Sem.2, ACt. 1 Resumen Captiulo 7 Evaluación de desempeño -comprimido

RESUMEN CAPÍTULO 7: EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DEL EMPLEADO.
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
MICHAELL G. AAMODT
Maestra:
Alumna:
XOCHITL REFUGIO MIRANDA LEYVA
INTRODUCCIÓN:
En este capítulo aprenderemos sobre la evaluación de desempeño, como
crearlas y aplicarlas, así como los problemas que se presentan en las
calificaciones de las mismas y también comprenderemos la forma legal para
despedir a un empleado improductivo.
DESARROLLO:
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Es el proceso para evaluar y valorar el desempeño de los empleados con
base en el cumplimiento de sus objetivos.
Este proceso se puede dividir en nueve pasos:
1. PROPÓSITO
2. LIMITACIONES.
3. DETERMINAR EVALUADORES.
4. SELECCIONAR MÉTODO DE EVALUACIÓN.
5. CAPACITAR A EVALUADORES.
6. OBSERVAR Y DOCUMENTAR EL DESEMPEÑO.
7. EVALUAR EL DESEMPEÑO.
8. COMUNICAR RESULTADOS.
9. TOMAR DECISIONES.
A continuación un abreve descripción de cada paso:
1.PROPÓSITO
El primer paso es determinar el propósito que pueden ser desde la
determinación de incrementos salariales hasta para tomar decisión de
despido.
2. LIMITACIONES
Identificar factores ambientales y culturales que podrían afectar el sistema.
DESARROLLO:
3. DETERMINAR EVALUADORES
Las fuentes de información relevante sobre el desempeño de un
empleado incluyen: Supervisores, subordinados, pares o contra partes y
personal de apoyo. En este apartado se recomienda mucho incluir a los
pares o contra partes para la evaluación ya que ellos observan mucho
mas el comportamiento.
4. SELECCIONAR MÉTODO DE EVALUACIÓN:
¿QUÉ TEMAS APARECEN EN LA HISTORIA?
En éste
capítulo 7, se recomienda mucho la evaluación 360°, sin embargo
también se muestra una tabla de cuatro formas diferentes de evaluar que
son con enfoque en:
1. Competencias (Evaluación de habilidades).
2. Tareas (Evalúa cumplimiento en procedimientos)
3. Metas (Objetivos planteados)
4. Rasgos (Conductas)
5. CAPACITAR A EVALUADORES
Se debe capacitar a los evaluadores ya que de eso depende la eficiencia
de la evaluación ya que de esa manera considerarán solo los aspectos
relevantes de los evaluados.
6.OBERVAR Y DOCUMENTAR EL DESEMPEÑO
En este paso se observa y documentan los incidentes críticos ya sean
excelentes o deficientes, enfocándose en los comportamientos, mas que
en los rasgos.
7. OBTENCIÓN Y REVISIÓN DE DATOS OBJETIVOS
Se debe obtener y revisar los datos que sean mas objetivos e importantes
para el comportamiento del trabajador ya que estos datos, cuando se
complementan, son muy útiles para cuando se califica a un empleado.
DESARROLLO:
8. COMUNICAR RESULTADOS DE LOS EMPLEADOS
EVALUADOS:
En este paso se da retro alimentación positiva al empleado, con el fin de
brindarle información de sus debilidades y también sus fortalezas.
9. DESPIDO DE EMPLEADOS:
El uso principal de la evaluación de desempeño es para proporcionar
retroalimentación al empleado sobre su desempeño en la organización,
sin embargo también se utiliza como herramienta para la toma de
decisiones como aumentos, ascensos y término de relación laboral por
bajo desempeño, en este último caso hay que probar el bajo desempeño
y en caso de no obtener mejores resultados, optar por despido, cuidando
de hacerlo de manera legal con los siguientes pasos:
1. Asegurar la legalidad del proceso
2. Determinar la ayuda para el empleado (conceptos de pago)
3. Programar la areunión.
CONCLUSIÓN:
En este capítulo se habla sobre la evaluación de desempeño de los
empleados,
de las diferentes técnicas y maneras de evaluar,
recomendando la evaluación 360° por su eficacia, nos muestra los pasos
para realizar una evaluación efectiva, así como los errores mas comunes a
la hora de evaluar, se mencionan los factores mas importantes de la
programación de la revisión de la evaluación y nos informa que las
evaluaciones son muy importantes en la toma de decisiones para la
permanencia o no de un empleado con bajo desempeño cuidando de
hacerlo de manera legal.
REFERENCIA:
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1297/1/Aamodt%20Psicolog%C3%ADa%20organizacional.pdf