Comportamiento organizacional; Stephen Robbin

Valores, Actitudes y Satisfacción Laboral
Los valores son convicciones básicas de que un “modo peculiar de conducirse o de estado final de existencia
es en lo personal, o socialmente preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de
existencia” contienen un elemento de juicio porque incorporan ideas personales sobre el bien , lo correcto y lo
deseable.
Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad .
El contenido dice que un modo de conducirse “X” es importante ; la intensidad nos dice que tan importante es
cuando los valores de una persona se clasifican por su intensidad asÃ− se obtiene un sistema de valores.
Importancia de los Valores
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque nos proporciona una
base para comprender las actitudes y la motivación y porque influyen en nuestras percepciones.
Las personas entran a las organizaciones con ideas preconcebidas sobre lo que “debe ser” y lo que “no debe
ser”, estos valores van a influir en sus conductas y actitudes e inclusive enturbian la objetividad y la
racionalidad; lo que repercutirá de una u otra forma en una organización.
Tipos de Valores
Milton Robeach diseñó el Repertorio de Valores de Robeach (RVR ), que consta de dos grupos de
dieciocho valores cada uno.
Valores Terminales
Se refieren a los estados finales de la existencia, se trata de las metas que una persona quisiera conseguir a lo
largo de su vida.
Valores Instrumentales
Modos preferibles de comportarse o los medios preferibles para conseguir los valores terminales.
Varios estudios comprueban que los valores varÃ−an con las sociedades.
Las personas que ejercen las mismas ocupaciones o se encuentran en las mismas categorÃ−as, ejemplo:
trabajadores sindicalizados, padres, estudiantes; se guÃ−an casi siempre por los mismos valores aunque
también se dan diferencias entre ellos. Por ejemplo; los activistas tenÃ−an preferencias de valores que eran
muy diferentes de los otros dos grupos , clasificaron por ejemplo la “ igualdad” como su valor terminal más
importante, en tanto que los ejecutivos y los trabajadores situaron este valor en el lugar 12 y 13,
respectivamente ; estas diferencias son importantes ya que los ejecutivos, trabajadores y activistas tienen
intereses personales en lo que hacen las corporaciones y estos intereses en un determinado momento van a
incidir a la hora de llegar a un acuerdo sobre algún tema o polÃ−tica de la organización.
Cohertes de Trabajo Contemporáneas
Se proponen que los empleados pueden dividirse por la época en que ingresaron a la fuerza laboral.
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Veteranos, es el grupo de trabajadores que crecieron bajo la gran depresión , la II Guerra Mundial, el bloque
de BerlÃ−n entraron a la fuerza laboral durante la década de 1950 y comienzos de los 60, creyendo en el
trabajo forzado, el status quo y las figuras de autoridad. Eran fieles a sus patronos; por lo que respecta a los
valores terminales en el RVR estos empleados le conceden mayor importancia a una vida cómoda y a la
seguridad familiar.
Los Boomers, entraron a la fuerza laboral desde mediados de la década de 1960 hasta mediados de los 80;
este grupo generacional estaba fuertemente influenciado por el movimiento de los derechos civiles, la
liberación femenina, los Beatles, la Guerra de Vietnam marcados por ela época jipi y su ética de
desconfianza en la autoridad, le dan importancia a los logros y el éxito material, son pragmáticos, creen en
que el fin justifica los medios , este grupo considera a las organizaciones donde trabajan como vehÃ−culo
para su carrera. Los valores terminales que mejor clasifican son el sentimiento de realización y el
reconocimiento social.
Los integrantes de la Generación “X” influenciados por la globalización , los padres de dos carreras, los
medios de comunicación., el SIDA y las computadoras. Valoran la flexibilidad, las opciones de vida y la
satisfacción laboral, para esta generación la familia y las relaciones son muy importantes. Disfrutan del
trabajo en equipo, estan dispuestos a cambiar aumentos de salario, tÃ−tulos, seguridad y ascenso por más
tiempo libre para su vida, no se sienten tan inclinados como las anteriores generaciones ha sacrificarse a favor
de su patrón.
Los siguientes crecieron en épocas de prosperidad por lo que abrigan más esperanza, creen en ellos
mismos y confÃ−an en su capacidad de triunfar, tienen la tecnologÃ−a como hecho cotidiano, es muy
orientada al dinero y deseosa de lo que se compra con él. Buscar el éxito económico. Sus valores más
importantes son la libertad y la vida cómoda.
Los valores de los individuos son diferentes pero son producto o reflejo del contexto o preferencias sociales
de la época que les ha tocado vivir, es decir que entendiendo la generación en la que se desenvuelven se
puede explicar y pronosticar el comportamiento. Por ejemplo los empleados de los 70 se inclinan más a
aceptar la autoridad que los más jóvenes (10 o 15 años menos ).
Valores, Lealtad y Conducta à tica
Hay un deterioro de la ética empresarial?
Muchos piensan que en efecto se ha dando un declive o desgaste en las normas morales a finales de los 70.
Sobra decir la importancia de los valores de quienes ocupan puestos administrativos medios y superiores en la
cuestión de la ética, pues los gerentes sostienen que los actos de sus jefes, son el factor más importante
para la determinación del comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones.
A mediados de los años 70 los puestos administrativos eran ocupados por veteranos, cuyas lealtades estaban
puestas a sus jefes o patrones al enfrentar ciertas disyuntivas éticas, en este contexto tomaban sus
decisiones de acuerdo con lo que era mejor para sus patronos u organizaciones comerciales.
Pero para le época de los 90 una buena parte de los puestos medios y superiores de las organizaciones
comerciales eran ocupadas por los Boomers cuya lealtad era enfocada hacÃ−a sus carreras, dichos valores
individualistas podrÃ−an resultar en una reducción de las normas morales.
Explica este hecho la supuesta caÃ−da de la ética empresarial que comenzó a fianles de los 70.
En este análisis se cree que al iniciar la generación por su ascenso o puestos directivos se manifestará
también un cambio en los valores directivos pues este grupo le da énfasis a las relaciones y son leales en
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este aspecto, lo que hace probable que ponderen las implicaciones éticas que tengan sus actos sobre quienes
lo rodean.
Los Valores en otras Culturas
Con la globalización y concepción del mundo como una nueva aldea global “ Los administradores tienen
que hacerse capaces de trabajar con personas de culturas diferentes” y como los valores difieren de las
culturas, comprenderlas es muy importante para los administradores, pues al entender las diferencias
ayudará a explicar y predecir el comportamiento de los empleados de distintos paÃ−ses.
Existen dos teorÃ−as para la evaluación de las culturas:
Marco Teórico de Hofstede para evaluar culturas, este se ha convertido en referencia para diferenciar
culturas de otros paÃ−ses, a pesar del hecho de que los datos proceden de una sola compañÃ−a y tienen
más de treinta años de antigüedad. En esta teorÃ−a se descubrió que administradores y empleados
varÃ−an en cinco dimensiones:
Distancia de poder; es el grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en las instituciones se
distribuya de manera desigual.
Individualismo o colectivismo, es el grado en el que los nacionales de un paÃ−s prefieren actuar como
individuo más que como muchos de grupos.
Cantidad o calidad de vida, es el grado en que prevalecen las valores de Acertividad, ganancias económicas
y de bienes materiales y competencia. Calidad de vida es el grado en que las personas evalúan las relaciones
y muestran sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.
Evasión a la incertidumbre, es el grado es en que los pobladores de un paÃ−s prefieren las situaciones
estructuradas ante las NO estructuradas en paÃ−ses donde reina la incertidumbre, las personas sienten más
ansiedad manifestando en mayor nerviosismo, tensión y agresividad.
Orientación al largo o al corto plazo; los individuos de culturas con orientación a largo plazo miran al
futuro, valoran el ahorro y la persistencia; y los que son a corto plazo se valoran el pasado y el presente, le dan
importancia al respeto y la tradición y el cumplimiento de las obligaciones socilales.
Según las conclusiones de Hofstede China y Africa Occidental tuvieron calificaciones elevadas en distancia
de poder, USA y Holanda tuvieron calificaciones bajas y USA es uno de los paÃ−ses con mayor
individualismo.
Marco Teórico de GLOBE , es el programa de investigación Eficacia Mundial del Comportamiento
Organizacional y el Liderazgo más actualizado e identifica nueve dimensiones en que difieren las culturas.
Acertividad
Grado en que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas, afirmativas, competitivas a
diferencia de ser modestas y suaves.
Orientación al futuro
Grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas al futuro; como planear invertir para el
futuro y demorar la gratificación.
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Diferenciación Sexual
Es el grado en que la sociedad acentúa la diferencia de los papeles sexuales.
Evasión de la Incertidumbre
Dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo imprevisible de los
acontecimientos venideros.
Distancia de Poder
Grado en que los miembros de una sociedad esperan que la repartición del poder sea equitativa.
Individualismo o Colectivismo
El grado en que las instituciones sociales alientan a los individuos a integrarse en grupos dentro de las
organizaciones y la sociedad.
Colectivismo en grupos
Es el grado en que los miembros de una sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeños
como: familia, amigos, asÃ− como la organización para la que trabajan.
Orientación al desempeño
El grado en que una sociedad estimula y premia a los miembros de los grupos por más mejoras de
desempeños y excelencia.
Orientación humana
Grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, altruistas, generosos,
interesados en los demás y amables.
Si se analizan ambos conceptos teóricos se puede notar que en realidad que el de GLOBE solo amplia el
concepto de Hofstede y se confina que cinco dimensiones de este todavÃ−a son válidas, solo añade otras y
entrega una media actualizada de las calificaciones de varios paÃ−ses, por ejemplo: USA tenÃ−a la
calificación más elevada de individualismo en 1970, en la actualidad se encuentra a la mitad de la tabla de
otros.
Implicaciones para el C O
Después de estudios que confirman la falta de consideraciones multiculturales en la investigación de la
administración e el CO significa que:
• No todas las teorÃ−as y los conceptos son universalmente aplicables a la administración del
personal , sobre todo a la de los paÃ−ses donde los valores de trabajo son muy distintos a los de los
estadounidenses.
• Debemos tener en cuenta los valores culturales cuando se trata de entender la conducta de otros
paÃ−ses.
Actitudes
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Son juicios evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos, personas o acontecimientos que manifiestan
la opinión de quien habla acerca de algo.
No son lo mismo que Valores pero se relacionan , y la escala de valores de un individuo va a inferir en su
aptitud.
La aptitud tiene tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. Ejemplo: si tengo la convicción
de que discriminar es “malo” es un enunciado de valor ; esa opinión es el componente cognitivo de una
actitud y prepara el contexto para la parte más importante de la actitud que es su componente afectivo o
sentimental; que podrÃ−a ser “ No me gusta Juan porque discrimina a las minorÃ−as “, este afecto tiene
resultados conductuales que serÃ−a la manera de conducirse con algo o alguien, asÃ− por ejemplo ; entonces
voy a decidirme a evitar a Juan por lo que siento hacia él.
Es importante para el administrador contemplar la aptitud en sus tres dimensiones para comprender mejor el
CO.
Tipos de Actitudes
La investigación del CO se ha centrado en tres actitudes:
-Satisfacción en el trabajo
Actitud general del individuo hacia su trabajo, una persona satisfecha en su trabajo tiene actitudes positivas y
las que se sienten insatisfechas tienen actitudes negativas.
-Participación en el trabajo
Se da acuerdo a la identificación que tiene con su labor y considera que su desempeño es importante para
su valÃ−a personal. Los empleados con gran participación en sus trabajos logran más identificación con
el mismo. Según investigaciones presentan menos faltas y renuncias.
-Compromiso en la organización
Es un estado que un empleado se identifica con una organización, sus metas y quiere seguir formando parte
de ellas.
Una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el
compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañÃ−a para la que se trabaja.
Cuando un empleado se siente insatisfecho con la organización es más probable que renuncien; ya que si su
insatisfacción es con el trabajo lo ve como temporal ,pero con la organización como un todo la situación
no cambiará.
Actitudes y coherencia
Es cuando las actitudes son congruentes con el comportamiento, por ejemplo: sé que el cigarro es malo para
la salud entonces no trabajo en una tabacalera. Se da al contrario la incongruencia cuando profeso una
posición y actúo con otra; por ejemplo: el gerente le dice a los miembros de las organizaciones que deben
ser ordenados y su escritorio y oficina es un caos.
TeorÃ−a de la disonancia cognoscitiva
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La disonancia es incongruencia, se refiere a la incompatibilidad entre actitudes y proceder.
• El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus
reacciones a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo acerca
de lo cual no tienen opciones, es menos probable que se muestren receptivos a un cambio de actitud.
Por ejemplo, si el comportamiento que produce la disonancia es producto de las instrucciones de un
jefe, la presión para reducir ésta serÃ−a menor que si la conducta fuera voluntaria. Siempre que
haya una disonancia, puede ser racionalizada y justificada.
• Las recompensas también tienen un efecto en la medida de la motivación de los individuos a
reducir la disonancia. Entre más intensa sea la disonancia, mayores son las presiones para reducirla.
• A finales de 1960 se puso en tela de juicio la relación entre actitudes y comportamiento e
investigaciones confirmaron la versión de Festinger de que las relaciones se mejoran tomando en
cuenta variables moderadoras que cita como: importancia de la actitud, su especificidad, su
accesibilidad, presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la
actitud, a continuación se describen:
-Las actitudes importantes son aquellas que manifiestan valores fundamentales, interés personal o
identificación con grupos o individuos que valoran una persona. -Hay relación entre actitudes importantes y
comportamiento.
-Cuanto más especÃ−fica sea la actitud y la conducta más sólido es el vinculo que las une
-Entre más se hable de una actitud hacia cierto tema, más probable es recordarla y más probable es que
moldee el comportamiento.
-Las presiones sociales peden causar discrepancias entre actitudes y comportamiento. Es por eso que personas
que no creen en los sindicatos están afiliadas a ellos.
-La actitud y comportamiento serán mucho más sólidos cuando la actitud se refiere a algo con lo que el
individuo tiene experiencia personal.
• Al analizar el asunto de actitudes y comportamiento de manera inversa es decir si el comportamiento
es quien influye en las actitudes, la teorÃ−a de la percepción de uno mismo afirma que las actitudes
sirven a posteriori para dar un sentido a un acto ya ocurrido, dado a las investigaciones realizadas en
este sentido el autor (Robinns, ) menciona que es una relación más fuerte que la existente en la
anterior teorÃ−a, ahora bien, si la persona ha tenido pocas experiencias sobre la actitud hacia un tema
o ha meditado poco en ello, deducirá sus actitudes de su comportamiento, en cambio, si las actitudes
están establecidas y definidas desde hace tiempo, es más probable que guÃ−en la conducta.
• Algunas actividades destinadas al cambio de actitudes ante la diversidad laboral donde se incluye
una fase autoevaluación para examinar, confrontar los estereotipos étnicos y culturales que
puedan tener y luego discusiones de grupo, además de actividades destinadas las actitudes por medio
de trabajo voluntarios en la comunidad o en centros de servicios sociales, para establecer contactos
con personas y grupos de diversos antecedentes, asÃ− como practicar ejercicios en el que los
participantes experimentan lo que se siente ser distintos.
• Ante la pregunta qué tan satisfecha está la gente en su trabajo, el autor afirma que no solo la
remuneración salarial da gratificación al empleado, sino que aunado a ello y más relevante
todavÃ−a es el reto que enfrenta y para el que se requiriere de la utilización de todas sus
capacidades, además de las libertades con que cuente dentro del eficiente desempeño de su labor.
• La satisfacción dice estar relacionada recÃ−procamente con la productividad, es posible que el
empleado satisfecho sea más productivo y que la persona altamente productiva dentro de una
organización esté muy satisfecha.
• El ausentismo no siempre tiene relación con los trabajadores insatisfechos dado que una
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organización con muchas libertades donde no exista regulación de la asistencia provoque
ausentismo hasta de los trabajadores más satisfechos.
• En cuanto a la relación entre la satisfacción y la rotación menciona que las empresas por lo
general tratan de conservar al empleado sobresaliente mediante estÃ−mulos que incrementen su nivel
de satisfacción mientras que con los empleados más deficientes en su labor, tratan de no
brindárseles y más bien de procurar su renuncia.
• Los empleados insatisfechos pueden manifestarse de diversas maneras constructiva o
destructivamente, lo mismo que pasiva o activamente:
-Salida o abandono de la organización;
-Vocear es un término que implica sugerir mejoras de condiciones, analizar los problemas con los
superiores y algunas formas de actividad sindical;
-Lealtad esperando pasivamente aunque con optimismo que mejoren las condiciones, por ejem. defender a la
organización a crÃ−ticas externas y confiar en que la organización y su administración hacen lo correcto;
-Negligencia dejando que las condiciones empeoren como por ausentismo o retardos crónicos, poco
empeño o taza elevada de errores.
• La satisfacción laboral y el comportamiento ciudadano organizacional (CCO) están sujetos a que el
trabajador se sienta satisfecho a los procedimientos y resultados sean justos, a lo cual él debe
responder de la misma manera. Cuando un empleado confÃ−a en su patrón está más dispuesto a
actuar voluntariamente por encima de lo requisitos formales de su puesto.
• En cuanto a la satisfacción que recibe el cliente que obtiene un servicio depende del nivel de
satisfacción del empleado, por ejem. si los empleados están satisfechos son más corteses
animados y sensibles y están menos expuestos a rotación lo que contribuye a que el cliente
encuentre rostros familiares y reciban un servicio con experiencia.
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