PLANES DE IGUALDAD Y DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL

DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO: ESTUDIO DE LAS
CUESTIONES DE GÉNERO EN LAS REFORMAS LABORALES DE 2010
Mónica Polo Mercader
Universidad de Girona
Profesora Asociada. Personal laboral docente e Investigador
Del departamento Organización, Gestión Empresarial y Diseño de producto
Área: Organización de Empresas
Facultad de Ciencias Económicas i Empresariales
RESUMEN.
Con el reconocimiento constitucional del principio de igualdad formal como principio
informador del ordenamiento jurídico español, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, (en adelante LOI), tiene como finalidad
eliminar los obstáculos reales que tienen las mujeres como consecuencia de los
estereotipos históricos que ha desarrollar la sociedad española, desarrollando el
principio de igualdad real en todos sus ámbitos. Consiguientemente la LOI es una ley
transversal cuya característica o novedad principal que incorpora la norma es que
pretende establecer el derecho a la igualdad en todos los ámbitos de la vida de las
personas.
La LOI no sólo quiere igualar las personas, hombre y mujer, y permitir la diferencia de
trato cuando sea una diferenciación objetiva, razonable y de consecuencia
proporcionada, sino que pretende conseguir la igualdad real o efectiva, ya que, como
recoge su Exposición de Motivos, la violencia de género, la discriminación laboral, la
discriminación en las pensiones de igualdad, el mayor desempleo femenino, la falta de
mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los
problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar, nos muestra cómo
la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres es todavía una asignatura pendiente
que requiere de nuevos instrumentos jurídicos.
Por otro lado, la Encuesta de Población Activa (EPA), en el último trimestre de 2006
nos muestra que la tasa de actividad laboral femenina está por debajo del 50%, lo que
significa que está a más de 20 puntos por detrás de la masculina y de la media de los
países más avanzados de la Unión Europea. Más del 95% de las personas inactivas
aducen tareas de cuidados como causa de esta situación. Más del 90% de los casos de
abandono del mercado de trabajo son por razones familiares, haciendo referencia a las
mujeres. Encontramos que a las mujeres se las “encorseta” en empleos que son una
prolongación del ámbito privado y doméstico, de manera que los trabajos de cuidado,
tanto formales como informales, son ejercidos mayoritariamente por ellas, respecto al
reparto del tiempo de las personas activas, un 92,7% de las mujeres dedican su tiempo
diario a hogar y familia, con una duración media de 4 horas y 45 minutos. Por el
contrario, sólo un 70% de los hombres reconoce dedicar algún tiempo a estas
actividades con una media de 2 horas y 8 minutos, lo que se transforma en la famosa
"doble o triple carga" que soportan las mujeres trabajadoras.
En referencia a los datos antes mencionados y entrando de lleno en la materia objeto de
esta comunicación, se pretende mediante la misma, realizar un análisis de la regulación
legal de la prohibición de discriminación por razón de genero en el acceso al empleo,
incluyendo en el mismo las Reformas laborales que se han aprobado el presente año, así
como su configuración normativa internacional.
Específicamente por lo que se refiere al acceso al trabajo, la igualdad de oportunidades
que debe garantizarse de acuerdo con la normativa existente, podría concretarse en la
prohibición de discriminación en tres momentos diferentes que se producen de forma
encadenada, cuáles son: el de las ofertas de empleo, el del proceso de selección, y el
mismo acto de contratación.
En lo que respecta a la prohibición de discriminar en las ofertas de trabajo, y una vez
analizada la jurisprudencia nacional e internacional, lo único que justifica que una
determinada oferta de trabajo se refiere implícita o explícitamente a un sexo en
concreto, es la naturaleza de la prestación laboral o las condiciones específicas en la que
se tenga que desarrollar. Sin que se pueda tener en cuenta, a tal efecto, la consideración
social que tradicionalmente haya tenido la ocupación a cubrir, la costumbre, o cualquier
otra causa no identificable, en esencia, con la misma.
Asimismo, la oferta de empleo suele ser, por regla general, el acto previo a cualquier
contratación laboral. Pues bien, se realice o no la oferta de empleo, lo que sí parece que
se producirá de forma previa a la contratación del trabajador es el acto de selección. La
problemática en este caso se producirá en relación con la demostración de que el motivo
por el que se ha optado por un trabajador y no otro, ha sido el de su pertenencia a un
género determinado. Ni siquiera los indicios ayudan a demostrar, en la mayoría de estos
supuestos, que ha sido el sexo y no otro, el criterio determinante de la no contratación, o
de la selección de una persona y no otra.
La prohibición de discriminar en este momento concreto previo a la contratación, tal
como la doctrina ha apuntado, se concreta en una triple limitación:
1. Imposibilidad de utilizar, como criterio de selección, el sexo de los candidatos, salvo
que se trate de una de las actividades profesionales respecto de las que las Directivas
permite a los Estados miembros exceptuadas del principio de igualdad de trato.
2. Imposibilidad de recurrir a diferentes criterios, requisitos o condiciones de selección
para hombres y mujeres, salvo que se trate de una diferencia sexual relevante en el
aspecto del físico de la persona.
3. Imposibilidad de utilizar, en general, procedimientos de selección que excluyan a un
número mayor de mujeres o de hombres, salvo que se justifiquen bajo los juicios de
necesidad e idoneidad para la empresa.
Los procesos de selección comprenden una serie de operaciones, generalmente opacas,
que deben ser examinadas. En primer lugar, hay que definir las vías de contratación, los
lugares donde se selecciona (escuelas, universidades, ETT, ...); en segundo lugar hay
que revisar los sistemas que utiliza la empresa para pedir y obtener información de los
demandantes de empleo, especialmente, formularios de solicitud de empleo, ofertas de
trabajo (Internet o prensa) entrevistas o exámenes, y finalmente, hay que aclarar los
requisitos que la empresa exige a sus empleados, es decir, el perfil.
Una vía para poder realizar este análisis y que la propia LOI establece como su principal
novedad, son los Planes de Igualdad. Así mediante el diagnóstico previo a la
elaboración del plan de igualdad en la organización empresarial, obtenemos una “foto
real” de la misma, pues la Propia Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo, introduce modificaciones en el
Estatuto de los Trabajadores, de manera que la prácticas de las empresas han de
ajustarse a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.
Para diagnosticar la adecuación de las políticas de reclutamiento y selección de personal
a los principios de la igualdad de oportunidades es conveniente:
- Revisar el método que se utiliza en la descripción de los perfiles profesionales y
puestos de trabajo de la empresa.
- Revisar los canales que se utilizan para dar a conocer las vacantes que se producen en
la empresa.
- Revisar el lenguaje y el contenido de las ofertas de empleo.
- Revisar el lenguaje y las cuestiones que en los formularios de solicitud de empleo
utilizados en la empresa.
- Revisar los criterios que se utilizan en las diferentes fases o etapas de la selección de
personal.
- Revisar los contenidos de las pruebas, tests, etc., que se utilizan durante los procesos
de selección.
- Revisar las preguntas que se realizan y los temas que se tratan en las entrevistas de
selección.
- Revisar las razones que suelen determinar la contratación del personal (nivel de
formación, experiencia, disponibilidad, carné de conducir, etc.).
- Revisar la composición por sexo de los equipos encargados de realizar la selección de
personal, así como su grado de formación y sensibilización hacia la igualdad de
oportunidades.
-Revisar los mecanismos que se utilizan para fomentar la incorporación de mujeres en la
empresa.
La LOI no hace ninguna mención al diseño y valoración de los puestos de trabajo; la
Ley hace hincapié en la necesidad de tener mediante el procedimiento de diagnóstico,
una foto real de la situación de la empresa, para identificar aquellos puntos o ítems
discriminatorios. Choca esta alusión, teniendo en cuenta que, incluir los mapas de
puestos de trabajo y sistemas de valoración en los convenios colectivos puede contribuir
a mejorar la objetividad en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones
empresariales.
El análisis del puesto de trabajo mide el contenido en el trabajo y la importancia relativa
de las diferentes obligaciones y responsabilidades del mismo, además, también resulta
útil para la contratación, selección, evaluación del rendimiento, remuneración,
formación y desarrollo de las carreras profesionales, materias que coinciden con las
establecidas en el artículo 46.2 de la LOI. Si utilizamos estas indicaciones, podríamos
afirmar que para conseguir la igualdad y no discriminación en el seno de las empresas,
se debería establecer un diseño y una evaluación de puestos de trabajo no sexuados,
porque no sólo son un instrumento para detectar la discriminación sino también para
combatirla, porque el simple hecho de que su finalidad sea evaluar puestos y no
personas, ya es un elemento antidiscriminatorio importante.