DNC Análisis de la situación Objetivos empresariales Fuerzas y debilidades Clientes y proveedores Recursos disponibles Proceso productivo (cadena de valor) Estructura organizacional Estrategias ¿Se puede resolver con capacitación? Actividad • Elaborar una lista de una empresa, en la que se identifique al menos un problema de cada elemento del análisis situacional y que pueda ser resuelto con capacitación. • Señalar como se lograría objetivizar la necesidad de capacitación. Necesidad de capacitación • Una necesidad de capacitación es la falta o carencia (limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos. Sabe y hace Debería saber y hacer Necesidad de capacitación 1. Falta de conocimientos, habilidades manuales y actitudes del trabajador relacionados con su puesto actual o futuro. 2. Diferencia entre los conocimientos, habilidades manuales y actitudes que posee el trabajador y los que exige su puesto actual o futuro. 3. La carencia de los conocimientos, habilidades y/ o actitudes necesarias para el desempeño adecuado. Definición de DNC El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración, desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. (Chiavenato 1996). Definición de DNC • El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa de capacitación. • El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser. Definición de DNC • Consiste en determinar qué tipo de capacitación requieren los colaboradores de una empresa. Identifica las habilidades y los conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad.” • (Dessler y Varela, 2005). Definición de DNC • Es una estrategia para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos, que el personal requiere satisfacer para desempeñarse efectivamente en su formulación del plan y de los programas de capacitación. Reza (2006) Objetivos del DNC Identificar las carencias o deficiencias en los trabajadores Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas. Contar con un inventario de los individuos y sus competencias. El DNC se desarrolla a partir de: Problemas en la organización Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas Baja o Alta de personal Cambios de función o de puesto Solicitudes del personal Circunstancias a considerar al desarrollar un DNC • Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. Pasado Presentes • Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. • Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo. Futuras El DNC, provee información sobre: Temas, objetivos y contenidos ¿En qué? ¿Cuándo? Premura y prioridad para la capacitación. ¿A quién? Identificación precisa del universo de personas a capacitar ¿Cuánto? Cantidad y profundidad de las competencias a desarrollar Niveles de análisis para DNC Organizacional Recursos humanos Operaciones y tareas • Objetivos organizacionales • Filosofía sobre capacitación • Análisis de la fuerza de trabajo • Análisis de habilidades, experiencia, actitudes y características exigidas por los puestos de trabajo. Tipos de necesidades de capacitación • Preventivas • Correctivas • Predictivas • En cuanto tiempo • En cuanto a importancia •Encubiertas •Manifiestas Enfoque Percepción Oportunidad Amplitud •Organizacionales •Ocupacionales •Individuales Métodos para el DNC Con base en problemas. Con base en el desempeño. Con base en multihabilidades. Con base en competencias. Métodos para el DNC Con base en problemas. Con base en el desempeño. Con base en multihabilidades. Con base en competencias. • Este método debe utilizarse cuando se encuentran problemas aún no resueltos. Es el método que mas resultados aporta a la capacitación en un lapso breve. A mediano plazo su aplicación debe convertirse en una práctica rutinaria para solucionar los problemas. Métodos para el DNC Con base en problemas. Con base en el desempeño. Con base en multihabilidades. Con base en competencias. • Es el método que se sigue en el desarrollo de un sistema. Una vez que las personas están preparadas en un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus actividades principales, sino que alcancen los objetivos establecidos. En la definición del nuevo resultado a obtener, podemos encontrar necesidades de capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones. Métodos para el DNC Con base en problemas. Con base en el desempeño. Con base en multihabilidades. Con base en competencias. • Se aplica cuando las empresas han rebasado la organización tradicional por funciones y trabajan por procesos. Debe existir la definición clara de los trabajos y de los resultados grupales. Métodos para el DNC Con base en problemas. Con base en el desempeño. Con base en multihabilidades. Con base en competencias. • Es el método básico. Se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar correctamente un puesto. Actividad - Situación • Suponga que ud. se acaba de incorporar a una nueva empresa y su proyecto inicial es identificar si la empresa tiene que capacitar al personal, y en qué áreas. • Identifique los principales indicadores y sus fuentes que debe analizar inicialmente. Indicadores a priori • Son hechos que, de acontecer, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Estos indicadores son: a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. b) Reducción del número de empleados. c) Cambio de métodos y procesos de trabajo. d) Sustituciones o movimientos de personal. e) Faltas, licencias y vacaciones del personal. f) Expansión de los servicios. g) Cambios en los programas de trabajo o de producción. h) Modernización de la maquinaria o el equipo. i) Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori • Son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, referentes a la producción o al personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación: Problemas de producción, como: Problemas de personal, como: i) Calidad inadecuada de la producción. ii) Baja productividad. iii) Averías frecuentes en el equipo e instalaciones. iv) Comunicación deficiente. v) Demasiado tiempo para el aprendizaje y la integración alpuesto. vi) Gastos excesivos para el mantenimiento de maquinaria y equipo. vii) Exceso de errores y desperdicios. viii) Elevado número de accidentes. ix) Poca versatilidad de los empleados. x) Mal aprovechamiento del espacio disponible i) Relaciones deficientes entre el personal. ii) Número excesivo de quejas. iii) Poco o nulo interés por el trabajo. iv) Falta de cooperación. Objetivos Plan de diagnóstico Ámbito Métodos, técnicas e instrumentos Población DNC Recopilación de información Análisis de resultados Método (prescriptivo o participativo) Técnica Herramientas La determinación del tipo de técnicas y herramientas por ser utilizadas es necesario definir aspectos como: • La población total de la Institución. • La distribución del personal en la estructura organizacional. • La proporción de profesionales, técnicos y personal operativo de la institución. Esto permitirá definir si la investigación se realiza en toda la organización o si se selecciona una muestra de estudio en función de la representatividad de la misma. Técnicas • • • • • • • • • • La revisión de los análisis de puestos, El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa, El análisis del desempeño del los trabajadores, Las quejas de los clientes, El análisis de problemas de la empresa, Exámenes de conocimientos, Entrevistas estructuradas o abiertas, Encuestas, observación directa en el puesto, Análisis de tareas, A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc. ( Mendoza, 1998) Herramientas Observación directa Entrevista Encuesta Análisis de casos Focus group Panel de expertos Instrumentos Actividad 1) Identificar las principales funciones y actividades de un puesto. 2) Determinar y justificar qué técnicas se pueden utilizar para el DNC para el ocupante de dicho puesto. 3) Desarrolle las herramientas e instrumentos compatibles con las técnicas a utilizar. Informe DNC La información ya obtenida y ordenada, se puede plasmar en un informe que puede contener los siguientes capítulos: • Justificación de la información • Alcances de estudio, área, nivel y ámbito que cubrió (universo personal, enfoque de investigación, quiénes participaron en el proceso). • Metodología empleada • Problemas organizacionales detectados • Problemática de capacitación y cursos más importantes • Necesidades detectadas por puesto y persona • Anexos (cédula de requerimiento, necesidades del mismo, análisis de Pareto y de causa-efecto, concentrado de DNC por curso). • https://cdn2.hubspot.net/hubfs/4362409/MaterialesCursos/XI4_25abril2018_PLAN_DNC.pdf
