410 EVALUACION DE LA CAPACIDAD INTRAEMPRENDEDORA UNA APLICACION A DOS EMPRESAS PYMES DE LA REGION DE ANTOFAGASTA 2011

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Proceedings del XXVII Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA
Proceedings – Vol. 4, año 2011
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4.10 EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD INTRAEMPRENDEDORA: UNA APLICACIÓN A
DOS EMPRESAS PYMES DE LA REGIÓN DE ANTOFAGASTA
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AUTORES:
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IVÁN ROBLES MIRANDA
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[email protected]
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MILTON GUERRERO CORTÉS
de
[email protected]
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RODRIGO ALDA VARAS [email protected]
CARLOS MOLINA OYARCE
[email protected]
Director Magíster en Gestión Minera
UCN
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Director Postgrado UCN
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RESUMEN
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Si bien el emprendimiento ha sido ampliamente estudiado durante las últimas décadas, el
intra-emprendimiento sigue siendo una disciplina poco estudiada, principalmente, en lo que se
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refiere a estudios empíricos. Por esta razón, este estudio tiene por finalidad evaluar la capacidad de
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intra-emprendedora de los trabajadores de dos empresas Pymes de la Región de Antofagasta. Para
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alcanzar el objetivo propuesto, se adapta el instrumento EAO (Entrepeneurial Attitude Orientation),
a fin de evaluar el FIE (factor de intra-emprendimiento). Dentro de los hallazgos del estudio, se
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destaca la identificación de diversos factores que podrían potenciar la capacidad de intra-
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emprendimiento de los trabajadores.
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ABSTRACT
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Even though entrepeneurship has been extensively studied during the last decades,
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intrapreneurship is yet a discipline with few empirical studies. For this reason, the purpose of this
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study is to evaluate the employees' entrepeneurial capacity from two SMEs located in the region of
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Antofagasta. To achieve the objective of this study, an instrument called EAO (Entrepreneurial
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Attitude Orientation) is adapted to evaluate FIE (Entrepreneurial Factor). As part of the study´s
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findings, the identification of various factors that could improve employees' intrapeneurial capacity
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is highlighted throughout the article.
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Palabras Clave: Intra-emprendimiento– Emprendimiento-PYMES
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1. Introducción
El emprendimiento ha sido una disciplina profusamente estudiada en las últimas décadas
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(Sutter, 2008), debido, entre otros factores, al desarrollo económico que al alcanzado los países que
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lo fomentan. Por lo mismo, Chile se ha visto en la necesidad de fomentar la creación de nuevos
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negocios a través de una extensa Red de Fomento, conformada por diversas entidades, entre las
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cuales se puede mencionar el Ministerio de Economía, Sercotec, CORFO, ProChile, Fosis y Banco
Estado, entre otras. Sin embargo, un aspecto que ha quedado prácticamente de lado, tanto en Chile
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como en el mundo, tiene que ver con otro agente económico que presenta características de
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emprendimiento parecidas a las del empresario, y que de una u otra manera, ha aportado a la
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innovación por medio de la mejora de procesos, productos y servicios. Este agente, denominado
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Intra-emprendedor corresponde a aquel trabajador o persona que labora dentro de una
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organización como parte de la estructura organizacional (Antoncic y Hisrich, 2000; Pinchot, 1985).
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En función de lo anterior, esta investigación tiene como objetivo evaluar la capacidad intra-
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emprendedora de los trabajadores de dos empresas Pymes de la Región de Antofagasta. La
de
investigación propuesta, según Hernández, Fernández y Baptista (2003), es un enfoque cuantitativo,
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con un tipo de estudio exploratorio y descriptivo. El instrumento que se aplica es un cuestionario,
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denominado EAO (Entrepreneurial Attitude Orientation), para medir el emprendimiento,
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modificado para evaluar el grado o Factor de Intra-Emprendimiento (FIE), correspondiendo las
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unidades de estudio a dos empresas Pymes de la Región de Antofagasta.
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Dentro los principales hallazgos arrojados por el estudio realizado se señalan
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diversas condicionantes que podrían estimular el intra-emprendimiento, como son: los
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sistemas de incentivos, apoyo de la gerencia al desarrollo de nuevas ideas, la conformación
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de la estructura organizacional y el proceso de toma de decisiones y toma de riesgos al
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interior de la empresa.
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2. Constructo teórico
Desde el punto de vista de la contemporaneidad de los hechos económicos, se ha venido
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incrementando la necesidad de innovación en el mundo de los negocios producto de los rápidos
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cambios causados por la globalización. La naturaleza dinámica de las organizaciones existentes,
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especialmente aquellas que compiten en los mercados mundiales y la volatilidad de las
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organizaciones existentes, hacen imperativo que las organizaciones y sus gerentes sean receptivos a
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nuevas ideas, enfoques y actitudes.
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Richard Cantillon acuñó la palabra “entrepreneur” en su ensayo escrito alrededor de 1730
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(Cantillon, 1978), en donde menciona que corresponde a un agente que compra medios de
producción para elaborar productos. No obstante, no fue sino hasta las investigaciones de Joseph
es
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Schumpeter (1883-1950) que el término dado a este agente, se configuró como una pieza
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importante en la actividad económica.
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Schumpeter (1934) desarrolla ampliamente la teoría del empresario innovador e investiga el
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espíritu emprendedor señalando que el individuo emprendedor es aquel que innova, desarrolla
de
nuevos productos, mercados o nuevos medios de producción. Además distinguió entre respuestas
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adaptativas y respuestas creativas; donde las primeras implican actuar dentro de la práctica ya
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existente, con las mismas soluciones y métodos y las segundas, suponen actuar de una forma
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nueva, fuera de los métodos tradicionales ya conocidos.
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El emprendedor es aquel que ayuda a mover la economía, rompiendo el equilibrio del
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mercado a través de nuevas combinaciones de recursos y que además actúa de un modo creativo
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(Schumpeter, 1934), distinguiéndose entre emprendedores independientes y emprendedores
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dependientes, siendo los emprendedores dependientes aquellos que están vinculados a una
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organización existente (conocidos como intra-emprendedores), mientras que los emprendedores
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independientes son aquellos que crean una nueva empresa (conocidos como emprendedores
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propiamente tal).
McClelland (1961) realizó diversas investigaciones socio-psicológicas para enfatizar las
características personales de los emprendedores, siendo las más distintivas: la creatividad, el
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atrevimiento, la tendencia al riesgo, la osadía, la agresividad, el deseo de independencia, el control
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y la necesidad de logro.
Por tanto, dado que las oportunidades son llevadas a cabo por los individuos, el hecho de
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desarrollar sus intereses motivándolos para la búsqueda de oportunidades y para que cooperen en
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la creación de nuevas combinaciones de recursos, se convierte en un aspecto clave para el
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desarrollo exitoso del espíritu emprendedor de una organización.
Identificar a los emprendedores potenciales dentro de una organización será tan
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importante como generar el clima adecuado en el que puedan desarrollar sus cualidades
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personales. La organización deberá ofrecer a los empleados la posibilidad de explotar las
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oportunidades que se presenten, permitiendo a la vez satisfacer sus deseos de sentirse propietarios
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de sus proyectos profesionales sin abandonar la empresa. La libertad para desplegar todo el
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potencial emprendedor de un empleado dependerá, entre otras cosas, de una buena política de
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remuneraciones e incentivos (Pinchot, 1985).
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La relevancia de lo expuesto está en que el emprendimiento individual, condicionado,
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aplicado o espontáneo, favorece y/o predispone a que las organizaciones manifiesten una actitud
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emprendedora la que analógicamente asume riesgos, es innovadora y proactiva y se encuentra en
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el otro extremo de una organización conservadora, que tiene aversión al riesgo no innova y es
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reactiva (Covin & Slevin, 1989). Por tanto, el espíritu emprendedor de una organización es un
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fenómeno ligado al comportamiento, que todas las empresas desarrollan, y en donde en un
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extremo lo ocupan las empresas altamente conservadoras y en el otro las empresas altamente
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emprendedoras (Barringuer & Bluedorn, 1999), sin dejar de lado que la cercanía hacia una u otra
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posición determinará la intensidad emprendedora de la organización. Es en este contexto, donde
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comienza a emerger y adquirir significación la figura del intra-emprendedor.
El Intra-Emprendedor (Intrapreneur)
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El término intra-emprendedor viene de las raíces francesas de la palabra "entrepreneur”
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(emprendedor), que viene del término “empresa” y la combinación de “en casa”, “dentro”,
“interno”; por tanto, intra-emprendedor se llama al emprendedor que reside o está dentro de las
fronteras de las organizaciones (Pinchot, 1985).
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El intra-emprendimiento puede ser asociado a aquellas actividades relacionadas con el
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desarrollo o el mejoramiento de lo existente y de nuevos productos y servicios, mercados, técnicas
administrativas y tecnologías para las funciones organizacionales. Lo anterior, implica que cambios
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desde el punto de vista estratégico, así como en la asignación de recursos, la estructura
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innovaciones en el amplio sentido del término (Antoncic & Hisrich, 2000).
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organizacional y los métodos de negociación con competidores, pueden ser vistos como
Casson y Godley (2005) sostienen que el intra-emprendedor tiene baja capacidad de juicio
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y tiene acceso limitado a los recursos de la organización, por lo tanto, su impacto en la organización
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sería menor que el producido por el emprendedor.
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Pinchot (1985) define el término “intrapreneur” como el rol que cumple un emprendedor,
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pero dentro de una empresa. Este emprendedor es definido como la persona que introduce y
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defiende nuevas ideas, desde su iniciativa hasta que dé cuenta de su implementación y desarrollo.
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También define los principios organizacionales, a fin de que promuevan un ambiente que fomenta
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la innovación y, con el ello, el intra-emprendimiento.
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Por otra parte, un intra-emprendedor también puede ser considerado, según Nueno (2005)
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como un empleado capaz de generar nuevos negocios o crear nuevas actividades en el seno de una
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organización, dado que posee un amplio conocimiento de los recursos con que cuenta la empresa,
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recursos que él no controla. Además, tiene cierta libertad para moverse internamente y posee un
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amplio nivel de colaboración con los otros empleados para compartir recursos en beneficio de la
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empresa, mediante el desarrollo de nuevas actividades que fomentan la innovación.
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El intra-emprendimiento es un componente del emprendimiento organizacional (Sharma &
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Chrisman, 1999), desarrollado al interior de ésta, que puede tener un impacto externo, causado por
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el desarrollo de nuevos productos o servicios, o un impacto interno, debido a la innovación en los
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procesos desarrollados por la organización, lo cual la rejuvenece y renueva.
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Factores que condicionan el Intra-Emprendimiento
Antoncic y Hisrich (2000) argumentan que las organizaciones, a menudo, responden a
condiciones desafiantes que se encuentran en entornos dinámicos y, muchas veces hostiles. En este
sentido, los cambios producidos industrialmente, desde el punto de vista de la estructura,
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competencia, oferta, demanda y componente tecnológico, pueden influir de cierta manera en el
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desarrollo del intra-emprendimiento.
Si bien la generosidad del entorno puede propiciar oportunidades, su hostilidad también
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puede hacerlo. Según Zahra (1991), dicha hostilidad tiende a crear amenazas para la organización,
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las que estimulan el desarrollo de conductas intra-emprendedoras. El percibir el entorno como
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desfavorable a las metas y misión de la compañía, puede generar respuestas creativas fomentadas
por el intra-emprendimiento.
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Mintzberg (1995) señala que la coordinación de los miembros de la organización puede
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incentivar o inhibir el intra-emprendimiento. En entornos estables la forma de coordinación se
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caracteriza por ser muy estructurada (excepto la Burocracia Profesional) y la toma de decisiones
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tiende a estar descentralizada tanto horizontal como verticalmente, mientras que en entornos más
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dinámicos la coordinación está mucho menos formalizada y la toma de decisiones está
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definitivamente más centralizada, dejando poco espacio para las iniciativas individuales e intra-
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emprendedoras.
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En este sentido, una mayor formalización de las tareas puede restringir actividades de intra-
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emprendimiento en la organización, dado que no se deja espacio a la creatividad. Sin embargo, por
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otra parte, el que los empleados tengan una orientación a lograr los objetivos de la organización, es
re
un atributo clave para el intra-emprendimiento, pues en la medida en que los individuos tengan
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alineadas las motivaciones y expectativas individuales con las organizacionales, los incentiva a la
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búsqueda de estrategias que le permitan a la organización responder de manera efectiva a las
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exigencias del entorno.
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Factores que potencian el Intra-Emprendimiento
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Diversos autores (Antoncic & Hisrich, 2001; Christensen, 2005; Kuratko, Montagno, &
Hornsby, 1990; Hornsby, Kuratko, & Zahra, 2002; Zahra, 1991) han revisado la literatura desde
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finales de 1980 hacia delante y han encontrado cinco factores que facilitan el intra-
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emprendimiento, como son: los sistemas de incentivos, el soporte de la gerencia, el acceso a
recursos, la estructura organizacional y el proceso de toma de riesgo. Sin embargo, no se ha
encontrado consenso respecto a una priorización de un factor por sobre los otros. Además, dado
que ninguna organización es igual a otra, dicha especificidad puede hacer emerger otros factores,
los que, a la vez, también influencien el intra-emprendimiento.
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Al estudiar los sistemas de incentivos dentro de la organización, Christensen (2005) sugiere
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que el comportamiento intra-emprendedor puede ser fomentado por un sistema efectivo de
incentivos basado en los resultados o relacionado con el desempeño de sus equipos.
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Igualmente, el soporte de la alta gerencia es un factor determinante para el intra-
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emprendimiento, dado que ésta debe promover entre sus trabajadores que la innovación es una
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parte esencial dentro del rol de todos los empleados (Kuratko, Montagno, & Hornsby, 1990), e
institucionalizar la actividad emprendedora a través de sistemas y procesos al interior de la
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organización.
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Otro de los factores considerados, dentro del entorno interno de la organización, es el de
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los recursos con los que se cuenta. Dentro de los recursos más importantes para llevar a cabo el
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intra-emprendimiento, se destacan no sólo los financieros, sino el tiempo y los recursos humanos
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en términos de habilidades, conocimiento y aprendizaje (Christensen, 2005).
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Igualmente, la estructura organizacional ha sido otro factor estudiado en la literatura del
Au
intra-emprendimiento, donde, por ejemplo, la estructura mecánica encaja en un entorno estable,
de
porque el enfoque jerárquico es eficiente para las operaciones rutinarias. En contraste, la estructura
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orgánica encaja en un entorno inestable, porque el enfoque participativo es requerido para la
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innovación (Trujillo & Guzmán, 2008). Por lo tanto, la decisión del tipo de estructura que adopte
De
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una organización va a influenciar en el nivel de intra-emprendimiento de sus trabajadores.
Por último, en lo que respecta a la dimensión del riesgo, diversos autores han confluido en
s-
estudiar el grado de riesgo asumido por el individuo en la organización y su relación con el
ing
emprendimiento. Morris y Kuratko (2006; 2002) argumentan que un nivel de riesgo bajo puede ser
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perjudicial para la organización, cuando los procesos de innovación resultan escasos o inexistentes;
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en tanto, cuando la organización intenta dar un paso hacia adelante, en procesos de innovación, el
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riesgo inherente puede ser mayor.
Los factores internos en una organización están en constante cambio e interacción y
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conforman procesos que determinan y construyen su cultura organizacional y, a la vez impactan en
la manera como las organizaciones delinean sus estrategias.
Cultura Organizacional e Intra-Emprendimiento
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Al analizar la cultura organizacional y el intra-emprendimiento pueden abordarse con mayor
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poder explicativo algunos de los factores que lo facilitan o inhiben. Al respecto, Kanter (1984) señala
que la cultura organizacional es un factor determinante para el intra-emprendimiento. El efecto
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combinado de características culturales, como una alta formalización, toma de decisiones
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centralizada e intolerancia ante procesos de experimentación, conduce a los empleados a ser
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observadores pasivos, sin capacidad de tomar iniciativas para resolver problemas organizacionales.
Hisrich (1990) define la cultura intraemprendedora como la dinámica que lleva a los
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individuos a: “… desarrollar visiones, objetivos y planes de acción, tomar acción y ser remunerados;
sugerir, intentar y experimentar; crear y desarrollar en cualquier nivel de la organización; y tomar
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responsabilidad y propiedad. De esta manera se propicia un entorno que soporta los esfuerzos
emprendedores" (Citado en Christensen, 2005, p. 320). En otras palabras, la cultura, al igual que la
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estructura organizacional, puede fomentar o inhibir el intra-emprendimiento.
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Uno de los aspectos, asociados a la cultura, que ha sido objeto de estudio en la organización
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es el proceso de comunicación, proceso que fue analizado por Pinchot y Pellman (1999), quienes
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argumentan que la innovación puede ser inhibida o distorsionada cuando las personas no hablan un
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lenguaje común, lo cual puede impactar negativamente en el intra-emprendimiento.
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Alineado con los planteamientos anteriores, Hayton (2005) señala la importancia de contar
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con buenas prácticas en la gestión de recursos humanos, que fomenten las acciones intra-
De
emprendedoras, lo que debería institucionalizarse en la cultura organizacional de cualquier
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organización.
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Estrategia Corporativa y su Relación con el Intra-Emprendimiento
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Hornsby, Kuratko y Zahra (2002) resaltan la existencia de factores que intervienen en las
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acciones intra-emprendedoras para la implementación de la estrategia corporativa dirigida hacia el
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intra-emprendimiento. Uno de estos factores está representado por el desarrollo de una visión
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emprendedora, que indique qué desea alcanzar la organización y que permita focalizarse en las
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tareas críticas para lograr objetivos individuales y organizacionales.
El establecimiento de una visión emprendedora conducirá hacia comportamientos
innovadores, ya sean radicales o incrementales. Dichos comportamientos llevarán a la creación de
equipos de trabajo interesados en el desarrollo de actividades emprendedoras, lo que, junto con un
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sistema efectivo de compensación e incentivos, debería estimula a la organización a desarrollar una
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cultura intra-emprendedora.
Por otra parte, Kanter (1984) también ha sugerido la relación entre estrategia corporativa,
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intra-emprendimiento y comportamiento innovador. Cuando una organización posee una estrategia
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deliberada que favorece el intra-emprendimiento, ésta estimula la participación de los empleados
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en los procesos de innovación y cambios a los que se enfrenta la organización. El intraemprendimiento también ha sido adaptado en el ámbito organizacional con el propósito de definir
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e incorporan las contribuciones de los individuos a la organización.
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las estrategias específicas y los planes de acción que propendan hacia el alineamiento de iniciativas
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Según Amo y Kolvereid (2005), la estrategia dirigida hacia la cultura emprendedora implica
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un compromiso de la gerencia para apoyar las ideas y las capacidades innovadoras de los
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empleados, así como la posibilidad de realizar un seguimiento al entorno, en búsqueda de
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oportunidades y nuevas configuraciones de las actividades desarrolladas por la organización.
Au
¿Cuáles son los factores que estimulan el Intra-Emprendimiento?
de
Tal como se ha mencionado en secciones precedentes, existen diversos factores y/o
os
condiciones, según la bibliografía revisada, que ayudan al desarrollo del intra-emprendimiento en
ch
las organizaciones. Estos son: los sistemas de incentivo (Christensen, 2005); el soporte de la
De
re
gerencia (Kuratko, Montagno, & Hornsby, 1990); la estructura organizacional (Donaldson, 2001;
s-
Mintzberg, 1995); y, el proceso de toma de decisiones con riesgo (Gartner, 1985).
ing
Garzón (2005), por otra parte, señala diversos factores que facilitan, activan y generan los
ed
espacios para el intra-emprendimiento, los cuales son: tolerancia al riesgo, apoyo, identidad,
Pr
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autonomía individual, estructura organizacional, desempeño-premio, y tolerancia al conflicto.
EF
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Caracterización del Intra-Emprendedor
En términos generales y según la literatura revisada (Antoncic & Hisrich, 2000; Christensen,
EN
2005; Kuratko, Montagno, & Hornsby, 1990; Pinchot, 1985), existen diversas características
asociadas al intra-emprendedor, como son:
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Persona con grandes sueños
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Flexibilidad
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Manejo de ideas
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Alentador del equipo de trabajo
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Alentador de la discusión
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Persistente
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Resistente
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Capaz de aprender de los errores
-
Centrado en sus clientes, internos y/o externos
-
Buscador de nuevas ideas.
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-
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Igualmente, según un estudio realizado por Garzón (2005), el intra-emprendedor, en
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general, posee diversas características que lo diferencian de los que no lo son, como son:
Espíritu empresarial y prioridad por el proyecto interno.
-
Visión e imaginación creativa e innovadora.
-
Necesidad de actuar, alta necesidad de logro.
-
Dedicación, constancia, persistencia, tenacidad y deseo de autonomía.
-
Destreza para organizar y trabajar en equipos auto-dirigidos.
-
Visión holística de las necesidades del mercado.
-
Líder proactivo y tolerante al riesgo.
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Como se puede apreciar existe un alto nivel de correlación entre las características que
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poseen los intra-emprendedores, según la bibliografía revisada, y las que surgieron de un estudio
De
realizado por Garzón. Por lo que podría señalarse, que éstas son necesarias para estimular el intra-
ing
emprendedor.
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emprendimiento, no obstante, una intra-emprendedor no requiere tenerlas todas para ser un intra-
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Componentes o Factores de Medida para el Intra-Emprendimiento
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En esta sección se identifican de manera más precisa los factores más utilizados, según la
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revisión bibliográfica realizada, para estudiar y medir el emprendimiento e intra-emprendimiento.
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Estos son los siguientes:
-
Necesidad de logro (nAch): McClelland (1961), quien considera que los individuos
fuertemente motivados por el deseo del triunfo muestran mayor desenvolvimiento e iniciativa
que otros. Ellos buscan continuamente en su medio las ocasiones de llevar a cabo desafíos
interesantes y de probarse a sí mismos que podrán triunfar. Los emprendedores son personas
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con un elevado “nAch” (variable de tipo psicológica conductual), suelen estar fuertemente
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motivados por el deseo de llevar a cabo una idea o de probarse a ellos mismos que son capaces
de crear una nueva empresa y tener éxito.
Necesidad de poder: McClelland (1961) al estudiar a los emprendedores concluyó
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que la necesidad de poder es más moderada que la "nAch" en los empresarios. Éstos buscan
Pr
sobre todo la autonomía y el poder de decisión que acompaña a sus actuaciones. El
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emprendedor no tolera la autoridad que podrían ejercer sobre él e igualmente, los intraemprendedores requieren tener un alto nivel de empoderamiento, lo que les da una gran
Locus de control (sitio de mando): Rotter (1971) concluye que los emprendedores
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libertad para tomar sus decisiones.
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tienen la fuerte creencia de que ellos pueden controlar el resultado de sus acciones y que éste
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no será producto del azar. Se encuentran relacionados con esta variable: la autoconfianza, la
La perseverancia: Según Garzón (2005), ésta consiste en la firme persecución de un
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audacia, autodeterminación y la satisfacción.
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objetivo, donde la resolución se renueva en cada nueva etapa. La persistencia constante será el
Au
más fuerte predictor del éxito en su faceta intra-emprendedora, la que se manifiesta por una
de
voluntad constante de buscar enfoques diferentes y métodos nuevos en la resolución de
os
problemas, pues se tiene la firme determinación de lograr el objetivo a pesar del sacrificio
La percepción de riesgos: McClelland (1961) encontró que las personas con "nAch"
De
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personal.
alto tienen a su vez una propensión moderada de riesgos. El individuo al llevar a cabo proyectos
s-
que le hagan sentirse realizado toma decisiones frente a situaciones moderadas de riesgo. Los
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intra-emprendedores son capaces de jugárselas por un proyecto, aunque deban enfrentar un
La creatividad: Schumpeter (1934) señala que la innovación debe ser permanente,
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alto nivel de riesgo, aunque requieren de la aprobación de su superior para llevarlo a cabo.
por lo que, un intra-emprendedor debe preocuparse siempre de buscar nuevas combinaciones
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y/o formas de hacer las cosas, porque en el momento que utiliza una combinación por segunda
EN
vez, es una señal de que está perdiendo su actitud intra-emprendedora.
Factores Personales que podrían influenciar el Intra-Emprendimiento
El intra-emprendimiento también puede asociarse a factores personales (Belousova y Gailly,
2009; Hill 2003; Pines, Lerner, & Schwartz, 2010 ), donde aparecen aspectos tales como: experiencia
laboral, estado civil, número de hijos, entre otros. Por esta razón, en las siguientes secciones se
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explica el instrumento utilizado para medir la capacidad intra-emprendedora de los trabajadores y
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se describe el impacto que tienen estos factores en el potencial intra-emprendedor de las empresas
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estudiadas.
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3. Metodología
El objetivo de esta sección es presentar los principales aspectos relacionados al trabajo de
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campo. En primer término se describen las variables en estudio y el instrumento utilizado para su
os
medición. Seguidamente se presentan las empresas que se utilizaron para configurar la muestra del
va
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estudio.
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La literatura revisada en la sección anterior, muestra que el conocimiento disponible sobre
es
el intra-emprendimiento se encuentra limitado a modelos conceptuales con muy poca base
rR
empírica, por lo que es difícil disponer de dimensiones que caractericen el perfil de los intra-
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emprendedores. Sobre la base de lo expuesto anteriormente, el objetivo del presente estudio se
Au
centra en evaluar el nivel de intra-emprendimiento de los trabajadores de dos empresas Pymes de
ch
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de
la Región de Antofagasta.
De
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Variables del estudio
s-
En virtud de las diferentes variables que emergieron como significativas para este proceso
ing
en la revisión teórica, para medir el nivel de intra-emprendimiento, se selecciona el instrumento
ed
Entreprenaurial Attitude Orientation (EAO) o Actitud Orientada al Emprendimiento, en español, de
ce
los autores Robinson, Stimpson, Huefner y Hunt (1991), debido a que tiene un alto nivel de
Pr
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correlación con las variables identificadas en el marco teórico. Las variables que contiene, son las
EN
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siguientes:
-
Variable dependiente: Actitud intra-emprendedora, la que corresponde a una
persona que trabaja de forma dependiente en una organización, sin considerar su nivel
organizacional.
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-
Variables independientes: Variables del espacio laboral (situacionales y
din
gs
sociales): donde se consideran los años de servicio, la experiencia laboral, la actividad que
desempeña, el número de hijos y la edad promedio de los hijos.
Variables relacionadas con el espacio personal (psicológicas–conductuales y
ee
-
oc
cognitivas): considerándose el nAch (necesidad de logro), innovación, locus de control y
Pr
autoconfianza.
NE
FA
Las afirmaciones indicadas en el cuestionario original de EAO fueron revisadas y
modificadas según la necesidad, realidad y contexto de la información requerida en el estudio,
-E
adaptándose 45 de las 75 afirmaciones. Conforme a lo anterior, la estructura del cuestionario
os
considera las siguientes variables: Necesidad de Logro, Innovación, Locus de Control y
va
d
Autoconfianza.
es
er
Empresas en estudio y Tamaño de la Muestra
rR
El trabajo de campo se llevó a cabo en dos empresas de la Segunda Región, las cuales
to
mostraron una positiva disposición a participar del estudio, siendo sus aspectos más distintivos los
de
Au
siguientes:
os
La empresa Sermyjor, que inicia sus actividades el año 2002, trabaja como contratista en
ch
diversas empresas mineras, donde provee un servicio integral en todo lo que tiene relación con la
re
mantención. En la actualidad cuenta con una dotación de 66 trabajadores, de los cuales el 84%
De
labora en diversas operaciones.
s-
La empresa MrFood Ltda., inicia sus operaciones el año 2001, principalmente en el rubro de
ing
aseo, eventos corporativos y alimentación industrial. En la actualidad, la marca MrFood ha logrado
ed
una importante posición en el mercado de la alimentación enfocando sus operaciones,
Pr
o
ce
principalmente, en la industria minera. Actualmente trabajan en la empresa 130 personas, donde
un 92% de ellas labora en diversos proyectos y/o faenas.
EF
A
A fin de calcular el número de trabajadores a encuestar, se utiliza el muestreo no
EN
probabilístico, empleándose como base la estimación de una tamaño de muestra probabilística
estratificada, considerando a cada empresa como un universo, obteniéndose una muestra total de
118, valor que se proporciona al tamaño de cada empresa.
1677
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din
gs
4. Análisis de los resultados y discusión
Teniendo en consideración las modificaciones y ajustes realizados en el instrumento de
ee
medición y las características del tamaño de muestra, se hace necesario comprobar la fiabilidad y
oc
validez del instrumento de recolección de datos utilizado en la investigación y establecer si el
Pr
tamaño de muestra es apropiado. Para determinar ambos aspectos, se realiza un análisis factorial y
NE
FA
otras pruebas estadísticas, a continuación se describen los resultados más significativos de dichos
-E
análisis.
os
Análisis Factorial
va
d
Para el análisis factorial, desarrollado mediante la herramienta SPSS, se utiliza la base de
er
datos originada con las respuestas dadas por los trabajadores encuestados en ambas empresas.
es
Entre los requisitos más importantes que debe cumplir la matriz de datos está el que las variables
rR
independientes tienen que estar altamente correlacionadas (Pérez & Medrano, 2010), y para esto
to
se tiene que considerar el determinante de la matriz de correlación. Para el caso en estudio se
Au
obtuvo un determinante igual a 5,47E-029, lo cual es muy bajo y lo que significa que existen
ch
os
Anderson, Tatham, & Black, 1999).
de
variables con inter-correlaciones muy altas, siendo factible continuar con el análisis factorial (Hair,
re
Para comprobar si la matriz de correlaciones es una matriz identidad, es decir, que las inter-
De
correlaciones entre las variables son ceros, se utiliza el test de esfericidad de Barlett. En este
s-
estudio (ver Tabla 1) dicho análisis presentó una significancia muy inferior al límite de 0,05, puesto
ing
que fue de 0,000 lo cual indica que la matriz de datos es válida para continuar con el proceso de
Tabla 1. KMO y Prueba de Barlett
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
análisis factorial.
1678
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ASFAE
El tercer análisis a considerar es el índice de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), obteniéndose un
din
gs
KMO de 0,550 en la matriz de datos analizada, lo que indica que la muestra tomada para el estudio
es apropiada y, por lo tanto, se puede continuar con la aplicación del análisis factorial.
ee
En conclusión, sobre esta primera etapa del análisis factorial se comprueban y superan
Pr
oc
satisfactoriamente todos los tipos de análisis sobre la pertinencia y validez de los datos.
NE
FA
Con lo anterior, se lleva a cabo la segunda etapa del análisis factorial que consiste
principalmente en la extracción de los distintos factores, a través de la agrupación de las 75
va
d
os
“factores”, las cuales son combinaciones de las variables originales.
-E
variables originales en una nuevas variables que se denominan indistintamente “componentes” o
La selección de los factores principales utiliza el método de los componentes principales,
er
donde se escogen los componentes cuyos valores propios (autovalores) sean mayores que 1, para el
rR
es
caso en estudio se deben extraer 23 componentes principales que los que cumplen con el requisito
to
indicado (ver Gráfico 1).
En función de los resultados obtenidos, el cuestionario estaría compuesto por 4
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
ing
s-
De
re
ch
os
de
Au
Gráfico 1. Sedimentación.
componentes, (factores 1, 2, 3 y 5), y las preguntas que conforman dichos componentes consideran
una distribución distinta a la establecida originalmente por los autores, por medio de las sub-escalas
(nAch, Innovación, Locus de Control y Autoconfianza). No obstante, se puede confirmar que el
instrumento es válido para el análisis factorial o agrupación de grupos subyacentes, no fue posible
1679
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encontrar una coincidencia entre la agrupación propuesta por los autores, y la agrupación obtenida
din
gs
del levantamiento de información de las personas encuestadas.
Fiabilidad
oc
ee
El análisis de la fiabilidad del instrumento se realiza mediante el α de Cronbach de
Pr
consistencia interna (Hair et al., 1999). El resultado del índice de fiabilidad del instrumento es de
NE
FA
0,90 confirmándose su consistencia (ver Tabla 2).
-E
Tabla 2. Fiabilidad del instrumento.
Subescala o
Ítems
os
Instrumento
va
d
componentes
de Cronbach
23
0,699
26
0,790
12
0,529
14
0,822
75
0,901
es
er
nAch
Resultado del α
rR
Innovación
Escala de Actitud Intra-
to
Locus de control
Au
emprendedora (EAO)
de
Autoconfianza
ch
os
Total
re
Validez
De
La diferencia de medias entre los trabajadores de Sermyjor y MrFood (ver Tablas 3 y 4),
s-
muestra que no existe una diferencia significativa entre las medias de cada uno de los componentes
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
ing
o sub-escalas del instrumento.
Tabla 3. Medias y varianzas por componente y Empresa.
VARIANZA
Subescala o
MEDIAS
Componente Sermyjor
MrFood
Sermyjor
MrFood
nAch
3,5055269 3,504789978 2,01269067 2,40650359
Innovación
3,45697523 3,771689498 2,0265234 2,22199173
Locus de control 3,30367232 3,422316384 2,08728494 2,49890722
Autoconfianza
3,80024213 4,007263923
1,575806 1,59509869
1680
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Tabla 4. Resultado Validez por Diferencia de Medias.
din
gs
ee
oc
0,00097154
-0,42316609
-0,15354402
-0,32220886
Z(1-0,05)
Análisis de Diferencia de Medias
-1,96 <Z<1,96
Aceptar
No hay diferencia significativa
Aceptar
No hay diferencia significativa
Aceptar
No hay diferencia significativa
Aceptar
No hay diferencia significativa
Pr
Z
NE
FA
Subescala o
Componente
nAch
Innovación
Locus de control
Autoconfianza
Se utiliza el análisis Lambda de Wilks para evaluar la validez del instrumento (ver Tabla 5), lo
-E
que se confirma dado que todos los valores alcanzados están por debajo de 1 y son superiores a 0
os
indicando con ello que se cuenta con un poder predictivo del conjunto de variables.
(Λ)
rR
es
Subescala o Componente
er
va
d
Tabla 5. Validez a través de análisis discriminante por Λ de Wilks.
Au
de
Innovación
to
nAch
0,948
re
ch
Autoconfianza
Total
0,479
ing
s-
De
0,796
0,782
os
Locus de control
0,647
ed
La Escala de Actitud Intra-emprendedora (EAO) presenta un Λ = 0,479, contribuyendo todas
A
Pr
o
ce
las sub-escalas en forma significativa.
EN
EF
Análisis de Correspondencia
Al revisar la correspondencia entre el Factor de IE y las empresas es posible afirmar que no
existen diferencias significativas en las muestras de la empresa Sermyjor y MrFood. Como se puede
observar (ver Gráfico 2), las empresas figuran casi equidistantes de la clasificación del Factor de IE.
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de
Au
to
rR
es
er
va
d
os
-E
NE
FA
Pr
oc
ee
din
gs
Gráfico 2. Diagrama conjunto de puntos de Categoría Factor de IE con Empresa.
os
Antes de realizar los análisis asociados al Factor IE, relacionados a algunas variables
ch
personales, se considera conveniente señalar que los autores, como una manera de facilitar la
re
clasificación de éste, se estructuran 4 categorías asociadas a un rango de puntos, éstas son: nulo,
De
bajo, medio y alto.
ing
s-
Análisis Variables del Espacio Laboral
ed
En cuanto a la clasificación del IE al asociado a la caracterización de los hijos de los
ce
trabajadores encuestados, considerando edad promedio y cantidad de hijos, es posible establecer
Pr
o
que la mayor relación se produce cuando el rango de edad de los hijos se encuentra entre los 19 y
EN
EF
A
24 años y los trabajadores que tienen entre 2 y 4 hijos (ver Gráfico 3).
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os
de
Au
to
rR
es
er
va
d
os
-E
NE
FA
Pr
oc
ee
din
gs
Gráfico 3. Diagrama conjunto de puntos de Categoría Factor de IE con Hijos
ch
Considerando la edad y el estado civil de los encuestados, se puede apreciar (ver Gráfico 4)
De
re
que la clasificación del Factor IE en Medio, está más relacionada con personas solteras y cuyo rango
de edad fluctúa entre los 25 y los 34 años. Por otra parte, la clasificación del Factor de IE en Alto,
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
ing
s-
está más relacionado con personas casadas y cuyo rango de edad está entre los 35 y los 44 años.
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Au
to
rR
es
er
va
d
os
-E
NE
FA
Pr
oc
ee
din
gs
Gráfico 4. Factor de IE relacionado con Edad y Estado Civil
A mayor años de experiencia de los trabajadores encuestados, se puede apreciar una menor
de
actitud intra-emprendendedora dado que los trabajadores con menos de un año de experiencia se
ch
os
acercan más a la clasificación del Factor de IE en Alto (ver Gráfico 5).
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
ing
s-
De
re
Gráfico 5. Diagrama conjunto de puntos de Categoría Factor de IE con Experiencia.
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Análisis Variables del Espacio Personal
din
gs
Si bien el análisis de las variables necesidad de logro, innovación, locus de control y
autoconfianza no se pudo realizar, debido al bajo número de observaciones por cada dimensión, el
ee
análisis Lambda de Wilks muestra que todas éstas son válidas. Por lo tanto, se podría utilizar el
Pr
oc
instrumento EAO, a futuro, en un muestra más representativa, a fin de identificar, por ejemplo, cuál
NE
FA
de las variables, mencionadas previamente, tiene un mayor impacto en el intra-emprendimiento.
-E
Análisis Factor IE por Empresa
Al analizar la clasificación promedio del Factor de IE, se pudo establecer que la clasificación
va
d
os
promedio de los trabajadores con el Factor de IE Alto en la empresa MrFood es significativamente
er
mayor que la obtenida por los trabajadores de Sermyjor (ver Gráficos 6 y 7).
Gráfico 7. Factor IE en MrFood
rR
es
Gráfico 6. Factor IE en Sermyjor
Empresa MrFood
Au
to
Empresa Sermyjor
Alto
Medio
os
de
Alto Medio
28, 47%
De
31, 53%
ce
ed
ing
s-
38, 64%
re
ch
21, 36%
Pr
o
Como se puede apreciar, MrFood presenta un mayor nivel de intra-emprendimiento que
A
Sermyjor, por lo que esta última empresa debería desarrollar diversas estrategias para incrementar
EN
EF
el nivel de intra-emprendimiento en sus trabajadores, como son: contratar más trabajadores
solteros y sin hijos preferentemente (si tuvieran hijos, preferir trabajadores que tengan hijos
pequeños) y, finalmente, que posean una mayor experiencia laboral.
1685
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din
gs
5. Conclusiones
Se desarrolla un marco teórico asociado al intra-emprendimiento, por medio de la
ee
constatación de la literatura existente respecto al tema, donde si bien la mayoría de los
oc
estudios referidos al emprendimiento están relacionados con la capacidad emprendedora
NE
FA
Pr
de los empresarios, existe un agente al interior de la empresa que puede aportar con
cambios a los procesos y bienes y servicios, mejorándose con ello tanto la eficacia y la
-E
eficiencia organizacional, como el valor agregado al cliente final. Además, se logra
os
establecer que no sólo basta con que la persona cuente con características psicológicas y
va
d
cognitivas, sino que además, es necesario que se den ciertas condiciones al interior de la
er
empresa para que estas características surjan, entre los cuáles se señalan: los sistemas de
es
incentivos, apoyo de la gerencia al desarrollo de nuevas ideas, la conformación de la
rR
estructura organizacional y el proceso de toma de decisiones y toma de riesgos al interior
Au
to
de la empresa.
A fin de lograr medir la capacidad intra-emprendedora de los trabajadores que formaron
de
parte del presente estudio, se adapta un instrumento destinado a la Orientación a la Actitud
os
Emprendedora (EAO) a la medición de la actitud intra-emprendedora. Esta adaptación está
ch
sustentada en la validación estadística que se obtuvo del instrumento, por medio de la verificación
De
re
de la fiabilidad, validez, y el análisis factorial que se le realiza a los datos levantados de los
trabajadores que respondieron la encuesta. Al aplicar las pruebas estadísticas de validez,
ing
s-
particularmente la de Lambda de Wilks, se pudo establecer la capacidad discriminante del
ed
cuestionario, es decir, la capacidad que permite comparar entre grupos distintos a los cuales se les
ce
aplica el mismo cuestionario.
Pr
o
En función de lo anterior, es posible señalar que se logra el objetivo general de la presente
A
investigación, es decir, la evaluación de la capacidad intra-emprendedora de los trabajadores
EF
pertenecientes a las empresas Sermyjor y MrFood. Determinándose, que la empresa Sermyjor
EN
tiene un mayor factor de IE de tipo Alto y, por consiguiente, MrFood tiene un mayor factor de IE de
tipo medio.
1686
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Los resultados empíricos permiten concluir sobre la existencia de diversas condicionantes
din
gs
que potencian la capacidad intra-emprendedora, como son:
-
El estado de civil del trabajador, esto es, que es más posible encontrar una alta
oc
ee
clasificación en el Factor de IE cuando el encuestado es soltero, en contraposición
Pr
de cuando es casado.
Número de hijos, es decir, en la medida que el encuestado posee una mayor
NE
FA
-
cantidad de hijos, su puntaje para la clasificación del factor de IE es cada vez menor.
Edad de los hijos, es decir, en la medida que la edad promedio de los hijos es más
-E
-
La experiencia laboral, es decir, a mayor experiencia laboral, la clasificación del
va
d
-
os
alta, la la clasificación en el Factor de IE baja.
er
Factor de IE es mayor.
rR
es
Las condicionantes del intra-emprendimiento, antes señaladas, podrían ser potenciadas
por las empresas del estudio para potenciar la capacidad intra-emprendedora de sus trabajadores,
Au
to
a fin de mejorar la gestión de sus procesos, servicios y/o productos y, con ello, satisfacer de mejor
manera a sus clientes. No obstante, esta información no es replicable para las empresas en general
de
debido a lo reducido del tamaño de la muestra, en relación al número de empresas participantes, su
ch
os
tamaño (pymes, medianas y grandes) y representatividad de los diferentes sectores industriales.
re
A pesar de sus limitaciones,
este
estudio constituye uno de los esfuerzos pioneros por
De
evaluar la capacidad intra-emprendedora de trabajadores pertenecientes a empresas chilenas y,
s-
por lo mismo, existen diversos estudios, relacionados con éste, que podrían desarrollarse en un
ing
futuro próximo. Por ejemplo, sería importante identificar cuáles de los factores, como por ejemplo
ed
los incentivos y el apoyo gerencial, entre otros; es más importante para estimular el intra-
ce
emprendimiento. También, se podría investigar qué aspectos culturales de una organización serían
Pr
o
más gravitantes a la hora de favorecer la capacidad intra-emprendedora de las trabajadores.
A
Igualmente, el instrumento EAO podría aplicarse en otras industrias, a fin de identificar si los
EN
EF
factores que potenciarían el intra-emprendimiento son replicables o difieren según el sector
industrial o incluso dentro del mismo sector industrial podrían existir diferencias.
Chile requiere del desarrollo tanto de emprendedores como intra-emprendedores para
reinventarse y formar empresas donde la innovación sea una prioridad, dado que su economía,
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sustentada principalmente en la minería, va a seguir perdiendo relevancia a través del tiempo,
din
gs
debiendo enfocarse al desarrollo de nuevos productos y/o servicios que le permitan abarcar nuevos
EN
EF
A
Pr
o
ce
ed
ing
s-
De
re
ch
os
de
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mercados mundiales.
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