RRHH (Recursos Humanos): dirección

DIRECCION
Dirección
Proceso de influir en las personas para
lograr el cumplimiento de los objetivos y
metas.
 Función se realiza con comunicación y
motivación

Factores Humanos

Multiplicidad de papeles

Personas son diferentes
Motivación

Es una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades. Es la influencia que dirige o
mantiene el comportamiento que permite
cumplir metas

La motivación surge del deseo de satisfacer
una necesidad
Motivación y Satisfacción

Motivación: Es el impulso y esfuerzo por
satisfacer un deseo o meta.

Satisfacción: Se refiere al gusto o sensación
positiva que se experimenta una vez que se
ha cumplido un deseo.
Factores que influyen en la
motivación

Diferencias individuales

Características del puesto

Políticas organizacionales
Teoría de las Necesidades de
Maslow

Concibió las necesidades humanas bajo la
forma de jerarquía.

Desde las necesidades básicas hasta las
necesidades más complejas.

Una vez satisfecha una necesidad, entonces
deja de ser un motivador y se pasa a otra
necesidad.
Teoría de las Necesidades de
Maslow
Autorealiz
ación
Estima
Asociación
Seguridad
Fisiológicas
Modelo de Necesidades
Adquiridas de McClelland
Personas adquieren tres tipos de
necesidades
 El entorno influye sobre la satisfacción de
estas necesidades

Modelo de Necesidades
Adquiridas de McClelland

Motivación de logros (deseo de éxitos)

Motivación de afiliación (deseo de
mantener relaciones interpersonales
satisfactorias)

Motivación de poder (deseo de influir y
controlar a los demás y el entorno)
Modelo de los Factores de
Herzberg


El Modelo subraya:
–
La importancia de las características del puesto
–
Las prácticas organizacionales
Propósito: Estudiar qué motiva el
comportamiento
Modelo de los Factores de
Herzberg

Resultados lo llevaron a concluir que la
Satisfacción laboral y la Insatisfacción
laboral eran producto de dos tipos de
experiencias distintas (modelo de dos
factores)
Modelo de los Factores de
Herzberg
Factores de Higiene: asociados a
sensaciones de insatisfacción. Son
características del ambiente o entorno
laboral, ajenas al puesto.
 Factores de Motivación: asociados a la
satisfacción. Características de un puesto,
que al estar presente, genera motivación.
Sólo aumenta la motivación cuando no hay
insatisfactores.

Modelo de los Factores de
Herzberg

Fact. de Motivacion
–
–
–
–
–
Trabajo interesante
Responsabilidad
Reconocimiento
Avance y crecimiento
Promoción y ascensos

Fact. de Higiene
–
–
–
–
–
–
Condiciones del trabajo
Políticas de la compañía
Calidad de supervisión
Relaciones con
compañeros de trabajo
Salario
Seguridad en el empleo
Modelo de Expectativas

Busca explicar cómo se sienten motivados
los individuos o Por qué estos se comportan
de maneras tan diferentes al buscar la
satisfacción de sus necesidades.
Modelo de Expectativa de Vroom
Resultados de Segundo Orden
Instrumentalidad
Resultados de Primer Orden
Expectativa
Nivel de Esfuerzo
Aumento salarial
Ascenso
Desempeno
Creatividad
Modelo de Expectativa de Vroom

Expectativa: Es la creencia de que el
esfuerzo dará resultados de primer orden.
–
Resultado primario: Es toda conducta laboral
que resulta directamente del esfuerzo (Ej:
Creatividad)
Modelo de Expectativa de Vroom

Istrumentalidad. Es la relacion percibida
entre los resultados primarios y los
resultados secundarios
–
El trabajador debe estar cierto de que
determinadas conductas de trabajo daran los
resultados que desea. Ej: Creatividad- Ascenso.
Modelo de Expectativa de Vroom

Valencia: Es el valor o ponderación que un
individuo atribuye a un resultado primario o
secundario. Es subjetiva.
–
La valencia de un resultado primario depende
de las valencias asignadas a los resultados
secundarios
Modelo de Expectativa de Vroom

Esta teoría podría formularse también:
–
Fuerza = Valencia x Expectativa
Fuerza= Intensidad de la motivación
 Valencia= Intensidad de la Preferencia por
el resultado
 Expectativa= Probabilidad que cierta acción
conduzca a resultado deseado

Modelo de Expectativa de Porter
- Lawler

La candidad de esfuerzo (intensidad de
motivación y energía) depende del valor de
una recompensa más la cantidad de energía
que una persona cree requerir y la
probabilidad de recibir la recompensa
Modelo de Expectativa de Porter
- Lawler
Valor de retribución: importancia de los
beneficios que puede obtener
 Percepción de la pbb esfuerzo-retribución:
percepción de una persona sobre el vínculo
entre esfuerzo realizado y logro de
retribuciones
 Esfuerzo: cantidad de energía física y
mental invertida
 Desempeño: nivel de logros laborales.
Depende del esfuerzo, habilidades y rasgos

Modelo de Expectativa de Porter
- Lawler
Pasos para motivar a los trabajadores





Determinar retribuciones que valora cada
empleado
Identificar el nivel de desempeño deseado
Comprobar que niveles de desempeño sean
alcanzables
Establecer una relación explícita entre retribucines
y desempeño
Retribuciones adecuadas
Teoría de la Equidad
La percepción de que lo justa o injusta que
resultan las recompensas inciden sobre la
motivación
 Debe haber equilibrio entre la relación
isumos-recompensa de una persona y otra.

Modelo de reforzamiento
Motivación puede lograrse mediante el
adecuado diseño de sus condiciones de
trabajo y el elogio por su desempeño
 Castigo o desempeño deficiente produce
resultados negativos
 Comportamiento con consecuencias
agradables tiende a repetirse y el con
consecuencias desagradables tiende a no
repetirse.

Principales Técnicas
Motivacionales
Dinero
 Participación
 Calidad de vida laboral
 Enriquecimientos de puesto
