MONOGRAFIA DE DERECHO LABORAL

UNIVERSIDAD PÚBLICA DE EL ALTO
CARRERA DE DERECHO
“DERECHO AL TRABAJO”
INTEGRANTES:

AGUILAR FORONDA CARLA BIANCA

ARUQUIPA CASAS HILARION

CAYLLANTE APAZA ELIZARDO

CHOQUE RAMOS CARLOS ANDRES

FLORES MONRROY JUAN CARLOS

HUARICALLO MAMANI KATERIN MAYTTE

LAYME ADUVIRI ROLANDO

MAMANI MAMANI RUDDY

PILLCO MIRANDA MARIBEL

QUISPE YUJRA JUAN MARTIN
DOCENTE: JUAN CARLOS SAAVEDRA VILLAMIN
MATERIA: INTRODUCCION AL DERECHO
EL ALTO – LA PAZ
2021
DEDICATORIA
Dedicamos con humildad y mucho amor
a Dios y a nuestras familias en especial a
nuestros padres quienes fueron el pilar
fundamental para realizar el presente
trabajo monográfico.
AGRADECMIENTOS
Un agradecimiento especial al licenciado
Juan Carlo Saavedra Villamil quien nos dio
la oportunidad de poder realizar el presente
trabajo de investigación.
A la universidad pública de El Alto por
brindar
sus
profesionales.
ambientes
para
formar
PROLOGO
Generalmente, los empleadores piensan que los trabajadores tienen menos
derechos y éstos que tienen más. Pero los derechos están estipulados y en forma
clara en la Ley General del Trabajo (LGT); el problema es que la mayoría de los que
intervienen en la relación laboral no la conocen y es difícil conocerla porque es
ampulosa e integrada en leyes y, sobre todo, en muchos decretos, resoluciones
ministeriales.
No nos cansaremos de señalar que todas las normas laborales están pensadas a
partir de las grandes empresas y diseñadas con base en un gran perjuicio; se piensa
que el empleador es una persona que pretende sobreexplotar a las personas que
él contrata. En otras palabras, se presume que el empleador no es inocente. El
problema con esta percepción es que en el país existen únicamente 3.439 empresas
grandes, de un total de 305.715; es decir, sólo el 1,12% del total de las empresas
corresponde a la representación que de ellos tenemos y con base en las cuales se
diseñan las políticas laborales.
El 80% de las empresas son unipersonales, pequeñas. Es en este grupo de
empresas en las que no hay las condiciones técnicas para que funcione el
emprendimiento, dado que un gran número de éstas se constituyen como una
estrategia de sobrevivencia. Tengo la sospecha de que la mayoría de las quejas de
incumplimiento que registra el Ministerio de Trabajo emergen de estos
emprendimientos.
Ahora bien, ¿por qué las autoridades formulan las políticas a partir de lo que ocurre
en las grandes empresas? Me atrevo a decir porque los funcionarios del Ministerio
de Trabajo sólo inspeccionan las grandes empresas y generalmente intervienen
ante denuncia del sindicato. Van a las grandes empresas que cometen
irregularidades. En otras palabras, se formula la política a partir de la excepción y
no a partir de la regla. Los inspectores no ingresan a las pequeñas empresas porque
no hay sindicato que denuncie las irregularidades y porque no conocen de su
existencia. Son centros de trabajo invisibles para el Ministerio de Trabajo.
¿Por qué los trabajadores piensan que tienen más derechos? Creo que esto ocurre
porque se asumen como los explotados de la ecuación de la relación laboral y, por
lo tanto, se los estaría explotando, y si los explotan es porque no se respetan sus
derechos.
Nunca se refieren a la legislación del trabajo donde están detallados todos los
derechos laborales que tienen las personas que trabajan por cuenta ajena. Los
empleadores, por su lado, creen que los trabajadores están sobreprotegidos por la
legislación. Y es así, pues la legislación laboral boliviana, al igual que la legislación
laboral de la mayoría de los países, es protectora del trabajador.
Lo cierto es que la interpretación laboral tiene una versión de acuerdo al lugar en el
que se sitúa el observador. Si está al lado de los trabajadores, tendrá una versión
diferente de la que se mira desde la perspectiva del empleador.
Rodolfo Eróstegui T. es experto en temas laborales.
martes, 29 de mayo de 2018
INDICE
CAPITIULO I ...................................................................................................................... 1
1.
INTRODUCCIÓN: ....................................................................................................... 1
2.
OBJETIVOS: .............................................................................................................. 2
3.
2.1.
OBJETIVO GENERAL: ....................................................................................... 2
2.2.
OBJETIVO ESPECIFICO: ................................................................................... 2
JUSTIFICACION: ....................................................................................................... 3
CAPITULO II ...................................................................................................................... 4
3.1.
METODOLOGÍA .................................................................................................. 4
3.1.1.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 4
3.1.2.
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 4
3.1.3.
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ....................................................... 4
CAPITULO III ..................................................................................................................... 5
4.
MARCO TEORICO: .................................................................................................... 5
4.1.
TRABAJO: .......................................................................................................... 5
4.2.
DERECHO AL TRABAJO ................................................................................... 5
4.3.
ANTECEDENTES E HISTORIA DEL DERECHO AL TRABAJO ........................ 6
4.3.1.
ROMA CLÁSICA: ......................................................................................... 6
4.3.2.
EDAD MEDIA: .............................................................................................. 7
4.3.3.
EDAD MODERNA: ....................................................................................... 8
4.3.4.
EL DERECHO DEL TRABAJO EN AMÉRICA ............................................. 9
4.3.5.
REVOLUCIÓN FRANCESA DE 1848 ......................................................... 10
4.3.6.
APARICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO O DERECHO LABORAL... 10
4.3.7.
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL ............................................................. 11
4.3.8.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT 1919 .............. 12
4.3.9.
EL DERECHO A LA PEREZA FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO ..... 14
4.3.10.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LAS RELACIONES LABORALES .. 15
4.3.11.
SURGIMIENTO DEL PRINCIPIO TUITIVO DEL ESTADO...................... 15
CAPITULO IV .................................................................................................................. 17
4.4.
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO: .............................................................. 17
4.5.
EL CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................... 17
4.6. REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE
TRABAJO .................................................................................................................... 19
4.7.
LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA ........................................................ 19
4.8.
LA PRESTACIÓN PERSONAL ......................................................................... 19
4.9.
LA REMUNERACIÓN ........................................................................................ 20
4.10.
LA AJENIDAD ............................................................................................... 20
4.11.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................ 20
4.12.
MODALIDADES DE CONTRATO EN GENERAL .......................................... 20
4.12.1.
CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO................................................ 22
4.12.2.
CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO......................................... 23
4.12.3.
CONTRATO EVENTUAL O POR OBRA DETERMINADA ..................... 23
4.12.4.
TELETRABAJO ...................................................................................... 24
4.12.5.
MODALIDADES DE TELETRABAJO ..................................................... 24
4.12.6.
CENTROS DE TELETRABAJO O TELECENTROS: .............................. 25
4.12.7.
TELETRABAJADORES MÓVILES O ITINERANTES: ........................... 26
4.13.
CONCLUSIÓN O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............. 27
4.13.1.
RENUNCIA VOLUNTARIA DEL EMPLEADO ........................................ 27
4.13.2.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA ............. 27
4.13.3.
TERMINACIÓN JUSTIFICADA ............................................................... 27
4.14.
LAS MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL EN NUESTRA
LEGISLACION ............................................................................................................. 27
4.14.1.
CIERTAS CLASES DE TRABAJO ......................................................... 29
4.14.2.
TRABAJO A DOMICILIO ........................................................................ 29
4.14.3.
EL TRABAJO DOMESTICO ................................................................... 30
CAPITULO V ................................................................................................................... 31
4.15.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL ............................... 31
4.15.1.
PRINCIPIO PROTECTOR ....................................................................... 31
4.15.2.
PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL ........ 31
4.15.3.
PRINCIPIO INTERVENCIONISTA .......................................................... 31
4.15.4.
PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD ................................. 31
4.15.5.
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN ................................................... 32
4.15.6.
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD .......................................................... 32
4.15.7.
PRINCIPIO DE BUENA FE ..................................................................... 32
4.16.
PODERES DEL EMPLEADOR: ..................................................................... 32
4.17.
REMUNERACIÓN: ......................................................................................... 33
4.18.
JORNADA DE TRABAJO:............................................................................. 33
4.19.
VACACIONES Y FERIADOS: ........................................................................ 33
4.20.
SEGURIDAD LABORAL:............................................................................... 34
4.21.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ....................................................................... 34
4.22.
ORGANIZACIONES SINDICALES: ............................................................... 35
4.23.
SALARIO: ...................................................................................................... 35
4.23.1.
PERSONAS EN UNA OFICINA .............................................................. 35
4.23.2.
LOS APORTES LABORALES EN BOLIVIA ........................................... 36
4.24.
DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACIÓN LABORAL .................. 36
4.24.1.
CON RESPECTO AL TRABAJADOR: ................................................... 36
4.24.2.
CON RESPECTO AL EMPLEADOR: ..................................................... 37
4.24.3.
SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ........................................... 38
CAPITULO VI .................................................................................................................. 39
5.
CONCLUSION: ......................................................................................................... 39
6.
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS ............................................................... 41
7.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: ........................................................................ 42
8.
ANEXOS:.................................................................................................................. 45
CAPITIULO I
1. INTRODUCCIÓN:
El Derecho del Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, relativamente reciente
en perspectiva histórica-, ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos
años atrás. Para comprender las razones de esa descisión, debemos reparar en un
dato jurídico de inmensas repercusiones sociales, que es el de los principios que
inspiran el ordenamiento civil.
En el marco de las colosales transformaciones que supusieron la Revolución Industrial,
en el plano de la ideología económica, así como de las formas de organización de la
producción y del trabajo, y la Revolución Francesa, en el ámbito de las ideologías
políticas y jurídicas, el Derecho Civil moderno se construye sobre pilares que pueden
producir desastres sobre algunas relaciones sociales.
Se proclama que todas las personas son formalmente iguales y libres, por lo que
pueden concurrir al mercado a comprar o vender cualquier bien. Como este mercado
está regido por una ley natural de la oferta y la demanda, las condiciones de dicha
adquisición son fijadas por ésta. Las partes pueden en esta operación, acordar sin
restricciones lo que convenga a sus intereses, en virtud de la autonomía privada
individual.
El Estado debe garantizar que los sujetos puedan celebrar el contrato y luego lo
cumplan según lo pactado, pero no debe intervenir en la determinación de los derechos
y obligaciones establecidos en aquél. Si hubiera alguna ley que señalara el contenido
de las relaciones jurídicas, ésta tendría carácter dispositivo, por lo que cualquier
regulación diferente del contrato prevalecería sobre aquélla.
La aplicación de este esquema en el campo de las relaciones laborales, más aún con
la rigidez propia del liberalismo entonces en auge, mostró que los valores consagrados
por el Derecho Civil no se verificaban en la realidad: el trabajador sólo dispone de su
energía, que debe ofrecer a quien la vaya a utilizar, que será un empresario, a cambio
de una retribución; pero como la necesidad de obtener un empleo, es mucho mayor
que las probabilidades de encontrarlo, la voluntad única del empleador establece los
1
derechos y obligaciones entre las partes. Esto condujo a un régimen de extrema
explotación de la mano de obra, sin precedentes en la historia: jornadas extenuantes,
salarios miserables, pagados muchas veces en vales, pésimas condiciones de
seguridad e higiene, etc. Hay multitud de testimonios de este cruel período, en la
historia, la filosofía, la economía, la literatura...
2. OBJETIVOS:
2.1.
OBJETIVO GENERAL:
La aspiración principal es facilitar una primera aproximación a esta rama del
Ordenamiento Jurídico. Para ello, se pretende ofrecer al lector las herramientas y
soportes suficientes que le permitan la familiarización con los parámetros
conceptuales y la terminología propia de esta disciplina jurídica y, en definitiva, la
adquisición de una base de conocimiento general y sólida.
2.2.
OBJETIVO ESPECIFICO:
Adquirir una inteligencia del derecho del trabajo suficiente como para que el lector
pueda identificar las instituciones jurídicas fundamentales que lo conforman, con el
propósito de que sea capaz de reconocer los conflictos que se derivan de las
mismas y, sobre todo, las consecuencias jurídicas que se puedan desprender desde
una perspectiva jurídico-laboral. Además, llegar a conocer a detalle las obligaciones
y derechos de los trabajadores.
2
3. JUSTIFICACION:
El tema nace como consecuencia de una imperiosa necesidad social Jurídica,
que es de proteger, a todos los ciudadanos y personas en general que viven y
radican en nuestro país Bolivia.
Vemos además que el nivel económico influye en Bolivia fuertemente, de esta
manera se da la masiva incorporación de las personas al mercado laboral, que
aceptan bajas remuneraciones, sometidos a horarios extremadamente largos,
despidos injustificados todo ello por no tener el conocimiento necesario ante sus
derechos y deberes como ciudadano boliviano frente al derecho laboral.
La realidad de nuestro país en la que la miseria y la pobreza son los temas de
actualidad que agobian a nuestra sociedad, especialmente a nuestra niñez y
adolescencia, que prestan su fuerza de trabajo en diferentes áreas, muchos de
ellos en las calles, azotados por las inclemencias del tiempo y el peligro al que
se exponen, ante estas realidades.
Debiendo, de esta manera contribuir al sostenimiento de ellos mismos, o porque
solo son víctimas de la explotación de sus padres u otros familiares, al levantarse
muy temprano y acostarse muy tarde con las inclemencias del tiempo afectando,
sus derechos a la continuación de sus estudios, sin una remuneración justa,
porque este tipo de trabajo del adolescente, es visto como natural considerado
como un deber, y se integraron al mercado laboral coadyuvando su subsistencia
de vida, sin ninguna alternativa de cambio o solución en la aplicación y la práctica
de políticas, en el ámbito legal de un sistema impuesto por los gobiernos de
turno.
Se pretende promover la conciencia general hacia una leal defensa de las
generaciones del presente y futuro, lo único que se observa es la falta absoluta
de asistencia a través del conocimiento a todas las personas que buscan y o
consiguen un trabajo y todo esto ya sea por ejercer su profesión o necesidad
laboral, de esta forma dejen de ser víctimas de la sociedad.
3
CAPITULO II
3.1.
METODOLOGÍA
3.1.1. Métodos de investigación
La presente investigación será del método analítico, ya que se empleará la
desmembración de un todo descomponiendo parte por parte los elementos del
presente tema de investigación.
3.1.2. Técnicas de investigación
Técnica del fichaje Mingrone (2007) considera que “Es una técnica de trabajo
intelectual para facilitar la sistematización bibliográfica, trabajo de síntesis y la
ordenación de ideas”. (p.23).
El fichaje es una técnica utilizada especialmente por los investigadores. Es un
modo de recolectar y almacenar información. Cada ficha contiene una serie de
datos extensión variable pero todos referidos a un mismo tema, lo cual le confiere
unidad y valor propio.
3.1.3. Instrumentos de investigación
Fichas bibliográficas: Alazraki, (2007) “Una ficha bibliográfica corresponde a un
documento breve que contiene la información clave de un texto utilizado en una
investigación. Puede referirse a un artículo, libro o capítulos de este”. (p.12)
Es el proceso de recopilación y extracción de datos importantes en nuestro
proceso de aprendizaje, delas fuentes bibliográficas como: libros, revistas,
periódicos, internet, y fuentes no bibliográficas, que son objeto de estudios.
Fichas textuales: Romel (2009). “Una ficha textual es una ficha en la que se
copia textualmente un fragmento de un libro, revista o folleto”. (p.22)
Una ficha textual es una ficha en la que se copia textualmente un fragmento de un
libro, revista o folleto. En este tipo de fichas se toma nota de todos los datos o
ideas que son de importancia.
4
CAPITULO III
4. MARCO TEORICO:
4.1.
TRABAJO:
Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el
objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios
para atender las necesidades humanas. La palabra trabajo proviene del
latín tripaliāre, y esta a su vez de tripalĭum, que era una especie de yugo para azotar
a los esclavos en el Imperio Romano. Con el paso del tiempo, el uso de la palabra
se amplió para referirse a una actividad que causara dolor físico y se asoció al
trabajo en el campo, pero su uso se extendió a otras actividades humanas. Gracias
al trabajo el ser humano comienza a conquistar su propio espacio, así como el
respeto y la consideración de los demás, lo cual además contribuye a su autoestima,
satisfacción personal y realización profesional, sin contar con el aporte que hace a
la sociedad.
4.2.
DERECHO AL TRABAJO
También conocido con el nombre de Derecho Laboral, el Derecho del Trabajo es
una de las ramas más relevantes del derecho a nivel social. Esto es así ya que el
conjunto de leyes, normativas y legislaciones que lo componen hacen del Derecho
del Trabajo uno de los derechos que mayor impacto tienen en la calidad de vida de
la población. Podemos decir que el Derecho del Trabajo, tal como lo dice su nombre,
es aquel que se encarga de regular, controlar y legislar sobre los diferentes temas
relativos al mundo laboral tales como los derechos y las obligaciones de las partes
que componen el mundo laboral (tanto empleados como empleadores), las
condiciones de pago y de remuneración, los servicios que deben ser incluidos en el
pago, etc.
En este caso particular, podemos hablar del Derecho del Trabajo como uno de los
tipos más recientes del derecho, aquel que surge recién cuando las sociedades
occidentales habían alcanzado ya importantes niveles de industrialización y con ella
grandes niveles de ocupación. La generación del fenómeno de masas trabajadoras,
5
así como su lucha por conquistar derechos hoy innegables son basamentos para
el establecimiento del Derecho Laboral que también supone una mayor presencia
del Estado en el complejo entramado de las relaciones laborales (antes ligadas a la
suerte del mercado).
El Derecho del Trabajo entiende por esta actividad a toda acción que tenga por fin
el generar algún tipo de producto o servicio, que requiera del esfuerzo, energía,
capacidad y preparación de un individuo y que genere algún tipo de remuneración,
ya sea en forma de dinero o de pago por el trabajo realizado.
Algunos de los temas o de las problemáticas más importantes que trata el Derecho
del Trabajo tienen que ver con los derechos que se les reconocen a los trabajadores:
vacaciones y licencias pagas, el derecho a huelga, a la conformación de sindicatos,
a la negociación colectiva. Así, el Derecho del Trabajo se fija no sólo en los vínculos
privados o individuales que se establecen entre el empleado y el empleador sino
también en los vínculos colectivos que relacionan a todos los trabajadores entre sí
y con el mundo de los empleadores.
4.3.
ANTECEDENTES E HISTORIA DEL DERECHO AL TRABAJO
4.3.1. ROMA CLÁSICA:
Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para los animales y
las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de la especie
humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos denigrante
y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo por el
hecho de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones matar
o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera no
hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de
mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna
manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo. No existía
en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no
era regulado, no había Derecho del trabajo.
6
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las
demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en
Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las
llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc) pero en
muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos
romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no
eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores
públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor AdLitem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.
4.3.2. EDAD MEDIA:
Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la invasión de los
monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los conocimientos, por
lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una época en que no
pasó nada, el hombre se dedicó a pasar el tiempo, no progresó la ciencia ni la
cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una nueva
concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el
esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la
concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los
monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues
esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia,
perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy
interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades “el
fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son miniestados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este
fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas,
el acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal).
También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o
profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder
porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían
7
crear organismo de defensa contra el poder omniponte de los Señores Feudales y
de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que
tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales
le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en
su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguiente:

Maestro.

Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del oficio
o arte que desarrollaban)

El poder de la Iglesia Católica.
El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose
comparar con los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimológico
significaba padre del oficio que desarrollaba, pero había concepción del jefe y
subordinado tal como lo conocemos hoy. Al final de la Edad media un cambio en la
concepción económica del hombre, se dejó de pensar que el poder económico se
demuestra con el atesoramiento de tierra y surge en Europa una concepción liberal
en donde la muestra del poder se da cuando se detectan bienes e inmuebles
(muebles y piedras preciosas) ya que lo más sencillo de acceder era esto. Lo cual
trae como consecuencia una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la
necesidad de producir mas de un mismo bien ya que no es rentable producir
artesanalmente a consecuencia se da el hecho socioeconómico llamado
la Revolución Industrial.
4.3.3. EDAD MODERNA:
El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de oro y piedras
preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual trajo como
consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia de la
humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a obtener
poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia, la
concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por
corporaciones). Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que
reconoce los aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por
8
el precio del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la
necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o
formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y
los riesgos que debe asumir el patrono para conducir.
Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual
a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde
exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.
Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo XVIII
y las consecuencias mas importante es la concesión política, surge el concepto de
Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a desaparecer las pocas
condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo
al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la comunista los
medios de producción deben ser de las personas, no de las que las poseen sino de
las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de la Iglesia
Católica. En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo
como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que
no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo
necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al
Trabajo.
4.3.4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN AMÉRICA
Para el principio de los años 1900 la legislación americana se dibuja con mayor
avance con respecto a la europea, en cuanto se refiere al trabajo y a los empleados.
Las leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del
trabajo manual, predominante en las grandes industrias de la época. Puede decirse,
que la legislación tutelar del trabajo en América se adelanta a los países de Europa
cuando extiende sus reglas a los empleados de las empresas particulares. Pueden
citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley de 21/11/1924 reglamenta el trabajo de
los empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes de 24/12/25 y
17/10/25, respectivamente). Lo mis puede decirse de los Códigos de Trabajo de
algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá,
9
con su ley de 1914, y Perú, con la ley de 7/2/24, también reglamentan el Contrato
de Trabajo de los empleados de Comercio.
4.3.5. REVOLUCIÓN FRANCESA DE 1848
La Revolución francesa de 1848 es una insurrección popular que tuvo lugar
en París del 23 al 25 de febrero de 1848. Obligó al rey Luis Felipe I Francia a
abdicar -huyendo con su familia a Inglaterra- y dio paso a la Segunda República
Francesa. El gobierno provisional proclamó la II República, decretando el sufragio
universal masculino, fijó la jornada laboral en 10-11 horas y reconoció el derecho al
trabajo para todos los ciudadanos. La revolución francesa de 1848 tuvo una gran
repercusión en otros países de Europa como Austria, Hungría, Alemania e Italia,
donde sendas insurrecciones populares consiguieron significativos avances
democráticos. Este movimiento europeo se conoce como la «Primavera de los
Pueblos». Las leyes más importantes fueron la ley Le Chapelier de 1789, el Código
Penal Francés y Código Civil de Francia o Código Civil de Napoleón de 1804, donde
se recoge la primera reglamentación de las relaciones laborales, con algunos
principios básicos: libertad de trabajo, autonomía de la voluntad e igualdad de las
partes en la celebración de los contratos. Esta igualdad recogida en el código civil
francés y posteriormente en el de otros países será ampliamente cuestionada -ya
que la igualdad entre 'empresario' y 'trabajador' se mostará puramente teórica dando
lugar al desarrollo del Derecho del Trabajo que, entre otros objetivos, pretende
proteger al trabajador.
4.3.6. APARICIÓN
DEL
DERECHO
DEL
TRABAJO
O
DERECHO
LABORAL
El Derecho del trabajo surge de las nuevas relaciones que se establecieron durante
la revolución industrial. Frente al poder económico y político que adquirieron los
industriales capitalistas -grandes empresarios-, van surgiendo primero de forma
espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones,
la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de
organizaciones de trabajadores (los sindicatos) que demandaban mejoras
10
socioeconómicas que no podían conseguirse a título individual. Por parte de los
nuevos capitalistas se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en
la "libre contratación" entre empleadores y trabajadores, por lo que en primera
instancia el Estado intervenía en los conflictos laborales limitándose durante mucho
tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción
policial o militar; por parte de los sindicatos y trabajadores se demandaban mejoras
tanto salariales como en las condiciones de trabajo y una regulación que protegiera
a la parte más débil en la supuesta libertad de contratación, esto es, al trabajador.
Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos
distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como
las
escuelas
intervencionistas y las
escuelas
socialistas. Las escuelas
intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una política adecuada,
a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza. El
socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba
sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad
privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de
la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los
proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo
XIX, y más tardíamente en unos países que en otros.
4.3.7. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
La Constitución de Weimar junto a la Constitución de México sancionada dos años
antes, dieron origen al constitucionalismo social, que estableció el Estado de
bienestar y reconoció los derechos de los trabajadores. En la Constitución de
Weimar, redactada el 11 de noviembre de 1919 -República de Weimar, se recoge
el derecho al trabajo en el artículo 163. (La Constitución de Weimar fue
una constitución de Alemania sancionada el 14 de agosto de 1919, que estableció una
república federal con dieciocho estados y la elección de un presidente por votación popular,
el cual a su vez tenía la facultad de elegir al canciller para que formara un gobierno ). La
cuestión social fue una novedad tratada en la Constitución de Weimar, se rompe la
11
idea de la igualdad social absoluta -entre empresario y trabajador-, tomando en
consideración que, para efectos prácticos, los trabajadores vivían en una situación
económica inferior y deprimida. Este reconocimiento supone que el "derecho social"
se redefina y establezca que la justicia se realiza únicamente en el caso que se
establezca un tratamiento igual para situaciones iguales, pero desigual para casos
desiguales. Es así, como tanto la Constitución de Weimar como la Organización
Internacional del Trabajo, en 1919, establecen los principios del derecho social y
reconocen los denominados "derechos de segunda generación" o derechos
económicos, sociales y culturales, ampliando el campo de derechos fundamentales
que ya había sido trazado en las leyes europeas a lo largo del siglo XIX.
4.3.8. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT 1919
En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el
derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como organismo especializado de
las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y
las relaciones laborales. Fue fundada el 15 de abril de 1919, en virtud del Tratado
de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con
la Declaración de Filadelfia de 1978
En 1999 se creó la noción de “Trabajo Decente”. La Organización Internacional del
Trabajo, lo definió como: El trabajo decente resume las aspiraciones de la gente
durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea
productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y
protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e
integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones,
organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de
oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.
El empleo abarca todas las clases de trabajo, así pues, la idea de «trabajo decente»
es válida tanto para las y los trabajadores de la economía formal, como para los de
la economía informal y los autónomos (independientes). La idea incluye la existencia
de empleos suficientes (posibilidades de trabajar), la remuneración justa (en
12
metálico y en especie), la seguridad en el trabajo, la seguridad social, la seguridad
de ingresos, así como el diálogo social; en el que los trabajadores ejercen el derecho
de asociarse para exponer sus opiniones, defender sus intereses y entablar
negociaciones con los patrones y con las autoridades sobre los asuntos
relacionados con la actividad laboral.
El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es
cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios
y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y
proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación de género o de cualquier otro
tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni aquel que excluye el diálogo
social y el tripartismo. La inclusión de este concepto a la realidad, traería soluciones
más amplias como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el desarrollo
integral, la realización personal; cabe señalar que en México se da el
reconocimiento de este concepto en la reforma laboral del 2012, ya que en el
artículo 2 de la Ley Federal del trabajo, se menciona dicho concepto.
A pesar de eso, las contradicciones en dicha reforma laboral y en la misma realidad
son múltiples ante la noción del trabajo decente. Un ejemplo claro, en donde la
misma Organización Internacional del Trabajo tuvo que intervenir a petición de 33
trabajadores del Sindicato Único de Trabajadores de la Industria Vidriera del Potosí
que fueron despedidos injustificadamente en el 2008 por la empresa Industria
Vidriera del Potosí, S. A. DE C. V. debido a que ese grupo de trabajadores
decidieron hacer uso de su derecho a la libre asociación y renunciaron a la
Confederación de Trabajadores de México (CTM) para formar un sindicato
independiente. Ante esa grave violación, los 33 trabajadores agrupados en un
Sindicato Independiente interpusieron una queja el 22 de marzo de 2010 ante la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual originó una recomendación un
año después a favor de los trabajadores, condenando a la empresa demandada a
reinstalar a los trabajadores en los mismos puestos, términos y condiciones de
trabajo en que se venían desempeñando. No fue hasta el 5 de abril de 2014 que la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje aceptó la recomendación y los obreros
fueron reinstalados, además de que la empresa tendrá que pagar los salarios
13
vencidos. Otro tema que también demuestra las inconsistencias en la reforma
laboral mexicana y, que además la OIT también se pronunció mediante el Convenio
189 y la Recomendación 201: un trabajo decente para las trabajadoras y los
trabajadores domésticos.12Dentro del Convenio se estipuló que el país que ratifique
este instrumento deberá adoptar medidas para asegurar la protección de los
derechos humanos de los y las trabajadoras domésticas, entre ellos, legislar y
dotarle de Derechos Laborales como lo es el Contrato Colectivo de Trabajo, Seguro
Social, prestaciones, vacaciones anuales pagadas, jornada laboral que no
sobrepase las 8 horas, convenio sobre la edad mínima, entre otras. México es una
de los países que ratificaron el Convenio 189, sin embargo hasta el día de hoy la
protección legal y laboral para con los hombres y sobre todo, hacia las mujeres
trabajadoras domésticas es aún letra muerta, a pesar de que En México, existen
poco más de dos millones de personas que se dedican al trabajo doméstico. Nueve
de cada 10 son mujeres, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística
y Geografía al cuarto trimestre del 2010. Por eso, la entrada en vigor del Convenio
189 de la OIT, al igual que el concepto del «trabajo decente» permitiría el ejercicio
pleno de los derechos laborales y sociales, y evitar así la discriminación, explotación
y violación a los derechos humanos de la población más vulnerable.
4.3.9. EL DERECHO A LA PEREZA FRENTE AL DERECHO AL TRABAJO
El derecho a la pereza es un ensayo de 1880 del autor francocubano Paul Lafargue.
En esta obra, el autor realiza una crítica marxista del capitalismo, cuyo desarrollo,
concluye, desembocaría en una 'crisis de superproducción', causando desempleo y
miseria entre la clase trabajadora. Lafargue propone alcanzar, mediante la
generalización del uso de las máquinas y la reducción de la jornada laboral, el
estadio de los derechos del bienestar con el que culminaría la revolución social que
permitiría a la sociedad consagrar su tiempo a las ciencias, el arte y la satisfacción
de las necesidades humanas elementales.
14
4.3.10. LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LAS RELACIONES LABORALES
La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los
trabajadores pasaron a desempeñarse, en los establecimientos de propiedad de sus
empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de
orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor hasta el
momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la máquina
hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo
en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la mayor productividad
alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes contingentes de
trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían
sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta
nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario,
riesgos de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y
remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas,
como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que
precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales
beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la
libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la
"libre contratación" entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en
los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las
protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.
4.3.11. SURGIMIENTO DEL PRINCIPIO TUITIVO DEL ESTADO
Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos
distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como
las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.
15
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una
política adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre
distribución de la riqueza.
El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba
sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad
privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres humanos de
la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la emancipación de los
proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.
La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de
condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la
libre explotación del trabajo. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo
que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales jalones
son las Encíclicas Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et
Magistra (1961) y Laborem exercens (1981). La Rerum Novarum abogó por la
reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores.
Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber de
estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que le permita vivir
en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y ampliaron la
primera.
16
CAPITULO IV
4.4.
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO:
De acuerdo a los apuntes del Dr. Hugo Suárez Calbimonte, el trabajo tiene las
siguientes características:

Personal

Voluntario

Por cuenta ajena

Dependiente
a) Trabajo personal: Es la que da lugar a que el Estado, como ente regulador
asuma una actividad intervencionista del Estado, preservando los derechos del
trabajador.
b) Trabajo voluntario: Es la aceptación a la realización de un trabajo.
c) Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los
beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye
a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario.
La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la
estructura de las modernas empresas de producción.
d) Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas
dominantes en la cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o
facultad de dirección que tiene el empresario respecto del trabajador. Sometimiento
del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario. Dependencia
hay en toda relación laboral regida por el derecho del trabajo.
4.5.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda vez que nos hemos introducido y repasado algunos conceptos y
características del derecho laboral, podemos pasar a señalar algunos conceptos de
lo que debemos entender por Contrato de Trabajo:
“El Contrato de Trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una
17
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”. (Guillermo
Cabañellas).
“ El Contrato de Trabajo es toda convención en que el patrón o empleador y el
obrero o empleado se obligan recíprocamente, estos a ejecutar cualquier labor o
servicio material o intelectual, y aquellos a pagar por esta labor o servicio una
remuneración determinada” (Art. 1, Código de Trabajo de Chile).
"Se entenderá por contrato de trabajo, cualquiera que sea su denominación, aquel
por virtud del cual una o varias personas so obligan a ejecutar una obra, o a prestar
un servicio, a uno o a varios patronos, o a una persona jurídica del carácter, bajo la
dependencia de éstos, por remuneración, se la que fuere la clase o forma de
ella" (Estatuto del Trabajador-España).
La Ley General del Trabajo en Bolivia, promulgada en fecha 8 de diciembre de 1942,
en su Título II que se refiere al Contrato de Trabajo, no trae una definición formal,
solo establece que el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
Sin embargo, su Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943, en el Capítulo
del Título II, reconoce como contrato individual de trabajo, aquél en virtud del cual
una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a
otra u otras. Determina, igualmente, que el contrato individual de trabajo constituye
la ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una renuncia del
trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por las
disposiciones legales.
La última parte de la citada disposición reglamentaria, se halla en perfecta relación
y concordancia con lo señalado en la Constitución Política del Estado cuyo Art. 162,
expresa: "Las disposiciones sociales son de origen público. Serán retroactivas
cuando la ley expresamente lo determine. Los derechos y beneficios reconocidos
en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos"
18
4.6.
REQUISITOS ESENCIALES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Como condición esencial y necesaria para la existencia y validez de un contrato de
trabajo se requiere que éste cumpla con ciertos requisitos, que no son otros que los
que admite la teoría civilista en los contratos de orden privado, es decir:

El consentimiento: que es la expresión de la voluntad

El objeto: actividad o servicio retribuido.

La causa: causa económico-social que incita a las partes a formalizar el
contrato. Tiene que ser lícita.

Forma: La forma es el modo de exteriorizar el contenido de un contrato.
Puede ser de forma escrita o verbal.

Requisitos a los que en la ciencia jurídico-laboral, se agrega otros de carácter
peculiar como son:

La dependencia o subordinación,

La prestación personal

La remuneración.

Ajenidad
4.7.
LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA
Declara el estado de limitación de la autonomía del trabajador que se halla sometido
a la voluntad del patrono o empleador, pero no a través de una completa sumisión
personal, sino de una sumisión estrictamente funcional en virtud de la cual se
coordinan u unifican las actividades laborales.
4.8.
LA PRESTACIÓN PERSONAL
Ha de entenderse como la prestación de un servicio de carácter personal, para que
la calificación de la relación jurídica entre quien debe realizar el trabajo y el que lo
recibe o se beneficia de él, se presuma como un contrato de trabajo.
19
4.9.
LA REMUNERACIÓN
Que no es otra cosa que el sueldo o salario que debe percibir el trabajador por la
prestación de servicios, en virtud del contrato de trabajo sea éste verbal o escrito.
4.10. LA AJENIDAD
Es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel
en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio
trabajador
4.11. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo,
nominado o típico y de ejecución sucesiva o de tracto sucesivo.
Consensual: Se forma sólo con el consentimiento de las partes. Sin embargo, la
ley exige que se deje constancia escrita del mismo.
Bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.
Oneroso: tiene por objeto la utilidad de las dos partes.
Conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. Por eso
es importante que el trabajo sea justamente retribuido.
Tracto sucesivo: Es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.
4.12. MODALIDADES DE CONTRATO EN GENERAL
Por las características de los contratos y condiciones laborales, muchos autores
coinciden en que es posible establecer una clasificación de las diferentes
modalidades que adopta este contrato en relación a su forma, duración, clase de
actividad, remuneración, horario de trabajo, lugar donde se efectúa, etc.
Es por esta razón que reproducimos el cuadro clasificatorio de los contratos de
trabajo consignado por el Jurista Argentino Juan D. Ramírez Gronda en su “Derecho
del Trabajo”, y que es bastante completo y de fácil comprensión:
a) POR SU FORMA:

Escritos

Verbales
20
b) POR SU DURACIÒN:

A tiempo determinado

A tiempo indeterminado
c) POR EL SUJETO DE LA RELACION JURIDICA

Individual o singular

Colectivo
d) POR LA INDOLE DE LA ACTIVIDAD LABORAL

De empleo privado

De servicio domestico

De trabajo marítimo o de embarque

De transporte

De la gente de teatro

De trabajo agrícola o rural

De servicios públicos, etc.
e) POR LA FORMA DE REMUNERACION

A jornal

A destajo

Sueldo

A comisión

En especie

Con participación en los beneficios

Mixtos
f) POR LA CONDICION DEL TRABAJADOR

Femenino

Masculino

Adultos Menores
g) POR EL HORARIO DE TRABAJO

Diurno

Nocturno
21
h) POR EL LUGAR DONDE SE PRESTA LA ACTIVIDAD

A domicilio

En el local del empleador

Teletrabajo
4.12.1. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO
Esta modalidad de contrato nace en la necesidad del hombre de contar con una
fuente de ingreso segura, y a su vez por parte del empresario de tener a un
trabajador calificado y competente por todo el tiempo de vida útil que pueda tener.
En nuestra legislación este principio ha sido totalmente distorsionado por el Art. 55
del Decreto Supremo 21060, por el cual se da la libertad contractual y
consecuentemente el despido cuando el empresario lo decida. “Artículo 55º.- Las
empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o
rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del Trabajo y su
Decreto Reglamentario”.
La desaparición de los contratos indefinidos es inminente. El puesto de trabajo
vitalicio será suprimido por las continuas novedades que aparecen cada ida en el
mercado laboral moderno. Y es que el mercado, con un exceso de demandantes de
empleo, puede permitir esto.
A las puertas del siglo XXI la diferencia generacional se agudiza cada día más en
todos los campos y es en el empleo donde se comienza a notar más.
La nota definitoria del mercado laboral actual es la precariedad: salarios mínimos,
contratos temporales, por meses, días e incluso horas…todo ello en aras de un
ahorro de costes y del poder de prescindir de sus empleados cuando las empresas
los estimen necesario.
Los expertos aseguran que dentro de unos años, los tipos de contratos variaran
sustancialmente. Así, el porcentaje de contrataciones de carácter indefinido bajará
y se incrementara el volumen de las de carácter temporal. Ellos explican el sensible
aumento de facturación por parte de las empresas de trabajo temporal.
Todas estas novedades hacen imprescindible conocer las nuevas tendencias de
contratación y de empleo. Los jóvenes deberás tomar conciencia de que, en un
22
futuro no muy lejano, el tele trabajo y el autoempleo serán algunas de las soluciones
más habituales del desempleo.
4.12.2. CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Como su nombre señala es un contrato establecido por un tiempo determinado, su
duración se ajustará al vencimiento del plazo convenido. Dada la fijación de un
término de vencimiento, antes de que éste ocurra, la extinción sólo puede producirse
por voluntad de las propias partes o por un hecho que justifique la extinción, o que
signifique lisa o llanamente imposibilidad de continuar la relación.
Así también nuestra legislación nos dice que los contratos a plazo fijo podrán
rescindirse por cualquiera de las causales indicadas en el Art. 16 de la Ley General
del Trabajo, y caso distinto se procederé a lo dispuesto por el Art. 13 Es decir:
cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el
patrono estaré obligado, independientemente del desahucio, a indemnizar por
tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros
que se reputan de prueba.
Si el trabajador tuviere más de ocho años de servicio percibirá la indicada
indemnización, aunque se retire voluntariamente. No habrá lugar a desahucio ni
indemnización cuando exista una de las siguientes causales: perjuicio material
causado con intención en los instrumentos de trabajo; revelación de secretos
industriales; omisiones e imprudencias que afecten a la seguridad o higiene
industrial; e incumplimiento total o parcial del convenio; retiro voluntario del
trabajador; robo o hurto por el trabajador; vías de hecho, injurias, o conducta inmoral
en el trabajo.
En los contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador
continúa sirviendo vencido el término del convenio.
4.12.3. CONTRATO EVENTUAL O POR OBRA DETERMINADA
A diferencia del anterior, nos encontramos aquí ante un contrato de plazo incierto,
que concluye cumplidas las finalidades que se tuvieron en cuenta a tiempo de su
23
celebración. Habrá trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce,
bajo la dependencia de un empleador; para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación con servicios extraordinarios determinados de
antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento.
4.12.4. TELETRABAJO
El primer paso para explicar el Teletrabajo es definirlo, y esto es más difícil de lo
que parece. La mayoría de la gente entiende que la palabra implica trabajo a
distancia, pero esto, evidentemente, no es todo.
La dificultad estriba en la falta de una definición generalmente aceptada. Por un
lado, la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes y, por otro,
términos con significados muy similares al del teletrabajo son de uso común. Así, si
se examina la literatura sobre el tema, se puede comprobar que, además de
Teletrabajo, se utilizan otros términos como:

Tele desplazamiento (telecommuting),

Trabajo en Red (networking) ,

Trabajo a Distancia (remote working),

trabajo Flexible ( flexible working) y

Trabajo en el Domicilio (homeworking:).
El Teletrabajo es una forma flexible de organización del trabajo; consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la
empresa, durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia
gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. Desarrollar la
propia actividad profesional mediante el Teletrabajo, implica el uso frecuente de
métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de
algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la
empresa.
4.12.5. MODALIDADES DE TELETRABAJO
Existen tres modalidades de Teletrabajo:
24

EL TRABAJO EN EL DOMICILIO

CENTROS DE TELETRABAJO O TELECENTROS

TELETRABAJADORES MÓVILES O ITINERANTES

EL TRABAJO EN EL DOMICILIO:
Dentro de esta modalidad tenemos a su vez dos posibilidades: aquellos que realizan
un trabajo autónomo, y lo realizan teletrabajando y aquellos que trabajando por
cuenta ajena, lo hacen de manera remota.
a) Por cuenta propia
Esta modalidad de teletrabajadores parece ser, actualmente, minoritaria en el
mundo laboral. Las profesiones liberales teletrabajables, son aquellas que
principalmente realizan tareas relacionadas con el manejo de datos (consultorías,
por ejemplo) y también aquellas que suponen una labor de estudio y diseño. En este
apartado cabe hablar del outsourcing, mediante el cual algunas empresas encargan
tareas determinadas a otras empresas (en nuestro caso sería un tele trabajador),
porque son tareas no directamente relacionadas con la actividad principal de la
empresa y les resulta más cómodo hacerlo así.
b) Por cuenta ajena
Dentro de este grupo ya encontramos mayor número de personas, y se dan dos
casos, los trabajadores que, dentro de una empresa con jornada de trabajo
convencional, necesitan, por circunstancias familiares, realizar el trabajo desde su
domicilio, o los trabajadores que se incorporan al teletrabajo por la política propia
de la empresa, que así lo ve conveniente. En esta modalidad se suele dar más el
caso de personas que teletrabajan dos o tres días a la semana y el resto van a la
oficina, o algunas variaciones de jornada laboral parecidas.
4.12.6. CENTROS DE TELETRABAJO O TELECENTROS:
Un Telecentro es una oficina de recursos compartidos, que dispone de las
instalaciones de telecomunicaciones y los equipos informáticos necesarios para
desarrollar actividades de Teletrabajo.
25
Normalmente se diseña con la flexibilidad suficiente para albergar a muy distintos
tipos de tele trabajadores, y suele haber un equipo o persona responsable del
mantenimiento del centro. En algunos casos, también se encarga a este equipo o
persona de algunas tareas formativas, en relación con los aspectos más técnicos,
en los que los tele trabajadores suelen encontrar más problemas.
Las características que definen un centro de teletrabajo son las siguientes:

Facilitan el traslado de los puestos de trabajo a áreas rurales donde los
precios de la

Vivienda son inferiores.

Proporcionan una solución para aquellos trabajadores que quieren trabajar
en una zona próxima a su hogar, pero temen el aislamiento del teletrabajador
en el domicilio, o piensan que no sabrán resolver los problemas técnicos que
les pudieran surgir en sus casas.

Suponen un mayor aprovechamiento de algunos lugares de trabajo y de los
equipos

Tecnicos y empleados.

Proporcionan mejores servicios y equipamiento a los teletrabajadores,
respecto a los que se quedan en su domicilio, y, generalmente, también una
mayor infraestructura de comunicaciones (por ejemplo, pueden proporcionar
servicios de videoconferencia).
4.12.7. TELETRABAJADORES MÓVILES O ITINERANTES:
En este grupo se encuentran aquellos trabajadores que necesitan realizar su trabajo
desplazándose frecuentemente, para mejorar sus prestaciones de servicio al
cliente.
Este tipo de usuarios son los que están equipados con lo que se ha dado en
llamar oficina móvil: teléfono móvil, aparato de fax incorporado, ordenador portátil,
etc.
Suelen practicar esta modalidad de teletrabajo los profesionales que se dedican a
26
mantenimiento (de alguna materia específica, normalmente ligada a la informática),
también los que pasan largos períodos de tiempo en hoteles, cubriendo largas
distancias, como reporteros, consultores, políticos, artistas, etc.
4.13. CONCLUSIÓN O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Así como ya se tiene expuesto lo que es un contrato de trabajo, éste puede concluir
o terminar por los motivos que se señalan en la Ley General del Trabajo de 1942
dando lugar a las siguientes pautas:
4.13.1. RENUNCIA VOLUNTARIA DEL EMPLEADO
Si un empleado decide renunciar a su cargo, el empleador deberá pagar los sueldos
pendientes e indemnizaciones por el período trabajado en la empresa hasta el día
de la renuncia. Las indemnizaciones equivalen al salario de un mes por cada año
trabajado.
4.13.2. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA
Si una empresa decide despedir a un empleado, todos los salarios pendientes
deben pagarse e incluirse en el tiempo de servicios. La indemnización incluye 3
sueldos adicionales como indemnización por despido sin causa justificada.
4.13.3. TERMINACIÓN JUSTIFICADA
Cada caso debe ser analizado individualmente para determinar con precisión si esta
figura legal puede aplicarse al caso. La terminación justificada debe acreditarse ante
el Ministerio de Trabajo para que el empleador pague el salario pendiente sin
indemnización.
4.14. LAS MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL EN NUESTRA
LEGISLACION
Nuestra legislación reconoce los siguientes tipos de contratos:

El Contrato Individual de trabajo

El Contrato Colectivo

El Contrato de Aprendizaje

El Contrato de Enganche
27
a) EL CONTRATO INDIVIDUAL O PERSONAL
El Artículo 5º de la Ley General del Trabajo dispone "el Contrato de Trabajo es
individual o Colectivo, según se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un
empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un Sindicato,
Federación o Confederación de Sindicatos de Trabajadores".
Todo contrato individual de trabajo debe especificar:

Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes;

Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador;

Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado;

Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo,
de obra, por tarea o destajo, por dos o más de estos sistemas;

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Plazo del contrato;

Lugar y fecha del contrato;

Inscripción de los herederos con especificación de nombre y edad, para los
efectos de la disposición concerniente a la reparación de los riesgos
profesionales.
b) EL CONTRATO COLECTIVO
Se entiende por contrato colectivo al convenio celebrado entre uno o más patronos
y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores, con el
objeto de determinar condiciones generales de trabajo o reglamentarlo. Este
contrato deberá ser necesariamente celebrado por escrito y registrado ante el
inspector de trabajo.
Solo los entes laborales con personalidad jurídica podrán celebrar este tipo de
contratos.
La representación de estos entes será ejercida acorde a sus estatutos.
c) EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es aquel contrato en virtud del cual el patrono o empleador se obliga a enseñar
prácticamente por si o por otro oficio o industria, utilizando el trabajo del que aprende
28
con o sin retribución y por tiempo fijo que no podrá exceder de dos años. Se
comprende el aprendizaje de comercio y de las faenas que utilicen motores
mecánicos.
Características:

Este tipo de contrato se celebra por escrito

Se presume la mutua prestación de servicios

La renumeración y demás modalidades del contrato se estipularán
expresamente

El Patrono esta obligado a conceder al aprendiz las horas necesarias para
asistir a la escuela.
d) EL CONTRATO DE ENGANCHE
El contrato de enganche es aquel por el cual se contrata a trabajadores por una
persona distinta al patrono, para actividades que generalmente deben cumplirse
lejos de su residencia habitual
4.14.1. CIERTAS CLASES DE TRABAJO
De igual manera, nuestra legislación señala a otros tipos de trabajos al trabajo a
domicilio y al trabajo doméstico
4.14.2. TRABAJO A DOMICILIO
Se entiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con
remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller
doméstico o el domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos dentro de esta
definición:
Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo
por cuenta de un patrono. Taller de familia es el formado por parientes del jefe de
la misma que habitualmente viven en él;
Los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono, a partir de ganancias y
en el domicilio de uno de ellos;
Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se
considera trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público.
29
Todo patrono comprendido en este Capítulo se inscribirá en la Inspección de
Trabajo, comunicando la nómina de trabajadores que ocupa. Llevará un registro
especial de los trabajos que encomiende y dará constancia al trabajador de los que
reciba.
Las retribuciones serán canceladas por entrega de labor o por períodos de tiempo
no mayores de una semana.
Cuando el trabajador entregue obras defectuosas o deteriore los materiales que le
fueron confiados, podrá el patrono, con autorización de la Inspección del Trabajo,
retener hasta la quinta parte de los pagos semanales, hasta el pago de la
indemnización.
4.14.3. EL TRABAJO DOMESTICO
El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, en
menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse verbalmente o por
escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera de un año, y
requiriéndose, además, el registro en la Policía de Seguridad.
30
CAPITULO V
4.15. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
4.15.1. PRINCIPIO PROTECTOR
En el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado,
entendido en base a las siguientes reglas:

in dubio pro operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una
norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.

de la condición más beneficiosa, en caso de existir una situación concreta
anteriormente reconocida ésta debe ser respetada, en la medida que sea
más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicar
4.15.2. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración imponiéndose al
fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución
del empleador.
4.15.3. PRINCIPIO INTERVENCIONISTA
En la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes
ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y
empleadores.
4.15.4. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de
partes.
31
4.15.5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Es la exclusión de diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación
inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores, con los que mantenga
responsabilidades o labores similares.
4.15.6. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones
de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas
abusivas del derecho de cada uno. No es razonable que un trabajador reclame el
pago de 4 horas extras diarias que no le fueron abonadas cuando su jornada
habitual son 8 horas y además tiene otro empleo de 4 horas por día.
4.15.7. PRINCIPIO DE BUENA FE
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y
conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
Materias de derecho laboral individual
4.16. PODERES DEL EMPLEADOR:
El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario
y sancionatorio, además del Lus variandi.
El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente
condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa
facultad, entre otros:

Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

Alteración de la jornada laboral, sin embargo puede existir cambios en el
horario de trabajo.

Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la
categoría de trabajo.

Alteración de la remuneración pactada o de convenio.
32
4.17. REMUNERACIÓN:
El salario o
remuneración,
es
el
pago
que
recibe
en
forma
periódica
un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El
empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del
empleador, con independencia de que se le asignen o no labores concretas. Es ésta
la obligación principal de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados
en forma diaria, reciben el nombre de jornal.
En algunos países existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El aguinaldo
es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual.
Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha
única, mientras que otros lo hacen en dos o más fechas distribuidas en el año.
4.18. JORNADA DE TRABAJO:
La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un
trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 45 horas por semana. Es importante
distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo
anteriormente, es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día.
Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor
monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone
un límite de duración a la jornada, establece las excepciones a la regla general y
dispone cuáles son las consecuencias en el supuesto de sobrepasarse los límites.
Así que si los trabajadores siguen siendo explotados por los patrones se necesita
una verdadera reforma laboral en el mundo.
4.19. VACACIONES Y FERIADOS:
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el
trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración,
por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento
costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada
50 semanas de trabajo.
33
Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El
empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe
recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.
4.20. SEGURIDAD LABORAL:
Lo relacionado con la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional
tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo
contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

Asegurar contra riesgos del trabajo.

Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y
eliminar o controlar sus causas.

Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa
designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un
accidente tiene derecho a:

Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.

Prótesis y aparatos médicos.

Reeducación laboral

Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad
temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

Materias de derecho laboral colectivo
4.21. NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una
empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de
un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del
sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las
condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en
el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
34
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los
acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden
acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está
considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.
Mundialmente se encuentra garantizado en los Convenios 98 y 154 de la OIT.
4.22. ORGANIZACIONES SINDICALES:
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción
de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad
laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o
al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación
colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
4.23. SALARIO:
La Ley General del Trabajo de 1942 regula las relaciones laborales en Bolivia. Las
relaciones entre empleadores y empleados son complejas y la normativa local se
actualiza periódicamente para que las empresas puedan adaptarse a las
condiciones laborales modernas.
4.23.1. PERSONAS EN UNA OFICINA
La relación laboral será regulada por el Ministerio de Trabajo como la entidad que
controla que se cumplan todas las leyes laborales. Algunas de las cosas más
importantes a tener en cuenta en la legislación laboral son:

En 2021, el salario mínimo nacional es de US $ 313

Hay 13 sueldos a pagar en un año (12 sueldos + bono de Navidad de
diciembre)

Las horas de trabajo estándar son 8 por día

Un empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones cada año.
35
4.23.2. LOS APORTES LABORALES EN BOLIVIA
Los aportes que establece la legislación laboral de Bolivia se calcularán a partir del
salario de cada empleado. Son establecidos de la siguiente manera:
Contribuciones a cubrir por el
empleador
Contribuciones a cubrir por el
empleado
Seguro de salud: 10%
Contribución pro: 2%
Riesgo profesional: 1,71%
Contribución del empleador: 3%
Seguridad social: 10%
Riesgo común: 1,71%
Contribución asegurada: 0,5%
Comisión del fondo de pensiones: 0,5%
Total : 16,71%
Total : 12,71%
Además, Bolivia aplica un impuesto adicional conocido como RC-IVA o RCVAT. Este se calcula por el monto del salario recibido por el empleado después de
la contribución del 12,71%. Si el salario es superior a cuatro veces el salario mínimo
nacional.
4.24. DERECHOS Y OBLIGACIONES EN LA RELACIÓN LABORAL
Adendas de las disposiciones legales la doctrina nos da pautas de los derechos y
obligaciones lógicas que derivan de una relación laboral.
4.24.1. CON RESPECTO AL TRABAJADOR:
DERECHOS:

A una remuneración “salario” y todo concepto económico emergente de la
prestación del trabajo como: bonos, primas, aguinaldos, etc.;

A la permanencia y estabilidad en el empleo;

A los descansos pagados;
36

Al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto, dignidad
y moralidad;

A la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional;

A la indemnización por riesgos de trabajo;

Al libre ejercicio de la actividad sindical;

Al reconocimiento por años de servicios prestados.

Visado de contrato de trabajo
OBLIGACIONES:

Ponerse a disposición del empleador durante la jornada laboral;

Prestar sus servicios con eficacia y eficiencia;

Cumplir con el trabajo bajo las condiciones determinadas por el empleador;

Cumplir el trabajo en condiciones de respeto y moralidad para con el
empleador, sus representantes y compañeros;

Fidelidad o comportamiento leal con su empleador, principalmente a no
revelar secretos industriales o de fabricación a otro patrono y el de no
realizar una competencia desleal.
4.24.2. CON RESPECTO AL EMPLEADOR:
DERECHOS:

Exigir la prestación del trabajo en condiciones de eficiencia, lealtad, respeto
y responsabilidad;

Establecer y hacer cumplir las condiciones técnicas y administrativas del
Proceso productivo, definidas por éste.

Seguro para el Esposo y Padres de la Trabajadora
OBLIGACIONES:

Pagar el salario convenido y de forma proporcional al tipo de trabajo
37

Establecer y garantizar el goce efectivo de los descansos; Garantizar la
estabilidad del empleo y la continuidad del trabajo; Garantizar las
condiciones técnicas para la producción;

Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial;
Indemnizar las emergencias de los riesgos del trabajo, de forma directa o
por medio de un seguro social; ambas eximentes;

No obstaculizar el ejercicio libre de la actividad sindical; Proporcionar
comodidades, ventajas, premios, participaciones y otros.
4.24.3. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los sujetos del Derecho del Trabajo son el empleador, el trabajador y el
Estado; el Art. 2 de la L.G.T. define a patrono, empleado y obrero, pero
también es necesario diferenciar al Estado por desempeñar paralelamente
funciones como órgano y como patrón.
38
CAPITULO VI
5. CONCLUSION:
En este tiempo de globalización donde se presentan nuevas formas de contratación
y empleos, es importante regular las relaciones laborales en general mediante
normas jurídicas de cumplimiento obligatorio a fin de evitar conflictos y buscar la
armonía entre empleadores como trabajadores. El derecho laboral y la seguridad
social son una forma de lograr el desarrollo y la justicia social, se debe buscar
mejorar las condiciones laborales y evitar el desempleo.
El Derecho Laboral actual norma toda la relación laboral y a pesar de que la
Constitución Política del Estado vela por la estabilidad laboral, ese derecho que
asiste al trabajador a conservar su trabajo evitando que el empleador por razones
injustificadas lo prive de este derecho, en las instituciones públicas por razones
políticas se vulnera la norma toda vez que el empleado público es despedido por
cambio de autoridades y no cuenta con medios judiciales imparciales que lo
protejan.
Igualmente existen empresas que incumplen con el pago de bonos y otros, cuando
el trabajador llega a oficinas del Ministerio de Trabajo o a estratos judiciales
encuentra una serie de obstáculos y el tiempo que dura un juicio y la inversión
económica que supone el trámite, las influencias que se tengan puede originar que
el empleador prácticamente se burle de hacer efectiva una sentencia o un derecho
adquirido y siga funcionando al margen de la ley.
Quienes forman parte de un Sindicato en muchas ocasiones aceptan condiciones
laborales que no son muy beneficiosas, y los trabajadores deben adherirse a lo
pactado entre el sindicato y los empleadores.
Desde 1842 a la fecha las principales conquistas laborales se refieren a la Jornada
de Trabajo, Seguridad Social, Seguridad Industrial, Fuero Sindical Colectiva, Bono
de Antigüedad, Bono de Categoría, Bono de Producción, Bono de Insalubridad, y
en las diferentes modificaciones que se hicieron a la Ley original se busca lograr
39
una relación laboral justa y así evitar conflictos, pero aún así los empleadores tratan
de evadir o no cumplir con todo lo estipulado.
Existen nuevas formas de trabajo, el trabajador debe contar con mayores
conocimientos, realizar el trabajo en forma efectiva en menor cantidad de trabajo, la
competitividad es grande y al mismo tiempo se van cerrando las fuentes de trabajo,
quienes se dedican al trabajo informal, si no acceden en forma independiente a una
AFP o pagan por un seguro, se ven desprotegidos por el Estado, hay un vacío legal
para esta rama de trabajadores que en caso de una enfermedad, cese de actividad,
accidente de trabajo o muerte intempestiva, no hay una ley que los proteja.
40
6. RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS
De estas consideraciones podemos llegar a concluir que con el transcurso del
tiempo las modalidades de contrato de trabajo han ido variando a fin de acomodarse
a las necesidades de las empresas y empresarios. Aún se avistan más cambios con
la globalización y con los efectos drásticos que va a causar en todos los países,
principalmente en los subdesarrollados como el nuestro, por ello debemos adoptar
políticas sociales, de información llevando una concientización a todos los sectores,
grupos, sindicatos, estudiantes, población en general, para la difusión de los
conocimientos básicos frente al derecho laboral. La equidad tanto para trabajadores
y empleadores solo será realizado por el comienzo de uno mismo en adquirir la
información necesaria para coadyuvar a los interesados que es nuestra población
en pleno desarrollo ante la pandemia vivida durante estos meses.
41
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
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discussion du projet de Constitution (12 septembre 1848) sur la question du
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francés) I. Paris: Gallimard. pp. 1139-1152. ISBN 2-07-011213-6.
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Trabajo (1ª edición). Madrid: Tecnos. pp. 211-215. ISBN 978-84-309-55916.
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alternativo proyecto de Estado social. Reflexiones para el debate sobre la
cuestión social contemporánea (1ª edición). Navarra: Aranzadi. ISBN 97884-1308-071-0.
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Barcelona: Huygens.
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España". En: Legislación social en la historia de España. De la revolución
liberal a 1936. Madrid: Congreso de los Diputados.
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Caldera, Rafael [1a. ed. 1939] (1984). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: El
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del Trabajo.

Jované Burgos, Jaime Javier (2010). Estudios Contemporáneos sobre
Derecho Laboral: Reflexiones y consideraciones sobre la problemática
laboral
en
la
actualidad. Ciudad
de
Panamá:
Editorial
Cultural
Portobelo. ISBN 978-9962-52-601-8.
42

Jované Burgos, Jaime Javier (2011). Manual de Derecho del Trabajo
Panameño. Tomo I (Sección Individual). Ciudad de Panamá: Editorial
Cultural Portobelo. ISBN 978-9962-52-620-9.

SABINE, Erbes Sociología del Trabajo, Pág. 16 y ss. 2. SARTHOU, B.
Historia Universal, Edad Media Antigua, Pág. 117 y ss. 3. MALET, AlbertoMaquet La Edad Media Pág. 53

13. MARTINEZ, Cusicanqui Juan, Lineamientos de Trabajo sobre Diversidad
y Equidad en la Educación. Seminario Taller. 2002- Cochabamba. 14.
SERRANO, Torrico Servando Código del Menor Editorial Serrano Ltda.
Cochabamba-Bolivia. 15. BOLIVIA, Nueva Constitución Política del Estado.
16. BOLIVIA. Codigo de Niño, Niña y Adolescente. 17. BOLIVIA. Ley General
del Trabajo.
LEYES:

La Constitución Política del Estado

Ley General del Trabajo (D.L.24-05-1939. Elevada a rango de Ley 8-12-42)

Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (D.S. 224 23-08-1943)

Compilación de Leyes Sociales

Revista de Difusión cultural y científica de la Universidad La Salle en
Bolivia

versión On-line ISSN 2071-081X
PAGINAS WEB:
www.ua.es/es/servicios/juridico/derlaboral.htm
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https://www.monografias.com/trabajos27/derecho-laboral/derecholaboral.shtml#ramas
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44
8. ANEXOS:
45
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