ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO MANUEL BELGRANO NIVEL PREGRADO TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN RECURSOS HUMANO DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Introducción al Derecho Colectivo del Trabajo Antonio Berni – Desocupados - 1934 Unidad: HISTORIA DEL DERECHO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO Curso: 2º Año – Comisión “A” Docente/s: Prof. Daniel Palombini ______________________________________________________________ AÑO LECTIVO 2020 Índice 1. ¿POR QUÉ EXISTE EL DERECHO COLECTIVO? ................................................................ 3 2. REPRESENTADOS: ¿CATEGORÍA PROFESIONAL O GRUPO DE TRABAJADORES? ... 3 3. ¿CUÁLES SON LOS INTERESES EN JUEGO? INTERESES INDIVIDUALES, COLECTIVOS Y PLURIINDIVIDUALES ..................................................................................... 4 4. REPRESENTANTE: EL SINDICATO. LA LIBERTAD SINDICAL. ......................................... 5 5. CONFLICTOS COLECTIVOS.................................................................................................. 5 6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA .................................................................................................. 6 7. SÍNTESIS ................................................................................................................................. 6 Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 2 1. ¿Por qué existe el Derecho Colectivo? Comencemos por los conceptos o ideas primarias de dónde sale este derecho colectivo de trabajo. Me refiero al fenómeno colectivo. Hay que advertir que en la relación individual entre un trabajador y un empleador hay una clara asimetría que impide absolutamente la concertación de las condiciones de trabajo en condiciones de igualdad. Eso no es posible y a través de los años los trabajadores han advertido que la acción colectiva, que la acción conjunta de los trabajadores, genera un contexto de relativo equilibrio en donde es posible consensuar condiciones de trabajo sin ese grado de desigualdad tan ominosa que se da en el campo de la relación individual. En otras palabras, la acción colectiva y el conjunto de los trabajadores permite crear un contexto de relativo equilibrio en donde es posible negociar. Hay dos preguntas que deberíamos formularnos y lo haré por orden. 2. Representados: ¿Categoría Profesional o grupo de Trabajadores? La primera pregunta es ¿por quién se realiza esa acción colectiva? La segunda es ¿quién es el sujeto que realiza esa acción colectiva? La primera hace referencia a los representados. Cuando uno dice para quién se realiza esa acción colectiva se podría decir que se realiza para el grupo de trabajadores, para el propio grupo de trabajadores e incluso el propio grupo de trabajadores que ejecuta la acción colectiva. Sin embargo, ustedes van a comprobar que esto no necesariamente es así. Digamos que en los resultados de la acción colectiva no quedan alcanzados e involucrados solo los trabajadores que ejecutan la acción colectiva sino muchos otros que hoy a lo mejor no están. Pongamos como ejemplo el Convenio de los metalúrgicos en la Argentina que es el CCT 260 del año 1975 y está todavía vigente. Cuando se concertó el convenio 260/75 no se sabía que habría de alcanzar a trabajadores que por entonces no habían ni siquiera nacido de modo tal que el sujeto por el cual se realiza la acción colectiva trasciende al grupo de trabajadores concretos y en ese sentido yo he aceptado y entendido que es útil y valioso un concepto teórico que es el de la categoría profesional a la cual pertenecen los trabajadores que ejecutan la acción colectiva pero que trasciende a ellos. La categoría profesional, entonces, es una abstracción que tiene la característica de que se le reconoce por la denotación de una serie de circunstancias de orden profesional, funcional, geográfico. En definitiva, la acción colectiva se realiza en representación del interés de esa fracción que es la categoría profesional. Este concepto de la categoría profesional tiene una historia oscura porque tiene su origen en los sistemas corporativos autoritarios de la vieja Europa y por lo tanto hay autores que no comparten este criterio y que no quieren utilizar este concepto de la categoría profesional y prefieren hablar directamente del grupo de trabajadores. Creo que se podría de alguna manera exonerar de culpa al concepto teórico de la categoría profesional porque es útil desde el punto de vista teórico conceptual y desde el punto de vista didáctico. Veamos un ejemplo. ¿Cómo reconozco una determinada categoría profesional? Voy a inventar una. Voy a hacer un ejemplo, una categoría profesional a la que le pongo, por ejemplo, un dato profesional: empleados administrativos; un dato funcional de industria: la construcción; un sector dentro de una construcción: montaje industrial; un dato geográfico: la provincia de Córdoba. Ahí tengo una categoría profesional. He inventado la categoría profesional de los empleados administrativos de la industria el sector de montaje industrial de la construcción de la provincia de Córdoba. Todos los trabajadores concretos que forman parte del proceso de acción colectiva forman parte de la Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 3 categoría profesional pero como lo he dicho, la categoría profesional en realidad lo supera, porque esa categoría profesional genera condiciones de trabajo que se van a aplicar, como dije antes, a trabajadores que todavía no nacieron e incluso se aplica a trabajadores que ya dejaron de trabajar en la actividad. 3. ¿Cuáles son los intereses en juego? Intereses individuales, colectivos y pluriindividuales Hay un interés propio de la categoría Profesional que puede no coincidir con el interés individual del trabajador. Puede ocurrir que una categoría profesional esté muy bien, que logre muy buenos acuerdos y mejoras de derechos pero que en un caso concreto eso no signifique una mejora para un trabajador en particular. Ejemplo: Juan Pérez está incluido en una categoría profesional alcanzada por una negociación en la cual los representantes de la categoría profesional negocian un importantísimo aumento salarial a cambio de sacrificar una serie de licencias que estaban en el convenio colectivo anterior que no parecen tan relevantes y, además se beneficia la situación del empleo estableciéndose que los empleadores que contratan los trabajadores de esa categoría profesional no pueden dispensar horas extras. Esto es muy bueno para la categoría profesional porque al no dispensar horas extras hay un mejor reparto del trabajo existente. Sin embargo la situación de juan Pérez no se ve beneficiada. Él ya ganaba más que lo que ahora ha obtenido la categoría profesional porque lo había obtenido en su contrato individual y además él obtenía un importante adicional retributivo como consecuencia de las horas extras que desempeñaba. Entonces con este este acuerdo que ha sido tan beneficioso para la categoría profesional, él no ha tenido ninguna ventaja. Ha perdido las licencias que no eran tan importantes pero que las usaba y además se ha quedado sin las horas extras lo cual significa un deterioro en su régimen de ingresos. ¿Qué les quiero decir yo? A mí me basta que entiendan esto: el interés individual de Juan Pérez es distinto al interés colectivo de la categoría profesional. Ello me permite que ustedes puedan entender con claridad que el interés colectivo de la categoría profesional tiene entidad propia que es distinta el interés individual de cada uno de los trabajadores que forma parte de la categoría profesional. Hay que decir, desde luego, que lo normal es que cuando la categoría profesional mejora y su interés colectivo se ve favorecido el interés de cada trabajador individual también lo es pero puede no serlo, permitiéndonos distinguir claramente estas dos entidades conceptuales. Me queda hacer una referencia a una categoría más que llamamos intereses pluriindividuales. Se da cuando hay en juego intereses individuales y en el conflicto están involucrados un grupo de trabajadores, un grupo plural de trabajadores. Pero son trabajadores concretos, perfectamente identificados por sus nombres. Tienen un interés que sólo los afecta a ellos. La naturaleza de este tipo de intereses se parece mucho más a los intereses individuales que a los intereses colectivos. Son diez o quince intereses individuales. ¿Por qué son relevantes entonces? Básicamente porque lo que se ha comprobado históricamente es que el conflicto pluriindividual tiene una repercusión social frecuentemente equivalente a la repercusión social del conflicto colectivo. Entonces algunos ordenamientos dispensan a estas situaciones en que están en juego intereses pluriindividuales mecanismos especiales de tratamiento. En Argentina por ejemplo está el procedimiento de crisis. Es el procedimiento de tratamiento del conflicto no colectivo sino del conflicto en que están en juego intereses pluriindividuales. Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 4 4. Representante: El Sindicato. La libertad sindical. Vamos a ver ahora la segunda pregunta: ¿Quién lleva a cabo la acción colectiva? Hay que decir que la categoría profesional no tiene voz, no tiene piernas, no tiene la capacidad de expresarse por sí misma de modo que necesita una representación. Es lo que los juristas llamamos una representación imprescindible, necesaria. Y esa representación estuvo originalmente en manos de los denominados comités de huelga que salían a la pelea y negociaban con los empleadores y por ahí se ponían de acuerdo y lograban una ventaja para la categoría profesional. Lamentablemente, los comités de huelga después podrían ser objeto de despidos. Era perfectamente factible para el empleador decir “despido a todos los miembros del comité de huelga”, lo cual además servirá de escarmiento y volvía todo para atrás. Los trabajadores entendieron que necesitan una representación permanente y protegida del interés colectivo de la categoría profesional y eso es el sindicato. El sindicato es la representación permanente y protegida del interés colectivo de la categoría porque una representación puramente transitoria, puramente contingente, se ha demostrado que no sirve. Hace falta una entidad que perdure en el tiempo y que tenga protección suficiente para que el empleador no pueden volver todo para atrás. Pues bien, esto lo vamos a estudiar en este curso. El modo en que se organizan los sindicatos y en particular del conjunto de libertades que son necesarias para que se manifieste la acción colectiva de los trabajadores. Eso es lo que se llama la libertad sindical. Van a estudiar entonces el régimen de la libertad sindical. Está en la declaración de derechos y principios del trabajo de la OIT de 1998 que “asegura a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido. “Eso es básicamente la libertad sindical y eso es lo que van a estudiar, específicamente el régimen argentino que ha sido cuestionado por la Corte Suprema de Argentina y además viene siendo cuestionada hace muchas décadas por la Organización Internacional Trabajo, por los órganos de control de la OIT. La pregunta movilizadora es: ¿el régimen argentino es compatible con los principios de libertad sindical? 5. Conflictos Colectivos Luego vamos a ocuparnos del poder de conflicto que tiene el Sindicato. Para que haya en un relativo equilibrio, que no hay en la relación individual entre un trabajador y empleador, pero sí hay entre el sujeto que es titular de la acción colectiva, el sindicato, y los empleadores, es el producto de que el sindicato tiene un cierto poder de conflicto que le permite “inferir un daño al empleador”. Daños cuya amenaza puede sugerir al empleador la conveniencia de negociar con el sindicato y por tanto llegar a un acuerdo en condiciones de relativo equilibrio. Algunos han llegado a comparar el conflicto a la guerra en donde cada uno de los sujetos intenta inferir daño al otro sujeto para que deponga su resistencia. De eso se trata. Por lo tanto, el sindicato tiene que tener poder de conflicto y si el sindicato no tiene poder de conflicto, no tiene ninguna capacidad de generar esas condiciones de equilibrio para hacer posible la negociación. ¿De qué depende el poder de conflicto? Depende una serie de circunstancias. Por ejemplo, el estado de la economía general y de la empresa. La paradoja es que cuando mejora la economía, cuanto mejor anda al sector, cuando mejor anda la empresa, más poder de conflicto tiene el sindicato y más capacidad tiene de inferir un daño. En otras palabras, el poder del sindicato no se da cuando hay una situación crítica. En situaciones críticas el sindicato carece de poder de conflicto de modo tal que si la economía está floreciente, los sindicatos tienen más poder de conflicto. La representatividad del actor colectivo también es un factor decisivo. Si el sindicato tiene prestigio, la gente cree en sus dirigentes. Si es así, va a tener más poder de conflicto porque lo van a seguir, pero si no tiene prestigio o los trabajadores no creen en sus dirigentes, es más difícil que lo sea. Otro factor es su grado de concentración. Por ejemplo, es muy claro en la experiencia Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 5 argentina. Los trabajadores del campo tienen poco poder de conflicto porque el grado de dispersión de la actividad agraria impide la acción colectiva, impide las medidas de fuerza. En cambio, en la industria es más fácil lograrlo. Otro factor es la pertenencia o no al sector de los servicios y éste sí es un tema extremadamente importante y delicado. Pertenecer al sector servicios da un tremendo poder de conflicto a los trabajadores porque la interrupción de los servicios genera una presión casi irresistible en quienes deben dar una respuesta y eso genera toda una reacción demandando regulaciones especiales para los servicios, para evitar que se corten esos servicios que se juzgan esenciales para la comunidad. Otro factor es el respaldo de la política. cuando el sindicato tiene respaldo de la política también puede crecer su poder de conflicto. Por supuesto que esto puede ser un fenómeno impuro pero también incide en la capacidad de acción de los sindicatos. Es muy importante tener presente que, junto al poder de conflicto de los sindicatos, está también el poder de conflicto de los empleadores. ¿Qué poder de conflicto tiene los empleadores? Ello significa preguntarse qué capacidad tienen los empleadores de aguantar la medida de acción directa que se realiza en su perjuicio. Por supuesto una empresa que está en crisis tiene mucho poder de conflicto. Puede decir “hagan lo que quieran, yo de todas maneras no estoy en condiciones de mejorar las condiciones de trabajo porque no tengo los recursos para hacerlo”. Todo esto se estudia en el capítulo referido a la huelga entendida como la suspensión colectiva y concertada de trabajar. La huelga cuando es legítima impide usarla como causal para despedir a un trabajador que está en huelga. Pero el trabajador en huelga no cobra salario. Entonces hay que decir que la huelga es muy cara para los trabajadores también y eso explica que los trabajadores buscan medidas alternativas de fuerza que no signifique comprometer el salario como el trabajo desgano, trabajo a reglamento y otras medidas de acción directa que no signifiquen el compromiso de salarios. Hay que decir como una conclusión relevante, que la huelga y el conflicto en materia laboral no es un fenómeno patológico sido un factor de progreso social que tiene además alto respaldo institucional, como que en la Argentina tiene garantía constitucional. 6. Negociación Colectiva Finalmente hay que decir que la misma sociedad que legitima el conflicto también se previene de una conflictividad descontrolada y entonces están los medios de prevención y solución de los conflictos laborales. Pueden ser actuado por el estado o pueden ser actuados por los propios actores involucrados en el conflicto. Todo este proceso que empieza con la acción colectiva, la representación a cargo del sindicato, el poder de conflicto, los medios de lucha en el conflicto, los medios de composición de los conflictos, tiene una sola finalidad: señor empleador siéntese que vamos a conversar a ver si podemos llegar a un acuerdo en condiciones de relativo equilibrio. Tenemos que estudiar entonces el proceso de negociación colectiva y su producto, que son los convenios colectivos de Trabajo. 7. Síntesis A modo de síntesis, todo este proceso descripto no es otra cosa que un aparato productor de normas. Si uno quiere entender qué es básicamente el derecho colectivo de trabajo se podría decir que es el marco regulatorio de ese aparato productor de normas. Sin embargo, eso no es todo lo que hace el derecho colectivo de trabajo. El sindicato también representa intereses individuales de trabajadores de la empresa. También lleva la defensa y representación de trabajadores concretos al interior de la empresa. También el sindicato puede convertirse, como es en nuestro país, en un sujeto del sistema político y lo mismo hacen las organizaciones Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 6 empresarias, por ejemplo, la Unión Industrial Argentina. Tenemos entonces también actuaciones a nivel de empresa y acciones a nivel del sistema político. Derecho Colectivo del Trabajo | Prof. Daniel Palombini | 2º Año - Comisión B | Página Nº 7
