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo o la publicidad no
sexista)23.
5. Conclusiones
Los Estatutos de Autonomía aprobados durante la pasada legislatura han subrayado
el derecho de igualdad de mujeres y hombres, poniendo un énfasis particular en el
ámbito laboral. La igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el trabajo ha
sido enunciada como derecho en los textos de Cataluña, Andalucía y Castilla y León,
mientras que ha merecido el tratamiento de un objetivo o principio rector de los poderes
públicos autonómicos en los Estatutos de la Comunidad Valenciana, Illes Balears y
Aragón. En plena consonancia con el artículo 5 de la LOI –y, consecuentemente, con la
normativa comunitaria– el contenido del derecho al trabajo de mujeres y hombres en
igualdad de oportunidades ha comprendido el acceso al empleo, la formación y
promoción profesional y las condiciones de trabajo, con una atención especial a la
prohibición de la discriminación por causa de embarazo o maternidad.
En todos los textos estatutarios reformados se reconoce la competencia exclusiva
autonómica en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres, si bien con una
terminología variada: políticas de género (Cataluña e Illes Balears), promoción de la
mujer (Comunidad Valenciana), políticas de igualdad social (Aragón) o promoción de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (Castilla y León). En
todos los casos su declaración como competencia exclusiva autonómica no enerva el
debido respeto a lo establecido en el artículo 149.1 de la Constitución Española.
23
En este sentido, en el anexo de la ley se define el concepto de «Sello de calidad y marca de excelencia
empresarial en igualdad de género» incluyendo medidas empresariales distintas a las acciones positivas:
representación equilibrada de mujeres y hombres, garantía de igual retribución por trabajo de igual valor,
uso no sexista del lenguaje, actuaciones de responsabilidad social corporativa en materia de igualdad,
entre otras.
13
El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades ha adquirido unos perfiles
nuevos tras la aprobación de la LOI. Sin olvidar en ningún momento la influencia de las
directivas comunitarias en este campo, la LOI tiene como objeto hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los
ámbitos de la vida (art. 1.1) y, particularmente, en la esfera laboral (acceso al empleo,
formación y promoción profesionales y en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas y las de despido) (art. 5), de suerte que los poderes públicos deben
integrarlo como criterio general de la política laboral (art. 14.2). Una vez establecido lo
anterior, en el Título IV se desarrollan cuatro instrumentos para hacer efectivo el
derecho al trabajo en igualdad de oportunidades: la mejora de la empleabilidad de las
mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, los planes de igualdad en
las empresas y el distintivo empresarial en materia de igualdad.
La promoción de la igualdad de mujeres y hombres en la negociación colectiva, que
la LOI ha convertido en uno de los instrumentos clave para hacer efectivo el derecho al
trabajo en igualdad de oportunidades, especialmente mediante el establecimiento de un
deber de negociar medidas de igualdad y la admisión de las acciones positivas en los
convenios colectivos (art. 43, DA 11, 17 y 19), ya aparecía en la Ley de igualdad de
oportunidades de Castilla y León de 2003 y, posteriormente, en buena parte de la
legislación autonómica en materia de igualdad. Concretamente, el ejercicio por la
autoridad laboral del control de legalidad de los convenios colectivos con una atención
especial a desvelar las cláusulas discriminatorias por razón de sexo, esto es, contrarias al
principio de igualdad de oportunidades, ya aparece contemplado en el artículo 16.11 del
texto castellanoleonés. De modo análogo, la Ley gallega para la igualdad de mujeres y
hombres de 2004 obligaba a la autoridad laboral a comunicar sus actuaciones de oficio
de control de legalidad de los convenios colectivos en el sentido citado anteriormente a
los organismos competentes en materia de igualdad. Junto con estas influencias clara en
los contenidos de la LOI, los textos autonómicos han previsto algunas medidas
promocionales que desbordan la regulación del texto legislativo estatal sobre igualdad
efectiva: incrementar la participación de las mujeres en las comisiones negociadoras
(Castilla y León, Illes Balears, Andalucía, Canarias), en la representación legal de los
trabajadores (Galicia) o en los órganos directivos de las organizaciones sindicales
(Andalucía, Canarias). La Ley del trabajo en igualdad de las mujeres en Galicia ha dado
un paso más al establecer el deber de los sindicatos y las asociaciones empresariales de
ejercer su derecho de participación institucional en el ámbito autonómico de acuerdo
con el principio de equilibrio de ambos sexos, crear la Comisión Consultiva
Autonómica para la igualdad entre mujeres y hombres en la Negociación Colectiva y
promover la elaboración de un Acuerdo marco interprofesional sobre la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres de ámbito autonómico.
Los planes de igualdad de las empresas, por su parte, también aparecen regulados
con anterioridad a la LOI en la Ley de igualdad entre mujeres y hombres de la
Comunidad Valenciana, en términos promocionales para las entidades privadas
(subvenciones, preferencia en la adjudicación de contratos públicos), pero en términos
obligatorios para las empresas u organizaciones participadas mayoritariamente con
capital público, un tratamiento seguido posteriormente por Galicia, País Vasco, Illes
Balears, Murcia –que añade las empresas privadas que desarrollen planes de empleo
públicos–, Andalucía y Canarias. La principal aportación de la LOI ha sido regular las
empresas obligadas a elaborar planes de igualdad, de acuerdo con los supuestos
previstos en el artículo 45, definir su contenido (art. 46) y determinar el papel de la
negociación colectiva en su elaboración (DA 11.Diecisiete), en ejercicio de la
14
competencia estatal en materia laboral enunciada en el artículo 149.1 de la Constitución
Española.
El distintivo empresarial en materia de igualdad aparece regulado por primera vez
en el artículo 50 de la LOI, con la finalidad de reconocer a las empresas que destaquen
por la aplicación del derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de
oportunidades. Cualquier empresa que ejerza su actividad en territorio español puede
obtener el distintivo si acredita el cumplimento de una serie de requisitos y emplearlo
posteriormente con fines comerciales o publicitarios. La legislación autonómica de
Galicia, Andalucía y Canarias regulan la Marca de Excelencia en igualdad, una figura
equivalente al distintivo empresarial de ámbito estatal pero con efectos limitados al
ámbito autonómico. Se ha introducido alguna medida de coordinación entre ambas
modalidades de distintivos (p.ej., valorar la obtención de un distintivo autonómico a la
hora de conceder el distintivo estatal).
La revisión del contenido de la nueva normativa estatutaria y legal autonómica sobre
el derecho al trabajo de mujeres y hombres en igualdad de oportunidades también ha
permitido mostrar la mutua retroalimentación entre los textos estatales y autonómicos, y
de estos últimos entre sí, al menos en lo que se refiere a la promoción de la igualdad en
la negociación colectiva, los planes de igualdad en las empresas y el distintivo
empresarial en materia de igualdad, confirmando los resultados obtenidos en otros
trabajos previos sobre este tema (Instituto de la Mujer 2005, García Campá 2008).
15
6. Referencias
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Madrid.
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de igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Ley Orgánica para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, en Sala Franco, T. (coord.): Comentarios a la Ley
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, La Ley –
Wolters Kluwer, Madrid.
García Campá, S. (2008): «Análisis comparado de los informes de evaluación en las
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oportunidades: objetivos, condiciones instrumentales, indicadores y desarrollo». En
Molina Navarrete, C. (dir.): Gestión práctica de planes de igualdad, Junta de Andalucía,
Sevilla.
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Madrid.
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(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), Madrid24.
 (2008a): Orientaciones y herramientas para incorporar la igualdad de género
en la negociación colectiva, Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y
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 (2008b): Manual para elaborar un plan de igualdad en la empresa. Aspectos
básicos, Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales),
Madrid26.
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http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/Orientaciones_Herramientas.pdf
26
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25
16